人力資源培訓范文
時間：2023-04-09 15:51:44
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篇1
中圖分類號： F062 文獻標識碼： A 文章編號：
一、人力資源培訓的含義
人力資源培訓是指通過一定的措施和手段，補充和提高員工的知識與技能，改善員工的工作態度和勝任特質，激發其潛在的創造力，促進員工努力實現自身的價值，增強員工的工作滿意度及對組織的歸屬感和責任感，從而提高組織的工作效率，實現組織人力資本增值和預期的社會經濟效益。培訓的重點在于通過有計劃的學習和分析，確保并幫助員工個人提高關鍵技術和能力，以便勝任現在和以后的工作。
二、人力資源培訓在組織中的作用
美國康奈爾大學的Patrick M教授對美國公司高層管理者和人力資源經理所認同的，與組織核心能力和成功關鍵密切相關的人的因素進行了調查，得出的結論如下表。可以得出，與組織核心能力和成功關鍵密切相關的人力資源管理職能中，排在首位的是學習與開發。
表1與組織核心能力和成功關鍵密切相關的人的因素
要素 百分比/% 重要程度
學習與開發 47 1
組織承諾的工作環境 34 2
吸引、甄選、維系人才 29 3
管理繼承人的儲備 21 4
績效管理和薪酬設計 20 5
1.人力資源培訓可以讓員工盡快進入角色
新員工在剛進入組織的一個過渡期內，將會依據自己對組織的感受和評價來選擇自己如何進行表現，決定自己是要在組織謀發展還是將其作為跳板。所以，許多發展比較成功的組織會通過系統的定向培訓，盡可能地消除新員工的擔心及疑慮，讓他們全面地了解工作環境、組織氛圍及新工作所需要的知識和技能，促使新員工盡快進入角色。
2.提高員工工作績效
通過對員工進行有效的培訓，使員工的知識結構得到更新，工作技能明顯提高，人際關系得到改善。
3.為組織造就人才
有效的培訓會使員工的知識水平、技術能力和人際關系的處理能力都得到強化，從而使員工成為某一領域的專門人才。
4.改善員工工作態度，增強組織的穩定性
通過培訓，員工可以提高自己勝任工作的能力，也可以幫助組織改變不良的管理實踐，從而使員工對組織產生新的認識，在一定程度上改變了員工的工作態度，緩解了員工隊伍的波動情緒。
5.有助于提高和增進員工對組織的認同感和歸屬感
通過培訓，可以使組織中具有不同的價值觀、信念及工作作風的員工和諧地統一起來，為了共同的目標而各盡其力。
6.促進組織變革與發展，使組織更具有生命力和競爭力
組織發展的內在動力就在于組織的不斷創新。員工的培訓為組織發展提供了智力資源，使組織不斷調整自己的戰略，朝更高的目標邁進。
三、以A公司為例的人力資源培訓研究
1.A公司人力資源概況
A公司成立于2001年，是一家以海上油氣田專業技術服務和專業管理軟件開發為主營業務的服務供應商。A公司領導一貫重視人才的引進，把人才看作關系企業生死存亡的大事，公司成立之初，陸續加盟了一批優秀的技術、商務、管理人才，在團隊成員的共同努力和默契配合下，公司的競爭實力大大增強。但每一批新人到公司，這些充滿創業激情的年輕人，往往經過兩到三個月的時間，原有的熱情就會消失殆盡。由于人員流失率高，由此造成的職位空缺，難以一時補充合適人選，新來的員工短期內不能適應工作需要，人才出現斷層現象。同時，一些老員工也因為每次去現場仍然要親自操刀進行最基礎的工作而流露出無奈、厭倦和不滿的情緒。人才隊伍的不穩定，嚴重制約了企業的發展。人力資源管理問題已經令管理層焦頭爛額，根本無暇考慮技術和公司發展的戰略性問題。
2.問題分析
經過分析，公司缺乏系統的基于公司發展戰略和員工職業發展需要的人力資源培訓機制。人才培養沒能與企業發展同步，第二梯隊的選拔培養迫在眉睫。從企業實踐的角度考慮，大多數企業往往比較關注招聘和甄選，重視薪酬福利管理和績效考核，但是對人力資源的培訓與開發卻有些重視不足。但是另一方面，企業獲取核心競爭力的源泉在于持續構建人力資源所具備的核心專長與技能，它是構成組織能力的核心要素。因此，如何結合企業的實際情況，制定出一套行之有效的入力資源培訓方法和體系，幫助管理者更為有效地發現、留用和激勵人才，成為了企業的頭等大事。
3.培訓方案
(1)導向培訓。對全體員工進行必要的導向培訓，使其及時、深入地了解組織戰略目標、戰略方針和組織文化，從而增強員工對組織的歸屬感，端正工作態度。由于新員工入職之時，對企業的情況所知甚少。這時，雖然新員工的歸屬感和敬業精神尚未形成，工作所必須具各的知識和技能也未完全掌握，但最重要的是，他們對組織、工作和個人的前途充滿了憧憬和希望。如果企業在這段時間能夠倍加關注注新員工，引導新員工培養正確的觀念，幫助新員工增長工作所需的知識與技能，引發新員工對組織的熱愛之情，那么，新員工不僅能成為適應企業發展需要的人才，同時也會培養起對組織深厚的感情，產生強烈的歸屬感。所以，對新員工的導向培訓必須非常重視。導向培訓的意義體現在三點：幫助新員工了解和熟悉新的工作環境并盡快適應；對新員工進行組織文化教育，使他們較快地融入到組織文化之中；培養新員工對組織的歸屬感，提高員工的保留率。
(2)在職培訓。普通技術人員和新員工主要采用在職培訓的方式，因為在職培訓有不耽誤工作、節約培訓費用、加強人員溝通交流、形象具體、針對性、操作性強、學用結合的特點。通過現場指導、經驗案例分析、模擬演練等方式，增強在職培訓的針對性和有效性，特別有利于發掘和共享資深技術人員的隱性知識和實戰經驗。通過在職培訓增加項目經理、部門經理和員工接觸的機會，方便彼此的溝通，互相學習，建立彼此的信任基礎和溝通渠道。在工作當中，更容易發現問題并做出思考，在在職培訓的觀念指導下，部門經理或項目經理指導員工思考問題，提出改進建議，加深員工的印象，使改進更有針對性和時效性。在職培訓可分為四個具體步驟來進行：幫助員工制定明確的績效目標；幫助員工有效地執行目標；領導員工創新工作；幫助員工總結工作。
(3)外部培訓：可靈活采取多種形式的培訓，如技術人員可定期參加行業內展覽會、研討會進行技術交流以便掌握國內外最新技術和設備；訂閱行業期刊并就相關內容進行討論學習；和高校、科研機構共同開展課題研究；與相關技術服務公司或產品、設備廠家共同進行現場試驗；參加行業協會組織的資格認證培訓與考試等。
(4)商務和管理人員培訓。其一是課堂培訓，包括：講座和討論、案例研究、角色扮演。其二多采用網絡遠程學習的方式，或購買高校專業課件，聘請專家講座的形式。
(5)HSE培訓。健康、安全和環保培訓對象是公司全體人員。因為海上施工作業風險性高，要求每個現場人員熟悉安全作業規定、環境保護規定和相關的救生、急救知識。此外，要求每次人員出差前務必參加安全培訓，否則不準予批準出差。培訓的主要形式是集中進行電化教育，抽檢答題的方式。
四、結束語
當今社會，企業生存的環境變得更加復雜和多變，企業經歷著前所未有激烈競爭和知識、組織、管理變革與創新的挑戰和沖擊，每一種挑戰和沖擊都對人力資源培訓提出了新的需求。這些需求要求企業要以全球的視野、從支撐企業核心競爭力的角度去思考和構建企業的人力資源培訓系統，也使企業的人力資源培訓成為人力資源管理實踐中一個投入大、產出高并極具增長潛力的領域。
參考文獻：
[1]彭劍鋒，人力資源管理概論，復旦大學出版社，2005年12月第1版。
篇2
關鍵詞：效能政府；人力資源；培訓
現代政府應該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務，努力提高我國國際地位的政府。加強政府的行政執行力建設，提高政府的行政效能，是推動經濟社會發展的必然要求。而行政改革和效能建設的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質的提高對于建設效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發點。
一、效能政府建設的必要性及培訓對建設效能政府的意義
（一）效能政府建設的必要性
1、政府自身改革和發展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設和改革的重點，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內耗，政府就不能很好的完成社會職責，對于政府的對外形象和我國政治的發展以及人民生活水平的提高都有著深遠的影響。
2、加快行政體制改革的形勢要求。建設效能政府是加快行政管理體制改革的題中之意、重中之重。十七大報告指出“行政管理體制改革主要是著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制；健全政府職責體系，完善公共服務體系，推行電子政務，強化社會管理和公共服務；加快推進政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，規范行政行為，加強行政執法部門建設，減少和規范行政審批，減少政府對微觀經濟運行的干預；規范垂直管理部門和地方政府的關系；加大機構整合力度，探索實行職能有機統一的大部門體制，健全部門間協調配合機制；精簡和規范各類議事協調機構及其辦事機構，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構重疊、職責交叉、政出多門問題。”這一系列改革的實質都是對于效能政府的客觀要求，是提高政府效能的措施和方法。
