企業新員工培訓制度范文

導語：如何才能寫好一篇企業新員工培訓制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：人力資源；企業管理；培訓工作；創新模式；未來發展

一、企業員工培訓理論概述分析

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。

二、培訓對于企業發展的重要性及其現狀

企業中的培訓是根據某些員工或某一崗位的工作需要，通過結合書面的講解或其他的溝通方式，對這些員工進行教育，以達到更新他們的知識、技能、理念，提高他們的綜合素質，以期影響他們的行為，提升企業的競爭力，促進團隊更快、更健康地發展的行為活動。

我國很多國有企業的員工培訓體系存在嚴重的問題，首當其沖的便是企業領導對培訓重視不夠，單位投入嚴重不足，大部分企業都沒有設立專門的機構和人員負責培訓工作，這樣低的投入水平，不要說要達到激勵、保留員工的目的，就連基本的企業業務培訓都無法完善，員工素質無法提高，企業各種激勵措施便無用武之地，人力資本不斷貶值，這直接導致國有企業大面積虧損的惡果。與我國國企形成對比的是，統計顯示，在過去的50年間西方各類知名企業的培訓費用一直在穩定增長。

三、現代企業員工培訓中的問題

1.高層管理者培訓的觀念問題

雖然經歷了人力資源管理在我國的高速發展，企業決策者已經越來越多的開始關注到員工培訓的重要性，但是更多的仍舊體現為“嘴上”，在行動上仍舊缺乏有力的支持。企業決策者更多關注的仍是企業品牌、市場份額和國際化的問題，追求企業的高速發展，而對員工培訓與其戰略目標的關聯度認識不夠。認為，表現在培訓投入少，資源匱乏，他們認為無論是否進行員工培訓，企業還是一樣照常運作。甚至有的領導認為搞培訓是浪費時間和金錢，或者說是一種變相的員工福利開支。他們看到的是培訓效果不明顯，潛在的效果對目前來說不合算，因此培訓費用沒有納入經營預算之中，為片面節約成本而隨意降低培訓投入。

2.培訓工作的實效性不夠理想

首先，很多企業人力資源部注重培訓計劃布置的周密性，但是實際行動起來卻缺乏后期足夠的關注，一線管理者認為培訓是人力資源部門的事情，對培訓結果如何卻不太關心，最終培訓只是流于形式。這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。其次，企業的培訓沒有風險意識，對人才的流動和人才的流失沒有高度重視，培訓工作忽視了培訓遷移的情況，導致了培訓了優秀的員工，但是卻離開本公司，形成“馬太現象”。最后，培訓工作沒有與企業總體目標緊密結合，出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓工作中往往培訓課講得很好，可不知怎么用；理論性很強，實踐的指導性很差；聽的時候體會很深刻，用的時候不知從何入手。

3.只培訓少數成員

有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的人員，有的領導認為單位的現時工作最主要，還有的單位忽視了管理人員的培訓，只培訓一般的員工，員工培訓作為企業人力資源開發中的一環，是一個系統工程，任何群體的缺失都可能形成“木桶效應”，因此員工培訓工作中存在培訓人員的差異，這樣的培訓沒有任何效果。

4.培訓方式不正確

企業經營的原則就是持續發展的原則，但是企業在員工培訓的過程中只是搞突擊、一陣風，沒有常抓不懈，持之以恒，形成短視效應。新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作，沒有為企業的長遠發展打好基礎，致使以至影響企業的整體發展。而且，很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習，培訓方法簡單，培訓過程不連續。

四、提高培訓的效果的實施措施

1.培訓計劃要有系統性

根據每個人的職業生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建起了個性化發展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓計劃。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經理不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。企業的運營中出現的問題往往與管理有關，管理問題不解決，光培訓員工的技能是無效的，所以系統的培訓首先應當從解決問題的根源――管理著手。

培訓內容要有前瞻性

企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。培訓內容的適當與否是培訓是否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續的、經常性的培訓機制。這種機制應涵蓋企業的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。例如用于在崗培訓的內部導師體系，用于強化培訓的內部培訓專家，利用外部培訓資源：將員工送到外部進行培訓或邀請外部培訓專家來企業培訓等。

課程設計要有針對性

要“有的放矢”，把握好培訓的主題方向、要達到的目標，不能“漫無目的”地所有項目一起上，在一定時期內，還需要主題明確、中心突出。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列出該職位所需要的知識、技能和態度。

讓員工認識到培訓的重要性

員工往往認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓保持一定比例的不及格者，這樣學員才會努力并認真地參與進來。對于不及格者，可參加下次的培訓，并拿到證書。證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但你要盡量將這個證書變得權威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和獻身精神更為重要。因為它不僅是硬技能培訓有效性的保障，而且可以改變員工的工作態度。為此，向員工表明培訓及課程對他們的重要性和對他們職業發展的幫助會提高培訓的效果。

總結：企業想要在競爭中獲得發展，就需要有一批高素質的員工，就要有造就高素質員工的人力資源開發戰略。員工培訓是企業人力資源開發戰略的重要組成部分，因此，企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要組成部分，并確保得到有效地落實。當今世界企業間的競爭本質上是學習速度的競爭，惟一持久的優勢是具有比競爭對手學習得更快的能力。因此，構建學習型企業是現代企業發展的要求，員工培訓是構建學習型企業的必然選擇。

參考文獻

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[2]朱艷艷.國外企業員工培訓對我國的啟示[M].經營管理者，2009（11）：1-3

[3]李益瑤.美國企業培訓機制對我國企業的啟示.河南科技，2010（16）：13-15

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【論文關鍵詞】中小企業；新員工培訓；培訓體系

早在1911年，科學管理之父泰勒的《科學管理原理》一書中已提到員工培訓的重要性，他指出，一流的工人不是上天賜予的，而是通過兩種途徑得到，一是嚴格篩選，二是科學培訓。前者作為人力資源管理的第一環節得到大多數企業的重視，但是后者在現實的應用總體來說存在很多問題，亟需改進，其中突出的一部分就是中小企業的新員工培訓。

新員工培訓是指使一個社會人進入新組織變為一個企業人，通過企業的培訓使其熟悉組織環境，了解工作職責，與企業相互認識，相互適應的過程。良好的新員工培訓效果，會給員工和企業的相互融合及運轉提供良好的開端。但由于各種主客觀原因，很多中小企業無法進行制度化的、有效性的新員工培訓。

一、目前中小企業新員工培訓存在的問題

1.培訓缺乏制度化、規范化

培訓是一項成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，中小企業由于自身運營的穩定性較差，以及管理理念上的不成熟，認為把錢花在產品上或者營銷上，會比花在培訓上更容易看到收益，在新員工培訓上的投入也非常不穩定，使培訓工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓工作者缺乏可靠的依據和保障，來實施培訓行為。再者，從操作層面來說，如果缺乏完善的制度，比如培訓實施之前，新員工對培訓的制度、時間、地點、負責人等等都無法了解，必然會對企業整體形象感知減分，造成員工忠誠度也會有所下降。

