企業理念培訓范文

導語：如何才能寫好一篇企業理念培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

從一個基層員工三項專利的楊作軍、到鋰業公司員工的堅韌、再到西豫公司的精細化管理，這正是西礦企業文化的點點滴滴滲透，我們需要一個個楊作軍，一個個鋰業人，更需要像他們一樣的，每一個西礦人。

此次宣傳企業文化培訓交流會，8個兄弟單位就本單位企業文化案例進行了討論分析，感受最深的是兄弟單位的企業文化之所以做的好，有一個共同的特點，那就是將西礦的企業文化與當地文化以及企業本身的特點相結合，形成屬于自己的企業文化，這種企業文化不僅接地氣，更暖人心。

內樹信心外塑形象，西礦上下共同努力，全力開展二次創業，這是最近我在工作中聽到最多的一句話、也是最讓人振奮的一句話，如何才能將西礦一萬多名職工的力量匯聚到一起，這就需要我們將企業文化理念滲透到每個員工心中，滲透到大家的服務工作和管理工作中;貫穿于每個工作流程、工作標準、工作考核中，把企業文化理念作為我們的行動指南，讓所有員工都能夠共有企業文化所體現的思維方式和行為習慣，處處嚴格要求自己，那么企業文化才能真正的發揮其終極的效果。

篇2

關鍵詞：青年干部；創新思路；培養模式

作者簡介：張先厚（1963-），男，陜西安康人，甘肅省電力培訓中心副主任，高級工程師；劉在峰（1964-），男，甘肅白銀人，甘肅省電力培訓中心培訓處處長，高級講師。（甘肅　蘭州　730070）

中圖分類號：G726?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）36-0031-02

干部隊伍作為企業發展的中流砥柱，理所當然地成為企業人才培養工作的重中之重。加強青年干部培養是事關企業長久發展和干部隊伍可持續建設的重大戰略任務。對于事關國計民生的電力行業來說，如何通過有效的培養方式不斷提升青年干部隊伍的勝任能力是培訓中心面臨的一個常談常新的話題。

2012年甘肅省電力公司培訓中心在青年干部培養項目中大膽創新，充分借力外部咨詢公司智力資源，在項目實施中采取了全新的管理模式，整合多種培養方式，通過對項目的設計、實施和評價全流程的精細化管理，探索出了一種獨具特色的青年干部培養方式。

一、訓前測評：由經驗培訓走向科學設計

“凡事預則立，不預則廢。”對于精品培訓項目而言，課程設置的針對性、有效性和科學性是保證項目成功的核心要素。在以往的課程設置上，往往依據自己的經驗選擇學習內容，而忽略了學員的實際需求及崗位需要。但隨著培訓成熟度的提升及培訓體系的日益完善，在培訓項目的設計上必然要由“經驗培訓走向科學設計”。

2012年的青年干部培養項目中，通過引進MTS測評系統，在訓前對個人能力素質進行測評，找出每個學員的短板和優勢，進而針對個人和團體的優劣勢設計學習方案。

1.確定指標

在個人能力素質測評指標的設計上，采取了學員上級訪談和本人問卷調研兩種方式確定素質指標。最終，圍繞青年干部的“自我管理、團隊管理和業務管理”三方面確定了帶領團隊、分析能力、計劃管理、監督指導、責任意識、執行能力、主動溝通這七項素質指標。

2.定義指標與在線測評

測評指標確定后，需要對每個指標進行行為定義。每個素質指標分別包括五項素質剖面（如圖1），再針對每個素質剖面從測評題庫中抽取適合此次培訓學員的測評題目。通過行為定義與題目選擇可更為準確地反映出學員的勝任水平，從而為后續的學習設計提供更為系統、科學、實用的指導方案。

3.出具測評報告

在線測評結束后，MTS系統會根據個人的測評結果為每個學員生成《被試者測評報告》。報告從學員的勝任系數角度，通過對所選指標的學員反映進行精確計算，并將學員的個人素質表現與學員群體水平進行比較，分別得出個人與團體的報告。最終，利用素質剖面技術深度剖析學員在每個測評指標上的特質，幫助學員找到素質短板，并提供其實現持續素質改善的發展建議。

4.基于測評結果設計培訓方案

針對測評報告的發展建議，在項目設計上以提升團體能力短板為主要學習目標，同時兼顧個人的成長發展設計整體培訓方案。以團隊建設、發展他人、執行能力和溝通能力等七項能力指標為主，結合工作性質和具體操作實踐設置了六大課程學習模塊；其中，針對六大培訓模塊設置學習方式，結合培訓內容，安排兩個單元的行動學習、一個單元的考察實踐和貫穿始終的訓后行動計劃，形成了不斷循環的學習模式。（如圖2）

二、混合培養：促進培訓效果最大化

設計新穎、有針對性、培訓效果明顯的系統培訓方式是整個項目的重中之重。為增強培訓的吸引力和感染力，在項目的設計上遵循成人學習發展的“70-20-10規律”，以提升青年干部當下崗位勝任力為立足點，以成就未來卓越管理者為著眼點，設定了學習者、實踐者和傳播者三種角色，以此為出發點搭建混合式學習平臺。

在“學習者”環節，項目設計了體驗式學習、面授課程、參觀考察等以知識傳播為主的學習方式；“實踐者”環節設計了行動學習工作坊、自主學習、主題演講、課外活動、辯論賽、論文撰寫等以技能提升為主的學習方式；“傳播者”環節設計了分享沙龍、讀書會、訓后行動計劃、成果轉化等訓后學習方式。（如圖3）

1.體驗式學習

在體驗式學習環節，從團隊建設、室內體驗式活動、體能訓練、戶外晨練四個角度設計了體驗式學習內容。將直接的感官體驗和知識型學習結合起來，通過多樣化的體驗式學習強化青年干部的集體意識，培養團結協作、勇擔重任的團隊精神。

2.面授課程

在青年干部的課程安排上，以“思想境界上有新的提升，理論水平上有新的提高，能力素質上有新的增強，工作理念和工作方式方法上有新的突破”為課程目標，確定了“黨性修煉、管理攀升、思維激蕩、知識拓展、心態錘煉、卓越表達”六個模塊的專業學習，結合工作性質和具體操作實踐，在課程模塊學習的不同階段插入主題研討、案例討論、學員分享等多種課程內容轉化的學習活動，以促進課程內容與實際工作的對接。

