企業用工制度范文

導語：如何才能寫好一篇企業用工制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.1勞動用工規范化管理是企業戰略、資源、業務和行為有機結合的管理體系。將企業發展需要與勞動定員標準相結合，通過用工規模控制、組織機構優化、崗位動態管理等手段，達到企業戰略目標的實現。

以人為本：勞動用工規范化管理應堅持以人為本。人是企業最核心、最活躍的因素。用工管理規范化的實質就是使企業員工在最適合的崗位上最大限度地發揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓機制及合理的激勵機制關注并輔助員工的個人成長，不僅是整個管理體系的基礎，更體現了“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的企業理念。

核心管理：與績效管理評價結果緊密結合，加強和完善崗位動態管理是勞動用工規范化管理的核心內容。與績效考核相結合，將員工績效評價結果作為員工崗位聘任、職務升降、工作調動及辭退的依據，將使企業用工管理更加規范化、科學化。

1.2勞動用工規范化管理的范圍及目標：勞動用工規范化管理就是根據企業發展戰略，建立健全各項勞動用工管理制度。根據勞動定員標準．控制企業用工規模，優化企業組織機構，加強崗位管理，建立企業崗位分類體系，與績效管理評價結果緊密結合，實現崗位動態管理。勞動用工規范化管理的目標就是，通過員工與崗位完美結合，實現企業的發展戰略。

2勞動用工規范化管理面臨的困難和需要解決的問題

2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實行勞動合同制，但實際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關系管理相對滯后于市場經濟發展要求。

2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務派遣、非全日制；用工關系上，有勞動合同關系和勞務合同關系，也存在未及時簽訂合同的事實勞動關系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。

2.3勞動用工基礎管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎管理工作還比較薄弱，規章制度不健全、信息化水平不高，人員統計不規范，信息更新不及時，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。

3勞動用工規范化管理的實踐過程

3.1關于農村電工管理的規范化實踐。（1）完善農電用工管理制度。依據《勞動合同法》等法律法規，建立健全農村電用工管理制度。（2）合理選擇農電用工方式。依據<勞動合同法》，加強農村電工的勞動合同管理，按照“因地制宜、實事求是、有利管理”的原則，合理選擇農村電工用工方式。（3）加強農村電工培訓工作。建立、健全農村電工培訓管理制度和持證上崗制度，加大農村電工培訓力度，提高農村電工隊伍素質，確保農村電工的文化素質和技能水平適應電網發展和優質服務的需要。（4）完善農電用工的社會保險。我們通過認真研究社保政策，充分與當地勞動部門協商，為全部農村電工建立了失業保險，工傷保險及醫療保險，切實解決了農村電工的社會保險問題。（5）加強農村電工入口管理，建立農村電工規范的退出機制。我們通過完善農村電工招聘、錄用機制，嚴格按照勞動定員控制農村電工總量，嚴把人員入口關。建立有效的績效管理體系和競爭上崗機制，每年通過績效考核和競爭上崗置換部分不能滿足工作需要的農村電工。

3.2關于多經用工管理的規范化實踐。（1）主業缺員需要補充部分多經全民職工。隨著企業生產規模的擴大，根據工作需要將部分在多經崗位的全民職工補充到主業的合適崗位，緩解生產一線缺員狀況，同時，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規范全民職工在多經企業的用工管理。與主業簽訂勞動合同的全民職工到多經企業工作時簽訂借用協議，協議中對借用人員的相關事項按國家和地方有關規定予以明確。

4思考與體會

4.1企業文化：企業文化是企業發展到高級階段的強勁驅動力，所謂小企業看老板、中型企業看制度、大型企業看文化。一個沒有企業文化的企業是很難做出品味和長遠發展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。

從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業家正在尋求一種公司持久發展的文化驅動力。一個奇怪的現象是，邀請當前“中國式管理”的當紅人物曾仕強去做培訓的大多數是日本在中國的企業，他們認為，中國企業在這方面做得還不夠。

也有其他一些亞洲企業開始對自己的企業群體進行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因為他們為全世界貢獻了三個詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業在全球崛起所需要的。

現在正處于發展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學熱代表著中國企業家重建企業文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學的講解，僅僅是對傳統文化的一個現代化詮釋，并不是現代意義上的中國式管理。4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應該在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

4.2.1構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。

4.2.2保持公司內部各部門人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

4.2.3保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。

4.3人事行政部門的工作職責

4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

4.3.2工作職責：（1）制度建設與管理。a.制訂公司中長期人才戰略規劃；b.制訂公司人事管理制度，公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。c.核定公司年度人員需求計劃、確定各部門年度人員編制計劃；d.定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；e.指導、協助員工做好職業生涯規劃。（2）機構管理。a.公司系統各級各部門的設置、合并、更名、撤銷等管理；b.制訂公司各部門和人員崗位職責；c.公司管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；（3）人事管理。a.員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。b.公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養；c.公司各級管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；d.協助組織各專業技術人員職務的考試與評聘；e.提供各類人力資源數據統計及分析；f.管理并組織實施公司員工的業績考核工作。（4）薪酬福利管理。a.制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；b.核定公司員工工資；c.制訂公司員工福利政策并管理和實施。（5）培訓發展管理。a.公司年度培訓計劃的制訂與實施；b.監督、指導公司各部門的教育培訓工作；c.制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；（6）其他工作。a.制訂公司員工手冊；b.定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；c.協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；d.聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；e.公司人事管理信息系統建設與維護。

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在市場經濟條件下，勞動力流動是勞動力追求價值最大化的直接表現。但我國農民工的高度流動性卻還包含了很多非市場因素。國內不少學者已經從微觀層面確認了農民工流動受多重因素的影響，但分析角度和結論多歧，且多數研究沒有將勞動力要素在勞動力市場中的正常流動與其他非市場因素引起的農民工的過度流動明確加以區別，特別是從企業用工制度的角度深入分析我國農民工流動性的研究相對較少。

不規范的企業用工制度主要是指企業的實際用工在這些方面不同程度地違背了相關法律和政策的有關規定，損害了職工的合法權益。筆者根據2006、2007、2011和2013年四次問卷調查獲得的數據，對長三角地區企業雇傭農民工存在的不規范用工及其變化狀況進行統計分析顯示，農民工的不規范用工情況仍然比較嚴重，特別是雇傭狀況、企業培訓、社會保障和員工福利等方面情況相對較差。農民工所就業企業以小微企業為主，小時工、勞務輸出和自我雇傭等不太規范的用工比重較大，簽勞務合同和參加過企業培訓的農民工比率偏低，超過40%的農民工企業未為其購買保險，所獲企業提供的福利比重偏低。因此，本文主要利用筆者2013年全國范圍問卷調查得到的數據，在假定其他條件不變的情況下，以相對規范的企業用工制度作為參照（虛擬）變量，證明以下假設：現階段與規范的企業用工制度相比較，不規范的企業用工制度強化了非穩態轉移條件下農民工的流動性。

二、實證分析的數據來源、變量選取與模型選擇

1. 數據來源：本文實證分析的數據來源于筆者在2013年春節前后組織的全國范圍農民工流動情況與影響因素綜合問卷調查，主要采用請在校碩士研究生寒假回家期間在車站等公共場所和家鄉偶遇式分發問卷、委托部分鄉鎮中小學組織高年級學生回鄉分發問卷以及委托部分企業在員工中發放問卷等調查方式。共回收問卷5020份，其中有效問卷4116份。鑒于本文的研究對象主要是處于向城市轉移過程中的農民工群體，因此剔除了在本地打工和剛剛出來打工的樣本，共獲問卷3342份，涵蓋了31個打工所在地省市自治區和27個農民工流出地省市自治區，其性別、年齡、學歷和職業都具有一定的代表性。