2.培訓內容設置不合理，形式單一

大多數中小企業表面上意識到培訓的重要性，但是無法與自身實際需要結合起來，而是“為了培訓而培訓”，內容只是簡單的企業文化，企業規章制度等一些最基本的內容，流于表面。人力資源部門或培訓人員不進行培訓需求分析，不知道新進員工最關心的是什么，照搬別的企業培訓模式或內容，培訓內容沒有明確的目標，更談不上課程的科學設置。

中小企業的培訓方式大多單一傳統，是培訓師單向式的教育，缺乏靈活性和發展性、互動性，新員工之間沒有交流，不能解決新員工的各種疑惑，員工基本屬于被動接受，這對于滿懷新鮮和好奇的新員工無疑是澆了一盆冷水。

3.培訓行為短期化

國內外管理先進的大型企業的新員工培訓制度，并不只是單一的為期幾天的培訓，例如寶潔既有公司層面的培訓，更有2周的部門層面的培訓，摩托羅拉有三個月的“融合培訓”給新員工安排“老師”，涉及到了日常工作事務的培訓，以及聯想的培訓中會有輪崗，這些培訓的持續性其實很長，而國內的中小企業大多是進行幾天的培訓之后，就不再有后續的培訓，相比之下，新員工所能體會到的關懷就降低很多。

4.缺乏培訓效果評估

對于企業來說，培訓本身不是目的，培訓效果轉化為企業價值才是目的，所謂的培訓效果轉化，是指受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容，或是缺乏應用的機會，還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。新員工培訓之后，培訓內容是否合適，培訓成果怎么樣等問題，很多企業尤其是中小企業都沒有對此展開評估與繼續跟蹤調查。這樣一來，就起不到考評培訓效果，繼而總結經驗，發現問題的作用。

5.缺乏和新員工職業生涯規劃的聯系

多年來，在各雜志或網站調查的最佳雇主中，全球500強以及國內的知名大企業占絕大多數，這表明，相對于大企業來說，中小企業的員工忠誠度較低，必然會造成員工流動性強，離職率高，在對應屆大學生的調查中現實，關心職業發展的占到80%以上，在競爭日益加劇的今天，雇員對職業發展的空間更加重視。在中小企業，新員工的培訓未與職業生涯規劃建立聯系，未在新員工入職之初就為其提供一個有效的可行的發展方向和目標，不利于增強新員工的工作積極性目標性，長遠來看，也會影響員工的忠誠度。

二、新員工培訓存在問題的對策

從控制理論的角度來說，新員工培訓作為一整個過程，只有做到事前事中事后控制得當。包括從計劃的指定到組織實施，再到事后反饋評估，才能取得良好的效果。針對上述中小企業新員工培訓中常見的問題，我們可以從以下幾個方面對其進行改進，提高其實際成效。

1.改變人才觀念，重視新員工培訓

中小企業新員工培訓的諸多不足之處，歸根到底是管理層的人才觀念不當，對人力資源管理的“選育用留”的“育”缺乏透徹的認知，認為增加了成本，卻沒有直觀的效益。一些小企業的新員工培訓就是例行公事，缺乏針對性時效性。有些中小企業的管理者認為只要選到了“完人”就萬事大吉，其實由崗位勝任素質需求而對員工進行對應的培訓，比所謂的選才之時期望選到百分之百適合的人，更具有實際意義。從人力資源培訓與開發的角度，新員工培訓是招聘之后的第一個重要環節，只有受到整個企業的重視，才可能為其相關具體策略的實施提供動力支持，使企業真正的從中收益。

2.建立完善的培訓體系

培訓是人力資源管理中的一項職能，很多企業在培訓方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒有一個系統、規范的培訓管理流程。企業如果想做好新員工培訓，必須設立科學合理的培訓管理流程，并且把流程制度化，來減少人為的誤區。

首先是培訓需求進行科學分析，培訓需求的來源包括個人、群體和組織整體，第一步是要對先有個崗位勝任素質進行分析，在對現有人員的綜合素質進行評價分析，在培訓需求分析的基礎上，培訓專員根據培訓的緊迫程度、成本高低等因素，制訂出新員工培訓計劃。接著是培訓計劃的實施，這需要在操作細節上，如場地、費用、時間安排等等進行制度化的規定來確保計劃可以有效落實。最后是培訓效果的評估和反饋，可以采用問卷調查法、訪談法、考試、績效前后比較等方式來進行。

3.制定科學的培訓課程，選擇針對性的培訓方法

科學的培訓課程，以下三個問題是必須考慮的：一是企業價值觀和理念的培養，二是新員工的職業生涯發展問題，三是勝任崗位所需的技能和素質問題。第一個可以是通用的材料，也可結合部門具體情況適當更改。后兩個問題都需要結合個人發展和企業發展的需求進行分析。在培訓方式上，可以根據不同的培訓內容選擇不同的方法，比如既可以選擇授課式，也可以選擇討論式、拓展訓練式。在對不同的職位族上，也可選擇針對性的一對多形式等。總之，可以結合企業文化、授課內容選擇針對性的培訓方法，因地、因時制宜，決不能機械的使用同樣的課程或培訓方式。

4.合理利用新員工發展與企業發展的契合點

新員工培訓不是單純的就工作進行觀念和技能的培訓， 更為重要的是實現企業與新員工之間的心靈交匯和彼此的互動。新員工培訓方案更需要側重企業文化、心理契約以及職業生涯發展相關內容的選擇，體現企業發展留人、以人為本的用人理念，才能進一步縮短新員工磨合期，降低員工的流失率。

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一、 目的

1. 使新入職員工熟悉和了解公司基本情況、相關部門工作流程及各項制度政策，能夠自覺遵守公司各項規章制度和行為準則，增強對企業的認同感和歸屬感。

2. 幫助新入職員工盡快適應工作環境，了解工作職責，投入工作角色，提高工作效率和績效。

二、 適用范圍

本制度適用于新入職員工、轉崗員工、內部晉升員工，以下統稱為新員工。

三、 新員工入職培訓的權責及內容

1. 人力資源中心：

1.1 入職當天：帶領新員工熟悉辦公環境、公司規章制度、薪資福利、流程表單等，進行《新員工入職培訓》詳見《附件1：新員工入職培訓大綱》;

1.2 入職15天后：進行新員工崗位入職培訓面談，了解新員工培訓及學習進度、其它需求;

1.3 入職兩個月內：組織《新員工培訓班》，進行企業文化、職業化課程等現場培訓及考試。

2. 用人部門：

2.1 新員工入職前：按照新員工的崗位職責及工作規范：制定《附件2：新員工培訓學習計劃》;

2.2 入職15天后：進行崗位學習評估，并記錄在《附件2：新員工培訓學習計劃》上，交人力資源中心歸檔;

2.3 入職3個月內：培訓新員工崗位基本專業知識、技能，傳授工作程序及方法，介紹關鍵工作指標。安排新員工按時參加《新員工培訓班》。

四、 入職培訓流程

1. 用人部門在員工入職前1天，按入職崗位的崗位職責，明確學習內容及指導人員，制定《附件2：新員工培訓學習計劃》，并發人力資源中心培訓主管;

