人力資源管理職能范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源管理職能，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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    尤其是近幾年來,人力資源管理職能所扮演的角色已經并且正在隨著時間的流逝而發生著變化,從一開始以一種純粹的行政職能的面目出現到現在成為‘種戰略性質很濃的職能。由此帶來的是,人力資源管理職能必須經歷一個重塑的過程,以創造出種既能承擔新的戰略角色,同時又能成功地履行原有的種種職責的新型人力資源管理職能。這要求人力資源管理職能必須從傳統的管理活動中釋放出大部分精力以適應新的角色。事務性活動如福利管理、人事記錄、雇員服務等此類日常性事務對企業來說只具有較低的戰略價值。績效管理、培訓、招驀、報酬及雇員關系等傳統性的人力資源管理活動是人力資源管理職能的核心和瓶頤,這些活動具有中等的戰略價值。

    變革性活動創造了企業的長期能力和適應性,包括知識管理、管理開發、戰略調整及戰略更新等。顯然,這些活動對于企業來說足戰略價值最高的。然而從_L圖我們可以看出,人力資源部在事務性活動中所花費的時間與精力實在太多、這在很大程度上影響了人力資源參與變革性活動的時效。目標應該是‘個倒金宇塔結構,才能適應現代人力資源管理發展的趨勢。而改善人力資薄管理職能的有效性的方向往往就集中在這?金字塔底端,即盡可能地減少事務性工作(以及某些傳統性工作)在自己工作中所占的分蚤,而把節約下來的時間和資源用于能夠帶來高附加值的變革性工作.通過業務外包(Ou七sourciT滾)來節減人力資源部的事務性工作被視為是種最為有效的手段。按照現代管理學觀點,任何企業中僅傲后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包。專家指出,在將來,企業管理人員將負責發展策略的制訂而不是從事人員的管理;負貴企業發展方向的把握,而不是對企業部門的控制,他們還將負責對各種內部和外部資源的管理。事實卜,人力資源高層管理人員越來越多地在探討如何通過人力資源業務的外包來改善本企業人力資裸管理系統、管理程序以及人力資源管理職能為組織所提供服務的有效性。短期雇川(Tempomryl.:lnpfoymellt國內謂之人才租贊)作為人力資源外包的種L要形式,不僅降低了人力成本,還提高了工作效率,使企業內部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業價值更大的管理實踐開發以及戰略經營伙伴的形成等功能L.成為種改善人力資源管理職能的有效手段.本文將從人才租貨的出現帶來的組織結構重組及其有效性兩個方面來討論其對人力資源管理職能的影響。

    人才粗貨:健進組織結構的,姐人才租賃產生有兩個內部原因一是租贊人才能夠以比企業內部更低的成本提供服氛二是租賃人才能夠比本企業更為有效地完成工作。因此,人力資源部將組織價值鏈中非核心功能性的工作外包,如福利管理、培訓活動的組織、檔案管理等,雇用專業的機構/人才做專業的事,在同?件工作上會比本企業做得更好,人力資源部便可以從戰略上對企業的有效性作出貢獻。由于人力資源管理的一些墓本性職能活動不再由人力資源部承擔,因此.人力資源管理職能的內部結構隨之必須作出調整。傳統的人力資源管理職能是以甄選招驀、培訓、薪酬、績效評價等堵如此類的分支職能為基礎構造起來的。工作重心主要集中在人力資源部的事務性工作,其組織機構也相應地以事務性和傳統性活動為核心來設計。從二種不同的組織結構對比可以看到,新人力資源管理的職能被有效地劃分為三個部分:專家中心、現場人力資源管理群體和服務中心。

    這種結構由于服務中心的出現,改善了人力資源服務的提供,專家中心的雇員不再受事務工作的干擾而專心開發自己現有的職能性技能,而事務性工作如福利與津貼管理業務、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統等,通過雇用專業機構/人才,由服務中心提供專業化服務,有效地改善了人力資源管理的效能,也提高了其他部門的員工滿意度。人才粗,的有效性現在我們來討論一下人才租賃的有效性問題。人才租賃不僅僅是‘種單純的人力補充,由此引發生產力的提高和附加值的遞增才是人力資源管理層的企求。由于提供租賃人才的服務中心同時為許多企業提供服務并且是專業機構.因此其掌握的雇員積累了豐富的專業工作經驗,他們可以從一家公司學來獨一無二的創新性做法,然后再把所學到的做法應用到另一家新公司,這樣可以更為容易同時也更為有效率地完成某項工作。我們來假定企業的招葬甄選員工的情況。為了給企業其他部門提供這種服務,人力資源管理職能的執行者首先需要學會履行該項職能的各種技巧,如面試技巧等,因此企業必須雇用奮位在招募甄選方面具有相當經驗的人才,因為這樣才能確保業務部門得到合適的人才。

    假定該員工每周在招葬甄選方面花費20個小時來做這項工作,而如果這項工作交給專業的人才服務機構,其擁有的豐富的人才資源使其只需10個小時就能完成。扣除提供給租賃人才的工資成本,企業降低T在招聘員工方面的成本。因此,人才租賃對優化人力資源管理職能的優勢是顯而易見的。人才粗盆應用實例深圳西部人力資源市場于2001年6月開展人才租賃業務以來,為深圳發展銀行總行、深圳能源集團公司、艾歇生網絡能源公司、深圳肯德基公司、深圳西部電力公司、深圳蛇口明華船務公司、利盟打印機公司、怡寶礦泉水公司、飛利浦佳匯顯示器等兒十家知名企業提供了各種形式的人才租賃業務,為企業提供的人才從原來的初級崗位如電工、廚師、資料錄入員、中高級電工、中高級文員等,逐步發展到為企業提供程序員、軟件工程師、人事助理、行政助理、給排水工程師、土建工程師、電子通信工程師等涉及十幾個行業的上百個崗位。由于深圳西部人力資蕊市場專業化和優質的容戶服務,獲得了企業的認可。在一項調查中,使用人才租賃的容戶中,87%對深圳西部人力資源市場提供的人才租賃服務表示滿愈,未使用該項服務的企業有75%在了解該項服務后表示準備將部分崗位以租賃人才的形式外包給深圳西部人力資源市場。深圳某企業人力資源部與深圳西部人力資源市場在人才租賈方面的合作已經‘年多時間。

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摘要：人力資源管理關系到每一位員工的切身利益更關系到公司的發展，具有現代管理理念的企業中，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的職責，更是直線經理的主要工作內容之一，直線經理通過管理部屬來間接的促進著每位員工的工作效率，進而促進著公司的發展。

關鍵詞：非人力資源經理；員工；人力資源管理

在具有現代管理理念的企業里， 人力是與財力和物力一樣重要的生產要素。舊的人事管理更多的是要求員工服從組織的管理、遵守規章制度。這種模式沒有遵循以為為本的理念，忽略人性，忽略人的發展，缺乏差異化的人力資源管理。隨著人力資源管理理論界和實踐界的共同努力，現代人力資源管理理念越來越被更多的管理者認識和運用，傳統的人事管理正逐步被取代。現代人力資源管理不僅強調人的管理，更多的是注重人的發展。因為它把人力看成和財力、物力一樣重要的資源。注重人性化管理和人的開發，前瞻性的預測人力資源的需求以及對圍繞組織目標進行人力資源管理。使得人力資源管理成為組織上策略性規劃和戰略性規劃的重要的成分。