（二）培訓對于建設效能政府的意義
培訓是人力資源素質提高的有效途徑，效能政府建設的關鍵主要是人，人員素質的提高是建設效能政府的前提和基礎。在政府的人員隊伍建設中培訓是必不可少的，也是突破政府效能瓶頸的主要因素。正確、適當的發揮培訓的作用，運用高效、實用的培訓方法將成為政府效能提高的強大推動力。確定切合實際的培訓內容、選擇適宜的培訓方法、確保所培訓的內容用于工作、確定可行的培訓方案，都為建設效能政府提供了有效途徑。
二、培訓方法在政府人力資源管理中的應用
（一）實踐法
實踐法是通過讓公務員在實際的工作環境中親身操作、體驗，掌握工作中所需的知識、技能的培訓方法，此方法在政府培訓中應用較為普遍。這種方法將培訓內容和工作實際直接結合，具有很強的實用性，是公務員培訓的有效手段。
實踐法的主要優點：一是經濟，受訓者邊干邊學，一般無需特別準備教室等培訓設施；二是實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓內容和受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法具體包括如下方法：
1、工作指導法。這種方法是由一位有經驗的直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。主要適用于剛剛工作的新成員，為使其更好的工作，一般由技術知識和實踐經驗比較豐富、行為道德較好的主管人員進行指導。這種方法針對性強、指導具體，效果也較好。
2、職務輪換。職務輪換是有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的方法，從而達到考察公務員的適應性和開發公務員多種能力的目的。職務輪換是通過橫向的交換，使管理人員或普通公務員從事另一崗位工作。使他們在逐步學會多種工作技能的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關系的認識，并開拓對組織活動更廣闊的視野。
3、特別任務法。通過為某些受訓者分派特別任務對其進行培訓，此方法常用于管理培訓。如行動學習，是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓者4-5人組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。
（二）模擬法
模擬法是以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，公務員在假定的工作情況中參與活動。學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬法的具體方法如下：
1、案例分析法。以現實問題為對象，以事實和數據為依據，把實際中的真實情景加以典型化處理，使培訓者有機會對相應的情況進行獨立研究和相互討論、實踐，以提高培訓者分析問題、解決問題的能力。案例（或實例）教學，通常有三個目的：作為講課的補充，用以說明政府管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應用；作為受訓者討論和分析的練習，用以培養和發展受訓者的能力和技巧；作為對管理人員的能力進行測試的方法。
2、角色模擬法。為培訓者提供真實的情景，讓某一受訓者扮演某些特定的角色，在模擬真實的環境中表演，再讓其他培訓者對其表演的情況進行評價。這種方法可以幫助培訓者換位思考問題，體驗各類人物的心理感受，能夠訓練受訓者的自我控制能力和處理問題的能力。
3、游戲法。由兩個或更多的受訓者在一定規則的約束下，相互競爭達到一定目標的培訓方法，是一種高度結構化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種培訓方法能激發受訓者的學習興趣，使人員在不知不覺中學習、鞏固所學的知識和技能，開拓思路，提高解決問題的能力。游戲法是員工培訓中常用的一種輔助訓練方法，常用的游戲如：“沙漠遇險”、“海上沉船”、“紅黑游戲”等。
三、對于建設效能政府中人力資源培訓的建議
（一）靈活、合理運用培訓方法
根據培訓目的、培訓對象、人員素質等綜合因素，靈活、合理地運用培訓方法。一項培訓可以將多種培訓方法相結合，全方位、多角度地運用培訓方法，既可以消除培訓的枯燥感，也可以使培訓達到更好的實際效果。
1、在崗培訓。讓一個人通過實際做某項工作來學會某些技能，提高工作能力。主要方法有教練或實習法，是基層操作人員培訓常用的方法，也可設立助理職務可用于培養未來的高層管理人員。還有工作輪換和特別任務法都適用于在崗培訓。在運用這些方法中要注意實施培訓的人應當接受嚴格的訓練，掌握必需的培訓資料；對被選做培訓教師的人進行有關指導方法的全面培訓。
2、新公務員的培訓。新公務員的培訓主要側重導向活動。對剛被聘入政府、對內外情況生疏的新公務員指引方向，使之對新的工作環境、條件、人員關系、應盡職責、工作內容、規章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來，融合到政府機構中來投身到工作中去，進入職位角色。從長遠來看，導向活動有利于培養公務員的組織歸屬感。其目的是為了減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當的工作期望；培養積極的工作態度、價值觀；養成良好的工作習慣。
3、管理人員的培訓。培訓的目的是學習或補充新的管理知識和先進的管理方法；樹立正確的態度與觀念，以利于更好地領導、管理下級；提高管理人員在決策、用人、溝通、創新等方面的能力。總而言之，通過傳遞信息、改變態度、更新知識，達到提高管理能力的目的。根據管理人員的培訓目的和管理人員的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重實際管理能力的培養。
（二）培訓變被動為主動
堅持以人為本的價值導向，服務于人的發展理念。與被動式培訓相對應，主動式培訓最根本的價值觀就是以人為本。人既是培訓的過程，也是培訓的目標，最終都是為了實現人的全面發展。換言之，人是主動式培訓的核心要素，培訓根據工作中人的需要而設立，是為了實現人的可持續發展，而不是傳統的以事為中心，為了完成某項任務而進行的突擊式、速成式的“培訓”，基于政府戰略目標下受訓者的合理要求和興趣而進行。與以往的培訓機制最大的區別在于，主動式培訓是基于受訓者在政府戰略目標下合理范圍內的自愿和興趣。培訓內容根據相關主體的主動協商合作而設置。培訓目的在于提高受訓者的能力，促進人和組織的協同發展。
（三）建立有效的人員培訓模式
1、從單一的技能培訓轉向全方位培訓。在傳統的培訓中，培訓內容一般是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進行的。而在現在乃至未來的培訓中，不僅要求公務員掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術技能、領導藝術、人員管理、戰略計劃等各方面的知識。
2、建立一個科學、合理的培訓評價體系。做到公平、公正地去評價是培訓改革的基礎，可以提高教與學兩個方面的積極性。評價的目的在于檢查培訓效果、培訓目標實現的程度，以便于改進培訓工作，提高培訓質量，鞭策公務員積極努力地學習。采用的評價形式是多方面的，不但要考核理論知識，還要考核實際動手操作能力。
（四）建設學習型政府
落實中央十六屆三中全會提出的建設學習型社會的要求，政府要不失時機的構建學習型政府，全面提升政府員工的整體素質，努力營造公務員成長的良好工作環境和學習環境。要使每個公務員樹立終身學習的理念；要不斷強化公務員的學習欲望，灌輸“求知猶如求生”的思想；要掌握良好的學習方法，方法比內容更重要；要提高公務員非認識性學習的能力，提倡無意識性學習。只要能堅持下去，我們的政府就一定能充滿生機和活力，一個學習型的人才隊伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了堅實的基礎。
效能政府的建設關乎政府社會責任的完成，關乎人民利益的實現，甚至關乎我國社會主義國家的建設和發展。除了體制的因素外，公務員的素質和能力成為政府提高效能的關鍵和瓶頸。對已有公務員和新入選的公務員進行多方位、有效的培訓是提高政府人員素質的可行、有效的途徑。只有一個積極、健全的政府人員培訓體系，才能成為建設效能政府的后盾，不斷培養出更多符合政府和社會需要的公務員人才，充實公務員隊伍，提高公務員隊伍的整體素質，那么建設效能型政府的一大關鍵性問題就迎刃而解了。
參考文獻：
1、郭京生,張立興,潘立.人員培訓實務手冊[M].機械工業出版社,2002.