2. 培訓主管在新員工辦理完入職手續后帶領新員工到用人部門，介紹本部門同事及辦公室工作環境;指導新員工在電腦上學習新員工入職培訓相關內容詳見：《附件1：新員工入職培訓大綱》，并在入職當天17：00，對新入職員工進行筆試。

3. 用人部門負責人在新員工學習完《附件1：新員工入職培訓大綱》相關內容后，按《附件2：新員工培訓學習計劃》，安排指導人員對新員工進行崗位培訓;

4. 培訓主管不定期對新員工入職學習進度進行跟蹤，在員工入職15天后對新員工進行崗位面談，了解新入職員工學習、工作、生活的進度與需求;

5. 在新員工入職15天后，用人部門負責人及指導人員在對新員工學習進度進行評價，并在《附件2：新員工培訓學習計劃》做記錄，之后將表格交人力資源中心培訓主管歸檔。

五、 入職培訓的考核、考勤及建檔

1. 為保證入職培訓目標的實現，在新員工入職15天后，用部門必須按《附件2：新員工培訓學習計劃》對員工進行考核評價;

2. 部門主管應積極支持及配合人力資源中心，確保員工能夠按時參加《新員工培訓班》，確因工作原因遲到、早退及中途缺課者，應提前書面告知人力資源中心培訓主管;

3. 人力資源中心應建立完整的《入職培訓學習卡》，對員工入職后的所有培訓記錄備案。

六、 附件

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一、企業導師制的內涵與功能

1.企業導師制的內涵

所謂企業導師制，簡而言之，就是傳統“師帶徒”培訓方式的延伸。新入職員工不了解企業的規章制度、文化背景、崗位內容等，需要企業的資深員工帶領學習，使其迅速地了解企業文化和本職崗位內容。隨著企業的不斷發展，企業在采用導師制進行新員工培訓的過程中，不斷對企業導師制的培訓內容進行了擴展，有利于對新員工進行全面的培訓，使其盡快熟悉工作流程，進入工作狀態。

2.企業導師制的功能

首先，企業導師是負責向新員工傳遞企業文化、制度等隱性知識的載體，伴隨著企業隱性知識的傳播，導師自身的溝通能力、知識儲備等都會對新員工產生潛移默化的影響，因此企業導師制對新員工的培訓不僅僅是知識和技能的傳授，更是對新員工溝通能力和人際協調能力的提升，甚至可以在培訓后達到“青出于藍，勝于藍”的效果。

其次，每個員工都有其工作特點和獨特的能力，企業導師制形成師徒關系，在培訓過程中，導師也能從新員工的身上獲得改進工作方式和方法的創意，有利于導師轉換工作思路，突破職業瓶頸，雙方呈現出“教學相長”的良好局面。

最后，每個導師都是本行業、本崗位的佼佼者，能夠給新員工傳遞職業成就感，提升新員工的工作積極性，增強其工作熱情，促使其為企業發展貢獻更大的力量。

二、基于企業導師制的新員工培訓準備

1.建立新員工培訓的導師數據庫

企業導師制培訓的順利實施需要一批優秀的導師。建立企業優秀導師數據庫，可以為新員工培訓提供充足的師資配備。在培訓的前期就需要選拔好導師，并錄入數據庫。導師數據庫的導師儲備應具有結構性和層次性，即包括突出的一線生產人員、優秀的基層管理人員、專業的崗位技術人員等。

此外，企業選拔導師需采取不同的方法，以確保選出最合適的導師。可以通過角色扮演、技能測評、書面測試等多種方法，從各個方面綜合考察導師的職業技能、道德水平和溝通傳教能力，為新員工培訓建立最優秀、最合適的導師數據庫。

2.設計進行雙向選擇的培訓項目

企業導師制培訓項目的建立，是基于企業和員工個人共同協商、設計的結果，即在培訓項目建立之初，企業需要針對不同的崗位、不同的職責與員工共同商議，最終確定符合企業和員工的，立足于員工實際工作的培訓項目。一方面，這充分發揮了員工的自主權，使員工感受到在企業中的重要性，和對企業的歸屬感；另一方面，企業也確實能夠結合員工個人意愿和組織意愿，制定出最符合企業和員工發展的雙向選擇的培訓項目。

雙向選擇的導師制培訓項目可以促進企業和個人的共同進步，滿足員工對于自身的崗位要求，能夠為企業培養出大量的人才，同時提高了所有員工的工作積極性，使員工在自己的崗位上，能夠充分發揮自己的技能和才能，在實現自身價值的同時，給企業帶來更大的經濟效益。

三、企業導師制下的新員工培訓策略

新員工培訓策略直接影響著培訓效果，一個統一、完善的企業導師制培訓策略需要從企業、員工、導師三者出發，結合崗位需求，制定科學、合理的培訓內容與培訓流程。做好新員工培訓工作是企業工作的重中之重。為了完善導師制的新員工培訓方案，企業需要做好充足的前期準備工作，選拔合適的導師，配備合理的師徒，明確培訓溝通的主題，營造良好和諧的培訓氛圍等這些都是新員工培訓工作順利完成的關鍵。

1.合理匹配師徒，達成有效溝通

不同崗位對工作人員的職業能力要求不同，對性格、溝通能力等要求也不同。比如，一線銷售人員需要較強的溝通協調能力，就需要配備具有較強溝通能力的導師，對新員工進行“言傳身教”。企業人力資源部需要對每一次培訓計劃進行合理的考察和提前準備，從導師數據庫中挑選出最合適的導師進行新員工的培訓工作。

合理的師徒匹配有利于師徒雙方的有效溝通，但在實際的培訓過程中，師徒雙方仍然需要磨合，這就要求人力資源部對培訓過程中師徒雙方的工作狀態、溝通效率等進行有效的信息收集，對于無法進行有效溝通的師徒，采取解決的措施，以防止師徒關系破裂不利于培訓工作的順利完成。

2.識別員工需求，高效解決問題

企業的培訓需求分析是整個員工培訓體系的第一步，這需要通過企業和員工兩個方面進行溝通和協調。就員工方面而言，我們可以對員工的崗位進行分析，還可以通過和員工交談，或問卷調查等方式，歸納總結員工對自身崗位和職業發展的要求；就企業而言，要將企業的整體培訓目標細化，劃分到每一個員工的培訓工作里面，積極地尋找員工職業發展和企業目標之間的共同點，使企業和員工形成一個整體。企業需要篩選出個人需求和企業需求最一致的培訓方案，有效完成導師制培訓。

3.明確互動主題，定期評估近況

企業導師制新員工培訓需要有一個明確的主題，方便導師和新員工的互動與交流。定期評估培訓近況，可以為培訓內容的改進提供依據，不斷推動培訓工作的進程。

可以通過新員工工作匯報、導師培訓進度匯報等方式來評估近期的培訓效果。對效果突出的師徒工作內容，給予肯定并繼續保持。對于培訓效果欠佳的師徒，找出其原因，并在之后的培訓中加以改進。