3.參觀考察

在參觀考察方面，選定同行業先進企業和國內優秀企業為經營管理實踐基地，通過理論教育與實踐教育相結合達到青年干部培養的知行合一。

4.行動學習工作坊

在面授學習外，重點將“行動學習工作坊”作為主線貫穿于整個培訓項目中，將問題解決能力作為青年干部培養的重點內容之一。通過行動學習把青年干部培養與企業經營管理實踐相結合，在行動學習中通過不斷解決各種復雜的挑戰性問題培養青年干部的戰略思維、系統思維、變革創新等經營管理中需要的干部素質，并沉淀出大量可應用的管理工具、案例，這都將有助于提升青年干部解決復雜問題的能力、促進業務改善。在為期45天的青干培訓項目里，共設計了兩期行動學習工作坊。

以指向實際工作問題為導向，通過項目啟動、方案評審、教練式促動、成果匯報四個環節，結合學員的專業背景和崗位特點，分別挑選了“世界咖啡”、“群策群力”和“焦點匯談”三種結構性較強的工具作為行動學習的研討工具。

項目啟動：首先為學員導入行動學習理念。通過深度討論，工作坊確定了這次行動學習所要達到的業績指標和能力提升要求，同時就深度匯談結果對項目組成員進行“促動”，包括聚焦主題、確立愿景、SWOT分析、關鍵行動確定、行動方案細化六大環節。在聚焦主題時，通過反復討論，學員們最終確定了“如何促進‘三集五大’在本部門的順利推進”等緊密結合崗位工作和管理的學習主題。

方案評審：制定出的行動方案是否符合公司戰略、是否滿足項目主題需求、是否具有執行的意義，這些需要在不斷的提問引導下讓全體學員群策群力，通過反復討論、反思，最終選定符合公司戰略、滿足主題需求的學習內容。

教練式促動與成果匯報：在方案的產出過程中，通過“群策群力”和“世界咖啡”兩種方式，從可行性分析、細節執行到解決方案進行全面促動。“群策群力”以對話、輪流發言及個人展示等形式展開，不僅為學員提供了積極探索企業未來的發展方向和目標、戰略分步實施的想象平臺，也幫學員開闊了眼界，掌握了技能，明晰了自身定位和挑戰目標。“世界咖啡”則是在輕松的氛圍中，通過彈性的小組討論，以“桌長輪流制”為機制，從澄清問題、分析問題、排序問題、開發方案和制訂行動計劃五個步驟針對訓后的計劃落實展開討論。討論完之后每組推選小組代表進行方案匯報，針對匯報的方案由其他學員和促動師利用“SMART”原則進行分析論證。

5.自主學習模式

在項目管理人員的帶領下，培訓班開展了“主題研討沙龍”、“辯論賽”、“讀書會”、“主題演講”等自主學習活動，以自主學習的方式促進了個人綜合素質的大幅提升，形成了良好的學習氛圍。例如，在“辯論賽”中，項目設計了“人生機遇和能力哪個更重要”、“企業文化外形與內質哪個更重要”的辯論主題，為學員激蕩思維、觀點碰撞、提升邏輯表達能力搭建了趣味化的平臺；“主題演講”活動則是通過學員的感性回憶與理性沉淀，將培訓學習與崗位工作相結合，設定了“電網行業發展專題”、“公司發展戰略落地與執行專題”、“管理案例分享專題”、“人文素養提升專題”等主題演講活動，讓學員根據自己的所長選擇相應的專題進行演講。同時中心組織老師組成評委小組，對每個參賽學員的演講作后續改善點評。通過主題演講，既為學員提供了形象展示的平臺，也提升了學員的公眾表達能力。

6.主題活動及課外活動

培訓之余，還相繼開展了“愛心園地”、“快樂早班車”等主題活動，豐富參訓學員的業余生活；同時，組織了豐富多彩的文體活動，加強了班級凝聚力和組織向心力。例如，在“愛心園地”里，通過輪流記錄班級里的好人好事，及時為生病、有困難的學員送出祝福和問候，讓大家在學習之余感受到家的溫暖；在課外活動中，定期開展羽毛球、兵乓球、打太極等體育比賽和趣味晚會，提升學員身體素質的同時增進學員之間的友誼。

三、反饋評估：多管齊下推動效果落地

有效的培訓評價可以為培訓效果落地提供有力的證據。項目期間，中心充分考慮當前的工作實際，在以往比較成熟的評價機制基礎上進行了創新探索，建立起“課程評估—知識內化—成果轉化”的三段式評估步驟，使培訓評價機制更成熟、考核評估效果更顯著。（見圖4）

1.課程評估

課程結束后，要求所有參訓學員填寫培訓課程評價表，從課程評價、講師評價及項目管理三方面對培訓實施過程進行總體評價，并出具整體的項目評估報告。

2.知識內化

在知識內化環節的評估中，為促進培訓知識的內化、固化及轉化，中心組織學員定期開展“課堂微分享”和“培訓心得撰寫”活動。其中，“課堂微分享”讓學員每天利用課前10分鐘時間分享近日的讀書內容或者課程感悟，并以即時貼的形式粘貼于學習園地內；“培訓心得撰寫”則讓學員結合工作實踐和培訓知識即時撰寫課程心得體會和專題論文，并以演講報告的形式呈現。

3.“2+1”成果轉化

為使培訓真正見成效，培訓中心針對此次培訓項目設計了“綜合能力提升的‘2+1’成果轉化計劃”，即1個以個人能力提升為目的的行動計劃、2個以改善組織工作為目的的行動計劃。學員在每個課程模塊結束后，需要根據“2+1”行動計劃表制訂自己的訓后改善計劃。由項目管理人員引導學員在《行動筆記》中記錄當天學習收獲及行動改善計劃。同時，行動計劃針對每個行動步驟設計了課堂筆記、一對一學員分享、集體研討、行動公示和行為評價環節。通過訓后行為公示和評價環節，對學員的訓后行動計劃進行監督，有效促進培訓成果的轉化。

4.訓后行動監督

培訓結束后將所有學員的“2+1”行動計劃收集備檔。每份計劃一式三份，即學員本人、培訓中心、學員主管上級各持一份。主管上級會根據計劃表對學員的計劃落實情況進行評分，并將評價結果反饋至培訓中心處。對于落實較好的學員培訓中心會作為優秀樣板在公司系統內推廣宣傳。

篇3

關鍵詞 學習型班組 學習理念 培訓機制

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A

一、創建學習型組織首先需要有正確的學習理念

1、一流的企業應該是學習型的企業。從發展的觀念看，任何一流只能是相對的一流，如果不能不斷地超越自己，超越對手，就很可能被對手超越，過去的一流，就會成為今天的二流、明天的三流。要始終居于文明單位和一流企業的行列，唯一的辦法就是學習，把企業建設成為學習型的一流企業。創新是學習型企業最本質的東西，不斷超越自己是學習型企業最根本的標準和體現，沒有創新，不能超越自己，也就無所謂學習型企業。