篇3
關鍵詞：人力資源 培訓 開發管理
一、開展人力資源培訓管理的意義
1..企業人力資源開發的投資增值重要途徑。進行人力資源培訓開發管理，可以讓企業增值。因為培訓可以提升員工的個人素質和技能，提高員工的積極性、創造性，從而使企業擁有更強的市場競爭力，為企業的長期戰略發展培養后備力量，使企業長期持續受益。所以，進行人力資源培訓開發管理，對企業是百利而無一害的。就連美國的《財富》雜志也曾說過：“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司。”
2..企業留住人才的重要手段。企業很需要專業又有經驗的員工，有些企業也很想大力進行人力資源培訓開發管理項目，但害怕培訓出了優秀的人才后，會反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才，最大限度地激發他們的活力，使其為企業創造經濟效益，也是人力資源開發的一個重要目標。其實，進行人力資源培訓開發管理也是留住人才的一種方式。實踐證明，哪里的人才培養環境好，哪里充滿生機和活力，哪里就會成為人才聚集的地方。反之，人才就會流失。引進和留住人才，要靠優厚的物質待遇，更要看事業是否有發展前景和吸引力。現在的年輕人大多都比較重視以后的發展前景，而且高技能的人才都希望自己能夠從事具有挑戰性的工作，希望自己在本職工作崗位上做出業績的同時，能使自己的未來有一個更加廣闊的發展空間，有一個更加好的職業生涯發展規劃。
二、當前人力資源培訓存在的問題
1..培訓人員選拔難。培訓人員應進行相關的選拔，而選拔本身就是個難度較大的問題。因為，如果沒有一個合適的標準，就無法實現公平，同時提升選拔人員的信心。實際上，每個人的能力水平都是有差異的，有的可能基礎不夠，還有可能不具備這項工作所需的一些基本素質，如果沒有科學的選拔，培訓的目的就無法有效實現。
2..培訓回報少。培訓的效益是有一定的時滯性的，如果企業管理同時進行了科學的更新，調整了生產工藝和管理水平，就有可能導致剛培訓的新知識和新技術過時，回報期比預期的長。
3..專業技術保密難度大。任何一個企業在發展的過程中，總會有自己的管理經驗和生產技術，專有技術必須要通過具體的人員去操作和管理才能發揮最大的經濟效益，而這些技術都必須通過培訓讓工作人員掌握。但是，掌握的人越多，保密難度越大，這也是培訓中存在的風險。
4..人才流失、經濟損失的風險。職工經過培訓后，其知識技能有所提高，自身價值也得到增長，增強了在本企業和社會的競爭力。此時，員工的選擇范圍就更大了，機會也更多了，個人和回報要求也必然有所提高，可是，一些企業的現狀根本無法滿足這些人才的高要求，這也是人才流失的一個原因。
三、加強人力資源培訓開發管理的舉措
1..提高對培訓的認識。企業要正確認識人力資源培訓開發管理的意義，要把它當成企業發展過程中的一個重要組成部分來看。當今社會的知識資源更新得越來越快，因此，企業就更加要端正對人力資源培訓開發管理的認識，企業領導更應該把人力資源培訓開發管理作為頭等大事來抓，這樣才能更好地實現雙贏目的。
2..創新企業培訓方式。企業經營管理必不可少的因素是人力、財力、物力。而人力是最具創造力，也是最具不確定性的因素。要想對人力實行有效管理不是一個容易達成的目標。通過進行人力資源培訓開發管理可以傳達企業對人的重視程度，也可以不斷地更新員工的價值觀念，更是使員工不斷進步的重要手段，這樣員工管理水平就能達到預期的要求。
3..塑造良好培訓文化。員工的進步，關系到企業的發展。而良好的培訓文化，更是使得員工自覺地去發起，并在培訓工作中不斷進步。員工進步了，企業的市場競爭力也就提高了。特別是現在，不僅在與國內的企業競爭，還有國外的企業，這就使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調整，以適應市場的競爭。
4..建立后續跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便于更好地了解他們的工作狀態。這樣的跟蹤方式主要包括員工培訓情況（也可以是后續教育）與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發展到一定階段后，就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發展狀態反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。
參考文獻：
篇4
電力行業屬于技術密集型產業，在電力運營和市場競爭中，員工的勞動智力發揮著越來越重要的作用。電力公司要使用更多的高技術含量生產，更需要員工全身心的投入，這就要求電力公司要把人才開發的重點放在員工培訓上。然而目前的電力公司在培訓方面投入了巨大的人力、物力和財力，但是對培訓效果評價和反饋環節重視不足，培訓的效果難以衡量，為此本文對這些問題進行了剖析，運用恰當的評估方法，以期提升培訓成效。
一、相關理論基礎
1.科學管理
科學管理理論，以研究如何提高人的勞動生產效率為核心，其基本思想是：要提高效率首先要選擇體力合格的工人，然后通過訓練，使工人運用標準的生產方法，采取“差別計件”的激勵性工資，并對優秀者給予獎勵，進而達到提升勞動效率的效果。然而該方法也明顯反應出勞資之間的利益沖突，容易導致工人對管理層的不信任和怨氣。因此，必須使用其他的管理理論進行提升和發展。
2.行為科學
行為科學是分析人的個體和群體行為特征的綜合性學科。它將人類學、社會學、心理學等知識運用到組織的人力資源管理中去，重點分析人的情緒、動機、欲望、需要、人與人之間的關系。并在此基礎上，進一步分析如何完善組織框架、生產條件、管理手段，平衡人與人之間的關系，從物質和精神兩個方面，激勵組織成員盡可能發揮積極性和創造力，從而提高工作方式和生產效率，達成組織目標的實現。
3.人力資本
人力資本（Human Capital）學派起源于20世紀60年代。創始人之一的舒爾茨的研究思路，折射了人力資本學派發展的典型進程。他在分析二戰以來各國經濟發展的進程中發現，國民經濟增長常常比資源（實物資本、自然資源）投入的增長要快得多。那些在戰爭中遭到巨大創傷的國家，神奇地快速恢復并高速發展；一些自然資源稟賦較差的國家或地區，也同樣取得了巨大的經濟騰飛。人力資本理論的誕生，說明了人力資源的資本性特征，極大地推進了管理科學的革命進程。
4.人力規劃方法
人力資源規劃需要基于公司的發展目標，完整的人力規劃流程涵蓋招聘員工、測試評估、培訓開發、職業生涯規劃、報酬發放等各個環節。
5.員工培訓方法
公司要在競爭激烈的市場中占據一席之地，就必須要有高水平的人才隊伍，而員工培訓是提升員工技能的基本途徑。公司所處的外部環境在快速的變化，市場的競爭程度不斷加劇，員工要順應這些變化，必須參加知識和技能培訓。
二、電力公司培訓存在的問題分析
1.培訓目的不清晰
現有的一些培訓流于形式，常常把培訓的次數當做核心的評價參數，從而導致培訓部門只關心培訓次數，而對培訓的核心內容是否與員工的需要相匹配、培訓的結果如何、培訓的方式員工能否接受等主要問題較少關注，培訓的效果大打折扣。
2.培訓內容不匹配
很多企業的培訓都有很大的隨意性和盲目性，不從員工和公司的現實需要出發制定培訓方案。如能基于員工的需要設計培訓內容，就能夠充分調動員工的學習積極性，培訓效果就會得到很大提升。
3.培訓方法不恰當
成年人學習具有以下特點：成人想學才能學；成人只接受自認為需要的內容；成人喜歡在練習中學習；成人在處理問題中學習；成人在培訓中喜歡運用過去的知識；成人在非正式的氛圍中學習效果最好；成人需要采用各種各樣的培訓手段。但是公司在運用培訓方法時，往往忽視成年人的學習規律。
4.培訓缺乏激勵機制
很多企業的培訓，沒有制定相應的配套的激勵措施，使得培訓對于員工來說變成了壓力。
5.培訓缺少長期愿景
現有培訓往往沒有與公司的長期愿景相結合。一個公司在其長期經營中，需要對要實現的中長期目標提前進行培訓，否則就會出現人才斷層現象，業務工作就無法正常開展，以至影響公司的長遠發展。
6.培訓轉化不理想
在許多公司的培訓中，培訓轉化都是扶持滯后的一個環節。公司培訓效果不佳，重要原因在于缺乏培訓成果轉化的環境。影響員工培訓成果使用的環境包括轉化機制、領導和同事的支持、執行的機會和技術支持服務等。
三、電力公司培訓效果評價流程
1.設計原則
（1）效率至上。評價過程應是一個增值步驟，設計的評價方案需要成功的進行評價，且不浪費相應的資源。
（2）可行性。評價方案有實現的可能；所需的數據、人員投入、資金設備都可以確定。
（3）完整性。評價過程應是一系列評價環節鏈，且是閉回結構，同時也能吸收外部有益信息。
2.相關流程
相關評價流程分為三個環節：評價籌備、實施評價以及評價反饋。
（1）評價籌備。包含培訓的內容調研、設定培訓評價目的和建立培訓評價信息的記錄。培訓內容調研是培訓活動的重要環節，它由培訓組織者使用相關的方法和技術手段，對培訓人員的知識儲備、未來目標、現有技能等基本條件進行評估，進而決定是否實施培訓以及相應的培訓課程。它是確定培訓目標、決定培訓計劃的前提，也是培訓評價的基礎。同時，培訓評價效果又可作為培訓課程分析的一個參考因素，可為培訓內容調研提供有意義的反饋輸入源，以對培訓的相關環節進行完善。在培訓項目實施前，人力資源組織者就應把培訓評估達到的目標決定下來。培訓評價的目的將決定數據信息收集的方法和要收集數據信息的類別。
（2）評價實施。主要包括評價層級、評價方式、數據收集與分析。評價層次的確定應遵守實用、有效的原則，公司應根據自身基礎，對各項培訓流程有針對性地進行評價。可以遵循以下方法：一是對全部培訓內容實施第一層評價；二是對培訓成員必備知識或特定技能的培訓，應實施第二層評價。
（3）評價反饋。包含撰寫培訓評價總結和跟蹤反饋。評價總結由三個部分構成：一是培訓項目簡介，包括項目投入要求、持續時間、成員構成及核心要點等；二是受訓員工的培訓效益分析，包含達標人數、不達標人數及不達標要素分析等，此外還應決定不達標者處理對策；三是培訓內容的效益評價及處理對策。培訓總結撰寫后，要第一時間在組織內部進行和學習。
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Abstract: Human resource development is to enable enterprises to achieve an important means of upper and lower goals. This paper has human resource management training problems, put forward the method to solve the human resources training are discussed.