4.營造合作氛圍，促進知識轉移

導師制培訓方案不僅僅是培訓的過程，也是導師與新員工共同工作的過程。良好的合作氛圍，不僅可以加速知識的傳遞，更能提高師徒雙方溝通的頻率，提高溝通質量。培訓過程中企業文化的滲透可以有效提升新員工對組織的信任感，使其真正融入企業的工作氛圍中，意識到自己與組織的良好關系，形成一個良好的工作氛圍，有利于工作績效的不斷提升。

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[關鍵詞]企業新員工培訓；人才投資；培訓形式

企業的員工可謂是企業發展的核心力量、也是企業擁有的核心資源，企業能夠提升效益，其主要原因要歸功于企業的員工。而企業新員工可以說是企業的新鮮血液，企業對其業務能力以及其它相關素質進行培訓，對企業的將來的發展具有重要影響。企業新員工可以分為以下幾類，分別是新手、外來人員、內部崗位更換的員工。新手就是沒有相關工作經驗的人員；外來人員指的是通過跳槽等途徑入職的新員工；崗位調換的員工就是指同一個企業對內部員工進行崗位更換。當前時代背景下，大部分企業都要對新入職的員工進行崗前培訓，因此企業要制定出科學完善的員工培訓計劃。

一、當前時代背景下企業新員工培訓的意義

企業對人才的管理分為六大模塊，其中新人的培訓是其中之一，實際是企業對人才的投資，也是是提高企業效益的重要途徑。企業對內部員工進行合理的培訓，對于企業的未來發展具有很大影響，企業對新入職員工進行培訓具有重要意義。

（一）企業對培訓新員工，提高員工崗位技能，提升企業人力資源優勢

企業的發展取決于人才的質量，新員的培訓對于提高員工的整體素質具有重要意義，企業給予員工更加廣闊的平臺，使得員工具有更大的發展從而讓員工的才能得到更加充分的發揮，推動企業的發展[1]。

（二）企業培訓新員工，有利于企業文化的滲透，提升企業凝聚力

企業對員工的培訓不僅是職業技能的培訓，還能使企業的精神文化很好的滲透到員工的思想中。有利于企業文化的發揚和傳承，激發員工的工作積極性，提升員工的責任感，從而為企業的發展提供幫助。

（三）提高企業整體水平，提升企業公眾形象

根據美國權威機構的檢測得出，企業對員工的培訓回報率高達30%。新員工的培訓是企業經營管理不可忽視的一項重要環節，它是一種人才投資，是提高企業效益最根本的途徑。企業在同樣的規模下，增加人力的投資會得到更高的回報率[2]。

二、當前時代背景下新員工培訓存在的問題

（一）企業對新員工培訓的重視度不夠，投資不足

大部分企業管理者認為花費過多的資金對新員工進行培訓是一種不夠經濟的投資，其產生的效果過于緩慢，投入和回報達不到正比。另外，他們認為對企業新員工的培訓投入過多是一種風險性投資行為，怕新員工培訓后跳槽。甚至擔心新員工培訓之后，會為競爭對手工作；除此之外，一些規模較小的企業不具備新員工的培訓機制，也沒有員工培訓的主管部門，對新員工只是形式上的培訓，達不到應有的效果[3]。

（二）企業系員工培訓不夠規范和系統

部分企業對新員工培訓的同時，以人手不足為借口，讓新員工過早的投入到緊張的工作中，使得員工的培訓不夠完整，達不到預先的效果，導致員工在沒有準備的情況下工作，其能力得不到充分的發揮，從而加大了企業用人風險，對企業的發展造成不利影響。企業對員工培訓內容的安排上不夠合理，其形式過于呆板，達不到吸引員工的效果，以單一的課堂形式對員工進行培訓，一般情況下都以理論為主。甚至以領導的講話、代表的發言作為員工的培訓內容，使得培訓與企業對員工實際能力的需求相背離，培訓沒有效果。

（三）不及時調整培訓策略

一些企業對新員工的培訓只是簡單的對企業的基本情況、工作流程的講解，并沒有根據企業的需要培訓員工應掌握的職業技能，更沒有根據員工的實際情況和社會的發展趨勢改善和創新培訓策略。一直遵循同樣的培訓方式，對員工的培訓缺乏針對性，培訓達不到應有的效果。

（四）不及時反饋和評價新員工的培訓結果

大部分企業在員工培訓結束后不及時的進行反饋和評價，使得培訓方式固化和呆板。另外企業的人力資源部門與用人部門缺乏較好的溝通，使員工培訓不能適應企業對員工的需要，造成人力資源與用人部門之間脫節，導致很多時候，新員工的培訓沒有意義。

三、企業培訓新員工的策略

雖然企業對員工進行培訓需要付出大量的人力和財力，但是如果不培訓，員工對企業做不到應有的貢獻，使得企業得不到相應的效益，發展滯緩，得不償失。如何培訓新員工已經成為各企業越來越重視的課題，筆者對于員工的培訓策略提出以下幾點建議：

（一）重視新員工培訓

企業對新入職員工進行培訓，有利于促進員工身份的轉變，提高員工職業技能，同時促進員工充分發揮其本領，對企業發展做出貢獻。因此，企業要對員工的入職培訓加大重視，企業應該站在企業綜合實力提升的角度上審視新員工培訓這件事，提高企業人才優勢，重視人才培養，加大人才培訓投入。另外不能因為擔心員工培訓之后不能為企業所用就降低人才培訓的投資。此外，規模較小的企業，管理人員要建立科學完善的人才培訓機制，并對其配備專業的管理人員，加大對人才培訓的投資[3]。

（二）通過培訓，增強員工在企業的歸屬感

根據調查顯示：企業員工的流失有著一個著名的“232”現象，指的是企業員工在企業工作最容易離職的幾個階段分別是前兩周、前三個月、前兩年。對其原因進行分析得出，企業的新員工大部分是剛畢業的大學生，在企業內找不到歸屬感，使其較易離職。企業的發展過程中離不開企業文化，對員工的管理上與強硬的規章制度相比，實行文化管理顯得更加科學有效。企業對新員工進行培訓的時候注重企業文化的傳播，使員工通過接受培訓對企業的文化有了較為全面的了解，從而產生與公司文化相適應的工作態度，使員工對公司產生歸屬感，提升企業員工的凝聚力，激發員工工作積極性。

（三）完善培訓內容，改變培訓形式

企業對新員工的培訓要針對新員工的特點，對培訓內容進行制定。企業的培訓內容一般包括：企業通識的培訓、職業技能培訓等。企業通識培訓主要指企業的歷史、企業文化、企業工作流程企業制度的介紹；職業技能主要指部門工作職責和工作方法。企業要針對員工不同崗位進行具有針對性的培訓，最主要的是明確新員工入職后的工作流程以及工作職責，以便新員工在投入工作之后能夠快速進入狀態，保證企業正常運營。另外在培訓方式上要進行創新，摒棄老舊的培訓觀念，實行多元化的培訓方式[4]。單一的培訓方式容易使得培訓效率低下，單純的課堂式講解達不到預期的培訓效果。企業可以采取實訓的方式對企業新員工進行培訓，特別是對于那些一線實際操作的員工，理論的講解很難讓員工掌握應有的技能水平。有條件的企業可以為員工設立模擬的工作環境，或者操作車間，這樣在員工正式工作時，能夠很快進入工作狀態，具有較高的工作效率。