2. 變量的選取：本文被解釋變量的區域流動性以是否經常變換城市來衡量，工作流動性以是否經常變換工作來衡量。本文判斷企業用工制度是否規范，主要依據企業用工制度是否符合勞動法及其配套的法律，并根據在用工制度中的重要程度和數據可得性，選取了企業規模、被雇傭形態、簽約情況、培訓狀況、收入狀況、收入評價、社會保險與職工福利8個解釋變量。控制變量選取個人特征、在打工所在城市的生存狀況和戶籍制度等與農民工流動性較相關的因素。本文將這些變量都通過排序的方式取值或設為與虛擬變量對比。

3. 模型的選擇：本文采用二元Logit模型，用是否經常變換工作來代表農民工的工作流動性，設置為一個二分類變量，即經常變換工作表明工作流動傾向強，其樣本值設為1，不經常變換工作表明工作流動傾向弱，其樣本值設為0；區域流動性也設置為一個二分類的變量，經常變換城市表明區域間的流動傾向強，其樣本值設為1，不經常變換城市表明區域間流動傾向弱，其樣本值設為0。

三、不規范用工制度對農民工工作流動性影響的計量分析

本文的計量分析使用Eviews軟件，按照規定的取值整理數據后，運用logit模型進行回歸計算。表1的回歸結果表明，在95%的置信水平下，控制了農民工的個人特征、在打工城市的生存狀況和對農民工流動性有重要影響的制度性因素以后，臨時工、合作伙伴和其他等用工身份、農民工的月工資、對自身收入水平的評價和和農民工的參保狀況等反映用工制度的變量都很顯著，說明這些方面用工是否規范對農民工的工作流動性存在一定影響。與此相比較，其他影響農民工工作流動性的因素主要包括戶籍狀況、技能、獨自在外和年齡等。根據回歸結果的顯著性差異判斷，可確認對農民工工作流動性的影響主要來自用工制度。

四、不規范用工制度對農民工區域流動性影響的計量分析

同樣根據區域流動性影響因素的假設，將整理后的數據輸入Eviews 軟件，運用logit模型進行回歸計算。表2的回歸結果表明，在95%的置信水平下，控制了農民工的個人特征、在打工城市的生存狀況和一些對農民工流動性有比較重要的制度性因素以后，農民工的臨時工等身份、勞務派遣、以及農民工作為合作伙伴（含自我雇傭）和其他身份、企業是否向農民工提供培訓、農民工對自身收入水平的評價等變量都很顯著，說明這些方面用工是否規范對農民工的區域流動性存在不同程度的影響。與此相比較，其他影響農民工區域流動性的因素主要包括生活成本、戶籍狀況、與誰居住和住房性質等。根據回歸結果的顯著性差異判斷，可確認對農民工區域流動性的影響主要來自用工身份、生活成本、戶籍制約和農民工在打工城市的生存狀況。

五、結論與啟示

以上計量分析結果表明，農民工的工作流動性更多地受不規范用工制度的影響，而區域流動性既較多受不規范用工制度的影響，同時也較多受在打工城市的生活成本、生存狀況和戶籍制約等的影響。在控制了農民工的個人特征、他們在打工所在城市的生存狀況和戶籍制度等影響農民工流動性的變量以后，與規范的企業用工制度相比較，企業不規范用工制度對農民工工作流動性和區域流動性的影響都主要集中在用工身份和對自身收入評價等方面，此外收入水平和參保情況主要影響工作流動性，企業培訓主要影響區域流動性。這一結果證明了本文的假設：在假定其他條件不變的情況下，不規范的企業用工制度強化了非穩態轉移條件下農民工的流動性。

以上研究結論可以提供以下研究啟示：

第一，所謂“民工荒”與企業不規范的用工方式等因素強化農民工流動性也高度相關。

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論文關鍵詞 關聯企業 變換用工單位 制度研究

自2008年勞動合同法頒布并實施以來，勞動關系的建立不再依賴于《勞動法》中規定的勞動合同簽約程序，而是確立為“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。但是，在現實生活中卻出現了部分用人單位曲解勞動合同法的立法精神，規避勞動合同法的行為。用人單位規避勞動合同法的行為，是指用人單位以“合法”的形式，故意避開勞動合同法的義務性、禁止性或制裁性規定，以逃避或者減輕其對勞動者應承擔的法律責任，損害勞動者合法權益的行為。其主要表現形式有：通過與勞動者簽訂勞務合同而非勞動合同、假借借調之名行用工之實、利用勞務派遣推脫本應由自己承擔的法律責任等。本文僅討論關聯企業通過交替變換用人單位規避勞動合同法的行為。

一、基本界定

所謂關聯企業，有廣義和狹義之分。廣義的關聯企業，泛指一切與他企業之間具有控制關系、投資關系、業務關系、人事關系、財務關系以及長期業務關系等等利益關系的企業。狹義的關聯企業，則是指與他企業之間存在直接或間接控制關系或重大影響關系的企業。那么，勞動合同法意義上的關聯企業，應當采用何種概念呢？從時建中的論述中，我們可以看到其所述的關聯企業定義，主要從民法角度談論，因此采用了狹義的關聯企業概念，目的在于維護債權人的這一私法主體的合法權益。而作為社會法的勞動合同法，在目的上則更傾向于保護勞動者的合同權益，建立和諧穩定、公平公正的勞動關系。勞動合同法所提倡的并非私法意義上的企業社會責任，而是要從法律角度明確用人單位應當承擔的法律責任，以防止用人單位規避勞動合同法行為發生。因此，本文采廣義關聯企業說。同時，建議在勞動合同法的現實立法中，也應當積極推廣廣義關聯企業定義，明確關聯用人企業在保護勞動者權益方面的義務與責任。

確定了關聯企業的定義，我們再來明確關聯企業交替變換用工單位的概念。現實生活中，我們將用工單位不改變勞動者用工崗位、用工性質、用工地點，但卻交替變更勞動合同簽約單位的做法稱之為關聯企業交替變換用工單位的行為。關聯企業在使用勞動者的過程中，交替變換用工單位在法律上并無不可，但用人單位想通過以上行為規避勞動合同法的規范卻存在實質違法之嫌。

二、存在的現象和問題

（一）利用變換同一集團下的不同子公司侵害勞動者的合法權益

在《人民法院案例與評注（民事二卷）》一書中講到這樣一個案例：劉某曾是方正電子公司的一名員工，在未履行任何人事調動關系及派遣手續的情況下，被調至方正數碼公司上班并與方正數碼公司簽訂了勞動合同。雖然方正電子公司、方正數碼公司均為同一集團的子公司，但是兩家均為獨立法人，無合并與分立關系。因此法院最終判定劉某的行為屬于為個人行為，認定工齡不連續計算。有學者認為：既然這種規避在形式上并不違反法律的直接規定，那么就應該認定為合法行為。但是，勞動合同法的立法宗旨在明確用人單位的權利、義務與責任，切實保護勞動者的合法權益，維持和諧穩定、公平公正的勞動關系。因此，從這個意義上，規避在實質上就是違反勞動合同法的行為，規避行為嚴重損害了勞動者的合法權益，剝奪了勞動者依據勞動合同法向用人單位要求經濟補償金、加班工資、簽訂無固定期限勞動合同的權利，也日益演變為用人單位借其關聯企業規避勞動者的“合理合法”借口。

（二）搭建“一套人馬，兩塊牌子”侵害勞動者的合法權益

在當下社會，設立一個新用人單位的成本并不高⑥。更有甚者，有些關聯用人單位之間為規避勞動合同法的制裁，搭建“一套人馬，兩塊牌子”。具體表現在：勞動者在同一地點上班，但簽訂勞動合同的主體卻不盡相同，時有變化。例如：強迫勞動者今年和A用人單位簽訂勞動合同，明年又與和其存在有關聯關系的B用人單位簽訂勞動合同，后年又不與勞動者簽訂勞動合同，再之后又重新簽訂勞動合同。在現階段法律體制下，勞動者從原用人單位到新用人單位，原則上工齡并不連續計算。因此，用人單位即能過上述行為來達到規避勞動合同法及相關法律法規的目的。這對于勞動者的權益保護也非常不利的，可能導致用人單位不按期與勞動者簽訂無固定期限勞動合同、終止勞動關系時拒絕支付經濟補償金、法定節假日和公休日加班工資等違法行為的出現。