Key words; human resources; training; problem; solution
中圖分類號：F279.23
前言：企業培訓工作者必須認真關注培訓中存在的各種問題，并把其中主要問題拎出來認真加以解決才能保證培訓工作能夠日上層樓。本文主要就企業培訓工作存在的主要問題及其對策作一淺析。
二、我國現代人力資源管理培訓中存在的問題
（一）培訓流于形式，沒有形成培訓體系一個系統化，規范化的員工培訓體系可以保證組織人員的培訓工作順利展開。一個完整的培訓體系不僅包括周密的人員培訓需求計劃，切實落實和執行培訓設計方案并且在培訓工作結束時應該做好培訓工作的評估。現在我國大部分企業都在不定期的對本組織員工進行各種培訓工作。但是，許多企業并沒有結合企業的實際需求來決定培訓內容，形式等，而是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠規劃，這無疑是對組織資源的浪費。有的企業即便制定的長遠規劃也會由于資金，人員等因素而擱淺。（二）缺乏綜合培訓需求分析，培訓課程內容缺乏系統性
曾經我見過一個公司的車間操作工參加一個管理課程的培訓，而且課程費用相當的高，這就是為了培訓而培訓，沒有做好培訓需求分析，得到的效果只能是員工評價老師講得很好，可是對員工的實際工作的指導意義是沒有的。還有很多時候的培訓是由于公司出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓，而培訓的內容也總是圍繞相應問題所提出某些看起來是最迫切的需求。實際上，這是一種非常被動的模式，是一種典型的問題發生－要求培訓的問題驅動模式，很少有管理者冷靜的考慮：公司究竟需要培訓什么，為什么每次培訓都只是充當馬后炮？這是第一個內容缺乏系統性的表現；另外一個表現在于培訓總體規劃和組織混亂，不能夠有效使培訓內容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。
（三）培訓內容不合理，培訓過程不連續我國現在許多企業在進行培訓時，主要是根據上級的領導的指示來完成培訓任務，并沒有根據組織員工的實際需求組織培訓。現在我國許多企業的培訓太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。很多企業的培訓數十年沒有改變過內容，其中許多培訓內容早已不適應時代的發展，而且多是些通識性培訓如文明生產，質量教育等等。另外，盲目追隨潮流，不根據實際需求，如照搬國外先進培訓模式和方法，造成水土不服，浪費資源，結果差強人意。企業的培訓工作是一個動態的具有連續性的過程。許多培訓工作帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯示出來。企業不形成系統的培訓體系，只注重解決眼前的問題，不利于員工能力的真正提升，也很難發揮出培訓工作的作用。
（四） 重視現有人才使用，輕視后備人才儲蓄
在人才培養觀念方面，企業比較重視開發使用現有人才，對后備人才的儲蓄不夠重視。據有關人力資源網站的一份調查結果顯示，有90%的管理者認為自己的企業缺乏人才儲備。過去，我國國有企業作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業生，并在此基礎上有計劃地形成了階梯式的企業人才隊伍。但是，伴隨著國有企業改制、外資企業侵入、民營企業崛起，我國國有企業的后備人才大量流失，企業培養后備人才的動力不足，國企人才開始出現青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利，相對自主培養人才而言，他們的目光更多地盯在有經驗的實用人才身上，企業人才開發往往是引進為主，自主培養為輔。最明顯的一個例子就是，當前我國企業招聘員工的一個重要條件“有工作經驗者優先”，成為阻擋大學畢業生的最大門檻。企業缺乏戰略性人才儲備，必然導致人力資源與公司發展脫節，人才不能滿足企業擴張的需要，企業發展缺乏發展后勁。因此，我國企業必須正確對待現有人才與后備人才的關系，及早建立人才儲備機制。三、 我國人力資源培訓的解決方法
（一）組織培訓要實行“以人為本”的原則在知識經濟時代，組織想要成功就必須重視組織人力資源的創新能力和主動性，必須意識到人在組織中的重要性。因此，以人為本的管理理念成為普遍接受的管理思想。“以人為本”思想的精髓就是要吸引、培養、開發和激勵人才并對人才進行科學使用。隨著社會進步，員工素質不斷提高，企業對人力資源的管理也應該適應現代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與成長與企業的發展緊密結合。把組織中人力資源的開發與利用放在一個重要的位置。在培訓過程中應該尊重、信任員工，將企業的長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起。
案例：海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質的培訓思路，建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用 人力資源，從而使企業保持了高速穩定發展。
“以人為本”的領導理念把員工作為企業最寶貴的財富，而不是當成企業鏈條上的螺絲釘。他的終極目標是通過提高員工的素質，培養他們的創新意識和技巧，在讓廣大員工實現自我價值的基礎上取得企業的成功。這一理念符合當今世界人性化領導的潮流，也切合了海爾職工綜合素質較高的實際要求，使海爾集團充滿了溫馨而又具有創新意味的氣氛。 （二） 加大人員的技能開發和能力培養
員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。
（三）廣泛的員工參與。
認清員工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓。企業管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質直接影響員工的積極性和對企業的忠誠度。因此，如何區分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內容，是目前大多數致力于培養一支出色管理隊伍的企業急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業培訓和開發的效果。
案例：西門子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工在職培訓,涵蓋了業務技能、交流能力和管理能力的培訓。這樣劃分的優點是通過一系列的培訓,幫助公司新員工具備較高的業務能力,提高員工知識、技能、管理能力,并儲備了大量的生產、技術和管理人才。因此,西門子長年保持著公司員工的高素質,這是西門子強大競爭力的來源之一。
（四）用心做好企業培訓需求分析，并把企業需求和相應的培訓收益分析二者有效結合。
培訓需求分析是保證企業培訓具備相應有效性的必要手段，科學的培訓需求分析能夠從企業發展整體利益，部門利益以及員工個人具體情況幾個角度來作出客觀評估，并根據相應的實際評估結果提供給企業相應的建議。企業在應用需求分析的時候必須秉承實事求是客觀公正的態度進行。對于企業中發生的大大小小事情，必須對癥下藥，是屬于企業管理的問題，就由相應的管理者承擔解決，如果確實由于企業培訓不足導致某些普遍性的不好的現象發生，企業必須盡快建立有針對性的培訓予以解決。
（五）要加強課后跟進的工作。每次課程結束后，應有專人督導培訓效果，即執行情況（視個人學習心得與實踐計劃），并將改進的結果上報公司。培訓當中好的理念與建議應知會公司高層領導，在公司領導的大力支持下落到實處，真正讓培訓產生價值。同時，建立專門的研發團隊，根據公司文化和管理現狀研發符合自己的培訓課程，可以采取內部老師與外部老師結合的方式。當然，這需要人力資源部強大的支持。總之，實現文化理念與管理方法的一致性，否則，培訓老師越多，理念越多，情況反而會越糟糕。