（四）分析時代變換趨勢，培養企業需要的人才

在培訓員工之前要對每個員工的能力進行初步的了解。根據時代的發展，時代的要求對企業新員工建立科學合理的培訓機制，使得培訓內容適應企業對人才的需要。一方面，企業要根據社會的發展動向，采用先進的方法對員工進行培訓，使企業的人才發展適應時代的潮流。另一方面，企業用人部門要對企業新員工的培訓結果及時反饋，企業人力資源部門要經常與各個用人部門進行溝通，以了解企業對人才的需要，進行有效的培訓，并在不斷的反饋中總結經驗，使得新人培訓的效果不斷提高[5]。

結束語

人才是企業發展的關鍵，人才的素質決定企業的發展狀況。當今，企業人才的培訓越來越成為企業關注的工作。當下我國企業對新員工的培訓上存在著很多問題。有些企業對于新員工的培訓工作并不重視，對新員工的培訓投入不足，使得培訓水平低下；有些企業的員工培訓不夠規范，流于形式；另外，有些企業培訓方式陳舊，不適應當今社會和企業的需要；有的企業對員工的培訓結果不及時反饋等。因此企業要對其培訓機制進行積極主動的改革和創新。

參考文獻

[1]馮娜.淺談新員工培訓[J].中國外資，2012，10：239-241.

[2]王曉東.淺談企業新員工培訓方案的設計與有效性控制[J].商品與質量，2012，S6：37.

[3]王響雷.酒店新員工培訓四步曲[J].科技風，2013，10：230.

[4]吳蕾.企業新員工培訓方案設計――以美的集團遼寧分部為例[J].知識經濟，2014，01：122-123.

[5]王維.新員工入職培訓研究――以某供電局有限公司為例[J].中外企業家，2014，31：178.

篇6

[關鍵詞]水利行業 新員工培訓 創新方法 效果評估

中圖分類號：G623.6 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）15-0122-01

新員工培訓對水利行業單位的發展有著重要作用，有效的培訓方式可以幫助新員工更快適應新的工作環境，提高新員工的理論修養、知識水平及業務操作技能，同時可以有效幫助新員工樹立正確的價值觀和工作態度。

1 新員工培訓現狀

當前，水利單位已經充分認識到新員工培訓的重要性，各個單位投入培訓經費在逐漸加大，但仍存在著一些亟待解決的問題。

新員工培訓可采用PDCA循環模型分為計劃階段（Plan）、執行階段（Do）、評估階段（Check）、問題處理階段（Action）。下面主要從這四個環節分析新員工培訓存在的問題。

1.1 培訓計劃不完善

目前，水利行業新員工培訓以成為新員工入職必不可少的一課，但普遍存在缺乏培訓需求調查、培訓針對性不強、培訓后員工在實際應用中效果不理想等問題。

1.2 培訓的執行方式有待改進

新員工培訓的具體執行階段是培訓工作能否取得成效的核心環節。目前大多數新員工培訓，仍以集中授課和實地參觀為主。集中授課多是“填鴨式”教學，在實地參觀新員工也基本沒有親自動手操作的機會，達不到理想的培訓效果。

1.3 忽視培訓效果評估

培訓效果評估多采用發放調查問卷方式，沒有深入分析影響新員工培訓的主要因素，缺乏有效的培訓效果評估體系，評估過程流于形式。

新員工培訓需要根據單位及員工的需求進行分析來確定，

1.4 培訓過程中出現的問題處理不及時

在新員工培訓評估過程中，往往會發現培訓工作中存在的不足，對于存在的問題如不能及時加以總結并糾正，這些問題將會在下一次培訓中再次出現，對培訓效果造成影響。

2 水利行業新員工培訓方法創新

為達到更好的培訓效果，本研究將新員工培訓分為三個階段，第一個階段是戶外拓展訓練，旨在提高新員工的團隊意識，同時提升個人的挑戰意識與創新意識。第二個階段是水利樞紐工程及水質監測實驗室參觀學習，旨在使新員工對水利工程及水質監測有直觀的認識。第三個階段是集中授課專題培訓，旨在使新員工對單位文化、相關規章制度、項目申報、職場禮儀等方面有較全面的了解。

2.1 戶外拓展訓練

戶外拓展訓練不但不可以讓新員工在最短的時間內認識并熟悉即將共事的同事，同時能滿足員工的自尊和自我實現等心理需要，使員工渴求不斷地完善自己，將自身的潛能發揮出來。在這個過程中，員工熱情主動地投入項目任務的完成中，并幫助新員工將此激情延續到工作中去。

2.2 實地參觀學習

選擇三峽大壩、葛洲壩水利樞紐工程、丹江口水利樞紐工程、南水北調工程等著名水利樞紐工程進行參觀，請水利樞紐工程的相關專家為大家進行現場講解；安排新員工到與工作相關的巖土工程試驗室、水質檢測實驗室等進行參觀學習，幫助新職工更好地了解將要從事的工作，實現由在校學生到單位員工的角色轉換。

2.3 專題集中授課

在集中授課階段，重點安排單位文化、規章制度、水利科技、項目申報、成果管理、職場禮儀、職業規劃等內容，幫助新員工更好地了解單位，更快地融入新的工作環境。

3 培訓效果評估

我們對培訓學體效果、課程內容、培訓方式、對培訓的建議等方面進行了調查。調查統計表明，新員工對培訓的總體滿意程度、培訓的日程及課程安排的滿意程度均較高，認為培訓課程安排比較合理。新員工普遍認為采取拓展訓練、參觀學習、集中授課是比較有效的學習方式。調查結果顯示，單位基本制度管理、職業生涯規劃、禮儀與溝通、管理知識、與崗位相關的專業技術知識等課程是新員工最需要的，此次培訓的拓展訓練、專題講座、參觀學習使新員工受益較大。

意見與建議較為集中的主要為以下幾方面：

（1） 將戶外與室內培訓相結合的培訓方式值得延續，建議室內課程的設置更加精煉，讓新員工在遇到問題時知道找哪個部門或者查閱哪些資料可以解決問題。

（2）加強新員工職業規劃培訓，幫助新T工明確發展方向，有利于調動起新員工工作的積極性。

（3）培訓時間安排緊湊，課程安排得比較滿，培訓過程中安排更多的互動環節。

新員工崗前培訓是新員工入職第一課，對參加培訓的學員進行調查的結果表明，此次培訓基本達到了團結協作、幫助新員工盡快做好角色轉變的培訓目標，促進新員工快速融入新工作環境，適應各項科研工作。培訓增強了新員工的凝聚力和團隊意識，同時使新員工對我院概況及相關規章制度有了較全面的了解。下一步，將在課程設置上做相應改進，選擇更多具有代表性的優秀科研人員分享他們的成功經驗和職業規劃，使新職工能得到更大的收獲。

參考文獻

[1] 金延平.人力資源管理[M].東北財經大學出版社，2004（7）.