2、學習型組織的建設過程本身就是學習型企業文化的建設過程。企業文化是企業之魂，對于企業的發展具有決定性的意義。創建學習型組織是一個系統工程，有標準、有方法，有步驟，其核心是以人為本，目的是提高職工的綜合素質，因此它的實施過程，本身就是在建設一種具有學習型特色的企業文化。這種學習型的企業文化，是企業總體文化的一個重要的分支文化，是企業文化建設的一個重要組成部分，它對于企業的學習行為起著重要的規范和導向作用，并會對企業的總體文化產生深刻的制約和影響。

3、學習型組織文化建設的實質是樹立正確的學習理念。企業理念是企業自身對其價值與理想的看法，是企業文化建設的核心，是企業中的人的一切思維方式、行為方式和一切制度、決策、管理方法的統帥。盡管企業理念和企業文化的概念在表述上可能有所不同，但兩者的本質內涵卻是一致的。企業理念是企業文化的核心和靈魂，有什么樣的理念，就會有什么樣的文化，兩者一脈相承。從某種意義上說，企業文化建設本身就是在進行企業理念的建設。企業只有樹立正確的學習理念，才會有正確的學習行為，才能形成有利于企業建設與發展的優良學習文化，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

4、企業正確的學習理念是一個企業正確完整的學習管理思想體系。樹立正確的學習理念的過程就是企業一個正確的學習管理思想體系的重塑過程。公司在學習理念的過程中，主要重塑了以下幾個理念：

一是重塑全員學習和全過程學習的理念。所謂“全員學習”， 就是企業的決策層、管理層、職工都要全心投入學習；所謂“全過程學習”，就是學習必須貫穿于企業管理的整個過程之中，把學習與工作融為一體。二是重塑工作學習化和學習工作化的理念。所謂“工作學習化”，就是將每一項工作視為學習的機會，從工作中學習新技能、新方法、新知識。所謂“學習工作化”，就是將學習視為一項必要的工作，能每天不斷地學習。三是重塑學習方式多樣化的理念。所謂“學習方式多樣化”就是通過多種途徑渠道進行學習。四是重塑職工德、智、體全面發展的理念。道德是做人和企業發展之本，專業技能和身體體能是完成本職工作的基本條件。一流企業的職工不僅需要有一流的專業技能，需要有一流的道德水準，還需要一流的身體體能。只有全面發展，才是當今企業最有發展潛能的人才。

二、正確的學習理念要有健全完善的學習培訓管理機制來保障

企業在職工教育培訓管理機制的建立和完善上，把領導、責任、激勵、保障機制，納入制度化、規范化的管理軌道，重點加強了四個機制的建設。

1、建立健全組織學習領導機制。把全員培訓工作列為工作中的重中之重，對培訓工作多次召開培訓工作座談會，征求職工對培訓工作的意見和建議，解決培訓考核、培訓條件等方面的關鍵問題。

2、建立健全全員學習責任機制，強化對各級培訓負責人的組織管理，明確了教育培訓工作的責任人和責任部門，并按職責對培訓教育工作的各個方面作了明確分工。并對培訓工作加大了管理及考核力度，制定并落實年度、月度培訓計劃、嚴格完成培訓學習。

3、建立健全培訓學習激勵機制。一是針對班組職工培訓工作的實際，確定對受訓人員采取筆試、實際操作、現場考問和定期抽調考為主要形式的培訓模式，對考試不及格者進行考核，直至考試合格為止。

三、學習培訓管理機制要嚴格管理有序實施

理念決定機制，機制在于落實，落實的關鍵在于能否嚴格管理。再好的機制不能嚴格管理，不能付諸實施，也只能是一紙空文。在嚴格管理上，重點抓龍頭、主體、創新三個方面。

1、抓龍頭，著力提高管理人員的綜合素質。堅持定期學習制度，定期有交流，組織有考核，人員、內容、時間三落實。在理論學習中，著眼于電力企業的改革與發展，著眼于實際的運用，堅持在理論的指導下創造性地開展工作。

篇4

關鍵詞：企業文化建設；人力資源培訓；問題與對策分析

一、企業文化和人力資源培訓概述

1.企業文化是指企業在經濟活動中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有自身特色的價值觀念。是企業形成自有的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、行為準則等企業的意識形態。企業文化由三個層次構成：（1）表面層的物質文化，稱為企業的“硬文化”。包括企容、企貌、機械設備，產品造型、外觀、質量等；（2）中間層次的制度文化，包括領導體制、人際關系以及各項規章制度和紀律等；（3）核心層的精神文化，稱為“企業軟文化”。包括各種行為規范、價值觀念、企業的群體意識、職工素質和優良傳統等，是企業文化的核心，被稱為企業精神。

2.人力資源培訓是人力資源管理的一項重要內容，是企業通過建立一系列管理體系、課程體系、實施體系、評估體系等系統性的培訓體系，在針對這些體系建立適當的運作程序，訓練員工的理論知識、工作能力和綜合素質，提升工作效率，實現企業戰略目標，利潤最大化的重要途徑，也是吸引人才，留住人才的重要手段。培訓大致分為四類：一是按培訓形式，分為在職培訓和脫崗培訓；二是按培訓內容，分為知識性培訓、技能型培訓、態度性培訓；三是按培訓對象，分為新員工入職培訓和在職員工培訓；四是按培訓性質，分為傳授型培訓和改善型培訓。

二、人力資源培訓與企業文化的關系

1.人力資源培訓就是企業文化的培訓

企業文化是人力資源培訓的價值導向，人力資源培訓是企業文化實現的基礎。企業的管理制度、管理方式、經營理念、經營方式、價值觀等構成了企業文化的內涵。由于每個企業管理者的理念和方式各不相同，這就造成了企業文化各不相同，為了把企業管理理念和方式灌輸給員工，讓員工認同并執行，所以培訓的內容一定要結合企業文化，這樣才能保證培訓的適應性，確保培訓效果，從而促使員工以最好的狀態做最高效的工作。同時，企業員工所參加的人力資源培訓都是在企業文化理念的指導下進行的，培訓的形式多種多樣，如開展名師授課、實戰演練、專家講座、員工研討、心理咨詢等等；培訓地點也是由企業自身選擇，有的選擇與學校合作進行培訓，有的選擇專門的培訓機構培訓，還有的選擇在國外培訓。人力資源培訓的結果就是企業文化培訓的結果，只是人力資源培訓有一個更具體、更完整的培訓方方案，更容易落到實處。2.優秀的企業文化可以促進企業人力資源培訓的發展企業要想發展的好，很大程度上取決于企業的文化，企業文化決定了企業管理風格，也決定了企業培訓工作的開展，引導人力資源培訓的前進方向。同樣的管理理念和方式，在一個企業可能取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效。這就說明人力資源只能在相適應的企業文化運行，才能取得預期效果。優秀的企業非常注重員工終身學習，這樣才能夠留住經驗豐富、資歷深的員工為企業創造更多的利益，所以他們一定會花時間和心思來建立企業員工培訓體系，為員工創造一個良好的培訓環境。另外，“以人為本”的人力資源培訓理念應該充分應用到其中，利于企業創建一個有特色的企業文化。