由于企業的經理人員的工作都涉及一些選拔、面試、培訓和評估等人力資源管理活動，因此人事管理工作是企業里所有經理人員的重要的工作內容。其中，人力資源部和人力資源經理的主要工作是：制訂相關的規章制度為維護企業的管理，控制人員編制在一個合理的范圍內，做好人力資源的需求規劃，根據公司的發展調整組織結構；尋求招聘的途徑，進行人員招聘；制訂培訓制度，策劃培訓體系，制定和實施培訓計劃；規劃薪酬體系；規劃、實施人員調控；推動工作分析的完善、績效管理的實施；協助非人力資源經理充分發揮其人力資源管理功能

一般來講，非人力資源經理人應該具有如下的人力資源管理功能：

（一）人員的招聘

員工招聘的基本程序是：招募―選拔―錄用―評估，選拔這一關鍵環節應該有非人力資源經理來把關，招募和錄用工作則由人力資源部門來完成，招聘的評估工作則應該由非人力經理和人力資源部門共同來做。一般來說，在招聘過程中，招聘人員對應聘者進行初步的選擇，然后是非人力資源在此對應聘者進行面談以及專業測試工作，最后應聘人員的任用與否由非人力資源經理來確定，因此，非人力資源經理需要掌握面試技巧和任用決策的技巧和能力。

（二）員工的培訓

員工培訓工作的基本程序是：培訓需求的評估――培訓計劃的制訂――培訓計劃的實施――培訓結果的評估，各個崗位的員工培訓需求的評估是其中最關鍵的環節，這一環節應該由直線經理來把關。培訓計劃和培訓結果的評估環節也需要直線經理和人力資源部門中主管培訓工作的同事共同商定來確定。實施培訓計劃則主要由人力資源部門中負責培訓的人員來做組織協調工作。

（三）績效管理

員工績效管理的基本流程是：績效管理方法和標準的制定――績效輔導――績效實施（績效面談、評分等）――績效結果的反饋。績效管理的各個環節都需要員工的直線經理的直接參與。非人力資源經理需要和人力資源部門一起進行績效管理方法和標準的制訂以及績效管理工作的評估。

績效評估在整個人力資源管理中有著重要的地位，績效評估的結果決定著員工的晉升、獎金、調薪、解除工作關系等，是主管對部屬做的一個整體的評價。 同時，部屬在工作一段時間以后也期望上級對自己的工作成果的看法，但有著傳統的績效管理觀念的上級并沒有重視起來這一點，很多上級認為績效評估就是要走填表的形式，或是認為這種方式很繁瑣，導致的結果及時沒有很好的運用績效評估結果。因此直線經理需要對績效管理有一個正確的認知。

1、績效標準的設定與量化

用什么樣的模式去管理員工績效，這是績效管理中最重要的工作之一。一份好的工作說明書已經對某個崗位、某個部屬的工作任務和職責做了清楚的說明，但這并不夠。需要直線經理在績效管理初期與員工做雙向溝通。

2、 績效提升和員工能力的提升

人力資源管理的目的是“雙贏”，企業要實現戰略目標，員工也要提升自己的效率，最終提高自己的工作能力。因此在現代科學的人力資源觀念里，我們講績效管理，而不是績效考核，績效考核只是績效管理中比較重要的一個環節。晉升、獎金、調薪等只是績效考核的目的之一，更是上級與員工溝通的工具。從績效計劃中通過溝通確定員工的績效目標，在績效輔導中通過和員工溝通，幫助他們發現問題，并提供解決方案，提供信息資源和物質資源等，以及適時的調整目標并確保沒有偏離目標。在績效考核過程中要通過與員工討論以及參考績效資料來確定員工的績效結果。并把結果反饋給員工，適當的評價績效水平，通過績效溝通找到員工的優勢和不足之處，以期改進績效并確定下一個績效循環的目標，開啟新一輪的績效管理。

（四） 薪酬管理

非人力資源經理也直接參與薪酬管理工作，比如薪酬制度與體系的制訂、薪酬結構的規劃以及支付方式的確定等。在薪酬管理工作中，具體的為每一位員工定薪是最為關鍵的環節，最主要的決策權在非人力資源經理手中，此外，非人力資源經理也需要關注外界同行業的薪酬，把外界的薪酬體系帶給人力資源經理，以供人力資源部作參考進行本公司的薪酬體系的調整。

（五）激勵部屬

所有的人都需要激勵，員工更是需要激勵的群體，并且激勵不是一次性工作，因為每個人都需要持續不斷的激勵。根據馬斯洛的需求層次論，激勵方式有兩種，物質層面和精神層面。從物質層面上來講，有增加薪酬、晉升職位、發放獎金，給予更具挑戰性的工作、輪崗等等；精神層面的激勵更多表現為言語上的稱贊、肯定、表揚等。這兩種激勵方式都很重要。不過，物質方面的激勵要受很多限制，需要考慮公司的成本、組織結構以及工作本身；而精神上的激勵就可以隨時隨地進行，具有成本低、效果佳的特點。

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一、堅持以人為本的指導思想和公共服務理念，加強我國人力資源的管理和服務工作

以人為本是科學發展觀的核心。以人為本的要義是“發展為了人民，發展依靠人民，發展成果由人們共享”。堅持和貫徹以人為本，就要堅持人民在中國特色社會主義事業中的主體地位，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，發揮人民的首創精神，充分調動人民群眾的積極性、主動性和創造性；就要把解決民生問題放在首位，切實解決廣大人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，保障人民經濟、政治、文化和社會權益，最大限度地滿足人的需要、實現人的全面發展。這就為新形勢下政府對人力資源的管理和服務工作，提出了更新更高的標準和要求。

人是各種資源中最重要、最寶貴的資源，是第一資源。在一個國家中，對人力資源的有效管理是一種政府最為基本的公共服務。政府作為人力資源公共服務的提供者，必須運用公共政策和有效管理，為經濟社會發展提供相適應的人力資源管理和服務。必須在人才的權利保障方面體現對人的尊重，在人們就業、發展和福利方面解決和人們實際利益相關的問題。也就是說，要建立科學而完備的勞動者的培育、使用、管理、升遷、培訓、退休制度，保障勞動者的工資、住房、醫療、就業、養老等社會權利的實現。

二、根據深化改革的歷史階段及任務，適時調整政府人力資源管理和服務職能的內容和重點

人既是經濟發展的第一要素，也是社會發展和公共管理的第一主體。提高對人力資源管理和服務水平，集中體現為人事制度的改革，這是我國政治體制和經濟體制改革的重要內容，也是行政管理體制改革的重要組成部分。