企業培訓收益分析是解決公司對于培訓工作重要性看法的一個重要手段。目前許多企業的培訓部門一旦遇到其它部門沒有提供有效協作的時候就只會訴苦，抱怨其它部門對于培訓工作重要性認識不足。但是我們試想，如果你手忙腳亂的時候忽然要你抽出一兩天時間去參加一個連培訓者自己都不太清楚其意義多大的課程，被培訓者能有熱情么？所以要想其它參與者認識到其重要性首要的工作就是必須和對方達成共識，而共識的達成的前提就是提供有說服力的分析，所以我們認為培訓收益分析是最重要的共識達成工具的開始。
結束語：
從整體上看，我國企業的人力資源培訓與開發、業績考核取得了很大的進展，但仍存在各種各樣的問題。因此，如何有針對性的進行人力資源培訓，將后備人才的儲蓄與員工的職業生涯結合起來是我國企業人力資源管理的一個重要課題
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源；招聘；培訓；管理
人力資源從古至今都是一種能夠為社會創造物質文化財富的人文性資源，從古時候的人事管理到如今現代化的人力資源管理，人類之所以能夠形成社會化的生活環境是與人力資源的作用分不開的。而隨著時代的發展，社會的進步，科技的不斷革新，人與人之間的關系也不再像傳統人事管理中那樣簡單。現代化的人力資源管理更多的是通過現代化的科學方法，對“人”這種具有潛在價值的資源進行合理的招聘、應用、培訓、組織、調配，進而形成一個動態的人力資源管理循環鏈，使每一個人都能發揮其最大的價值。而這整個循環鏈中又以招聘和培訓兩個環節最為重要。招聘是企業人力資源管理的起點，而培訓則是企業人力資源管理層次提升的一個平臺，只有對這兩方面的內容有清楚的認知，才能夠幫助企業更好的把握內外部人力資源管理的方向，并實現企業長遠發展的宏偉目標。
一、人力資源管理的招聘管理
招聘作為企業獲得人力資源的一個核心方式，可以說也是企業人力資源管理的起始點。而招聘從目的上來講就是為了為企業選拔、招攬高素質的人才為企業所用，為企業發揮其價值。但是相比于傳統引薦式的人事管理來講，現代人力資源管理內容中的招聘環節要更加復雜、多變。特別是當今時代互聯網技術高度普及，無論是招聘渠道還是招聘流程，再到如何應聘者的素質評判等都是有著非常講究的學問。
1.招聘渠道
從傳統的廣告、現場招聘、校園招聘會等形式衍生到互聯網招聘、獵頭公司等，可以說當前企業招聘環節的渠道五花八門，并且各有優勢也各有缺陷。不過其實對于企業來講，最主要的招聘形式最多還是以校園招聘、網絡招聘、獵頭公司三種為主。校園招聘不同于廣撒網傳統廣告招聘，由于學校具有非常嚴謹的專業限制，這就為企業定向選擇人才提供了便利。而網絡招聘同樣作為一種廣撒網似得的招聘形式，雖然在質量上不能夠得到完全保障，但是勝在數量上能夠給予企業選擇的巨大空間，特別是在企業底層員工極度缺乏的情況下，通過網絡招聘企業能夠獲得想要得到的大量的低廉的人力資源。而獵頭公司則是針對于企業中高層而言，對于企業來講，如果校園招聘為企業提供的是長期發展的不竭動力的話，那么獵頭公司為企業提供的中高層人才就為企業的發展提供了戰略和方向保障。
2.招聘流程
目前企業招聘的流程已經形成了一種固定的模式，首先由應聘者通過各種方式投遞簡歷，企業對應聘者的簡歷進行篩選，進而進行測試，測試又分筆試和面試，最終獲得企業認可的應聘者就能夠加入到企業中成為企業員工。這種模式從效果上來講確實能夠為企業選拔人才提供一定的依據，但是就現代人力資源管理層面上來看，并不是所有企業都必須完全按照這種模式來進行人才招聘的。企業應該根據行業的特點以及企業的真正需求對求職者的能力以及素質進行綜合考察，特別是在創新思維方面，是否能夠滿足企業未來的需求。當前我國的許多企業更多的是關注應聘者此時此刻的能力、價值，卻沒有深刻的認識到人力資源管理并不僅僅是能力的管理，同時也是一種潛力的管理，而一個具有發展潛力的員工要比一百個有能力的員工更具有價值。所以這就不得不提及員工培訓的重要性。
二、人力資源管理中的培訓管理
現代人力資源管理在人力資源方面的定義不僅僅是對能力的考校，同時也是對人潛力的評判，特別是現代市場競爭如此激烈的情況下，企業要想實現長期發展就必須要招聘具有發展潛力的人才。但是，光有潛力還不行，企業還必須要通過內外部的資源來挖掘員工的潛力，并使其發揮出最大價值，反饋于企業，這就是我們所說的人力資源管理中培訓管理的重要性。從當前我國企業的培訓管理制度上來看，許多企業都沒有在員工培訓方面建立良好嚴謹的培訓體系。我們說現代人力資源管理中的企業培訓不僅僅是對企業相關規章制度進行講解那么簡單，而是從企業文化、相關工作技能的培養、未來技術的創新思維等內容的培訓都是當今企業在培訓管理上所必須具備的內容。還有就是企業要能夠為員工量身定做未來職場的發展規劃，特別是中低層領導干部，不僅要提高他們的管理能力，還要培養他們對于企業發展的大局觀，打開發展的視角，只有這樣才能夠保證企業各個機構的領導干部都能夠實現自我價值的體現。總之，企業發展離不開領導層的決策，同樣離不開底層員工的付出，而現代企業發展不僅僅要考量企業的綜合實力，同時也是考校企業在人力資源管理方面是否做到科學合理。面對當前競爭全球化的大趨勢，我國企業只有充分把握人力資源管理中招聘與培訓的深刻含義，才能夠真正的在未來的全球市場中占據有利地位。
參考文獻
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所謂培訓是指組織（企業）根據自身發展戰略和工作的實際需要，采取合適的形式，對新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，并最終實現組織整體績效提升的一種連續性活動。人力資源培訓的核心就是要通過改善員工的工作業績和工作態度來提升組織的整體績效，實現組織目標，關注的是現在和未來。
培訓大致有四種類型。一是按培訓對象的不同，分為新員工培訓和在職員工培訓。二是按培訓形式的不同，分為在職培訓和脫產培訓。三是按培訓性質的不同分為傳授型培訓和改善型培訓。四是按照培訓內容的不同，分為知識性培訓、技能性培訓和態度性培訓等。
人力資源培訓是人力資源管理的一項重要內容，是企業實現人力資源管理戰略目標的重要途徑，也是吸引人才、留住人才、不斷提高經濟效益的重要手段。培訓對于組織的作用主要體現在四個方面：
1、培訓有助于組織培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力。培訓的激勵作用遠大于保健功能，組織通過舉辦培訓，向員工灌輸組織的價值觀，使員工在接受新知識，新信息的過程中，產生豐富的感悟，這些感悟與工作中的體驗相結合，給人以精神上的激勵，這使得培訓不僅具有拓展知識，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激發工作熱情的功效。因此，通過組織的培訓，員工可逐步理解并接受組織的價值觀，并引導員工將個人目標與組織的長遠發展緊密結合在一起，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。
2、培訓有助于員工潛能的開發，是達到人與“事”相匹配的有效途徑。培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標，是將組織戰略目標與員工的個人職業發展相結合，不斷使員工的潛能發揮出來。在科學技術日新月異和生產力快速發展的今天，企業的規模越來越大，但組織越來越精簡，人員越來越精干，組織形式由金字塔式向扁平式發展，這就對人的素質提出了極大的挑戰，原來需要幾個人完成的工作或看管的機器，現在可能只要一個人完成，這就對員工的素質和能力提出了更高的要求，因此培訓的內涵是對員工潛在能力的開發，而不僅僅是知識的補足、技能的訓練，其目的是促進員工全面、充分地發展，通過培訓不僅提高員工崗位工作能力，增強工作信心，促進員工的價值觀念，工作作風及習慣的調整，從而給企業帶來無窮無盡的活力。