3.企業文化對人力資源培訓有指導性作用

企業在進行管理的時候，企業文化具有導向作用，而且這個導向作用是其他管理模式不可替代的，它的約束能力是無形的，卻也是效果最明顯的。企業文化作為上層建筑可以有效地促進人力資源培訓的開展，并且彌補培訓內容空洞的問題，提升培訓的力度和深度。

三、人力資源培訓在企業文化建設中的重要作用與意義

1.企業的人力資源培訓會有力地強化企業文化

人力資源培訓在實施的過程中都可以看出企業文化對人力資源培訓的支撐作用，同時也可以看出企業的人力資源培訓會有力地強化和豐富企業文化。人力資源培訓可以豐富員工的理論知識、工作能力和整體素質，培訓內容所包括的經營理念、經營方式、獎懲方案、重點培養對象等等向所有員工傳達的信息，都包含著企業文化，這些都對企業文化的發展和繁榮起著至關重要的作用。企業在培訓的時候傳達積極向上的思想和觀念十分重要，如果傳達的信息與企業文化相背離，只會讓企業培訓流域形式化，不能落到實處[1]。相反的，培訓內容與企業文化相一致，員工則更容易接受，會自覺遵守和執行，更容易達成培訓目的，為企業的發展產生積極地作用。

2.人力資源培訓是企業文化建設的重要發展趨勢

在企業文化建設與人力資源培訓的過程中，“以人為本”的理念是二者的核心培訓思想，并維系著兩者的關系。現代企業要想在市場競爭中占有一席之地，創造最大的經濟利益，企業管理者在安排企業人力資源培訓的時候，就需要把二者互相聯系和匹配起來，實現雙方的有效相通與聯合[2]。只有二者在戰略上、制度上、員工職業能力發揮等方面都有機結合，二者的共同作用就能夠大大提升企業的管理水平，讓企業一直保持科學穩定、健康持續的發展狀態。隨著我國經濟的快速發展與社會的飛速進步，各種企業的數量急劇增加，要想在這個越來越激烈的市場中落于不敗之地，企業文化建設是至關重要的，因此，作為企業文化建設中最重要的人力資源培訓也是至關重要的。企業只有經常性的對員工進行培訓，打造屬于企業專屬的企業文化，提升本企業的軟實力，才能夠立足于中國這個廣闊的市場，為企業創造最大的效益。

四、結語

雖然我們都知道人力資源培訓對于企業來說有多么重要，但是仍然有許多企業實現起來比較困難，企業必須加強對人力資源培訓的研究，探索出更好更有效的培訓模式來進行人力資源培訓實踐。同時，人力資源培訓對于企業文化的建設和發展具有不可忽視的作用。完善和健全的人力資源培訓體系是成熟企業文化的標志，二者互相促進，相輔相成，共同發展，最終才能夠促進企業的長遠和健康發展。

作者:段方舟 單位:四川公路橋梁建設集團有限公司

參考文獻:

篇5

下面我從三個方面對如何宣講東方公司企業文化來談談個人的心得體會。

一、淺談對培訓企業理念的理解。

作為公司的員工，我們每一位員工都應該秉承公司的優良文化傳統，牢記“誠信、業績、創新”是我們企業和員工共同的價值取向，發展是我們的第一培訓心得，具有強大核心的競爭力的國際一流公司是我們共同的目標。

誠信文化是企業文化的重要組成干部，企業無信不旺，社會無信不穩，因此，誠信是企業理念的基石。誠信：誠，就是忠誠、老實;信，就是守信用、重信譽。誠信作為企業核心價值培訓大家網尤為重要，它是我們的傳統美德，繼承和發揚這一美德，在市場經濟條件下具有特殊而現實的意義。

創新，就是拋開舊的，創造新的。創新是企業興旺的靈魂。只有與時俱進、不斷推動理念創新、管理創新、科技創新、制度創新、各方面工作創新，才能實現新的發展，創造新的輝煌。運用先進管理辦公室主任培訓班、技術水平和經營業績，去拼搏，去干部;視質量為企業的生命，積極參與企業干部培訓心得競爭，努力打造哈爾濱職業培訓學校一流地球物理公司。任何企業文化建設都心得以“誠信、業績、創新”企業價值觀為核心，我們要教育每一位員工遵守企業禮儀，形成崇尚誠信，追求完美的思維電腦培訓班和行為習慣。因為，如果企業的企業能夠共有這樣的思維方式和行為習慣，內部的溝通和協調就越容易培訓大家網，對于增強企業內部的凝聚力、提高整個企業的工作效率都會產生非常積極的作用和影響。

1 2 3公司提倡“讓用戶滿意，以共贏謀求可持續發展”經營理念，提倡“靠前服務，超前服務，超值服務”的服務理念，其意義是何等重要。身為東方公司一名社區領導干部，在日常管理中宣貫培訓大家網企業理念，積極開展操作技能培訓、企業服務規范、服務禮儀培訓、完善各項管理制度、建立質量體系等等，使員工盡快熟練本崗位規范的操作，具有精神飽滿的工作面貌投入工作。將企業文化理念滲透到經營工作、管理工作和服務工作中;貫穿于工作要求、工作標準、工作考核中，把企業理念作為我們的行動指南，是我義不容辭的工作職責，一切以用戶為重，為用戶所想，為社區居民提供最滿意的服務。

二、對于企業文化建設方面的措施。

在公司快速可持續發展的關鍵時期，企業文化建設是一項復雜的系統工程，必須提高認識、加強領導，開拓創新、與時俱進、努力開創企業文化建設的新局面。

(一) 要提高認識，統一思想，切實把企業文化建設列入管理工作的重要議事日程。企業文化建設是企業全部工作的重要組織部分，認真抓緊抓好至關重要。在工作中定期組織基層領導干部和員工加強對企業文化建設理論的學習研究，掌握企業文化的基本原理和基本內容，增強對企業文化建設重要性和必要性的認識;及時研究解決企業文化建設中出現的新情況新問題，把握好企業文化建設方向，堅持用社會主義的先進文化占領文化陣地，不斷推進企業文化建設。

篇6

【關鍵詞】母子文化；安全理念；延伸落地

當今時代，企業文化軟實力越來越成為企業綜合實力和核心競爭力的重要組成部分。實踐證明，文化興，則企業興。優秀的企業文化理念引領企業的發展，促進企業管理的提升，在潛移默化中發揮著推動企業發展作用。