在計劃經濟時期，社會資源包括人力資源在內都實行計劃集中分配，一方面人事權力過分集中，另一方面對人的具體又區分不同身份，適用不同的政策，分別由不同的機構和部門分別進行管理。這種過度集中與分割管理，極大地束縛了人的活力，形成等級森嚴、死水一潭的局面，人才難以流動，制約了人力資源的有效配置和人們作為發展主體的積極性、主動性和創造性。隨著我國市場化導向的經濟體制改革和民主化導向的政治體制改革的推進，國家的人事制度進行了較大的改革。1988年，為了適應黨政職能分開和干部人事制度改革的要求，推行國家公務員制度，強化政府的人事管理職能，組建人事部。同時，組建新的以服務企業人力資源管理為主要對象的勞動部。1998年機構改革，撤銷勞動部，成立勞動和社會保障部，重點突出了社會保障職能，加強為國有企業改革服務、為企業職工提供社會保障的功能。這些改革適應了我國人力資源管理職能變化的客觀需要，有著其歷史必然性。

隨著國際國內形勢的發展，我國經濟和政治體制改革不斷深入,人事人力資源管理和服務的需求發生了深刻變化，這樣就有必要對政府人力資源管理和服務功能重新進行科學的分析和界定。在經濟生活中，市場配置資源的基礎性作用越來越大，公有制為主體、多種經濟成分并存互動的社會主義市場經濟體系框架初步建立，當初以國有企業員工為重點的社會保障工作逐步擴大到所有企業，農民工的社會保障工作也逐步進入視野，社會保障的覆蓋面不斷增大。在社會事業發展中，政府更加注重社會建設，擴大公共服務范圍。國家公務員制度實行后，政府對公務員的管理日益制度化、規范化。這些發展和變化，對人力資源管理和服務在深度和廣度上都提出了新要求，政府人力資源管理和服務的職能、體制、方式和方法必須隨之進行改革，重點是合理配置行政職能，統籌人力資源管理，以確保公平正義的人事管理和服務與社會保障服務得到有機結合，為國家政治穩定、經濟又好又快發展、人民生活保障創造良好的條件和環境。

三、現代管理理念呼喚人力資源管理和服務機構整合

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關鍵詞　人才交流中心　人力資源　開發管理

人力資源開發是指將人的智慧、知識、才干作為一種資源加以發掘、培養，以便促進人才本身素質的提高和更加合理的使用。人才交流中心作為努力為各類人才和用人單位提供優質高效的人事人才公共服務機構，擔負著善于發現人才、培育人才、成就人才，為企業配置高素質人才的職責。現階段，我國已將人才強國戰略的實施推上快車道，這無疑給人力資源工作者提出了更高的要求。如何積極探索人才交流中心的職能，以適應用人單位對人才流動和需求的新情況、新機制，并與整個社會經濟發展對人才的需求相適應來推進中心工作是人力資源工作者應探討的重要課題。

一、發揮檔案管理職能，擴大人力資源信息開發空間

人才開發的第一步即要獲取人才信息。人事檔案是人才資源信息的重要載體，是記載人員個人經歷、思想狀況、道德水準、工作業績、獎懲情況、專業技術水平和一生行為軌跡的重要資料庫。在以經濟建設為中心，社會主義市場經濟不斷深入發展的情況下，人事檔案對人才交流中心了解人才、培育人才、配置人才發揮著不可替代的作用，是中心實施人才開發的重要信息來源和依據。

現代網絡信息技術的發展，為人才交流中心職能開發與職能轉變提供有力支持。人才交流中心應在加強人事檔案管理服務意識的基礎上，充分利用網絡信息技術，與各地區、各層次的人才市場接軌，推動人才交流中心工作上一個新臺階。首先，明確人事檔案人員的工作職責，完善人事檔案管理制度。在調查研究的基礎上，從提高領導認識著手，從本單位的實際出發，逐步建立健全人事檔案管理的各項規章制度，嚴格分清人事檔案工作者的職責，重新明確人事檔案歸檔范圍，形成規范化、制度化、科學化的工作程序和工作方法，及時做好人事檔案材料的收集、整理、審查與歸檔。并積極主動地了解領導及組織、人事部門的意圖和選拔、培養人才的計劃，創造性地為開發人才提供信息，出謀獻策，使人事檔案真正起到"開發人才參謀部"的作用。其次，建立各類人才信息數據庫，實現人才市場服務信息化和網絡化。根據人事檔案中的人才資源信息，開展網上招聘應聘、人才推薦及遠程面試等服務項目，推進人才信息的互聯互通，實現信息資源共享。同時，要研究按照市場規律，鼓勵人才中心建立信息共享和利益分享機制，開展網上人才信息服務合作。充分利用信息化的優勢，進一步擴大人才開發空間。

二、發揮人才培訓職能，加強人力資源素質培育力度

人才交流服務中心作為人事部門培養高素質人才的基地，高素質的人才具有極其復雜性和隱含性，而且用人單位環境的不同和人才個性差異也決定了人才發揮作用的高低。因此，開展崗前培訓、基本技能培訓等，逐步建立和完善具有前瞻性的培訓體系，不斷提高人才素質是人才中心人力資源整合和深度開發的重要職能。中心在加強人力資源素質培育方面，應把握以下幾點：

一是以人才市場需求為導向，明確素質開發的基本構想。中心要根據用人單位對人才素質的需求，針對期望培訓的人員自身知識技能現狀、興趣愛好以及個人職業生涯規劃，并結合中心人才開發戰略的戰略設計、人力資源發展規劃，由主管部門、培訓部門的有關人員采用各種方法與技術，對中心和成員的目標、知識、技能、態度等方面進行系統的鑒別分析，確定是否需要培訓。并制定人力資源培訓開發說明書，列出個體成功地完成這些工作任務應具備的能力或特征，如知識、技能、態度、績效標準等。

二是完善培訓制度，建立配套的培訓運作機制。中心應加強培訓師資隊伍建設，采取各種有效形式，完善條塊結合、集中培訓與自我提高相結合、在崗鍛煉和脫產培訓相結合、學歷教育與專業培訓相結臺的培訓制度，本著"精、深、實、新"的原則，著力提升學員的管理能力、決策能力、創新能力和謀當前、謀長遠、謀大局、謀發展的工作能力，最終使其轉化為想干事、敢干事、會干事、干成事的具體行動，把能力素質開發作為檢驗培訓成果的唯一標尺，把取得實際成效作為衡量培訓成功與否的唯一標準。

三是建立考核體系，評價培訓績效。在考核內容方法上可按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核內容進行要素分解，并細化、量化。可將考核分為"德能考核"與"勤績考核"兩個大項進行，將德、能考核放在年終進行，勤、績考核放在平日。最后將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績。

三、發揮人才測評職能，確保人力資源開發質量

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關鍵詞：人力資源管理 組織效能 影響

隨著經濟發展的國際化和科學技術的不斷進步，企業管理的方向從技術設備的管理逐漸發展到對員工的管理，因此，人力資源管理逐漸成為企業管理的主要研究對象。大多數企業，特別是創業初期的企業，會高度關注人力資源管理，并通過人力資源管理幫助企業留住優秀人才，使員工為企業創造更高的價值。