3、培訓是保障員工績效改善的重要措施。改善員工的績效單純靠提級，物質刺激得到的改變是不可持續的。培訓是一種有效的激勵手段，它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導人的行為。組織行為理論告訴我們，一個人的工作績效取決于這個人的工作行為，而其工作行為又由他在具體工作情景下所決定的行為目標決定。當員工工作績效不佳、素質能力低于工作要求時，如果通過培訓使員工工作績效改善，那就是通過行為目標和方式的改進而塑造了員工的合理行為。企業要提高勞動生產率，增加經濟效益，重要的是調動員工的積極性，進行有效激勵。企業培訓作為激勵手段之一，通過為各類員工提供學習和發展的機會，能夠豐富各崗位員工的專業知識，增強員工的業務技能，改善員工工作態度，使之取得更好的績效。員工在獲得工作滿足感后，可激發出更高的主動性、積極性和創造性，為企業贏得更大效益。如：對操作人員技能、態度和綜合素質的培訓，能使其建立積極的心態、掌握正確做事的原則及方法，減少工作失誤，提高工作績效；對各職能人員進行專業技術知識及綜合思維能力的培訓，能使之認識到個人的責任，自主、自立、自我提高，并主動為企業戰略目標作貢獻；加強對各類管理人員的技能、知識培訓能擴展他們的視野，使其更好地管理、指導下級、提高企業效益。通過培訓，企業全體員工可獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，每個員工既是勞動者又是所在崗位的管理者，就能從管理者的角度去思考如何改進工作績效，從而在個體效率提高之后達到組織效率的提高。
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[關鍵詞]人資源管理；培訓；職業生涯管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201707161
培訓與開發作為人力資源管理的一項核心要素，是現代組織管理的一個重要手段和方法。通過人員的培訓與開發，能夠充分利用組織現有的人力資源，調動員工的工作積極性；能夠讓員工適應不斷變化的崗位要求，提升組織的競爭優勢；提高企業員工的忠誠度，吸引并保留優秀人才。
1 培訓概述
11 培訓的概念
培訓是指組織通過有計劃、分階段的學習性活動，為員工傳授崗位所需的知識、技能，并提出相應的崗位要求，從而使員工能夠勝任本職工作，并實現組織目標的過程。
12 培訓流程
培訓流程可以劃分為四個階段，分別是培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施、培訓評估。在不同的培訓階段，人力資源培訓部門承擔的責任是不同的，其核心工作是參與需求調研、確定培訓目標及方案、協調組織內部各部門和各層面員工的參與。
121 培訓需求分析
培訓需求分析是指在規劃每項培訓活動之前，由培訓部門采取科學方法和技術，對組織及員工的工作目標、現有知識儲備及技能等方面進行系統的分析與研究，進而確定培訓的必要性及培訓內容的過程。具體來說，就是采用科學的方法理清培訓的原因、培訓內容、培訓對象等問題，并進行深入分析鑒別的過程。它具有很強的指導性，是現代培訓活動的首要環節，是確定培訓目標、設計培訓內容、實施培訓活動的前提，進行培訓評估的基礎，也是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。
122 培訓計劃和方案
培訓計劃和方案是按照一定的實施程序排列的記錄，它是從組織的戰略出發，在客觀、全面的需求分析基礎上做出對培訓目標、培訓內容、培訓時間、培訓地點、師資、培訓對象等方面的預先規劃。
（1）確定培訓目標：培訓目標會給培訓計劃和方案提供明確的方向。目標越具體可操作性越強，就越有利于總體目標的實現。
（2）確定培訓內容：組織的行業、領域和戰略目標的不同，培訓內容也不盡相同。大體分為崗前培訓、技能培訓、素質培訓。崗前培訓是新員工入職前，將組織的各項規章制度、工作流程、工作職責、組織歷史和文化進行集中培訓。技能培訓是新員工入職前、采用新設備、引進新技術時進行的培訓，是為應用于實踐操作而開展的。素質培訓是組織培訓中的最高層級的培訓，其內容包括職業意識、職業道德和職業心態、職業行為的培訓。
（3）確定培訓老師：組織要根據培訓內容選擇培訓老師，內部老師可以是組織的領導、具備豐富知識和較高技能的員工，外部老師則是指專業培訓人員。
（4）確定培訓對象：根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象，例如：崗前培訓。崗前培訓是為新員工安排的專項培訓工作。
（5）確定培訓時間：組織一般會在新員工入職、技術革新、工作業績下滑、開發新項目時對員工進行培訓。以不影響正常的工作為前提，利用雙休日時段培訓，對于新員工，則選擇在上崗前進行集中培訓。
（6）確定培訓方法：組織培訓的方法種類很多，如講授法、角色扮演法、視聽法、研討法、案例研究法、演示法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了達到培訓目的，得到預期效果，往往需要將各種方法聯合起來進行綜合運用。
（7）確定培訓地點：培訓地點的優劣也會影響到培訓的效果。因此在選取培訓場所時，應選擇溫度、噪聲、通風、光線等條件都良好的地方，同時電子設備、音響等條件也應當符合培訓的要求。
123 培訓實施
培訓實施是對培訓計劃和方案的落實，是培訓流程中將培訓計劃付諸實踐的關鍵環節，可以分為三個階段：第一階段為培訓實施準備階段，即明確培訓的時間、地點、形式，確定培訓課程和師資人選，制定培訓日程，印制培訓資料，向受訓對象發放培訓通知等工作。第二階段為培訓實施階段，即組織培訓師資和受訓學員培訓，進行現場的組織管理，如授課簽到、采集培訓信息，例如拍攝培訓照片、錄制培訓現場等。第三階段為培訓總結階段，進行培訓的總結、資料歸檔等工作。
124 培訓評估
培訓評估是一個從培訓過程中收集信息和相關數據，運用科學的理論、方法和程序，將整個組織的需求和目標結合起來，以確定培訓項目的價值和質量的過程，是貫穿于培訓過程始終的活動。培訓評估的內容主要包括兩個方面：一是對培訓內容、課程安排、師資等方面的評估；二是對培訓組織和安排的評估。從培訓需求調查到培訓實施、到培訓費用結算、資料存檔等各個環節均需要進行評估。通過評估活動，實現培訓過程和培訓效果的指導、監督和評價。通過分析診斷找出培訓過程中各個環節存在的問題和不足，從而修改培訓計劃，不斷修改和完善培訓方案，促成培訓過程的良性循環。
13 培訓的意義
131 提高員工崗位勝任力
對員工崗位勝任力的培訓主要在以下兩種情況下進行：①新員工培訓： 對新員工進行規章制度、工作職責、組織文化等方面的培訓，使新員工盡快適應工作崗位；②老員工培訓：組織老員工進行提升知識和技能的培訓，使其業務素質得到提高，既能更好地勝任本職工作，又為崗位輪換和晉升創造條件。
132 提高組織的績效
培訓是以組織戰略為指導，以提高工作績效檳康牡囊幌罟芾砘疃。組織為增強自身競爭力，就需要不斷地更新技術、完善管理方法。而當個人的知識儲備和能力達不到組織要求時，或工作績效低于崗位需要的水平時，培訓可以較大提升個人技能，從而提高組織的績效。此外，為了適應新的技術要求，或改變原有工作方式，培訓也可以發揮相應的作用。
133 提升員工的責任感和歸屬感
培訓可以使員工認識到他們自身的價值，可以感受到組織對自己的認可和重視。組織對員工培訓得越充分，對員工的吸引力越強。員工只有在對組織有強烈的認同感和歸屬感時，才能真正地發揮其能力和潛力，進而表現出高的工作績效率，同時為組織創造更多的效益。
2 職業生涯管理
人力資源是組織的核心競爭資源，員工是否有職業生涯的規劃目標以及員工的職業生涯目標是否與組織的發展目標一致是組織能否良性發展的關鍵。
21 職業生涯管理的內涵