（三）利用建立各地經銷商的方式侵害勞動者的合法權益

現實生活中還存在著用人單位招聘勞動者并簽訂短期（通常為一年期）勞動合同后，被用人單位分派到不同城市的本企業經銷商駐地開展實際工作，并由經銷商負責協助勞動者購買社保、醫保的行為。用人單位允許經銷商以個體工戶商、個人獨資企業甚至公司的形式運營。但為了規范經銷商的行為，用人單位又規定：經銷商的法定代表人同時也是用人單位的員工，受用人單位的人、財、物安排。因為勞動者與用人單位簽訂的是短期勞動合同，待勞動合同到期后，用人單位便以勞動者勞動合同到期為由，假借經銷商之手與勞動者另行簽訂勞動合同，雖然勞動者的工作崗位、工作性質和工作地點都都沒有變化，但勞動者的實際用人單位卻變化了，如此交替反復，勞動者在簽訂勞動合同時很難查覺。只有當勞動者權益受到損害尋求法律救濟時，才發現自己的合法權益無法得到完全保障。

（四）利用仲裁規則侵害勞動者的合法權益

根據我國勞動相關法規⑦的規定，我國采取勞動爭議先仲裁后訴訟原則。即當勞動者與用人單位之間發生勞動爭議時，應先去當地的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，對仲裁結果不服的，方能向具有管轄權的法院提起訴訟。筆者有幸參與過一些勞動爭議案件的審理。發現在勞動仲裁司法實踐中，勞務派遣用工關系與非勞務派遣用工關系中相關用人單位的仲裁地位是不同的。以勞務派遣用工關系而言，當勞動者做為申請人訴用人單位時，法律⑧明確規定勞務派遣單位與實際用工單位對勞動者的損害賠償應當承擔連帶責任。因此，仲裁庭允許將勞務派遣單位和實際用人單位同時列為被申請人。但在非勞務派遣用工關系中，卻存在著將“簽約地”與“用工地”不一致的有關聯的用工單位同時列為被申請人于法無據的兩難處境。特別是在“用工地”用人單位承擔責任能力較弱的情況下，勞動仲裁部門亦不會考慮具體用人單位的實際履約能力，不肯將各方關聯企業一同列為被告而僅僅列為第三人。可以想象：勞動者在勞動仲裁時，如果只起訴一方主體，勢必會出現各方用人單位相到推諉，拒絕履行用人單位舉證等相關責任，反而不利于勞動者維護自己的合法權益。

三、解決的可能路徑

（一）明確規范勞動者離職的相關手續問題

關聯企業的交替變換用工單位規避勞動合同法制裁的一個慣用伎倆是：在要求勞動者在關聯企業之間調動時，不履行任何人事調動關系及派遣手續，讓勞動者自己也無法知曉自己到底屬于哪一家用工單位，從而達到其混淆視聽，推卸責任的目的。因此，明確規范勞動者離職的相關手續問題便顯得尤為重要。只有經過了包括工作交接、停止發放工資和社保、辦理失業手續、轉移個人檔案等程序后，才算是真正的離職。如果沒有完成上述程序或在完成上述手續的3個月內，用人單位又招聘該名勞動者，那么勞動者的工作年限就應當連續計算。

（二）明確勞動仲裁中關聯企業各方做為共同被申請人的仲裁地位

勞動仲裁中，勞動者一方作為申請人，經常會因為如何列仲裁被申請人而感到困惑。關聯企業交替變換用工單位，致使勞動者在舉證上需要同時列舉多方關聯企業資料才能陳述清楚勞動關系。但如果仲裁庭只列一個被申請人，則勞動者的舉證權利備受掣肘。如果實踐中勞動仲裁機構可以將此類關系視為一種擬制勞務派遣關系，列關聯企業方為共同被申請人，這樣才有利于規范關聯企業用工制度，督促被申請人認真履行用人單位職責，從而達到減少關聯企業利用交替變換用工單位的現象，保障勞動者合理、完全受償的目的。當然，實踐中會在一定程度上加重勞動仲裁機構的成本，例如幾家關聯企業分處不同省份時，會涉及送達難，送達周期長等問題。但是相較于和諧穩定、公平正義原則來說，這點嘗試是非常值得的。

（三）各關聯企業應對勞動者的損失承擔連帶賠償責任

值得注意的是，今年2月1日起正式實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（下簡稱“司法解釋四”）第五條⑨已經明確提出了非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依法與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、勞動者可以獲得經濟補償金。以上規定對于關聯企業交替變換用工單位行為是一個很好的打擊。但實踐中仍然存在新用人單位實力較弱，無法完全承擔經濟補償金，勞動者訴求無法完全實現等問題。既然新、舊用人單位之間是關聯企業，何不直接規定：要求各關聯企業對勞動者的損害承擔連帶賠償責任。只有將關聯企業捆綁在一起，才能使關聯企業真正重視勞動者的合法權益。另外還令人遺憾的是，司法解釋四僅僅明確了關于勞動者在新用人單位獲取經濟補償金和連續計算工作年限的問題，卻忽視了勞動者可能獲得的包括法定節假日加班工資和公休日加班工資的保護。這也是以后立法過程中需要進一步明確的地方。

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關鍵詞：供水企業；財務管理制度；應用

一、供水企業財務管理的特點

（1）傳統供水企業投資主要來源于政府，企業管理突出或強化了社會責任，弱化了成本控制和效益管理。（2）價格由政府制定，供水成本和水價嚴重倒掛，供水效益普遍較差。（3）固定資產投資規模大，資金需求量多，投資回收期長。（4）供水企業產品通過管道輸送到終端用戶，輸送過程中的損失高達30%～40%，直接影響供水效益，成為財務管理的重點和難點。（5）供水企業的基本建設資金多屬國家投資的專項資金，專項資金必須“專款專用”，管理要求高，安全風險大。

二、當下供水企業的財務管理制度存在的問題

1.財務制度不完善，管理標準低，對經營決策的支撐作用不明顯

供水企業受傳統發展模式的影響，重生產輕管理，財務制度不完善，財務管理長期停留在報賬、算賬等財務核算基礎工作層面上。財務管理模式的改革發展速度跟不上企業的快速發展，財務管理人員將大量時間花費在會計憑證審核、財務數據處理以及財務報表編制等基礎事務的處理上，在預算管理、預測分析、事前事后控制方面投入精力較少，形成的財務報告不系統，對供水企業的生產經營管理工作支持力度有限，財務管理參謀助手作用發揮不好，繼而影響供水企業管理水平的不斷提高。

2.供水企業的財務信息管理很難符合會計信息披露的要求

按照管理的要求，供水企業內部的凈水廠和抽水站等基層單位，均建立了財務核算體系，實行獨立核算，目標管理。但是一些基層單位由于管理不規范，不按照會計準則要求編制和披露財務信息，或違規調整會計方法，或選擇性地披露信息，或不按時報送報表，導致供水企業獲得的會計信息存在很大缺陷，使用價值不高，無法按照會計準則的要求及時準確地將會計信息披露給社會公眾以及供水企業內部的其他部門，使得后續的會計決策以及管理決策缺少會計信息的支持，最終對財務管理質量產生影響。

3.供水企業的財務管理模式無法平衡投資決策和財務風險之間的關系

隨著城市規模的不斷擴展，對供水企業的發展規模也提出了全新的要求，但受傳統財務管理模式的影響，供水企業預算制度不健全，對未來的整體經營規劃不明確，預算管理方法簡單，風險預測機制不完善，不能科學地衡量投資決策和風險之間的杠桿關系，使得供水企業的擴張在財務角度受到了一定程度的限制，相反，供水企業內部的經營決策人員對企業的投資擴張決策較為激進，最終給供水企業的發展帶來了較大的風險。