一、人力資源管理對組織公民行為的影響

人力資源管理是從上世紀80年代引入中國，在研究過程中，由于對員工的管理是無形資產，無法用量化型式來分析人力資源管理對組織效能的影響，人力資源管理和組織績效之間是一種“黑箱”關系。但是，有效的人力資源管理對工作環境、員工工作積極性、角色內外行為有明顯的影響，因此本文中引入組織公民行為為變量。DYER和REEVES（1995）提出了早期的人力資源價值鏈的理論框架模型，認為組織績效的四方面產出實際上代表了一個因果順序關系：即人力資源影響員工產出，員員產出繼而影響組織產出，組織產出又會影響財務產出，最終導致企業市場產出的變化。可以看出，成功的人力資源管理促使員工有良好的工作態度和行為，從而匯集成人力資源管理實施對組織公民行為的影響。社會廣泛支持的理論之一——社會交換理論有效應用于員工與組織關系的研究中。社會交換理論主張人類的一切行為都受到某種能夠帶來獎勵和報酬的交換活動的支配，在研究中首先認為員工通過能感知到的人力資源管理模式形成對企業的看法和員工本人與企業關系的看法，并依據感知來決定員工對企業的態度和行為。WRIGHT和NISHII（2004，2006）對設計形成的人力資源管理模式、人力資源管理的實施和員工對人力資源管理實施的感知之間的區別進行了非常清晰地研究分辨，并認為每個員工必須對客觀存在的人力資源管理模式有主觀感知和正確的理解，基于員工所感知到的人力資源管理在工作中發揮的作用和價值，員工才會表現出對自我理解的管理模式的反應態度和行為。

企業的人力資源管理對員工的組織公民行為產生深遠的影響，這種正向的影響主要體現組織公民行為的兩個方面：利于個體的組織公民行為和利于組織的組織公民行為。如果員工感覺到企業為員工提供人力資源管理越好，那么他們就會互惠地表現出更多的組織公民行為。如果員工感覺到人力資源管理只偏重企業的利益，那么就會在職業定位內扮演角色，而不會產生可能更高的效能的組織公民行為。

此外，人力資源管理還會影響員工的組織公平感，進而影響員工的組織公民行為。員工的組織公平感是人力資源管理和組織公民行為的法碼，在組織公民行為兩個方面之間的關系起到了中介作用。同時，根據眾學者的研究結果，在分配公平、互動公平和程序公平三個維度中，程序公平對人力資源管理和組織公民行為、利于組織的公民行為之間的關系起到的作用更大。員工對組織支持的感知與否對人力資源管理和員工的程序公平之間的關系有很大的影響。這種感知對人力資源管理和員工的程序公平感之間的關系起到正向導向作用，也就是說，當員工對組織支持的感知越高時，兩者之間的關系更加緊密。

二、組織公民行為對組織效能的影響

在組織中，每個員工都具有獨立性，而對于組織績效的研究來說，無論是從理論還是實施開始，都是從組織員工在工作中的具體表現行為來著手的，最終都是希望員工能更有效地完成工作，從而使企業獲得更多的利潤。組織的概念，可以理解為因為共同的目標或利益而團結起來的團體，是一個合作的系統。實踐證明，一個高績效的團隊，雖然可以用好的設備和環境提高生產效率，但從來都離不開主動工作、積極進取的員工。同時，員工的努力程度和主動精神對組織的績效也將產生深遠影響。在任何組織工作中，更是需要成員之間相互配合、相互協作，員工的公民道德、利他主義、責任感等組織公民行為在合作過程中的充分發揮對于提高團隊效能也起到了至關重要的作用。

三、人力資源對提高組織效能的建議

1.從企業內部管理的角度提高組織的核心競爭力。很多企業在管理中更多地關心員工對組織的忠誠度，而相對忽視了組織對員工的忠誠。組織對于員工的重用和關心才是導致員工愿意留在企業組織中并為組織做出巨大貢獻的重要原因，只有有效地建立組織與員工的關系，才能吸引和留住優秀人才以及正向影響員工在職業角色內和角色外的利好行為。因此，在企業管理中要貫穿以人為本的理念，并創建人才是根本的企業文化，強調先有組織的忠誠，再有員工的忠誠。企業也應該注重對員工的付出，在員工和組織之間形成一種良性的互動式，為激勵員工而構建全面的員工與組織關系的人力資源管理體系。

2.從總體上改進人力資源管理實踐的做法，使員工感知管理。作為人才資產與整體績效結果聯系在一起，企業應當主動實施和完善人力資源管理系統，通過人力資源管理的實施為企業提升人力資源優勢，影響員工的職業角色內外的積極行為。

3.重視程序公平，這樣才能使員工產生更多的正向組織公民行為，從而影響組織整體績效。程序公平可以有效體現員工在企業中的主人翁地位，企業對員工的重視，具體行為可以通過如績效考核、薪酬管理模式、溝通流程、員工職位晉升和職業發展等加以體現。LEVENTHAL（1980）提出的程序公平的6個標準，做到：分配的程序對不同的人和不同的時間都應該保持一致，即遵循一致性原則；在分配過程中應該沒有個人偏見和私利，遵循無偏見原則；在決策時應該收集并運用準確的信息，遵循準確性原則；組織應該有改正錯誤決策的機制，即遵循可修正原則；分配的程序能夠代表所有相關人員的利益，即遵循代表性原則；分配的程序必須符合一定的道德和倫理標準，遵循道德倫理原則。

4.積極宣傳組織文化和組織績效管理，培養員工對組織支持思想的感知，積極給與員工支持并讓其感知到，這樣才能獲得員工的行動回報。員工和組織之間存在的社會交換關系，是建立在信任與互惠的基礎上的雙方權利與義務關系，這種社會交換關系如果能夠全面有效地提倡，便能超越明確的職業定位中所規定的范圍。如果員工從組織中得到較多的關注、支持和認可，那么員工會形成強烈組織義務感，并提升組織公平感，進而他們會自覺關心到組織的利益，特別是組織遇見問題時，他們做出靈活、高質量的反應解決問題，最終促進組織達到目標。（1）充分發揮高層領導者的作用，有效地傳達高層領導者的支持，讓員工感知高層領導者對員工的信心和認同，使員工對組織支持的感受產生顯著的正向影響。（2）創建積極人力資源管理模式，充分展示組織對員工的支持和鼓勵。在設計和實施各項人力管理制度時，應從獎勵模式、內部晉升制度、職業生涯規劃等多方面入手，積極盡全面地展現組織對員工貢獻的充分肯定和對員工福利的關懷與支持，讓員工感覺組織對員工的忠誠。（3）建立員工和直接主管的有效互動。直接主管是員工最容易見到的企業代表，應增加與員工的溝通和交流的機會，并通過人力資源管理過程主動體現對下屬的關心和肯定，與員工建立相互信任和支持的關系，形成有良性互動、共同愿景的團隊。（4）營造組織支持的工作氣氛。組織應多多重視和關心員工的職業需求，鼓勵員工參與企業管理，并采用實際行為來提升員工的福利和幸福感，使員工感知自己的主人翁地位，以角色內外的積極行為回報組織。