職業生涯管理是一種對個人開發、實現和管理職業生涯目標與策略的過程，它把個人的發展與組織的發展聯系起來，對影響職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定職業在各個階段中的總體構想和規劃安排。職業生涯管理可以從兩個角度進行：一是從個人角度講，職業生涯管理是一個人對自己所從事的職業、工作單位以及在工作崗位上達到的高度作出設計和規劃，并為實現目標而積累、開發技能的過程；二是從組織角度講，組織對員工進行職業生涯管理，協助員工擬定職業生涯規劃，針對員工職業發展的要求進行適合的培訓，給予員工必要的職業指導，促成員工職業生涯的成功。個人職業生涯管理與組織職業生涯管理相輔相成，密不可分。個人發展只有與組織的發展相契合，個人職業生涯規劃才能得以實現，相同地，組織的存在和發展也依賴于個人職業生涯的開展與開發，提升組織吸引人才的能力，必須將職業生涯規劃納入人力資源規劃中。
22 職業生涯管理的意義
（1）職業生涯管理對員工的意義：職業生涯管理能夠讓員工自我審視，認識到自己與本崗位要求的差距，發掘現有和潛在的優勢，幫助重新認識自身的價值，彌補不足，增強崗位競爭力。
（2）職業生涯管理對組織的意義：①組織通過開發和監管個人職業生涯目標，可以深入了解員工的興趣愛好、理想、目標以及工作方面的優勢與劣勢，能夠有助于人力資源部門將合適的員工放在合適的崗位，能夠將員工的個人奮斗目標與組織的戰略目標有機結合，從而提高員工和組織的工作績效；②職業生涯管理是留住人才的重要措施之一。組織幫助員工規劃自己的職業生涯，幫助員工確定職業目標，指導員工奮斗的途徑和方法，使其學有所用，并在工作中不斷進步，不斷提高。
參考文獻：
[1]曹榮桂人力資源管理分冊[M].2版北京：人民衛生出版社，2011
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關鍵詞：企業文化建設；人力資源培訓；問題與對策分析
一、企業文化和人力資源培訓概述
1.企業文化是指企業在經濟活動中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有自身特色的價值觀念。是企業形成自有的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、行為準則等企業的意識形態。企業文化由三個層次構成：（1）表面層的物質文化，稱為企業的“硬文化”。包括企容、企貌、機械設備，產品造型、外觀、質量等；（2）中間層次的制度文化，包括領導體制、人際關系以及各項規章制度和紀律等；（3）核心層的精神文化，稱為“企業軟文化”。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。
2.人力資源培訓是人力資源管理的一項重要內容，是企業通過建立一系列管理體系、課程體系、實施體系、評估體系等系統性的培訓體系，在針對這些體系建立適當的運作程序，訓練員工的理論知識、工作能力和綜合素質，提升工作效率，實現企業戰略目標，利潤最大化的重要途徑，也是吸引人才，留住人才的重要手段。培訓大致分為四類：一是按培訓形式，分為在職培訓和脫崗培訓；二是按培訓內容，分為知識性培訓、技能型培訓、態度性培訓；三是按培訓對象，分為新員工入職培訓和在職員工培訓；四是按培訓性質，分為傳授型培訓和改善型培訓。
二、人力資源培訓與企業文化的關系
1.人力資源培訓就是企業文化的培訓
企業文化是人力資源培訓的價值導向，人力資源培訓是企業文化實現的基礎。企業的管理制度、管理方式、經營理念、經營方式、價值觀等構成了企業文化的內涵。由于每個企業管理者的理念和方式各不相同，這就造成了企業文化各不相同，為了把企業管理理念和方式灌輸給員工，讓員工認同并執行，所以培訓的內容一定要結合企業文化，這樣才能保證培訓的適應性，確保培訓效果，從而促使員工以最好的狀態做最高效的工作。同時，企業員工所參加的人力資源培訓都是在企業文化理念的指導下進行的，培訓的形式多種多樣，如開展名師授課、實戰演練、專家講座、員工研討、心理咨詢等等；培訓地點也是由企業自身選擇，有的選擇與學校合作進行培訓，有的選擇專門的培訓機構培訓，還有的選擇在國外培訓。人力資源培訓的結果就是企業文化培訓的結果，只是人力資源培訓有一個更具體、更完整的培訓方方案，更容易落到實處。2.優秀的企業文化可以促進企業人力資源培訓的發展企業要想發展的好，很大程度上取決于企業的文化，企業文化決定了企業管理風格，也決定了企業培訓工作的開展，引導人力資源培訓的前進方向。同樣的管理理念和方式，在一個企業可能取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效。這就說明人力資源只能在相適應的企業文化運行，才能取得預期效果。優秀的企業非常注重員工終身學習，這樣才能夠留住經驗豐富、資歷深的員工為企業創造更多的利益，所以他們一定會花時間和心思來建立企業員工培訓體系，為員工創造一個良好的培訓環境。另外，“以人為本”的人力資源培訓理念應該充分應用到其中，利于企業創建一個有特色的企業文化。
3.企業文化對人力資源培訓有指導性作用
企業在進行管理的時候，企業文化具有導向作用，而且這個導向作用是其他管理模式不可替代的，它的約束能力是無形的，卻也是效果最明顯的。企業文化作為上層建筑可以有效地促進人力資源培訓的開展，并且彌補培訓內容空洞的問題，提升培訓的力度和深度。
三、人力資源培訓在企業文化建設中的重要作用與意義
1.企業的人力資源培訓會有力地強化企業文化
人力資源培訓在實施的過程中都可以看出企業文化對人力資源培訓的支撐作用，同時也可以看出企業的人力資源培訓會有力地強化和豐富企業文化。人力資源培訓可以豐富員工的理論知識、工作能力和整體素質，培訓內容所包括的經營理念、經營方式、獎懲方案、重點培養對象等等向所有員工傳達的信息，都包含著企業文化，這些都對企業文化的發展和繁榮起著至關重要的作用。企業在培訓的時候傳達積極向上的思想和觀念十分重要，如果傳達的信息與企業文化相背離，只會讓企業培訓流域形式化，不能落到實處[1]。相反的，培訓內容與企業文化相一致，員工則更容易接受，會自覺遵守和執行，更容易達成培訓目的，為企業的發展產生積極地作用。
2.人力資源培訓是企業文化建設的重要發展趨勢
在企業文化建設與人力資源培訓的過程中，“以人為本”的理念是二者的核心培訓思想，并維系著兩者的關系。現代企業要想在市場競爭中占有一席之地，創造最大的經濟利益，企業管理者在安排企業人力資源培訓的時候，就需要把二者互相聯系和匹配起來，實現雙方的有效相通與聯合[2]。只有二者在戰略上、制度上、員工職業能力發揮等方面都有機結合，二者的共同作用就能夠大大提升企業的管理水平，讓企業一直保持科學穩定、健康持續的發展狀態。隨著我國經濟的快速發展與社會的飛速進步，各種企業的數量急劇增加，要想在這個越來越激烈的市場中落于不敗之地，企業文化建設是至關重要的，因此，作為企業文化建設中最重要的人力資源培訓也是至關重要的。企業只有經常性的對員工進行培訓，打造屬于企業專屬的企業文化，提升本企業的軟實力，才能夠立足于中國這個廣闊的市場，為企業創造最大的效益。
四、結語
雖然我們都知道人力資源培訓對于企業來說有多么重要，但是仍然有許多企業實現起來比較困難，企業必須加強對人力資源培訓的研究，探索出更好更有效的培訓模式來進行人力資源培訓實踐。同時，人力資源培訓對于企業文化的建設和發展具有不可忽視的作用。完善和健全的人力資源培訓體系是成熟企業文化的標志，二者互相促進，相輔相成，共同發展，最終才能夠促進企業的長遠和健康發展。
作者:段方舟 單位:四川公路橋梁建設集團有限公司
參考文獻:
篇10
1.1企業文化的特點
1.1.1人本性人本性是企業文化最為顯著也最具突破性的特點。企業的發展是以人為基礎的，人是企業發展中最為重要的資源。如果企業文化和“人”相脫離，那么企業文化就失去了賴以生存的根基。企業在塑造自身企業文化的過程里，必須樹立以人為本的觀念，提高對于員工地位的重視程度，使員工在企業的經營過程中能夠更好的體會到自身的認同感，更好的發揮員工的主體性作用，讓員工能夠更好的參與到企業建設中來，這樣的企業文化才能最大程度的發揮員工的創造性，推動企業的發展。