4.融資困難，存在占用水資源費和污水處理費等專用資金現象

供水企業為追求長遠發展需要增大融資規模，以便有充足的流動資金支持供水企業的業務發展，但是以水價與成本倒掛為主要原因造成的企業長期虧損阻礙了融資步伐，導致融資困難。長年累積，供水企業維持正常經營周轉所需的現金流量得不到保證，勢必擠占挪用和違規使用代收的污水處理費、水資源費等專項資金，造成安全風險。

5.財務管理制度缺乏創新

受傳統發展模式的影響，供水企業內部的財務管理人員照搬傳統的財務管理模式，缺乏創新意識，知識更新速度慢，對于現代財務管理的新理念缺少系統的專業認知，專業化的實操水平不夠，面對企業經營管理過程中在財務領域、經營成果以及風險控制等方面出現的新問題無法給出專業的處理意見，最終使得供水企業的發展缺少科學的內部控制機制，財務管理作用受到限制，規章制度流于形式，管理漏洞無法堵塞，浪費現象時有發生，對于供水企業的可持續發展非常不利。

三、完善供水企業財務管理制度的措施

1.在供水企業內部建立完善的財務管理體系，適應市場經濟發展的需要

首先要在供水企業內部建立全面的預算管理制度，對企業未來發展的整體經營規劃作部署，提出總預算成本，再分解到制水生產、管網配送、水質化驗等各個環節，通過跟蹤控制預算執行過程，考核評價預算執行結果，及時糾正調整偏差。將企業的經營目標滲透到生產過程的各個工序步驟和經營管理的各個環節。其次是在企業內部構建責任成本控制制度，按部門職能不同劃分成若干個責任中心，將各項成本，特別是對材料消耗、管網漏損等可控成本在總量控制的基礎上層層分解，落實到人，依據成本績效原則，嚴格考核，使各項成本費用都處于有效控制中。第三，制定獎懲措施，落實業績績效評價，使企業的責任管理以及成本控制滲透到管理的各個流程節點之中，自覺地精打細算，有效降低生產經營成本和投融資成本，提高供水企業的經營效益。最后，加強資金管理，防范財務風險。建立收支兩條線管理方式，財務部門統一管理資金使用，運用財務手段緊盯用水大戶的水費收繳，跟蹤欠費清繳動態，及時回籠資金，提高水費回收率。

2.對供水企業的財務制度進行集中化的精細管理

財務精細化管理是供水企業突破價格限制，降低成本，提高效益的必然要求，其核心是對企業的任何一項經濟活動都賦予了財務意義，將財務管理觸角延伸到供水企業所有的生產經營領域，實現財務管理與供水經營管理的協同發展。財務部門要積極調整思路，不斷深化財務管理內容，拓寬財務管理領域，優化財務管理手段，使財務工作職能從記賬核算向經營管理轉變，工作領域從事后的靜態核算向全過程、全方位的動態控制轉變。樹立服務型財務理念，為可行性研究、材料設備報價評估、合同審核談判、水費糾紛處理、水價調整等提供技術服務和政策支持。通過對財務工作的細化、分解和整合，形成以財務預算為指導的計劃、決策、實施、控制、調整、優化的工作程序，使財務管理與生產經營管理融合在一起，形成各部門圍繞企業目標協同作戰的局面。不斷完善財務信息計算機管理系統，將生產經營管理活動中與財務相關的信息整合在一起，建立網絡分析模式，與歷史數據比對分析，實現生產經營活動全過程的動態監控，為防范和控制各種風險，實現精細化管理提供技術上的支持。

3.對供水企業內部的財務管理人員進行有針對性的培訓

為了適應市場變革，供水企業要不斷加大財務管理人員培訓力度，開展一些有正對性的培訓工作。財務人員應當不斷樹立現代化的管理理念，加快更新財務知識的學習，努力提高專業素養。應立足于當前供水企業的發展現狀，探求當前供水企業財務管理過程中出現的問題，建立健全財務管理制度，優化財務管理模式，規范業務流程，引入管理會計思維，應用管理會計方法，推動供水企業的財務管理改革不斷發展。

四、結束語

隨著投資主體的多元化發展和供水企業的市場化變革，供水企業現有的財務管理模式無法適應新時代，為此本文重點分析了供水企業財務管理的特點，提出了當前發展狀態下存在的問題，從幾個方面拓寬當前供水企業的財務管理思路，重點解決當下存在的幾點效率低下的問題，為供水企業實現效益增長奠定基礎。

參考文獻

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[2]王增齊.企業內部財務管理制度的設計研究[J].商場現代化，2012，（20）：38-39.

[3]許英.現代企業財務管理制度改革的幾點思考[J].江蘇商論，2012，（15）：216.

[4]冉啟萬.試論如何優化企業財務管理制度[J].知識經濟，2013，（18）：137.

[5]趙廣祥.企業內部財務管理制度的管理研究[J].現代經濟信息，2014，（3X）：138.

篇5

2012年 12月，在廣州南海裕鵬紡織有限公司項目診斷報告會上，梁總對企業各項費用感到很頭疼，詢問顧問組有什么辦法可以降低一些費用。然后談到了企業一些費用支出的情況，發現最大的費用支出是車輛：公司銷售部總共有8輛貨車，3輛小車，車輛均為公司購買供三個門市經理和業務員使用。車輛是一對一責任制，并制定了詳細的車輛管理制度，包括車輛不可私用，車輛必須每天停靠在門市指定位置，車輛加油必須在指定加油站點，每月必須用規定的票據到公司總部報銷等等。在這種情況下，公司車輛管理出現以下幾種現象：一、老板娘每月需要花心思審核所有車輛費用的支出，發現問題時還不好跟業務員談，如果花時間去實地核實又覺得時間成本太高，所以后來基本上是業務員報銷多少費用，老板娘就給多少。二、車輛的使用情況很糟糕，很多業務員不珍惜車輛，更談不上較好的保養車輛，車輛買回來不到一年就基本上被折騰“殘”了，后續幾年的維修成本直線上升。三、由于業務員需要貨車送貨和拜訪客戶，很多時候貨車就成了交通工具，交通費用大幅提高。這樣一年下來，老板很操心，員工用貨車跑業務也沒啥檔次，車輛費用還很高，僅 2012年，銷售車輛費用開支就高達 70多萬。

顧問組專家們經過討論，給梁總推薦了解決方案——私車公用制度，并為公司設計了詳細的制度執行方案。

制度與推行方案制定出來后，顧問組開始了與各銷售經理的溝通工作。在聽到顧問組要推行私車公用方案后，還沒有詳細了解情況的銷售經理和業務員們頓時炸開了鍋：“我們以后要用自己的車跑業務嗎？沒有公車用了！顧問組是不是幫老板來整我們啊？”“私車公用 ？我只想公車私用 ！ ”

針對這種情況，顧問組專家們將私車公用制度的機制詳細地向員工做了解釋，并打消他們的疑慮：

首先，私車公用制度的設計出發點是雙贏，而不是雙方利益的博弈，制度施行后，員工用于公司業務的個人費用不會增加，并且相比目前的方式還會稍有收益。

其次，已經有車的員工可以將自己的車充分利用起來，沒有車的員工可以通過向公司借款或者低價轉讓公司車輛，從而擁有自己的車輛。

最后，員工自己的車輛用于公司業務，車輛產生的費用公司按照崗位的業務性質進行定額補貼，補貼標準充分參考業務量統計數據，并會與員工充分溝通，達成共識。

經過顧問組的專家們和員工們反復溝通后，大家明白了私車公用方案的出發點和合理性，達成共識，并同意執行制度。員工的思想障礙解決后，顧問組專家和老板按照制訂的方案步驟逐步實施了私車公用制度，基本步驟如下：