參考文獻

[1]張敏.企業員工的組織公民行為對團隊績效的影響研究[J].青島大學，2010（6）

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關鍵詞：智能化機器人；人力資源管理；影響

1.智能化機器人的普及情況以及應用現狀

1.1智能化機器人發展概況

我國應用最廣泛的工業機器人在1980年左右起步，至今已經有30多年的歷史了，2011年我國機器人市場年均增長率超過50%，盡管普及率與發達國家相比還存在一些差距，但是潛力是巨大的。從2008-2011年四年之中，比例增長了2倍，與同期的美國相比，是美國采用率的5.12倍。

智能化機器人替代人工的情況出現在中國的部分工廠中，他們引進智能化機器人代替人工進行生產工作，在2013年中國首次成為工業機器人最大消費國，并在2014年蟬聯冠軍。我國的工業機器人高達50%以上出現在制造業，其中汽車制造業所占比重最大，在一些關鍵步驟均使用工業機器人代替人工作業，這些機器人有自己的專攻領域，如焊接、噴漆、裝配、搬運等方面不再使用人工，提高了生產的效率。伴隨著科技的發展與國際政策的支持，如今智能化機器人的應用領域不僅僅局限于制造業領域，它也擴大到其他的領域。例如，我們所熟知的家政服務類型的機器人：助老助殘機器人、教育娛樂機器人就是在家庭清潔、醫療康復等領域，還有一些我們不熟悉的核能、航空、航天、生化等高科技領域也有所涉及。智能機器人涉及領域行業之廣泛，可能會使未來某些行業的消失的狀況出現，其普及范圍的廣度和深度深，在橫向與縱向上都達到了一定的水平。

1.2智能化機器人對勞動力市場影響淺析

盡管中國在幾十年中的經濟增長十分迅速，但是根據《中國勞動統計年鑒》顯示的關于中國的就業彈性的數據來看，對于中國的經濟增長，投資起到重要作用，相反就業其實并沒有起到促進幫助的作用。目前，我國勞動力市場有以下幾個特點：適齡的勞動人口比例下降、人口老齡化趨勢仍在繼續、農村剩余勞動力向城市轉移的步伐變緩、接受的教育程度較低。

根據2010年的第六次人口普查的結果顯示，我國適齡的勞動參與人口于2014年達到7億的最高值后，開始呈下降趨勢。而勞動適齡人口在2011年就開始減少，這說明了勞動力對中國經濟增長的貢獻會越來越小，加之中國在1999年就已經進入人口老齡化社會，這種狀態會大約會持續到2050年，并且由于農民工成本增加，雖然總體上城鄉勞動力轉移仍在繼續，但是速度已經明顯減緩，而符合崗位的高素質人才也是市場所急需的。

2.智能化機器人對人力資源管理影響分析

科技化成果的產生與運用促進了人力資源管理的變革，對人力資源管理產生了重大的影響。其影響主要分為兩方面，一方面是從宏觀角度對于整個社會的人力資源的外部影響；另一方面是從微觀的角度分析對于一個企業的人力資源管理的影響。

2.1智能化機器人對人力資源管理的外部影響

外部影響受到的影響因素包括勞動力市場的狀況、國家政策傾向、大的經濟背景與整個市場的宏觀走向息息相關。因為部分內容前面分析過，所以不再贅述，這里只淺析受到智能化機器人直接影響的失業率與產業結構兩個方面。

2.1.1智能化機器人的采用率影響國家的失業率

智能化機器人與人并不是簡單的互為替代品的關系，他們之間也可以是輔助關系，機器人幫助人工提高生產效率，人維護機器人的功能、修改機器人的指令。但是機器人的采用率與國家的失業率有一定的影響。引用的智能化機器人越多越容易造成工人的下崗，失業率就高，這大多發生在機器人采用率較高的發達國家，例如日本、美國。根據國際機器人聯合會的調查結果顯示日本是機器人采用率最高的國家，平均每有1萬名工人就有300臺機器人與之相對。

從圖中可以看出失業率與機器人的采用率基本上是平行的呈同一方向發展，這說明了在機器人采用率較高的國家，機器人與人工是互相替代競爭的關系。引進的智能化機器人少，對整體的失業率的影響不明顯。

圖2在中國處于一個復雜的情況，對于智能化機器人的引進給中國失業率造成的影響主要體現在個別地區或企業，富士康集團就是一個例子。2013年富士康引進了大批量的機器人進入生產車間工作，進行了大批量的裁員，企業從2013年的11萬人到2015年時僅剩6萬人。

目前受到智能化機器人影響最大的非“藍領工人”莫屬，部門智能化機器人代替人工的事情大多發生在生產者車間、流水線制造業方面，造成了一部分的“藍領工人”的失業。對于把智能化的機器人看做是“競爭對手”還是“助手”如何解決這一問題是我們未來要重點考慮的。

2.1.2智能化機器人對產業結構的影響

我國處于經濟增長時期，引進智能化機器人有利于提高社會生產率，提高經濟效益，促進經濟增長，增強我國的科技實力。隨著我國國力的不斷壯大，中國原有的廉價勞動力的優勢已經漸漸喪失，在第二次人口紅利的消失和人口老齡化不斷加重的影響下，我國適齡的勞動力正逐漸下降，引進智能化機器人可以起到補充勞動力的作用。不僅如此，引進國外先進的智能化機器人還可以帶過我國經濟轉型，到目前為止我國已有關于機器人制造的企業規模已經達到上千億元。并且由于技術的不斷完善智能化機器人的應用成本已經低于人工成本、市場上的機械手一臺成本接近13萬元，可以使用10年之久，這筆長期待攤費用進行折舊后一年產生的費用比人工費用低很多。所以智能化、自動化是制造業的趨勢。

2.2智能化機器人對人力資源管理的內部影響

2.2.1智能化機器人對一線工人的影響

2.2.1.1影響工人的工作環境。智能化機器人承擔了許多高危險的工作，使得工人可以不用在惡劣的環境中工作改善了環境，但是就我國現有水平，我國的制造業并不能全部實現沒有工人在場的機器化，因此引進智能化機器人產生的器械的噪音對于一線工人來說也是智能化機器人帶來的新增的困擾。

2.2.1.2影響工人的工資水平。對于工人來說，引進智能化機器人需要接受額外的培訓，根據不同的工種需要接受不同的培訓方案，因此培訓期業不盡相同，簡單的技術操作培訓期短至幾天，對于自動化的工人培訓期則較長，多則能達到一年。根據培訓期長短的不同，工人對工資的心理預期也產生了變化。由于企業的效率的提高，工人們的工資水平會上漲0.2～0.3（向斯諾等，2013）

2.2.1.3增加了工人的工作壓力。智能化機器人的生產方式改變了企業的生產計劃，提高了生產率的同時也增加了工人的工作壓力。盡管機器人可以減少企業人為的風險，但同時也增加了企業故障的可能性。一旦某一條生產線發生故障，為了減少損失就需要技術人員加班加點的恢復生產線，同時也需要工人人力的代替原有的生產工作。增加的工作量導致了增加的工作壓力。