篇7

1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五：新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

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1、使新員工了解MT公司的基本背景情況和企業文化。

2、使新員工了解新的工作環境、條件、人際關系、應盡職責、工作內容、規章制度以及組織的期望，能盡快進入角色，并創造優良績效。

二、培訓期間

新員工入職培訓期為一個月，包括2-3天的集中脫崗培訓和后期的在崗指導培訓。

三、培訓對象

MT公司全體新員工

四、培訓方式

脫崗培訓和在崗培訓

五、培訓工作流程：略

六、培訓內容

(一)課堂教學部分

1、企業概況：公司創業歷史、現狀以及在行業中的地位、品牌和經營理念，組織機構，人員機構，薪資福利政策，以及新員工關心的各類問題的解答。

2、員工守則：MT公司規章制度，獎懲條例。

3、入職須知：入職程序及相關手續辦理流程。

4、財務制度：費用報銷程序以及辦公設備的申請領用。

5、安全知識：消防安全知識，設備安全知識以及緊急事件處理等。

6、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹。

(二)實踐學習部分

1、實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所。

2、介紹交流：介紹公司高層領導、各部門負責人以及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談。

3、在崗培訓：培訓所有新員工的服務意識、崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。對符合基本要求并已熟悉掌握了部分基礎理論知識的生產技術類員工實施定崗培訓，根據各崗位的職責和技術水平要求，并結合公司的實際需求進行現場實際操作培訓和指導，使新員工能快速有效的掌握基本生產操作技能，適應崗位生產需求，最終通過考核，順利上崗。

(三)戶外活動部分

組織新員工和部分老員工一起進行籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶外活動，培養他們對企業的歸屬感和團結互助的意識。

七、培訓考核

培訓考核分為書面考核、應用考核、他人評價三部分，課堂教學部分以書面考核為主，占考核總成績的40%，實踐教學部分以應用考核為主，占考核總成績的40%，戶外活動部分以他人評價為主，占考核總成績的20%。

其中，書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印卷考試。應用考核通過觀察測試等手段考察受訓員工在實際工作中對培訓知識技能的應用及業績行為的改善，有其所在部門領導、同事以及人力資源部共同管理。他人評價部分由參加戶外活動的新老員工對新員工進行公正評價。

全過程本著公平、公正、公開的原則。各部門根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“”崗位操作能手“最佳學習標兵”等榮譽獎項，以資鼓勵。

人力資源部通過對培訓員工的個人能力、考試成績、發展潛力等各項指標進行分析和評定，最終做出合理、公平、公正、民主的考核鑒定結果，擇優錄用符合要求的員工。

八、效果評估

1、短期效果評估：針對新員工入職培訓的被認可程度來評價，包括新員工的評論打分。培訓師的評價、新員工主管的評價等。

2、中期效果評估：通過在新員工試用期結束后的考評結果以及第一年的績效考評結果，來評價其入職培訓的效果如何。

3、長期效果評估：通過新員工進公司三年之內的發展情況，來評價入職培訓效果。

九、新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確自身崗位職責和職能，分工協作，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

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關鍵詞：新員工培訓；人性化管理

在知識、技能更新迅速，信息化水平越來越高的今天，培訓作為一種更新知識、提高技能、改變員工工作態度的有效手段，逐漸成為企業關注的焦點。培訓成為企業打造高績效團隊必經之路，也是建立一個成熟、穩定團隊，提升企業核心競爭力的重要條件。

新員工培訓更是因為其受訓群體的特殊性倍受關注，現在大部分的企業都會開展新員工培訓，通過培訓讓新員工能夠盡快熟悉自己的工作并融入團隊。規范自己的行為，增強其歸屬感，從而達到“育人”和“留人”的目的。以員工為核心來設計和推行培訓是進行有效新員工培訓的前提，也是人性化管理的重要體現。

一、新員工的心理特征

了解新員工的心理是做好新員工培訓的基礎，從員工需求人手設計的培訓內容和形式才會收到更好的效果。充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。

(一)對周圍的一切感到好奇

對于完全陌生的環境。新員工首先表現出來的就是好奇。企業的組織結構、企業文化、部門設置、產品、企業歷史、薪酬和福利、規章制度等等。都是新進員工希望了解的內容。而如何使員工在了解企業的同時，認同企業文化并產生歸屬感和榮譽感，就成為新員工培訓設計的一項重要內容。

(二)渴望融入到團隊中

陌生的環境往往會讓員工感覺到焦慮和不安，而只有當他們融入群體之后，這種壓力才能得到緩解。于是，如何使新員工盡快融入群體對于提升培訓效果有著重要意義。新進員工團隊的融洽氛圍，能夠使得員工盡快完成角色的轉換。

對于新員工來說能夠融入未來的工作團隊，適應新的工作環境也是他們所關心的。未來的工作團隊會是什么樣的?工作職責是什么?工作的目標是什么?這些都是困擾新員工的問題。所以提供機會讓員工了解未來的團隊，明確自己的工作職責和目標，使他們順利地融入工作團隊也必須列入新員工培訓內容。

(三)渴望被認可

幾乎所有的新人，都想在新環境中脫穎而出，受到關注，為自己的發展爭取機會。所以在培訓中應該積極關注所有受訓者的表現，對于值得肯定的行為及時給予表揚，激勵的“及時性”原則，在新員工培訓中更能激發員工的熱情。當然，這種急于得到認可的想法也會使員工在工作中犯錯，所以如何引導員工的主動行為必須給予關注。

(四)希望明確自己的發展通道

很多新進員工特別是知識型員工追求的是自我實現。對于他們來說，能最大程度地發揮自己的潛能、充分的展現自我的工作，就是極具吸引力的工作。所以他們會特別關心企業的發展，關心企業對個人的培養和晉升計劃。對于一些剛畢業的大學生來說，幫助他們找到適合的職業并給出工作發展的建議，更能激發員工的積極性。

二、新員工培訓的設計以及需要注意的問題

在新員工培訓中，從員工進入公司開始到培訓內容設計、培訓方法選擇，以及培訓中應該注意的問題，到最后的培訓評估和新員工培訓的再完善，都必須充分考慮到新進員工的特征，尊重新員工的需求，這才是我們追求的人性化的培訓。

(一)熱情接待，關注細節

很多企業認為新員工培訓就是“講”就是“宣傳”，其實員工更容易接受的是“看”、“悟”。所以新員工培訓應該在員工進人公司的那一刻就開始。在對公司不了解的情況下，員工對公司的認知是從他所看到的人和事開始的，熱情的接待、專業的回答、精簡的入職流程、貼心的服務，自然會給員工留下很好的第一印象，更重要 的是會讓員工產生歸屬感。

有些企業在新員工報到的那天，會在顯著的位置掛出歡迎的標語，從大門口到辦公區的報道處都貼有路標，每個新員工都會拿到一張流程單，指導員工辦理報到手續，大廳設有問詢處，員工可以在事先布置好的會議室填寫表格并有人力資源部的人負責解答相關問題，會議室中備有飲用水。午飯時間，各個部門的負責人會帶自己未來的下屬去吃一頓簡單的午餐，使每個人都有機會能了解和融入自己未來的工作團隊。這樣的一套程序下來，員工自然能體會到公司的工作作風，更能深刻體會到公司對每一個員工的關注。