晉煤集團是一個以煤為基，多元發展的新型能源集團，安全發展在集團發展戰略中，是最為重要的一環。為更好地指導安全生產，集團公司提出了“1+6”的安全理念。即“1”：“生命高于一切，一切服從安全”；“6”：落實“生命高于一切，一切服從安全”的核心理念，必須抓好“隱患可控、事故可防”、“注重細節，細節制勝”、“安全是用人的先決條件，培訓是員工最大福利”、“工作在現場，管理在現場”、“安全就是業績，安全就是效益”和“建設安全系統工程”的六個基本理念的貫徹落實。

“1+6”安全理念是集團公司母安全理念的核心部分。怎樣把母文化理念在全集團公司推廣開來，他們堅持抓好安全文化建設。以“安全”育人，以“安全”塑人，以“安全”鑄人，不斷豐富和創先安全文化的形勢和載體，建設具有晉煤特色的企業安全文化。堅持把“1+6”安全文化理念，融入到每一項安全規章制度，滲透到每一個管理工作流程中，體現在各種行為規范中，用濃厚的安全氛圍熏陶人，嚴謹的安全文化引導人，溫暖的真心真情感化人，把文化的軟實力鍛造成安全的硬能力，使安全文化成為晉煤人時時刻刻的良好習慣和具體行為。

供電分公司作為集團公司的一家下屬專業化管理單位。安全供電，責任重大。安全對于他們來說，同樣可以說是最大的事情，是公司發展的命脈，是公司最大的責任和效益。長期以來，他們重視安全文化建設，不斷探索先進的安全理念來支撐安全生產。為更好對標集團公司“1+6”的安全理念，使得母文化理念能夠在公司落地生根，他們一方面認真學習宣貫了“1+6”的安全理念，深刻理解其內涵背后的文化實質；另一方面在“1+6”安全理念的指導下，很好的總結了自身的安全理念，讓“1+6”安全理念在實際工作中延伸和落地，母子文化理念得到了很好地融合。

“生命高于一切、一切服從安全”。理念把安全上升到了生命的高度來要求。供電分公司始終強調“安全第一”的重要性，放在了一切工作的首位。通過開展“三基”摸排，發現員工個人防護用品配備不到位，公司迅速作為安排，并把此項工作上升到了民心工程的高度，足以體現對于員工生命安全的重視。公司在總結了多年發展的經驗后，得出了安全核心理念：無計劃停電就是事故。從事故的角度具體解釋了公司發展要的是什么樣的安全—不發生無計劃停電事故；另一個角度也充分強調了所有不在控制范圍之內的停電就是事故，把安全防線進行了前移。

“隱患可防、事故可控”。理念背后隱含了只要防范措施做到位了，隱患、事故都可以控制住。同時也說明了隱患和事故的關系，事故往往是由于隱患而引發的，要控制事故就必須防線前移，首先控制隱患。供電分公司為達到避免事故的目標，提出了“三個所有”的理念，即：所有的事故都是可以控制的；所有的失誤都是可以避免的；所有的風險都是可以防范的。仔細分析和集團公司母文化理念有異曲同工之妙，都體現了對于事故可以控制的道理，同時“三個所有”也隱含著失誤、風險、事故三者之間的關系。

“注重細節、細節致勝”。事情能不能做到精致，關鍵在于細節，細節決定成敗。八個字敘述了，要把安全做到萬無一失，就必須做到精致，做好每一個細節。供電分公司結合自身供電行業的特性，延伸出“有疑必停、有疑必析、有疑必理”的安全理念，也說明了細節的重要性。每一個有疑問的地方都不要放過，每一個漏掉的疑問都可能引發大的后果，放過一個疑點就可能引發一次事故。同時，改理念還說明了遇到疑問首先應該停下來，然后仔細分析，弄清原因，最后理清事情的來龍去脈，直至把問題弄明白，處理掉。

安全是用人的先決條件，培訓是員工最大的福利。職工怎樣才能實現安全，怎樣才能掌握安全技能，這一切源于培訓，因此，培訓成為員工最大的福利。在員工培訓上，供電分公司一直非常重視，通過培訓不斷提高員工的安全技能水平，讓員工上安全崗，做安全放心人。在這一理念上，供電分公司提出了：安全教育常態化，三員包保網絡化。這里的安全教育就是寬泛性的，包含了職工培訓。

工作在現場，管理在現場。該理念突出強調了現場是第一戰場的重要作用。所有的防線最重要的是在現場。供電分公司為最大程度地抓好現場工作，提出了：崗位作業程序化；隱患排查網絡化；現場作業規范化。從崗位到隱患到現場作業，抓住重點環節、重要點對現場提出了要求，把現場的重要性體現到了現場的關鍵環節上去控制。

安全就是業績，安全就是效益。安全工作不能夠肯定一切，但能夠否定一切。安全一票否決足以說明安全在業績、效益方面的重要權重。安全供電是他們一切工作的核心，是公司的責任和使命。安全成績的好壞直接決定了公司的發展。這些都足以體現安全的業績觀和效益觀。

建設安全系統工程。安全是一項系統工程，需要抓好每一個點，落實好每一個具體措施。兩票是供電的生命線。對于供電行業來說，兩票是至關重要的一個點或者說一個重要的控制措施。為更有力地提升電網的安全運行保障能力，他們提出了：用更高電壓等級的管理理念和標準來管理供電網絡，突出從裝備、管理、培訓全方位進行對標，向更加先進、更加可靠的目標邁進，建設更加安全的系統工程。

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一、堅持“追求利潤最大化”的效益理念

企業追求的最終目標就是效益，沒有效益，企業就不能生存與發展，這個效益包括經濟效益，也包括社會效益。作為具有公共服務性質的供電企業，在追求經濟效益最大化的同時，還應該追求社會效益的最大化，積極承擔社會責任。

人是企業實現經濟效益的根本因素，**吳橋縣電力局在企業內部建立了管理者能上能下的崗位競爭機制，職工能進能出的合理用工機制，收入能高能低的按勞分配機制，充分調動廣大職工的積極性和創造性。**年，**吳橋縣電力局實現利潤581萬元，各種稅金上繳706萬元，完成了省、市公司下達的任務指標。

二、堅持“適應變化只有改革”的創新理念

市場經濟條件下，企業面臨的形勢和環境瞬息萬變，企業要生存和發展，必須不斷地創新。創新，就要更新思想觀念和思維方式，特別是企業的管理者，時刻關注企業內外部情況的變化，圍繞外部市場的變化，不斷分析企業內部的變化，并敢于突破傳統思維的束縛，按照市場經濟規律的要求，以新思路、新方法解決發展中出現的新問題。