一、對現有車輛進行評估，并以低于市場評估價向對口崗位員工轉讓。員工不需要支付購買車輛的錢，只需要向公司寫個借條，車輛的錢款可以通過員工的后續收入還給公司。

二、對于需要購買車輛的員工（符合崗位要求），公司提供相當于車款價值一半的無息借款，幫助員工購買屬于自己的車輛。

三、業務上需要用到私車的崗位，公司按照業務量發放用車補貼；如果員工沒車，可以選擇申請公司車輛或者選擇使用公共交通，公司同樣給予補貼交通費用。

實行了新的用車制度后，老板在項目后續服務時跟顧問組專家談到：“現在銷售部幾個兔崽子用車可精打細算了，如果能開車就開車，能乘公交就乘公交，每個月補貼拿到手時感覺多了千把塊啊，車還保養得像新的一樣！重要的是，我現在銷售部的用車費用已經降低到每個月固定不到 5萬，車全部給了下面的人，我也少操心很多啦。”

專家點評：改善案例分享

篇6

關鍵詞：組織 女工 企業發展

1 求真務實，真抓實干，在服務企業大局中，大力推進巾幗建功立業活動

在現代煤炭企業中，女職工是一支不可缺少的主力軍。只有求真務實，真抓實干，大力推進巾幗建功立業活動，才能使女工全面發展，實現自我價值，在各項工作和活動中展示才華，盡顯風采。

一是要圍繞企業的發展戰略、總體目標和中心任務，深入開展以我為企業諫言獻策為內容的巾幗建功活動，以女工獨到的見解和視角，為企業的發展出謀劃策。二是要圍繞企業生產經營的重點、難點問題，因地制宜，因時制宜組織開展形式多樣、具有企業特色的巾幗建功立業活動。如巾幗建功勞動競賽和爭創“五最佳”等活動，鼓勵女工立足崗位小改小革，為企業轉型跨越做貢獻。三是要針對煤炭行業的特點，作為促進企業安全發展的著力點，努力打造“巾幗文明示范崗”和“女工先鋒號”班組，發揮女工的一技之長，并在服務企業大局中，進一步推進巾幗建功立業活動。

2 曉之以理，動之以情，在服務企業安全生產中充分發揮女工、家屬安全二道防線作用

女工、家屬安全協管工作是企業科學管理的一部分，是推進企業綜合治理、安全質量標準化建設的有生力量，煤礦生產的特殊性要求必須適時有效地組織廣大女工家屬來協管安全工作，它的重要性在于通過安全囑咐和親情般的關懷，可達到“以情動人，以理服人”與“動之以情，曉之以理”的安全教育效果，是服務企業、服務礦工的集中表現，也是以人為本構建和諧企業的具體體現，所以，加強女工、家屬安全協管，對有效遏制煤礦安全事故，筑牢安全生產第二道防線意義重大。就以我們永煤公司為例，是同煤集團的老礦、大礦之一，從1929年開采至今已有83年的開采歷史，礦井不僅五大災害俱全，而且設備老化、生產戰線長和點多面多已成為阻礙生產的重要因素，給礦井安全生產帶來了極大的困難。為了扭轉被動，大力推進企業的安全生產，女工委憑借工會的整體優勢，以井口安全服務站為依托，大力開展了“有事您說話”和“萬名家庭筑防線，創爭‘雙零’保安全”的安全競賽及親情般的安全服務及“兩網互動”活動，女工委組織家屬們三個班守候在井口為礦工熬綠豆湯、送茶水、縫衣釘扣等，在安全生產中筑牢了二道防線，發揮了積極作用。截止2012年底，全公司已連續4255天無惡性事故，如果說這一可喜成績是全體干部員工的一大功勞的話，那么這枚軍功章里也有女工家屬的一半。

3 與時俱進，開拓創新，在服務企業精神文明建設中真正顯示女工組織的自身優勢

加強女工組織建設，是服務企業精神文明建設的內在要求，特別是在企業轉型跨越的發展進程中，不斷發揮自身優勢，這對增強女工服務企業的創新能力更有現實意義。

從發展的觀點來講，女工建設要做到與時俱進，不斷創新，需從增加女工五種能力上顯示出自身優勢：第一，要努力在提高女職工自身素質上下功夫，不斷增強女工服務企業的工作能力。要通過引導女工努力讀書學習，鼓勵女工提升學歷的途徑，不斷提高勝任本職工作的本領，并在各自的工作崗位上展才華、獻才智；第二，要在學習專業技術上下功夫，不斷增強女工服務企業的專業技術能力。要組織女工多學技術，掌握更多的技能，爭做復合型人才，并通過多參加崗位技術練兵、技術比武活動，不斷成長為工作的“多面手”和業務技術骨干或技術能手、技術標兵；第三，開拓進取，不斷發揮女工在服務企業中的創新能力。要引導女工深刻認識到新的發展形勢為女工參與社會競爭、參與企業實踐活動提供了廣闊的空間和良好的機遇，因此，要通過大力開展技術攻關和技術創新活動，為女工搭建展示才華、盡顯風采的大平臺，促使所有女工充分運用自己的聰明才智，真正體現出女工在服務企業中的自身價值。第四，發揮女工、家屬獨特的情感優勢，不斷增強安全工作中的協管能力。細膩、熱情和真摯的情感是女工家屬獨特的優勢。她們用寬容、理解、真誠的情感在安全幫教中感動礦工，在安全協管中起到了意想不到的效果；第五，開展文明家庭創建活動，不斷提高女職工的角色轉換能力。女工扮演著多重角色，在創建活動中，女工在家要做孝敬老人的好媳婦，教子有方的好家長，互敬互愛的好妻子，勤儉持家的好主婦，團結互助的好鄰居，在單位要轉換成巾幗建功立業的好女工，只有注重好多重角色的轉換，才能更好地在服務企業發展中顯示出女工獨特的工作能力和創新能力。

只有堅持服務大局、服務安全生產、服務企業精神文明建設的思想，才能真正發揮女工組織的獨特作用，不斷增強服務企業發展的能力，真正支撐起企業的“半壁河山”。

參考文獻：

[1]孫淑萍.發揮女工優勢對構建和諧企業的重要意義[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2012（08）.

篇7

【關鍵詞】智能；變送器；應用優勢；抗干擾

1 溫度測量與控制在工業生產中的重要性

某化工廠為精細化工生產單位，其工藝控制中，對溫度的精度有很高要求，眾多溫度檢測元件均參與安全連鎖過程，同時溫度精準度的偏差直接影響產品質量的優劣，故而溫度控制在該工業生產中起著舉足輕重的作用。

2 智能溫度變送器的選用原因

工業生產環境中存在許多能引起電磁干擾的因素，如通訊設備 （手機、對講機）、電機轉動設備等。普通溫度傳感器直接配線至DCS控制室，其熱電阻、熱電偶信號經附近電磁干擾的影響，易使電阻值增大，造成溫度檢測值與實際不符，影響生產工藝。對于距控制室較遠的溫度傳感器來說，在遠距離傳輸中不但導線易破損，更換時費時、費力，消耗成本較大，而且信號易衰減，造成溫控值不穩定，有時會嚴重到導致生產系統停車。

為了消除上述問題，某化工廠在工藝生產中使用了智能溫度變送器（是基于微處理器現場安裝的溫度變送器）。不但解決了電磁干擾帶來的影響，它還具有高性能，價格合理等優勢，其投資花費與直接配線策略的投資花費幾乎相等。并且使用這樣的智能儀表可以節省時間。特別當測量點到控制室遠距離傳輸時，這種儀表的特點和優勢更為突出。

3 智能溫度變送器原理簡述

當進行溫度測量的時候，有兩種方法可以將測量信號引入控制室。第一種方法是利用傳感器的輸出線將現場安裝的RTD或熱電偶產生的信號（mV信號）傳出來。

另外一種方法是在測量點附近安裝溫度變送器（溫度變送器是有基準單元、R/V改換單元、線性電路、反接保護 、限流保護 、V/I改換單元等組成、測量電阻信號改換放大后，由線性電路對溫度的非線性關系施行償還，經V/I改換電路后，輸出一個與被測溫度成線性關系4～20mA的恒流信號），變送器將傳感器信號放大后通過雙絞線傳送到控制室內。