2.2.2智能化機器人對企業管理層的影響

2.2.2.1對管理者崗位設計、組織結構規劃提出了更高的要求。在企業有了智能化機器人之后最明顯的變化便是許多崗位“形同虛設”，例如機器人與工人的分配比例、技術維護工人與機器人的分配比例都是需要重新制訂計劃的。以達成成本最優化的一個結果。當減少底層的一線工人，增加中層技術人員時，企業的結構就會從錐形向菱形轉變，解決了企業容易出現的“用工難”的問題優化了企業結構使企業更穩定。

2.2.2.2影響組織績效、招聘、培訓方案的制訂。對于績效目標，在引進智能化機器人后需要企業重新分配個人績效；對于不同工種與不同類型的機器人制定出不同的培訓方案、培訓周期，與培訓師的安排都是管理層需要考量的；在招聘環節也對應聘者提出了更高的要求。

2.2.2.3減少了勞動糾紛增加了企業“安全感”。我國每年發生的勞動爭議案件的當事人高達數十萬人，根據中國統計年鑒2013年統計的數據可知，涉及集體勞動爭議案件的當事人數尤為顯著，許多案件的產生都是因為集體工作所導致的職業病、工作傷害等。而智能化機器人對工作環境的要求低，可以節約生產車間的成本；保密性強，可以防止人員流動所造成的工作泄密的情況發生。增加了企業的“安全感”。

3.智能化機器人應用建議

針對上述問題：在面對智能化機器人帶來的影響時，從宏觀國家政策角度、微觀企業自身角度出發提出了幾點建議。

3.1從國家宏觀角度來說：①制定相關的法律政策，完善相關法規從國家層面上給予工人保障。②積極引進先進的科研成果，加大對智能化機器人的研究與開發的力度，提高我國的科技創新能力。保證市場上的智能化機器人的安全性、促進我國在機器人的使用的普遍程度，引導人們對于新的科技成果正確使用。③產業結構升級調整，解放體力勞動者，讓人們向腦力勞動工作逐漸轉變。

3.2從企業自身角度來看：①企業內部應重新分配崗位，優化企業結構，并制定出完善合理的薪酬體系。使公司制度的合理化保證激勵因素對一線工人發揮出作用，滿足其基本的生理需求、安全需求是企業對員工最基本的保證。②改善一線員工工作環境，將其與智能化機器人區別開來，保證員工的安全，在對于一些不可避免地要與智能化機器人一同工作的情況下，減少對工人的損傷應是企業的首要目標。③擴大企業規模增加一線工人人數合理安排工時。 防止出現員工過度勞累而產生的工作壓力以及其他不滿情緒的爆發，影響組織正常的生產生活。④合理規劃企業自身發展，針對企業自身的人力、財力、物力等資源進行理性分析后，理智的對待機器人的引進問題。包括引進后的機器人與人工的配置比例、績效方案的重新設計、崗位分析說明書等都需要重新做出調整。⑤增加投資，引進更易工人操作的智能化機器人，便于工人們學習并操作機器人，減輕員工負擔，減少工作失誤率。

4.研究結論與啟示

過去，中國過于依靠廉價的勞動力占領的優勢已經慢慢離中國遠去，越來越科技化的生產方式是我們所不能忽視的，中國的適齡勞動力的缺失讓我們必須合理正確的利用智能化機器人。智能化機器人對于勞動力的補充和協助作用，慢慢演化成競爭、替代的趨勢。盡管智能化機器人對人力資源管理的影響總的來說是利大于弊的，但是就如同創造機器人的是人類，未來社會的主宰還是人，盡管科技可能會發展到我們難以想象的地步，它的目的也只是更好的為人來服務。所以我們要善于利用科技的進步解決問題，就目前而言，好好利用智能化機器人補充勞動力才能達到我們最想要的經濟效益。

參考文獻：

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[3]蔡 .人口轉變、人口紅利與經濟增長可持續性――兼論充分就業如何促進經濟增長.中國金融論壇，2005（06）

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[5]王歡.人口結構轉變、產業及就業結構調整背景下勞動力供求關系分析.人口與經濟，2014，02：96-105.

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（一）檔案學概論。了解檔案的起源與發展，特別是中國檔案的產生與發展的歷史過程，明確檔案的基本含義、本質屬性和檔案種類的劃分等。

（二）檔案管理學。了解和掌握以檔案收集為重點的檔案館（室）的館藏建設方法與途徑；掌握檔案利用的需求和提供利用的原則、方式和方法，掌握檔案管理和利用中有關信息的反饋技術和方法等。

（三）檔案保護技術學。了解紙質檔案耐久性的檢測指標及方法，掌握造紙原料質量、纖維質量、造紙工藝與紙質耐久性的關系；了解各種紙質檔案字跡材料的主要成份及其作用，掌握影響字跡材料耐久的因素；掌握一般聲像檔案制成材料的耐久性和保護條件；了解檔案館庫溫濕度控制的依據，掌握檔案館庫內外溫濕度變化的一般規律；了解微生物、昆蟲、鼠類的基本知識及危害檔案的情況，掌握防治它們危害的措施、技術和方法等。

（四）文書學。了解文件的概念，明確文件及公務文件的特點、功能及其表現；劃分公文立卷范圍和編制立卷類目等。

二、電子計算機應用及自然科學基礎知識

（一）自然科學基礎學科。學習高等數學、普通物理學、普通化學、電子學、自動化技術等。了解自然科學的基礎知識和物質運動規律，掌握工程技術的設計方法，材料的物理化學性質，電子及電路原理等。

（二）微電子技術。微電子技術是微小型電子元器件和電路的研制、生產以及用它們實現電子系統功能的技術專業學科。在這項技術學科領域內最主要的是集成電路技術。微電子技術是隨著集成電路技術、特別是規模型集成電路技術的發展而發展起來的電子學方面的分支學科。這門學科是電子計算機技術、通信技術的基礎。認真學習微電子技術，就是要了解和掌握電子技術原理，特別是集成電路方面的基礎知識，為學習電子計算機和通信技術打好基礎。

（三）電子計算機技術。電子計算機是本世紀最重大的發明之一，對人類社會發展有極其深遠的影響。電子計算機實際是一種能自動完成信息處理的機器。認真學習電子計算機技術，目的是了解電子計算機技術的發展過程、分類及發展趨勢。值得電子計算機的算術基礎、數理邏輯、脈沖及邏輯電路、運算方法及運算器、控制器、內存儲器及外部設備等，牢固地掌握電子計算機的基礎知識和工作原理。

（四）電子計算機軟件技術。電子計算機軟件是指為了完成電子計算機本身的管理或針對不同的信息處理任務而編制的程序及文檔。電子計算機是靠人們把事先編好的程序裝進機內之后才能工作，而程序是由程序人員編寫和調試。程序人員根據實際需要提出問題，然后確定計算方法，構造數據模型，寫出流程圖，選擇適用的語言，編寫出程序并上機反復調試，直到滿足實際需要為止。認真學習電子計算機軟件技術，就是要了解熟悉電子計算機使用的二進制和其它數制的轉換關系、機器語言、匯編語言及各種高級計算機語言等，掌握程序編制的基本原則和方法。