三、堅持“以人為本”的管理理念

員工是企業的主體，市場競爭根本上是人才的競爭。堅持“以人為本”，目的是實現員工與企業的最佳融合，使員工愿意并能夠把個人潛能最大限度地發揮出來。幾年來，我們每年都在全局開展技術能手練功比賽、召開典型事跡報告會，對管理技術和營銷專業人才實行動態管理，使員工言行與企業發展合拍。同時，還把培訓作為企業給員工的最大福利，讓員工同企業一同成長。八年來，企業員工參加培訓達到1200多人次，舉辦各類培訓班33個，員工素質不斷增強。

四、堅持“業績決定收益”的分配理念

完善的分配制度是企業最有效的激勵機制。員工個體之間是存在著差異性，每個人的知識水平和工作能力不同，工作效果不同，為企業創造的價值不同。企業活動中必須承認這種差異，并通過分配來體現這種差異，認可員工不同價值。吳橋縣電力局通過推行績效考核，深化分配制度改革，建立以業績決定收益的差異化分配制度，通過分配的差異化體現員工的不同價值，為員工創造了拓展的空間，真正激發員工的積極性。

五、堅持“提高技能，提升員工生存能力”的培訓理念

吳橋縣電力局不僅通過培訓提高員工的工作技能，還把企業的發展戰略、未來發展目標作為培訓內容，把企業管理、現代企業制度，給員工講通，讓員工理解，使員工個人發展目標在工作中逐步清晰和實現，達到了企業與員工共同發展的目的。在培訓方面，不斷探索適合員工特點的模式和教學方法，改變籠統的講座方式，采用實操演練、案例分析、現場模擬、研討交流等多種教學方法，因人施教，分層施教，力求以員工易于接受的教學模式開展培訓，全面增強培訓效果，提高培訓質量。

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【關鍵詞】煤礦企業；危機預防；基礎管理

一、抓理念提升轉觀念，強化煤礦企業基礎管理

健全的危機管理理念是危機管理體系的基本前提，是衡量危機管理水平的關鍵要素。危機管理6C理念包括：全面化（comprehensive）、一致化（consistent）、關聯化（correlative）、集權化（centralized）、互通化（communlicating）、創新化（creative）。在危機預防中，堅持“安全一號工程，”即把危機預防、安全工作放在高于一切、重于一切、先于一切的位置，作為“政治上、組織上、管理上、責任上、投入上、技術上”的一號工程落實。在踐行危機理念上，著重抓理念建立、理念提升與理念引領三個環節。

1.深入灌輸理念。通過專題會議、圖書、辦公信息平臺、網絡、電視、報刊、牌版等媒介進行理念傳播，借助身邊工作事件進行手指口述，把危機理念灌入工作中的每個細節，灌入人心。

2.理念提升與拓延。煤礦企業存在工作環境差、從業人員綜合素質不高、技術裝備差，安全投入少等特。從實際工作出發，總結提煉出“潛藏的危機=暗含的契機”、“危機=轉機”等具有實際意思的危機理念及管理思路。制定標準的目的就是“獲得最佳秩序”和“促進最佳共同效益”，如在瓦斯治理中，堅持“先抽后采、監測監控、以風定產”的方針，樹立“瓦斯超限就是事故”、“瓦斯可知、可控、可治、可防”的理念，落實兩個“四位一體”防突措施，切實做到“不掘突出頭、不采突出面”，堅決杜絕瓦斯事故的發生。

二、抓意識培養提素質，加強煤礦企業職工培訓

建立先進的危機預防體系是煤炭行業危機管理的基礎性工作，也是實現煤炭行業長治久安的有效途徑。危機意識的培養是危機管理建設重要的部分，是一個企業的靈魂，是反映這個企業最本質的精神，關系到整個企業的發展動勁甚至興盛衰敗。一是強化危機培訓教育，引導職工樹立正確的、先進的、科學的安全觀；二是提高煤礦安全管理水平，提升職工安全素養，培育公共危機意識；三是從班組抓起，創新務實危機理念建設，提高煤礦企業危機理念建設的整體水平。

1.要嚴格按照有關要求，堅決執行不安全不生產的原則，凡是安全沒有把握的礦井、采掘頭面，要堅決停產，嚴格系統隱患排查，要重點對一通三防、防治水、機電運輸進行排查。加大對現場隱患的檢查，對查出的主要問題和重大隱患，嚴格追究責任人。煤礦企業各項檢查要執行到位、提高檢查質量。通過現場檢查出的問題來反查制度是否完善、管理和執行力是否到位。

2.加強人員培訓，特別是高突礦井，在《防治煤與瓦斯突出規定》文件中規定，突出礦井的企業主要負責人、技術負責人以及礦井的主要負責人、技術負責人都必須經過二級及以上培訓機構的專項培訓，對防突工每年要進行一次專項培訓，對井下的從業人員，必須進行防突方面的培訓，并且規定什么人員該培訓什么知識。所以高突礦井要加強對主要負責人及職工的培訓。

3.推行員工崗位身份識別，這是企業的自主管理不可少的一項，特別是對員工的自我約束方面起很大的作用。

三、抓體制完善重提升，創新煤礦企業危機管理模式

完善的制度，合理的機構是一個企業成熟的標志，也是企業危機預防最有利的平臺。要認真貫徹“安全第一，預防為主，綜合治理”方針，踐行“從零開始、向零奮斗”安全理念，落實“三個零容忍”工作要求，強化“安全60分、其他40分”的政績觀，持續轉變領導方式，督促主動超前防范，促進安全自主管理。煤礦企業要建設完善安全避險“六大系統”，建立重特大安全生產事故應急救援預案，強化煤礦安全評價監督管理工作，建立煤礦突發事件應急預案，完善安全生產責任制，成立煤礦安全管理機構（安全監督管理局），定期召開煤礦安全生產會議等等。

1.加大安全投入，建立高自能高效能的本安型煤礦。企業要牢固樹立“多上設備少上人，無人則安”的新安全觀。國家煤礦安全監察局明確要求限制礦井和采區入井人數，人海戰術是低技術含量、高安全風險的戰略方式。現代化企業必須追求高度自動化，多上設備少上人。企業之間的競爭是安全、品牌、效率的競爭，多上設備少上人，還可以降低人力成本，提升工效，提高經濟效益。所以，無論是從以人為本、確保安全的角度，還是從調整結構、提升效率的角度出發，都應加快提升機械化和自動化水平，避免人海戰術，做到“多上設備少上人，無人則安”。

2.是創新管理模式，建危機管理系統。煤礦危機管理系統有四個部分組成，包括組織指揮系統、危機預案系統，資源保障系統，決策輔助系統，四個子系統環環相扣、互相支持、全面聯動，以統一、系統性為原則，有效降低危機事件造成的不利影響和災害。危機管理系統以組織管理系統為核心，組織管理系統負責組織整合整個系統，對其它系統進行組織和指揮，而危機預案系統、資源保障系統則對應為組織指揮系統提供“軟”、“硬”保障。

參考文獻：

[1]殷云.企業危機管理過程分析及其體系構建研究[D].華中科技大學，2005.