4 智能溫度變送器在工業生產中的應用優勢

4.1 減少配線費用

使用普通溫度傳感器時，直接配線到控制系統的溫度傳感器需要遠距離的配線。遠距離配線時，不僅導線本身十分容易破損，并且成本花費是普通用于傳送溫度變送器4～20mA信號的屏蔽銅導線的三倍以上。

選用智能溫度變送器后，因其可以直接使用原普通傳感器引出的導線將信號送到控制室，這就使得在更換安裝方面節省了安裝時間和安裝材料的花費（包括安放導線的導管費用）。智能溫度變送器的使用在降低了成本的同時卻提升了溫度測控能力。

4.2 保護信號不受現場電磁干擾的影響

現場溫度傳感器使用直接配線將信號引入控制系統，其熱電阻或者熱電偶信號都將受到周圍設備產生的電磁干擾的影響，并且傳感器信號輸出的導線也會成為電磁干擾的有利輸送途徑，從而影響被傳輸的信號，使電阻增大，溫控測量值偏高，造成誤連鎖。相反的，智能溫度變送器先將傳感器信號轉換為模擬信號（一般為4～20mA）然后再傳送，其經過溫度變送器放大產生的恒流信號可以有效地抵抗電磁干擾，并且可以在有干擾的環境中進行遠距離傳輸而不會影響精度。

4.3 阻止地回路

現場溫度傳感器在使用過程中因工況、周圍環境、附近大型轉動設備等因素的影響，常出現接地現象，致使電阻偏高，測溫數據異常。現國內的智能溫度變送器的輸入/輸出一般采用光電隔離，電源信號采用高頻變壓器隔離，以使保護信號不受地回路的影響，有效的阻止了接地產生的不良影響。

4.4 減少硬件和存儲成本

溫度傳感器的類型和DCS控制系統硬件必須相匹配。某化工廠在工藝生產中使用的溫度傳感器有熱電阻、熱電偶，其必須匹配相應的系統卡件，這就需要購買大量的不同類型的卡件并準備相應的備件。而此類卡件輸入卡每點要比4～20mA輸入卡的每點要昂貴得多，無形之中成本消耗大大增加。同時不同類型的卡件也會給安裝、維護以及調換帶來很多不便。

智能溫度變送器內含有一個微處理器，使得輸出信號轉換為4～20mA的標準信號。這樣可以選擇較為便宜的、通用的模擬量輸入卡件，減少系統卡件存儲量。

4.5 實現不同類型傳感器和應用的完美匹配

智能溫度變送器的使用可以使更換傳感器更加方便。更換未使用智能溫變的溫度傳感器時要改變回路雙絞線和4～20mA輸入線，同時要考慮傳感器互換性誤差對溫度測量值的變化。而智能溫度變送器只需要對不同的傳感器類型進行再組態即可實現完美匹配。

4.6 加強精確性和穩定性

眾所周知，較小測量范圍可以獲得較高的測量精度。智能溫度變送器可以被調校得適用于傳感器全部測量能力內的任何區間中，使得測量精度比直接接入傳感器的精度要高很多。

另外智能溫度變送器可以根據實際使用的每種傳感器進行相應的修整，從而使得測量值精度很高，與要求值偏差很小，對溫度測控值的穩定性也有卓越貢獻。這對于溫度測控值要求很高的工業生產工藝來說，無疑是一大福音。

4.7 簡化工程和防止誤接線

使用智能溫度變送器代替了繁多的傳感器導線與DCS控制系統輸入板的組合，大大簡化了工程設計和圖紙設計（在設計時只需要標明類型（雙絞線）和一個輸入板類型（4～20mA）即可）。使儀表維護操作變得簡單易行，并且其自身的限流和反向連接保護電路大大降低和消除回路誤接線的可能性。

4.8 簡易的升級操作（帶HART通信協議）

某化工廠正處于精細化工轉型期，在工藝的優化中需要使得某些溫度值測量范圍更改或者要求其有更高的測量精度。由于帶有HART通訊協議智能溫度變送器，輸出不再局限于只是通過電流值單純的反應測量溫度，同時通過 HART調制解調器與上位機通訊，或與手持器和PC對變送器的型號、分度號、量程機進行遠程信息管理、組態、變量檢測和校準后，將修改的參數下傳給智能溫度變送器，從而改變其性能以滿足不同現場傳感器類型的需要。在生產中應用此種智能溫度變送器能滿足工藝要求，且使儀表維護方便快捷。

4.9 減少維護時間和維護成本

智能溫度變送器所具有的自診斷功能可以準確追蹤傳感器操作，快速地找出和診斷傳感器故障。使得在維護中無需拆除傳感器或者檢查所有的導線來查找問題的所在。對實際生產過程中處理溫度故障減少了維護時間和維護成本。

5 結論

某化工廠工藝生產過程中使用智能溫度變送器后，解決了溫度控制精度差、抵抗干擾能力弱的問題，大大提高了工藝溫控品質。它的選用也是一項實現工業智能化、節省投資的舉措，為生產線的穩產、高效運行提供了更可靠的保障。從中可以看出溫度變送智能化的應用有著廣闊的發展空間！

【參考文獻】

[1]孫廣軍.HART通信協議與微計算機信息[J].2004（3）：55-57.

篇8

摘 要 內部審計是內部控制的重要組成部分，內部審計和內部控制共同對整個企業的治理工作發揮著重要的作用。本文首先分析了內部審計在內部控制中的地位，然后總結了五點內部審計對內部控制的作用。

關鍵詞 企業 內部審計 內部控制

一、內部審計在內部控制中的地位

1、在結構上，內部審計是內部控制的組成部分。內部控制是一個完整的財務控制體系，其中內部審計、方法程序、組織結構這三個方面是+制工作來完成，所以說內部控制的一個重要的組成部分就是內部審計，同時內部審計還是內部控制的一個構成要素，對內部控制工作具有很大的監督作用。

2、內部審計在職能上是對內部控制上的審計。內部控制是有效的促進經營目標的實現的重要保障，內部審計對內部控制制度的設計以及執行進行有效的監督和評價，從而能夠保證內部控制制度的健全和有效的執行。如果發現內部控制的設計中有缺陷，或者在執行方面不力，內部審計要及時的提出建議，并且督促有關部門加強改進。企業在實際的工作中，要充分的發揮內部審計對內部控制的監督作用，另外內部控制監督制度必須要制定，在內部監督中內部審計機構和其他機構的職責權限要有一個明確的劃分。在內部審計工作中，監督的程序、要求和方法要規范。

二、內部審計對內部控制的作用

1、在內部控制的風險評估中具有參與作用。風險評估是內部控制的開始，在評估了風險之后才能夠針對風險來設計程序對風險進行控制。內部審計和內部控制都是為了使企業運營的效率和效果得到提高，使企業的價值得到實現。在對未來風險評估方面，內部審計人員遠遠高于外部審計人員，對企業內部的各項情況了解的比較多。在評估內部控制的風險的時候，首先要確立企業的目標，然后對企業目標中相關的風險進行識別，最后針對評估的結果來制定控制風險的措施。對于一個企業來說，最重要的就是全面的進行風險的評估，只有全面的評估了風險，才能夠保證企業各項經營活動的順利。內部審計是獨立的監督和評價活動，在對風險管理控制和治理過程進行評價和改進的時候，通過的是比較系統化的方法，在很大程度上對企業目標的實現有很大的促進作用。