(二)精彩而隆重的開場

在開始正式的培訓之前。由公司的高層管理人員致歡迎詞，宣講公司的理念，表達對新員工的歡迎和期許。簡短而精彩的歡迎詞會讓新員工對未來的工作和挑戰充滿希望。

(三)培訓內容及方法

培訓內容應該涉及員工關注的所有問題和員工需要掌握的相關技能。為了能夠收到更好的培訓效果，充分調動員工的積極性，應采用年輕人喜歡的溝通方式進行交流，使用多元化的培訓方法成為必然。游戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓方法能使員工更好地融入群體，緩解員工壓力，而且“看”、“做”、“悟”的培訓方式更符合成年人的學習特點，培訓效果也會更加顯著。

表1是新員工培訓的基本內容，這些內容的先后順序也應該事先設計好，應該將員工最關心的內容如薪酬、晉升、培訓、企業發展規劃等具有吸口引力而且關系到員工自身成長的內容適當放在前面，這樣，更能激發員工的熱情。

(四)職業生涯設計

職業生涯設計是在充分了解員工興趣、愛好、性格、氣質、能力等個人因素的基礎上，將員工的個人發展與企業發展相結合，制定出的事業發展戰略和實施計劃：是企業發展的有力支持，是個人發展的目標和通道。它建立起了一種長遠的企業與個人的關系，必然使企業更具有吸引力，增加員工的忠誠度。

職業生涯設計應該在員工入職之后就開始。很多員工，特別是剛剛畢業的大學生正處于人生中_的“探索階段”，對于自己并沒有準確的認識，更不要談職業生涯的設計了。在這樣一個茫然的時期，給新進員工進行職業生涯設計方面的指導和提供相關信息將及時消除員工的困擾，使員工專注于自己的目標更加努力地工作。

為了讓員工能夠更好地制定職業生涯規劃，可以采用兩種方式讓員工對自己有更科學的認識。第一。企業可以引入一些比較成熟的職業測試機制，對個人的職業興趣、職業性格、職業動機和職業價值觀等做初步的測試和分析，幫助新員工認識自我，明確目標初步制定自己的規劃。第二，提供崗位輪換的機會。根據探索階段的需求，員工更希望自己來嘗試不同的工作從而確定自己的職業。為了避免因無法滿足這種需求而出現的離職現象，企業應該為新員工提供輪崗的機會，使員工在

摸索中認識自己。在此其間，部門經理必須為新進員工提供幫助，對于個人發展和企業的戰略做出分析。提供相關的組織發展信息和崗位信息，使得新員工的職業生涯規劃與組織目標密切貼合。

(五)新員工崗位培訓，鼓勵主動行為

員工在經歷了相關培訓后，開始進入工作崗位，所在部門會為新員工展開一系列提高勝任能力的培訓。導師制是一種比較有效的方法，由一位經驗豐富的老員工來負責指導新員工的具體工作，這能使員工更快地適應工作環境、熟悉工作流程。在DELL公司更是把這種方式推向了極至，對于銷售新人的培訓使用了“太太式培訓”，銷售經理就像銷售新人的太太一樣“喋喋不休”，不斷地給予新員工指導和鼓勵，提高他們的工作能力，幫助他們養成良好的工作習慣。而事實證明這種方式收到了驚人的效果。沒有“太太式培訓”的時候，新人第一季度平均業績為20萬美元，經過這樣培訓，新人在第一季度的平均業績達到56萬美元，遠遠高于以前銷售新人的業績。

不管是傳統的師父帶徒弟的方式，還是“太太式培訓”，其實都是要解決一個重要的問題，那就是新員工的信息匱乏。新員工進入企業初期。他們渴望融入群體，并獲得認可的心理特點，使得他們在面臨信息匱乏的條件下，會主動采取行動獲取信息。他們期望能從導師、經理、同事那里獲取更多與組織和崗位相關的信息，于是他們會努力融入團隊，建立好的人際關系。為了能得到認可。他們會進行自我管理，在觀察和模仿中提高自己的工作技能。會選擇有挑戰性的能夠創造較好業績和提供更好發展機會的工作。這種主動行為，是員工自發適應工作的過程，而這個時期也是他們能夠更快地吸收和消化培訓內容的時期。所以從部門經理到導師都要給予支持和鼓勵，可以通過開展能夠融洽團隊關系的活動――新老員工的經驗交流會、在網絡上開展新員工論壇等方式，創建多種渠道幫助新員工獲取信息。充足而準確的信息能夠降低員工采取主動行為的成本預期，從而使員工更快勝任自己的工作。由于員工急于得到認可可能會在工作中犯一些錯誤，導師或者部門經理應該從分析錯誤的原因人手，提出建議而并非單純地給予懲罰和批評，這也在某種程度上鼓勵了員工采取主動行為。

(六)新員工培訓評估

現在很多企業在新員工培訓中忽略了這個環節。導致多年來培訓的內容和形式一成不變，顯然這種缺乏創新的培訓已經不再有吸引力，而培訓評估則是設計更符合新員工要求培訓的重要信息來源，也是測評培訓有效性的重要環節。

培訓評估主要是用美國人力資源管理專家唐納德?柯克帕狄克提出的評估模型，他是從反映層、學習層、行為層、結果層4個層面來對培訓進行評估的。對于新員工培訓的評估，具體內容如表2所示： 通過這4個層面，可以對培訓方式、內容、導師、環境、日程安排以及培訓的效果進行比較全面的評價，而這4個層面的遞進關系可以幫助我們找到培訓效果不佳的根源。從而使得新員工培訓更加完善。

總之，要做好新員工培訓必須以滿足新員工的需求為核心，而且需要在評估和反饋中不斷的修正和完善，只有這樣才會使新員工培訓更加有效更加具有吸引力。

參考文獻：

1、張雪松，“80后”員工入職培訓課程設計[J]，中國人力資源開發，2008(4)

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摘 要 隨著網絡時代的到來，信息來源豐富，傳播速度快，企業所面臨的競爭日益激烈。在當今時代，企業要站穩腳跟，并獲得可持續的發展，必須重視人才的培養。新員工是企業注入的“新鮮血液”，是企業未來長遠發展的保證，企業必須予以足夠的重視。但目前新員工培訓效果不夠理想，跟不上時代的節奏。作為企業的管理人員，必須高度重視這些問題，對其進行全新的思考。

關鍵詞 網絡 信息 企業 新員工 入職培訓

新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開始發揮才能的過程。及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。成功的入職培訓能幫助新員工快速、順利地融入企業，用最短的時間度過適應期，建立起對企業核心價值觀的認同，開始為企業創造效益。雖然新員工入職培訓意義重大，但事實上很多企業并沒有充分認識到此項工作的重要性，往往只是把入職培訓作為新員工到崗的一個工作步驟，走過場，完成的只是新員工的入職手續，達不到預期的效果。