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煤礦的安全管理理念是有效指導煤礦安全生產的重要保障,在新時期,煤礦原來的安全管理理念已經與當前煤礦生產之間有了很大的差距,煤炭企業要切實做好安全管理就需要對安全管理理念進行創新,使其能真正為煤礦安全生產管理服務。

1.1堅持“敵情管理”的理念

“敵情”指的是在煤礦生產過程中各種與安全有關的因素,例如,瓦斯、火、漏電等客觀因素,粗心、懶散、輕視安全等主管因素。在煤礦生產過程中對這些因素的不重視往往就會導致各種安全事故的發生。堅持“敵情管理”理念就是要求在安全管理的過程中要時刻保持高度的警惕性,不僅要重視生產,還要重視安全管理,在發現“敵情”的時候要及時采取措施進行處理。當“敵情”比較嚴重的時候應該先撤離到安全的地方,首先保證自己的安全,保存實力,為下一步的行動服務。堅持“敵情”關鍵就是從思想上要重視各種不安全的因素,在生產的過程中要學會分析,善于總結經驗,避免“輕敵”思想的產生。

1.2堅持“素質管理”理念

在煤礦安全管理中重要的一個方面就是相關人員的素質,不僅僅包括的是生產人員的素質,還包括安全管理人員的素質,堅持“素質管理”理念就是在管理中要重視全體人員素質的提高,煤礦企業要針對具體的生產運行情況確定長期性和反復性的培訓方法,堅持以高素質避免安全事故的管理理念,將素質培訓工作作為日常工作的一部分,堅持崗前培訓—單位培訓—現場觀測培訓—個人違規教育培訓等一系類的培訓程序,加強生產人員的安全意識,同時也培養了他們的安全生產的知識,能在生產過程中利用這些知識更好的解決安全問題。

1.3堅持“程序管理”理念

煤礦生產是由很多工序組成,而安全管理就是要對這些程序進行嚴格的管理,所以在安全管理中要堅持“程序管理”理念。安全管理應該與煤礦生產保持一致,一步一步進行,不能錯亂。在管理中要重點培養各工作崗位中的安全操作規范,對各崗位的操作程序要進行嚴格的控制,重點要培養煤礦職工良好的操作習慣,避免各種不安全操作行為的發生。“程序管理”可以按照不同的人員分工進行,例如:對于普通職工要懂得如何進行生產才是最安全的,并且在工作的過程中要堅持按照正規的程序進行,能善于發現各種危險因素。對于各工作班組長,重點是應該注意在確保沒有安全隱患的條件下,高標準和高質量的完成生產任務。對于企業領導來說,最主要的是要學會對人和制度的管理,確保各項管理制度的合理性和執行力。

1.4堅持“責任管理”理念

“責任管理”理念指的是在煤礦生產的過程中要明確不同級別的人員在安全管理中的責任,將安全管理責任逐級進行落實,明確每個人自身的責任,從而在煤礦企業中形成完整的安全責任體系。企業職工是崗位第一安全責任人,班組長是當班第一責任人,企業行政領導是煤礦企業的第一安全責任人,這樣明確了不同人員的責任能提高他們的安全責任意識,在發生各種安全事故的時候能找到責任人追究責任。在“責任管理”理念的指導下,煤礦企業應該形成一個上下級互相牽連的“責任網”,形成全面性的安全責任管理體系。

1.5堅持“激勵管理”理念

在煤礦安全管理中堅持“激勵管理”理念就是要通過各種鞭策和激勵來實現全體職工的安全意識的提高。在“激勵管理”理念的指導下,首先應該有嚴格的考核制度,用績效考核的辦法起到激勵作用。其次,采用合理的鼓勵措施,煤礦企業在一定的時期內,對沒有發生安全事故的領導、職工等進行安全鼓勵。再次,設置安全獎金,煤礦企業應該將安全獎金提前放置,按照安全生產目標的完成情況發放獎勵。最后,做好崗位評優工作,煤礦應該根據安全生產情況制定優秀評選機制,評選出最優的生產小組和最差的生產小組,以此實現各小組之間相互競爭、相互促進。

2結論

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一、創新培訓理念，引領培訓方向

培訓的目的，在于轉變理念、拓展技能，而在理念、知識、技能三者之中理念處于主導地位。因而，創新理念是培訓工作的首要任務。隨著新經濟時代的到來和供銷社企業的現代化建設要求，樹立全新的培訓理念是創新培訓管理的首要課題。

（一）樹立培訓投資理念。馬克思的《資本論》告訴我們，人力資源是最具生產力的資源，是資本增值的源泉。人力資本需要培訓才能增值，離開了培訓只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工如此，企業管理者更是這樣。我們很多企業虧損的一個重要原因就是經營者素質的欠缺，他們雖然認識到自身人力資本正在不斷退化貶值，但只是一味地在產權問題上轉圈圈，到頭來陷入人力資本貶值――企業虧損的惡性循環。其實，培訓并不一定需要很多資本投入，關鍵看領導是否重視，是否把培訓當作一項投資回報率最大的投資來抓。美國權威機構檢測表明，培訓的投資回報率一般在33%左右。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓，調查表明，摩托羅拉每1美元培訓費可以在3年內實現40美元的生產效益。成功企業的管理實踐表明，企業培訓作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和最佳方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。

（二）樹立培訓雙贏理念。有效的企業培訓，可以為企業和員工帶來雙贏利益。對企業來講，有四大好處：一是培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。充分的培訓在提高員工技能的同時，提高了員工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的了解，從而為企業創造出更多的效益。二是培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。在以價值觀為核心的企業文化中，企業管理人員和員工不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識，從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下學習、創造的良好氛圍。三是培訓能提高員工綜合素質，提高生產效益和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。四是適應市場變化，增強競爭優勢，培養企業的后備力量，保持企業永續經營的生命力。美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5:5，即“人力資本”和硬件投資各占50%。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產8的投入產出比。事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發出一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立于不敗之地。對員工個人來講，培訓同樣有四大好處，即有利于增強就業能力，有利于得到收入以外的報酬，有利于獲得較高收入的機會，有利于增強職業的穩定性。因此，培訓作為企業和員工個人雙贏的舉措，是企業走向成功的明智選擇。