2、在內部控制的設計中具有參與作用。內部控制系統比較復雜，在進行設計的時候首先需要有初稿，然后進行匯總，發現不合適的地方進行修改，最后確保無誤的情況下再實施。在實施的過程中，也要不斷的發現問題，對問題進行分析，最后解決問題。所以說，內部控制是一個動態的過程。內部審計在內部控制的范圍之內，因為內部審計比較熟悉企業的各個方面，因此內部審計在內部控制中的作用就會更加的明顯。為了使內部控制體系的設計更加的科學合理，必須要在內部控制設計中有內部審計人員的參與。

3、對內部控制的運行進行監督。內部審計對內部控制的運行具有很好的監督的作用，在企業中，內部審計對相關的經濟活動沒有進行直接的參與，但是在各項管理活動中都有內部審計的存在，因此內部審計可以對內部控制有很好的監督作用。內部審計糾正和處理企業內部組織和個人違反政策或者程序的事件，可以報告給企業的管理高層，并且還可以保持相對獨立人的身份。

4、對企業內部控制的有效性進行評價。企業在執行內部控制制度的時候，對內部控制的有效性是有一定的要求的，內部審計人員專業的財務知識水平比較高，而且在管理權限方面相對的獨立，因此可以對企業內部控制的有效性進行評價。內部審計可以對關鍵的業務流程進行確認，對內部控制進行有效的記錄，并且適當的測試這些控制。外部審計人員的支持證據是共評審結果，在進行評審的時候，要有公司其他相關部門的合作和協助。

5、內部審計有助于良好的控制環境的構建。在內部控制的過程中，因為組織的經營環境在不斷的變化著，內部控制自身也在不斷的變化，因此可以說健全內部控制是一個動態的過程。內部控制必須要不斷的調整自身來適應這些變化。企業的內部控制的一個重要組成部分就是內部審計，評審合同、審計工程預決算、審簽費用報銷等都有內部審計的參與。企業的管理屬于分權分層管理，企業內的分公司或者各部門可以相對獨立的使用企業的部分財產，企業仍然具有這些財產的所有權，使用這些財產的分公司或者各部門只擁有這部分財產的經營權。

總結：在企業的生產經營中，組織價值的增加、組織運營獨立的改善以及咨詢活動都是由內部審計來完成的。企業風險的管理離不開內部控制的作用，控制風險是企業內部控制的最終目的。在整個企業的治理中，都需要內部審計和內部控制的作用，因此只有將內部審計和內部控制有效的結合起來，才能夠使公司的治理機制更加的健全，降低企業經營的風險，最終使企業的經營目標得到實現。

參考文獻：

[1]王平.關于企業內部審計與內部控制關系的探討.中國經貿.2012（2）.

[2]李. 關于內部審計完善企業內部控制體系的思考.鐵道運輸與經濟.2012.34（2）.

篇9

論文摘要：目的探討國有大型企業醫院跨用制護士工作滿意度與離職意愿的現狀，研究二者間的關系和對策。方法未用問卷調查時某國有大型企業醫院571名跨用制護士進行調查，問卷包括護士工作滿意度指數全表和離職意愿蚤表。結果調查對象工作滿意度總得分為124.38士10.92，其中98，4%的聘用制護士處于較低的滿意度狀態。離職意愿得分為16.11士3.50，其中60.7%的將用制護士表現出較高的離職意愿;工作滿意度與離職意愿呈現負相關(Pearson r=-0.45，P[0.01)。結論將用制護士總體工作滿意度較低，有相當一部分聘用制護士存在較高的離職意愿，跨用制護士工作滿意度越低，離職意愿越高。

醫院為了改變護士短缺這一現狀，從社會招聘一定數量的聘用制護士，相對緩解了臨床護士短缺的現狀，降低了醫院的人力成本，調動了在編人員的積極性，保證了醫院工作的正常進行。由于醫院內部護理隊伍的多元化，不同編制護士之間的勞動關系、各種待遇等方面呈現諸多的差異，致使聘用制護士對其工作不滿意而出現轉崗、離職等現象，加大了護理隊伍的不穩定性。為此，作者開展了此次調查，以探討國有大型企業醫院聘用制護士工作滿意度與離職意愿的現狀，研究二者間的關系和對策。

1對象與方法

1 .1調查對象

本次調查采取多中心抽樣調查方法，與2007年11月對河南省五家大型國有煤炭企業醫院(鶴壁煤業集團總醫院、平頂山煤業集團總醫院、鄭州煤業集團總醫院、焦作煤業集團中央醫院、義馬煤業集團總醫院)的聘用制護士進行現狀調查。這些醫院病床數均在500張以上。聘用制護士是指與醫院簽訂勞動合同(1年一簽訂)的“非正式在編”或臨時聘用的護士。

1.2調查工具

1.2.1一般情況調查包括年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、現任職稱和職務等。

1 .2.2工作滿意度指數量表(the Index of Satisfaction，IWS)工作滿意度是指調查對象對其實際工作所獲得的收入、職業地位、自主性、組織決策及互動合作的滿意程度。IWS共有44個條目，采用Likert5級評分，完全不同意(1分)、部分不同意(2分)、不確定(3分)、基本同意(4分)和完全同意(5分)。量表分為6個維度，即收入(6個條目)、職業地位(7個條目)、自主性(8個條目)、工作任務(6個條目)、組織決策(7個條目)和互動合作(10個條目)，得分越高說明滿意度戟高。將工作滿意度的程度根據均分的高低描述。IWS的信度系數(Cronbach’s a)為0.69。

1.2.3離職意愿量表參考文獻結合醫院實際情況自行設計。離職意愿是指被調查對象離開現在的工作環境、舍棄一切可以從現有工作中獲得的經濟利益的意念和傾向。量表分為6個條目，采用4級評分，根據條目內容不同分為:從不或極不可能(1分)、不可能或很少(2分)、可能或偶爾(3分)、極可能或經常(4分)，得分越高表明離職意愿越強。離職意愿程度根據均分的高低描述。此量表的信度系數為0.84。

1.3調查方法

采用現場問卷調查法。由課題組統培訓的各病區(站)護士長發放調查表，使用統一的指導語，說明調查的目的和意義。調夜對象以無記名形式獨立自愿填寫，填寫時間為30min，當場填寫后收回。

1.4統計學處時

用SPSS I1.0軟件包進行數據統計和處理。數據由兩名非課題組作人員同時錄人、核查，確保數據準確性。采用描述性分析和Pearson相關分析。

2結果

2.1一般資料

本次調查共發放調查表600份，回收578份，問收率96.33%填寫完整者571份。調查對象中男Il名，女560名。一般資料結梁詳見表1。

2.2范工作滿意度

調查對象工作滿意度總得分為127.73土10.88其中，98.2%的調查對象得分處于較低水平，說明聘用制護卜的總體1作滿意度較低。各維度得分最低者為收人，其次是自主性、組織決策、廠作任務、互動合作及職業地位。其上作滿意度各維度得分見表2。

2.3離職意愿

調查對象離職意愿總得分為16.4士3.7，60.5%的調查對象具有較強的離職意愿。

2.4工作滿意度與離職意愿的關系

對工作滿意度總得分與離職意愿總得分采用Pearson相關分析，二者的相關系數r=-0.43，離職意愿y收人、職業地位、士性、工作任務、組織決策、互動合作各維度得分的相關系數分別為一0.53，-0.28，-0.14，-0.20，-0.27.-0.24，均f’

3討論

3.1聘用制護士的上作滿意度

本次調查結果表明，聘用制護士的總體工_作滿意度較低，其中以工資收人的滿意度最低。聘用制護土收人和收入的增長與待遇的提高，醫院及患者對護士〔作的尊重、有更多的時間學習業務和提高技術、參與醫院事務的決策等，是聘用制護士最關心的問題。從結果可以看出，工作所創造的價值(收入)和待遇是否合理是影響聘用制護士工作滿意度的最重要因素。與國外注冊護士相比，我國聘用制護士的收人和待遇相對較低，因此，她們對個人的收人和待遇特別關注，而國外注冊護士主要關心的是“受到賞識” “工作需要”、“專業發展”等。