（五）現代通信及電子計算機網絡技術。在現代社會中，人類活動所需的各種信息都是依靠以現代通信技術為基礎的通信設備來處理、存儲和傳輸的。如果說建立在微電子技術及軟件基礎上的電子計算機是現代社會的“大腦”，那么由程控交換機、光纜、通信衛星及其它現代化通信設備和電子計算機網絡設備交織而成覆蓋全球的電信網絡，就是現代社會的“神經系統”。認真學習現代通信技術，就是要了解現代通信的工作原理及所需設備的作用、性能及發展趨勢，掌握信息存儲、傳輸的方法和技術，為管理電子文件、電子檔案打好技術基礎。直接管理電子檔案的人員，應掌握網絡操作技能，要達到國家規定的中級以上水平。

（六）辦公自動化（OA）及電子計算機輔助設計（CAD）技術。電子計算機在國家機關、社會團體及生產設計、制造等部門的應用，主要體現在辦公自動化（OA）和電子計算機輔助設（CAD）、輔助制造（CAM）等方面，并產生著大量的電子文件。我們掌握了辦公自動化、電子計算機輔助設計、輔助制造等基本知識，就掌握了電子文件從產生到運作的過程及規律，便于從電子檔案管理角度提出電子文件形成和歸檔的技術要求。

（七）電子計算機技術在檔案部門應用知識。電子計算機在檔案部門的應用，正在兩個方面迅速地展開：一是為提高紙質等載體檔案的管理效率，開發檔案信a息資源為社會服務，而大量使用電子計算機技術；二是電子文件歸檔及歸檔后形成電子檔案的管理，也離不開電子計算機。前者經過多年的實踐和推廣應用，已被廣大檔案工作者接受并發展到一定的深度和廣度，后者正在起步。學習電子計算機在檔案部門應用知識，就是要了解電子計算機在檔案部門的應用情況及發展趨勢，掌握各種應用的典型范例，熟悉其相應的應用程序等。以便在前人的基礎上，更深入一步拓寬電子計算機在檔案部門的應用范圍。電子檔案管理人員的電子計算機操作，應達到國家規定的中級以上水平。

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關鍵詞：企業管理；人力資源管理；評價指標

人力資源管理是企業發展過程中所存在關鍵環節，并且也是企業競爭力的關鍵環節。尤其是在如今人才競爭越發理解的狀況下，人力資源管理工作對促進企業發展起到了至關重要的作用。下文主要針對人力資源管理效能評價指標體系研究進行了全面詳細的探討。

一、企業人力資源管理效能評價的重要性

1.有利于實現資源的有效配置

在我國目前企業管理體系發展的過程中，其人力資源管理工作，已經成為了企業管理體系中的核心，同時也是對于企業效率加以提升的重要措施。利用對于人力資源管理效能進行評價的措施，人力資源的相關工作人員，便能夠切實有效的對于人力資源管理等方面的訪問進行識別，進而促使這方面的活動實施管理更加有保障，使得企業的投入回報大幅度提高。此外，在企業的管理工作之中，還需要對于客觀評價工作進行重視，防止由于監控力度不足，而導致企業在發展的過程中出現管理失誤。除此之外，利用客觀評價的措施，還可以有效的避免人力資源管理出現誤差，防止資源浪費，最大限度的降低各方面風險因素，促使人力資源的配置工作得以優化，進而達到提升企業人力資源管理水平的目的。

2.能有效引導企業管理者的行為

利用企業人力資源管理效能的評價措施，不僅僅能夠對于企業管理工作中表現出的人力資源重要性、人力資源管理企業的費用消耗等進行更加清晰和明確的認識，還能夠讓人力資源管理工作在面對企業本身的發展、影響促進作用之下，所呈現出的相關狀況。也只有客觀、正確的評價方式，才能夠使得人力資源管理工作做出的貢獻能夠直接現實出來。依據人力資源管理效能所表現出的相關貢獻，企業可以直接在未來發展的過程中，直接制定出針對性發展那目標、發展等等，為企業的發展做到引導工作。那么在這一基礎之上，企業的管理人員也就更加的重視人力資源管理工作，使得有效投入大幅度提高，進而使得員工的技能、能力、態度等逐漸的改變。企業本身在逐漸發展的過程中，尤其要加大對于企業成長階段的發展重視力度，制定出針對性的發展規劃，如此才能夠促使企業更好的發展，并且提升企業本身的效率，加快企業規模擴大。

二、企業人力資源管理效能評價的基本框架

在目前企業持續發展的過程中，企業必須要制定出具有可行性的發展規劃以及相應的目標，這是企業在市場上是否能夠保持可持續發展的基礎。在目標實際執行的過程中，也無法離開相應的人力資源管理，如果需要對人力資源管理管理進行效能評價，那么首先就必須要充分的明確人力資源管理工作中實際涉及到的相關內容、細節，這是人力資源管理效能評價過程中的關鍵基礎。人力資源管理，在實際執行人力資源管理工作的過程中，實際上能夠有效的促進企業發展，使得企業發展的進程提速。

人力資源管理效能系統內各因素之間是相互影響、相互作用并相互依賴的。人力資源是企業發展中的主要經濟效益，是影響企業發展的前提和基礎。保證人力資源管理活動實施的效率和實施的質量。只有好的效率并不能保證可以為企業帶來好的效益，因為效率并不能反映人的行動目的及其方法的正確性，而只注重活動實施的質量，也保證不了各種計劃的按時完成，從而影響企業目標的達成。此外，員工技能效能同時影響人力資源管理質量效能和人力資源管理效率效能，高水平的員工技能是人力資源管理活動按時、按質、按量完成的基礎，同時，員工技能也可以在不斷的管理實踐中得到提升。

三、企業人力資源管理效能評價指標體系的構建

1.人力資源管理效能評價指標體系的基本框架

構建起科學性的系統評價指標，實際上是對人力資源管理效能進行評價所涉及到的重要基礎、前提，務必要針對我國已有的管理效能評價指標加以匯總之后。再對于體系之下的人力資源管理指標研究來看，不難發現：我國當前相關的已有評價，實際上并沒有將人力資源管理工作，當做是一個系統性的評價研究措施，那么各個不同的研究者，也就需要從不同的研究角度，來針對人力資源管理加以研究、探討。

2.人力資源管理效能指標體系的構建

在綜合考慮現代人力資源管理角色和效能概念多維性等問題的基礎上，筆者將人力資源管理效能分為人力資源管理效益效能、人力資源管理質量效能、人力資源管理效率效能和員工技能效能四個方面。

3.企業人力資源管理效能評價指標體系的解釋

技能效能主要體現的是人力資源管理對員工技能的提升，用管理技能和專業技能兩類指標進行衡量。管理技能主要反映的是員工的管理能力，根據管理的五大職能設置了組織協調能力、計劃能力、控制能力和領導能力四個指標。專業技能反映的是員工的專業技術水平以及專業知識的掌握程度，分別用專業知識結構和知識更新能力進行衡量。

四、結語

綜上所述，企業人力資源的管理工作，實際上是我國企業在進行現代創新、改革過程中核心基礎，是對于企業市場競爭力進行提升的主要措施和手段，是企業發展過程中不可缺少的引導人。尤其是在如今市場競爭越發激烈的狀況下，更是要重視對于企業各個不同環節的管理工作，確保每一個模型的管理過程完善。從本質上來說，企業人力資源管理系統本身是一個極為復雜的系統，這極有可能會導致某些因素受到制約和限制，這些都是必須要引起足夠重視的。

參考文獻：

[1]胡悅，常玥.河北省企業人力資源管理效能研究[J].商業研究. 2008（01）.