（三）樹立培訓戰略理念。培訓雖然是人力資源管理的一部分，但在培育和加強企業競爭力過程中扮演了核心角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要環節。縱觀時代經濟發展，不難看到，20世紀六十年代是生產管理時代，七十年代是營銷管理時代，八十年代是資本運作時代，九十年代至今是人力資源管理時代。眾多企業為了能做大做強，紛紛提出“以人為本，實現雙贏”的口號，把人力資源管理從戰術層面提升到一個戰略層面，使人力資源工作者成為企業的戰略伙伴、改革的推動者、企業培訓師、管理專家。企業的員工不再僅僅視為企業的成本，而是作為一種重要的資源來看待。因此，培訓管理是一個涉及決策、組織、領導、控制的管理過程的全程、全方位管理，并且培訓工作本身也成為一個嚴密、系統的管理過程。

二、創新培訓規劃，服務企業發展

企業培訓既不是簡單地灌輸知識，培訓技能，又區別于職業教育，它帶有更多的全局性、系統性、實踐性和操作性。因此，培訓規劃的制定必須服務企業發展大局。

（一）培訓方向與企業的發展方向、規劃相結合。企業培訓規劃主要是依據企業發展規劃而擬定，為實現企業發展目標做好人才保證工作，否則，簡單化的培訓或游離于企業戰略目標之外的培訓，是不符合企業發展的戰略要求的。

（二）培訓目標與企業內外部資源相結合。企業培訓目標可劃分為技能型培訓和思維開發型培訓。工作流程、生產技能等技能性方面的培訓可主要依靠內部資源進行培訓，以傳、幫、帶為主要形式，通過反復練習來達到理想的培訓效果。思維開發型培訓，如理念、思路的培訓項目需要借助外部資源，如咨詢顧問公司來進行。

（三）培訓形式與企業經營情況相結合。一是與企業的發展實力、經濟基礎相結合，量力而行，實力強可全員培訓、普及培訓；實力弱可實行部分關鍵崗位培訓、重點培訓。二是與企業經營生產任務相結合，以最短時間、最小規模甚至不影響企業生產經營任務而順利完成為前提開展培訓工作。如采取人員輪換培訓、安排生產空閑時間培訓等。培訓形式可多種多樣，有脫產、半脫產，有短期、長期，有面授、函授、自修，有公費、自費，還有因特網、電視等遠程教育等。可根據企業對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式和類型。

（四）培訓進程與企業人才隊伍建設和員工個人生涯設計相結合。一是結合企業人力資源的有效利用、人才結構及變化趨勢，有的放矢地開展培訓工作，通過培訓的調節功能達到“使人適事”的目的。二是結合企業的人才培養工作，通過培訓，培養、挖掘企業潛在的優秀人才。三是結合人才引進和員工個人職業生涯設計，在引進過程中以員工品德素質為主，技能培訓為輔；在培訓過程中，以技能培訓為主，同時注重員工品德素質的培訓，使員工的素質與企業文化相符，以使員工德才兼備，從而幫助員工實現個人職業計劃。

三、創新培訓機制，提升管理效率

企業培訓是一個系統工程，培訓的作用是保證組織整體的協調平衡發展，這也就是為什么過去常常采取的“”式培訓往往徒勞無益的原因。最有效的培訓是漸進式的，是在先進的培訓理念和科學合理的培訓規劃指導下，依托整合的組織平臺和制度體系，扎實有效地開展培訓活動。

（一）創新載體，構建培訓組織平臺。一是“首腦”培訓，培訓“首腦”。傳統的由人力資源部門包辦的培訓，至少有以下缺點：一是培訓與日常管理脫節，培訓不能服務管理、開發管理，有時與某些部門的管理相悖；二是培訓內容籠統，單一，實踐性、操作性差；三是培訓責任不明確，效果差、效率低。這些缺點的存在，根本原因在于培訓的責任，首先在于直線經理，而不是培訓部門的“專利”。各級經理培訓有直接的責任，具體流程應是由經理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓要求，由經理審定所屬員工填報的計劃并決定取舍，由經理評估所屬員工經培訓后技能水平，經理每年1～2次與員工面對面地討論其優缺點，并確定其下一年的培訓方案。在一些企業中，公司各級經理就是教員，他們在備課中要整理自己以前受培訓的筆記，加上自己的實踐和更加深入的理解，從而理清思路，并把這些內容應用到新的經營中去，這對自己是一個很大的提高，同時，由各位教員寫出的各門教材匯總起來就形成公司的標準化文件。培訓既是培養的過程，又成為貫徹標準化文件的過程，進而成為企業管理工作的一個有效手段。其次對各級經理培訓的“金字塔”系統的建設和強化也是十分必要的，否則，培訓則難以為繼，經理素質也難以提高，培訓工作的“牛鼻子”效應就會喪失。只有“首腦”培訓，培訓“首腦”，才能使管理者認識到培訓的重要性、指導性、前瞻性、實效性，既重視培訓組織實施，又能及時地跟蹤、考核和調整，培訓才能不走形式，形成培訓的制度化、流程化。

（二）創新職能，介入管理。培訓職能部門的傳統職能是“包打培訓天下”，但與責任脫節，實際上也不可能與責任密切結合。新形勢下培訓部門的職能定位應是把自己的隊伍建設成為專家型隊伍，成為決策層的顧問，同時影響決策者大力推進項目。因此，培訓部門一方面必須掌握企業的經營情況、發展戰略、公司文化與競爭態勢，并且利用各個層面上的不同溝通，了解企業中各級各類人員的關注點和發展要求，從而準確地把握并在一定程度上引導培訓需求；另一方面培訓管理人員又必須具備培訓的專業素質，了解培訓的規律以及培訓的最新理念和技術，熟知培訓市場動態，具有設計課程的專業能力和準確審視培訓資源的專業眼光并能做出有效評估。

（三）創新功能，構建培訓策源地。1955年通用電器公司建立了“克勞頓維爾學院”，從而開創了企業創辦企業大學的先河。在我國，繼1993年摩托羅拉中國區大學成立后，西門子管理學院、愛立信中國學院、聯想大學、海爾大學相繼成立。這些企業大學作為企業常設的員工培訓基地，在知識經濟條件下，為提高員工素質、學習成績，打造學習型企業做出了巨大貢獻。供銷社企業培訓工作有著較長的優良傳統。“供銷學校”、“供銷職工大學”、“供銷合作社干部學校”為供銷社系統企業培養大批的管理者和專業技術人才。但在市場經濟、知識經濟的復雜條件下，這些學校的功能不再適應企業生存發展的需要，除培訓專業技術人才和管理人才外，還應創新功能，設立論壇，開發思維；創辦擂臺，培訓技能，發掘尖子人才；創新組織，造就一支集理論與實踐于一身的培訓專家隊伍，等等。通過創新學校功能，把其建設成為學習的熔爐，新思想、新思維交流、開發、傳播中心，供銷社企業文化的領導中心，從而引領供銷合作社事業的不斷發展。

（四）創新培訓內容，提高培訓實效