3.2聘用制護士的離職意愿

本次調查結果顯示，一半以上的聘用制護士有較強的離職意愿。對于“你是否會辭去現在的工作”的調查結果，有42.5%的聘用制護士回答“極可能”或“很可能”，這說明聘用制護士對現有工作的滿意度較低，她們迫切需要提高自身的價值。為此，如何提升聘用制護士工作滿意度，減少聘用制護士的離職意愿，對于穩定醫院護理隊伍，保證護理質量、為病人提供良好的服務是十分重要的。

篇10

【關鍵詞】電力企業；人力資源；用工風險

目前，市場經濟呈現出多樣化動態發展態勢，電力企業在人力資源管理上，為迎合市場經濟體制而有所改變，將原有的單一化的用工制度轉化為多元用工制度。電力企業屬于是國家基礎能源單位，其在用工上依然以長期合同制用工方式為主。近些年來，在人力資源上管理的多樣化上體現為多種用工方式并存，勞務派遣、短期合同制、勞務外包用工等等相繼出現。

一、電力人力資源用工現狀

采用多種用工模式，可以為企業降低用工成本，而且提高了工作質量，為企業帶來了可觀的經濟效益。更重要的是，電力企業采用多樣化的用工模式，可以為企業減輕負擔。電力企業建立這種用工機制，主要是由社會用工模式所決定的。一些企業的用工需求增大，而用工崗位不屬于是企業的主業，而且具有不定期性或者是臨時性。面臨這種情況，電力企業在用工需求上就要進行相應地調整，通過外借的方式，或者是臨時雇用人員可以解決一時之需。采用這種用工方式，比較便利，而且減少了企業應盡的義務。從目前電力企業多元化用工特點來看，其用工量大，而且頻繁流動；電力企業原有的固定用工制度受到沖擊，使企業員工的觀念發生了變化。由于電力企業長期以來都是以長期合同制用工為主，在管理上相對完整。隨著多元化用工的出現，那么，在用工制度上還沒有進行調整，而且用工人員較強的流動性導致管理相對松散，無法建立科學合理的薪酬體系。從用工崗位上來看，電力企業的多元化用工往往都是分布在服務行業，具有較強的臨時性。從用工的性質上來看，這種用工機制具有很高的市場化程度，在就業選擇上是雙向的，而且在薪酬待遇上與企業員工差距懸殊。更重要的是，這些員工置身于電力企業之中，卻處于企業團體之外，這種隔離狀態既沒有安全感，更沒有歸宿感。

二、電力人力資源用工所存在的風險

面對電力企業老齡化現象嚴重，特別是一些生存幾十年的老企業負擔較重，采用新的用工方式能夠解決用工上的負擔。根據有關統計數據顯示，電力企業的外聘員工人數比例已經超過了企業總人數一半以上，甚至于一些電力企業的短期合同制用工在企業總人數中已經超過了80%。隨著新《勞動合同法》的頒布實施，一些新型的用工制度開始步入法制化軌道并得到規范化管理。將傳統的用工制度進行改變，這對于電力企業來講是新的機遇，同時也帶來的挑戰。人力資源用工模式對于電力企業來講，是一種用工體系的建立，多年來傳統的用工模式已經形成了系統化管理。所以，人力資源用工方式的改變，使電力企業在用工制度上需要相應地進行調整。尤其是人力資源管理，對于員工起到約束作用的各種制度，以及績效考核方式等等，都要根據各種不同的用工形式進行完善。這種多元的用工方式在為企業帶來了用工便利的同時，也存在著一定的風險。

（一）法律風險

隨著新《勞動合同法》的頒布實施，使電力企業在人力資源用工上感到了壓力。尤其是其中有關用工人員的賠償責任和侵權責任，都已經明文規定。對于電力企業來講，一方面愿意采用靈活用工的方式，為企業降低成本，提高經濟效益；另一方面，迫于勞動法中的一些用工保護措施，使用工制度尚且不夠完善的電力企業來講，在人力資源管理上需要加大力度，不斷完善。比如在勞動合同法中，對于派遣勞動用工就有所規定，即勞動派遣要符合合同法的用工規定，如果因為各種原因而為派遣勞動者造成了損害，那么用工單位就需要承擔部分責任，同時，派遣單位也要連帶賠償。使用勞動派遣用工，是為了為企業謀求新的發展，而由于派遣用工在薪酬上與本單位員工之間存在著很大的差距，就會使派遣產生消極怠工的情緒。與此同時，如果派遣用工在工作中損害到他人，用工單位還要承擔責任。可見，勞務派遣用工需要企業承擔更多的連帶性風險。

（二）工程質量的風險

在電力企業使用勞動派遣用工是比較普遍的。因為企業本身與實際勞務工之間并不存在法律上生效的勞動合同關系，所以一旦出現矛盾糾紛，就很難于依賴于法律進行解決，而需要勞務派遣單位出面協調。對于電力企業的人力資源用工矛盾進行調查，可以發現出現勞動派遣用工矛盾往往是對于薪酬的不滿而造成的。如果用工來源于不很正規的派遣單位，那么，用工單位與派遣用工之間的矛盾被擴大化，派遣單位可以選擇破產的方式規避責任。對于電力企業來講，所造成的損失是非常大的。一個電力施工項目因為派遣勞務糾紛的處理不當，很有可能會造成工期的延誤，從而影響了電力工程的質量。另外，勞務派遣單位如果在施工資質證明上造假，或者將在人員隊伍的實力上夸大其詞，就會為電力工程帶來潛在的風險，嚴重情況下還會出現人身傷亡。

三、防范電力用工風險的應對措施

（一）全面提高用工人員的素質

電力企業在用工上，除了面對市場進行雙向選擇之外，還要加大專業技能的培訓力度。隨著科學技術的發展，電力企業應時代的需要，引進了具有高科技含量的儀器設備。對于用工人員，首先要集中培訓，對于一些專業技術層次較高的崗位，還要進行在崗培訓，以使員工快速地熟悉工作操作流程。在人員的配置上，可以采用新老搭配的方式，請老員工帶新員工。將電力企業的人力資源管理體系不斷完善，以迎合新型的用工模式。在考核機制和激勵機制上，要以推動電力企業的可持續發展為總體目標，充分地調動員工的積極性。鼓勵員工在專業技術上具有勇于鉆研的精神，并挖掘每一位員工的潛能，使其技術能力充分地發揮出來，以提高工作效率。

（二）優化用工策略

電力企業實行多元化用工的主要目的就是為了優化企業人力資源用工環境，將用工成本降低，推動企業更好更快地發展。那么，可以依賴于提高科技成分來降低人員需求。現在電力企業正在不斷地加快技術革新，科技投入也加大了力度，在技術不斷升級的基礎上，推進設備周期性維護，提高自動化管理水平，從而減少了人力資源的投入。在人力資源用工上，為了降低風險，可以充分地利用社會資源，將一些臨時性的業務，或者是用工量大而且周期性強的工作外包，請專業性更強、技術含量更高單位來承擔，既可以保證工程的質量，還提高了電力企業的可信度。

（三）建立風險應急處理機制

為了能夠及時處理好電力人力資源用工風險問題，要將人力資源體系加以完善，特別是其中的風險應急處理環節，要科學合理而且具有可操作性。當人力資源管理人員發現有潛在的用工風險，就要及時上報，在征求上級領導意見的同時，盡量在短時間內解決。現在已經處于信息化時代，電力企業在人力資源管理上要將信息化設備充分利用起來，實行網絡跟蹤，信息接收和傳輸，使風險處理速度最大化。

四、總結

綜上所述，在市場經濟條件下，電力企業也參與到市場競爭中。以市場的需求為導向，提高電力企業的經濟效益成為了重點。電力企業人力資源用工呈現出多元化的趨勢，建立新型的人力資源用工模式的目的是為了促進電力企業更好地發展。

參考文獻：

[1]王樹華.供電企業社會化用工風險與策略研究[J].企業技術開發，2010.29（20）.