1.1.2創造性創造性是企業文化另外一個重要的特點，創造性能夠幫助企業塑造正確的企業價值觀，從而使企業在打造企業文化的過程中形成向心力、凝聚力以及吸引力。所以在塑造企業文化的過程中必須把“價值觀”融入到企業的建設過程中，制定企業發展的戰略化規劃，并將企業發展的規劃和企業員工自身的職業規劃相互結合，才能實現企業的長遠發展。
1.1.3和諧性除了創造性與人本性之外，企業文化另外一個重要的特點就是環境和諧化。環境的和諧化能夠促進企業的發展，有助于企業的科學管理和企業員工的健康發展。企業文化的建設過程中必須融合“和諧文化”的理念，通過加強企業高層領導與企業普通員工之間的關系，提升員工之間的信任度和理解度，從而在企業內部形成和諧的氛圍，為企業的發展注入活力。
1.2人力資源培訓的含義與特點
人力資源培訓是企業發展過程中一個至關重要的環節。人力資源培訓體系包括人力資源管理體系與人力資源課程，以及實施體系和評估體系。人力資源培訓的內容主要包括作業技能的培訓、員工素質的培訓以及理論知識的培訓等。通過人力資源培訓可以為企業源源不斷的提供適應不同工作內容、不同工作層次的高素質人才。人力資源培訓是企業獲得能夠充分適應職位需求人才的重要途徑，通過人力資源培訓企業可以從全局對員工的職業興趣以及才能特長有一個主觀的判斷，從而能夠為員工安排更加合適的職位以發揮其能力與創造性價值。另一方面，通過人力資源培訓企業還能夠定向獲取所需要的技能型人才，因此人力資源培訓具有一定的方向性和需求導向性。
2、人力資源培訓與企業文化之間的關系
2.1人力資源培訓是企業文化的重要組成部分
企業文化是企業核心競爭力以及企業價值觀和經營理念的集中體現。人力資源培訓作為人力資源管理工作中最為重要的組成部分，也是企業文化的重要組成部分。人力資源培訓涉及企業文化建設的各個方面，最根本部分就是圍繞企業的價值觀進行培訓。人力資源培訓中培訓的主體、培訓的內容以及培訓的形式和培訓的地點都對企業文化的建設起著助推的作用。通過人力資源培訓能夠更好的實現企業文化的建設，使得全體的員工都可以更加清楚認識到企業文化的內涵，增強員工對于企業文化的認同度、忠誠度與依存度，從而使得企業文化能夠更加深刻的貫徹到經營行為中。
2.2企業文化的建設可以促進人力資源培訓工作的推進
企業文化能夠正確的引導企業的發展與建設，同時也能對人力資源培訓起到正確的導向作用，有效推動人力資源培訓的進行。人力資源培訓過程必須能充分的結合“以人為本”的管理理念，將企業的發展與員工自身的發展聯系起來，讓員工在企業文化的建設過程中達到自身發展的目的。人力資源培訓是一個長久的過程，企業在探索人力資源培訓方式的過程中一定要逐漸在員工心中樹立終身學習的思想，讓員工時刻以一種追求進步、緊跟時代步伐的心態參與工作。通過這樣的方式能夠達到在建設企業文化的同時實現高效人力資源培訓的目的。
2.3企業文化建設與企業人力資源培訓具有一定的共通性
企業進行人力資源培訓工作其中一個重要的目的就是加強企業的文化建設，通過人力資源培訓能夠幫助新員工更好的認識到企業文化的內涵，更快的融入到企業的氛圍中，從而更加積極地投入到工作之中，推動企業的建設。另一方面，企業文化的建設也是為了打造企業健康的價值體系，培育出更高素質的員工。企業文化建設過程中所應該堅持的一條重要的原則就是“以人為本”，“以人為本”即是培育素質更高，品質更佳的員工，這一點也是和人力資源培訓的最終目的相互契合的。所以說，企業文化建設與人力資源培訓是共通的，二者具有相互促進，相互融合的特點，只有把兩者有機的結合在一起才能實現對于企業發展的雙重推動。
3、企業文化背景下人力資源培訓的措施
3.1以企業文化為先決條件科學制定人力資源培訓的規劃
隨著知識經濟的不斷深入，人力資源的培訓也要緊密的結合時展的要求才能更好地達到理想的效果。企業在開展人力資源培養工作之前一定要從全局角度制定合理的培訓規劃，培訓規劃的制定一定要和企業文化建設緊密結合起來，要緊緊的圍繞企業的發展目標，實現員工進步與企業發展的雙豐收。人力資源培訓規劃的制定要把影響企業發展的各類因素進行科學合理的整合以保證人力資源培訓能夠達到預期的效果。另外，人力資源培訓規劃的制定還要把企業發展的目的和人力資源培訓的目的相互結合。不僅要立足當下還要著眼于企業的長遠發展；不僅要注重經濟效益的提升還要注重社會效益的提升。所以說，企業人力資源培訓一定要把企業文化的傳播作為重要的培訓內容，通過人力資源的培訓讓員工更加清醒的認識到企業的文化價值體系，發揮出員工的積極性與創造性，持續助推企業的發展。
3.2形成以企業文化為背景的人力資源培訓氛圍
人力資源培訓一定要創造出健康、科學、突出企業文化的培訓氛圍，黨的十“人才強國”的戰略提出后更加凸顯了人才的重要性，所以企業一定要不斷的在內部開展創建“學習型企業”的活動，使企業的員工充分的認識到學習進步的重要性[4]。另外，企業還要構建高層領導與基層職工交流的平臺，讓領導能夠及時的了解員工的需求，同時也能在第一時間解決企業職工的緊迫問題，這樣能夠促進企業中人與人之間關系的和諧化發展。除此之外，企業還可以積極的開展座談會、意見匯報和評比表彰等活動來培養優秀的企業人才。在企業發展的過程中，一定要打破固步自封，坐井觀天的人才培訓模式。建立良性的人才使用機制，為所有有能力、有想法、有抱負的知識型員工提供廣闊的舞臺以及發展的機會，使其能夠在公司發展的過程中，充分發揮自己的才能。
3.3實行以企業文化為背景的人力資源職業設計
新時代的人力資源培訓要深入的貫徹落實“特色化、分類化”的培訓特點，要更好的發展員工的個性，提高員工創新精神和實踐精神的發揮。同時企業在進行職業設計的過程中要把員工的需求同企業的需求相互結合，深入對于企業人力資源需求的分析，從不同工作崗位、不同工作層次對企業員工的要求與職業興趣等問題出發滿足員工發展的個人需求，達到人力資源培訓在個人層面與組織層面的一致性、合理性與全面性。要讓員工充分的體會到主人翁的優越感與自由感，讓員工在工作的過程中更加的放松，更加的自如，更能發揮出自己的才能優勢，既能實現自己的人生價值也能幫助企業更好更快的發展。
3.4以企業文化背景為依托，完善人力資源培訓機制
人力資源的培訓是一個長久、需要不斷探索的過程，但是人力資源培養又是企業發展過程中一個至關重要的環節，也是企業壯大的必經之路。通過人力資源培訓能讓企業員工緊緊的跟上時展的步伐，滿足知識經濟的需求。所以在企業發展的過程中一定要不斷地完善人力資源培養的機制，并把企業文化建設作為完善人力資源培訓機制的重要依托。完善人力資源培訓機制一定要不斷建立和健全人才培養的體系，要不斷的融合新的人才培養方式，加大企業對于人才培養的資金投入。在人力資源培訓的過程中可以對培訓的課程內容進行不斷的優化，培訓的課程內容一定要和工作的實際需求緊密結合，把網絡技術應用于培訓過程中，讓培訓和高效的信息時代產物建立聯系，從而提高培訓的效率。另外，企業還可以把在人力資源培訓過程中員工的表現以及培訓考核的結果作為員工晉升的一個重要的指標，以促進員工更加認真的投入到人力資源的培訓之中，提升員工對于人力資源培訓的重視程度。
3.5以企業文化為標準，建立人力資源培訓的評估機制
人力資源培訓效果的好壞以及對于企業的發展是否能夠切實地起到正面的推動作用，需要相關的評估體系進行檢驗與認證。所以在企業完善人力資源培訓體系的過程中一定要加強對于評估體系的建設。新時代條件下以企業文化為背景的人力資源培訓的評估機制中必須把員工對于培訓的評價，以及培訓結束后企業員工的工作效率提升度作為考量人力資源培訓效果的重要指標。通過對于這一系列數據的獲取與分析能夠清楚的得到人力資源培訓的效果，使高層了解培訓的有效性。在進行評估的過程中可以對企業員工的工作習慣、工作環境以及對自己工作的滿意程度等問題進行研究，這樣能夠更加深刻的了解企業的文化價值觀是否貫徹落實到了員工的工作之中，有沒有切實的為企業的發展添磚加瓦。企業文化背景下的人力資源培訓應該更能夠滿足員工的合理需求，更能適應企業長遠健康發展的需求，實現員工與企業的共同發展。
4結語