一、企業新員工入職培訓工作普遍存在的問題

1.新員工入職培訓目的不明確。很多企業把新員工入職培訓僅僅當作企業概況的介紹會，認為新員工對所在崗位職責、工作流程的了解、熟悉是員工工作過程中的事，不屬于入職培訓的內容。更不用談企業文化、新員工歸屬感了。

2.企業對新員工入職培訓重視程度不夠，時間、人力、物力投入不足。部分企業領導重視不夠，以為實踐出真知；而新員工崗位所在的部門往往由于工作任務繁重、人手緊缺，也急于安排新員工上崗，培訓匆匆了事。

3.入職培訓內容單一，針對性不強。部分企業新員工入職培訓僅僅局限于企業的發展過程、規章制度等認知培訓，而涉及到新員工開展工作的基本工作技能及心理、素質等深層面的輔導較少。同時不區分培訓對象，不管新員工的學歷、崗位及工作經驗如何，都采用同樣的培訓方案和課程，針對性不強。

4.培訓方式缺少變化。多數企業的入職培訓脫離當今網絡時展的實際情況，不分析新時代的人才特點，培訓方式落后，以傳統授課方式為主，培訓人員與新員工學員、新員工彼此之間的互動較少，效果欠佳。

5.缺乏有效的培訓效果評估和反饋。入職培訓和其他崗位培訓一樣，培訓效果如何、培訓的投入是否值得，是需要培訓組織者事后掌握的情況，以便發現問題，在今后的培訓中及時改進。很多企業只注重培訓的過程，忽視了對培訓效果的考核，未建立起有效的培訓效果評估體系，入職培訓隨著培訓時間的終止而結束，培訓效果不得而知。沒有反饋，自然無法改進。

針對當前企業新員工入職培訓存在的問題，根據自己多年的實踐和思考，我以為從以下方面努力，可大大提高培訓的效率，增強培訓的效果。

二、系統規劃新員工培訓的內容

1.企業認知培訓

主要包括企業概況、企業發展戰略及規劃、企業制度、員工守則、企業文化、各部門工作內容及工作職責、流程等內容。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業、了解企業， 從而盡快做好自己在企業中的定位。強化企業的各項基本知識在員工頭腦中的記憶和理解。

2.職業素養培訓

主要使其了解一個企業員工應具備的工作職業素養。盡快進行角色轉換， 以適應工作環境。內容設置主要包括： 工作角色轉變與工作績效、心理資本與員工激勵、個人職業道德與職業素質的培養、溝通、沖突和團隊協作、時間管理、商務禮儀、職業生涯規劃等。通過實實在在的事例， 讓大家通過思考得出自己的判斷， 再通過理論分析得出正確的處理方法和思考方法。通過參與豐富的游戲活動， 達到溝通、信任、認知、感恩等目的。

3.崗位技能培訓

意在使大家盡快了解企業各崗位的具體工作， 有一個初步了解或接觸。做好應戰的準備。由各部門的主要領導或指定的教師介紹， 其內容包括各部門的主要職責范圍和工作流程， 工作中可能會造成的失誤以及目前工作中需要解決或探討的關鍵問題， 其形式以座談和介紹為主。

4.職業生涯規劃

職業生涯規劃要由公司人力資源部的資深領導或企業內訓師進行介紹。一定要根據公司的實際情況、崗位設置、職業內容， 客觀準確、有針對性介紹， 使新員工在走上崗位之前就有一個設想或夢想， 在以后的漫漫工作之路中去修正， 而不是茫然的服從。

三、把握新員工入職培訓的主要趨勢，提高培訓的效率

1.培訓呈現高科技的趨勢。自20世紀八、九十年代以來，計算機和網絡通訊技術發展迅猛，使得計算機及互聯網等高科技越來越多地被用作企業培訓的工具，如多媒體教學、員工的自我輔導培訓、遠程教育培訓、人機對話培訓等。這些技術上的突破，使員工培訓方式和效果產生了根本性的改變，員工能更快速、更容易獲得新知識和新技能。

2.培訓向更深層次發展趨勢。科技的快速發展和社會的進步，使得企業員工培訓領域不斷地創新和進步。許多企業已將員工培訓滲透到企業的各個領域，這已經遠遠超出員工培訓本身，如通過員工培訓培育企業文化、培養團隊精神、增強員工對企業核心理念的理解、使企業向學習型組織發展等。許多企業培訓不僅教授給員工相應的知識和技能，而且也把高層管理者的思想和理念傳達給企業全體員工，使全企業員工在思想和行動上達到一致。

3.培訓專業化和社會化趨勢。企業員工培訓已經由企業內部負責培訓，逐步走向社會化。現在，出現了許多可以滿足企業員工培訓需求的培訓組織，有國內的專門培訓機構，也有國外的專門培訓機構，如一些學校成立的培訓部門、專業化培訓公司、一些咨詢公司等。這使企業員工培訓走向了專業化和社會化，從而提高了培訓的效率和效果。

四、建立網絡時代的新員工入職培訓系統

1.培訓需求分析，以保證新員工入職培訓計劃符合時代的要求，符合公司的整體目標與戰略要求。

2.培訓方案的設計。合理配置培訓資源的合理，安排方案的內容，合理規劃程序。培訓方案設計好之后，并不是立即就能執行，必須要經過嚴格的核定。

3.培訓方案的實施與評價。培訓方案實施是培訓活動進入實質性階段。在方案實施過程中，要嚴密控制，隨時收集信息并及時調整方案細節，確保培訓任務的完成。在完成培訓方案之后，培訓管理人員必須對該方案的實施效果和效益進行評價。

4.培訓效果評價：（1）測試法。在培訓之前和培訓之后，對培訓員工進行兩次同樣內容的測試，將兩次測試的結果進行比較，其間的變化可被視為培訓的效果。（2）目標評價法。在設計方案時，就已經設定了具體的目標，將培訓員工的測試成績與既定目標相比較，可得出此次培訓的總體評價。

五、緊扣時代脈搏，改進培訓方式，增強效果

1.加強多媒體信息平臺的應用，通過文字、聲音、動畫、視頻等多種形式增大培訓的信息量，提高培訓的效率，及時通過網絡信息豐富培訓內容，增強時效性。

2.建立公司員工學習網絡平臺，及時更新培訓內容，敦促新員工反復學習，并及時進行電腦模擬操作，盡快熟悉工藝流程，盡快掌握安全規范。

3.利用公司員工學習網絡平臺，要求新員工互動學習、交流，共同探討，培訓教師要隨時予以關注，及時答疑。

4.通過公司員工學習網絡平臺，加強對新員工的學習監控，及時進行考核反饋，保證培訓的效果。

六、結論

新員工的培訓工作應該建立一種長效機制， 深入持久地開展下去。這樣做的目的還是希望公司能夠留住人才， 在職業起步的時候按照復合型的專才去做好鋪墊， 才能夠培育出適合公司發展的可用人才。只有員工的素質不斷得到提升，企業壯大的空間才會得到擴充， 企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。

參考文獻：

[1]范先佐.教育經濟學.北京：人民教育出版社.1999.8.

[2]陸淳鴻.變革時代的員工培訓.價格月刊.2004.2.