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關鍵詞：戰略性人力資源 管理 組織效能 影響 研究

隨著社會的不斷進步和發展，各個組織之間復雜的關系就會慢慢的展現出來。企業在多變的環境之下，面臨許許多多的壓力和挑戰，這就要求企業必須具備很多的能力，比如，應變和創新能力，價值增值和運作能力等，這些能力需要不斷的培養和提升。因而，這樣要求企業必須在探求組織效能上得到不斷提升，把人力資源管理的作用發揮到極致，這對于企業來說既是一個挑戰，也具有非常重要的戰略意義。

一、對戰略性人力資源管理和組織效能定義的界定

1.戰略性人力資源管理的定義。戰略性人力資源就是為了使企業的計劃得以實現，從而進行人力資源的活動，并對人力資源進行合理配置的模式。戰略管理和人力資源管理是相互協調的，是相互連接的。一個企業要想使優勢充分發揮出來，就應該發揮戰略杠桿的作用，把人力資源管理貫穿到企業管理過程的始終。這樣就可以企業的利益最大化，使企業更好更快的發展，在競爭中立于不敗之地

2.戰略性人力資源管理的模式。戰略性人力資源管理有四個模式，第一是創新模式，第二是績效模式，第三是控制模式，第四是協作模式。創新模式就把員工的創新能力運用到企業管理的每個環節中，隨著市場的不斷變化和需求，不斷調整企業的經營戰略，達到企業的最大發展，激發員工和企業的競爭力和創造力。績效模式就是企業制定目標，使員工更加明晰自己的任務，更好的完成企業任務。控制模式就是為了使企業按照一定的規則發展而制定的一系列的標準，從而使企業發展更加規范和透明。協作模式就是使企業的環境更加和諧，從而使企業員工更好的工作。

3.組織效能的定義。所謂的組織效能其實就為了加強員工之間的互相協作，使企業的凝聚力不斷提高，更好的管理管理員工，保證企業的正常運轉，實現企業的既定目標，從而使企業的利益最大化。組織目標決定著組織的效能。要想發揮組織更高的效能，就需要讓目標更高。

二、戰略性人力資源管理對構建組織效能機制有很大的影響

1.戰略性人力資源管理影響組織效能通過組織文化來實現。實現戰略性人力資源管理必要載體就是組織文化。企業要想構建優秀的企業文化，這就要求人力資源部門選拔出能夠促進企業發展和符合企業文化發展的一批員工，這樣才能夠使企業的共同目標得以實現。在實際過程中，人力資源部門要想使員工的價值和企業相互協調一致，就必須對新的員工進行培訓，引導新員工的價值觀，從而達到與企業一致，這樣不但對企業的文化是一種維護，而且還會對企業文化的發展起到促進作用。人力資源一定要在員工的薪酬和獎勵措施等方面多下功夫，全面掌握員工的這些信息，這樣人力資源通過反饋的信息就可以調整自己的目標和任務，從使員工的發展和企業文化發展相互一致。組織文化不但能夠使員工對組織生活更好的適應，主動積極參與到企業文化中來，而且還營造了一個平臺，使員工積極主動的對人力資源進行參與。一方面提升了員工的主人翁意識，對企業有了歸屬感，另一方面使員工的積極性和創造性充分發揮出來，實現了企業的最大化。組織文化還可以使新員工更快的了解企業未來規劃和目標，保障了組織效能的迅速實現。組織文化還可以使管理高層對員工的行為得到一個明確的評價，使員工對企業的價值觀更深了解，從而為員工的發展指明了正確的方向，還在一定程度上鼓舞了員工的斗志。

2.組織承諾對戰略人力資源管理有著重要的影響。企業在招聘員工的時候，很多的因素都對員工的第一印象有重要的影響。例如，招聘中是不是公平公正，人力資源管理人員的行為和態度等，這很多方面的因素，都使企業的組織承諾對員工產生直接的影響。對一個企業來說，對員工的培訓是給予員工最好的福利。員工通過培訓，可以了解和體會到企業到底有沒有做到把員工放在第一位，有沒有認識到“人”的重要性，有沒有“以人為本”思想，以及企業的未來規劃是不是對員工有利，是不是促進員工的全面發展和進步，這些因素使企業的承諾對員工產生重要的影響。一般，很多的企業都采取一定的獎懲措施來激勵每位努力的員工，可是，有時候對頒發所依據的評價是不公平、不公開、不合理的，這方面的因素也可以從側面映射出企業的公平程度，從而使組織承諾對員工有一定的影響作用。員工的態度對其行為有著決定作用，對結果有直接影響的就是員工的行為，因而，員工對組織承諾體系的結果就是對組織效能最直觀的表現。在當今的競爭中，企業要想占據優勢地位，就必須樹立起對員工的承諾。對員工的承諾不應該是一句空話，應該把承諾兌現，并且保質保量的兌現。因此，當員工的價值觀和企業的價值觀一致的時候，就說明了員工對組織的歸屬感和認同感增加了，接踵而來的就是承諾度的上升，連鎖反應，組織效能也有了很大的提高，從而使企業目標更好更快的實現，并實現了超越。人力資源管理的最終目標就是對組織效能進行有效的提升，因此，對組織承諾的提升，可以使員工對企業更加的認可，使企業不斷發展和超越。 三、構建戰略性人力資源管理影響組織效能的概念模型

人力資源管理以創新模式、績效模式、控制模式和協作模式為基礎，并把企業的組織承諾和企業文化融入到人力資源管理中來。在企業人力資源管理的構建中，每個因素都起著必不可少的作用，都對組織效能的提升有著重要的影響。以下是幾點啟示：

1.通過戰略性的人力資源管理來提升組織效能。企業在實踐過程中，實行戰略性人力資源管理可以對組織效能有很好的效果和提升。因而，企業應該通過調查問卷的方式，把戰略性人力資源作為最基本的手段，對企業的做法進行對比，通過比較做出結論，從而查找出之間的差距和亮點，制定出適合企業發展的長遠策略，從而使組織效能得到提升。

2.對企業和員工的價值觀進行統一，從而提升組織效能。在進行人力資源的管理中，企業要把員工放在第一位，通過員工的自身需要和企業相互結合，找到二者的結合點，從而達到企業的價值和員工的價值觀相互一致，這樣就能夠使組織效能得到大幅度提升。員工之間相互合作，相互協調，不斷參與的組織管理中來，為企業的發展出主意，獻計策，把自身的知識和技能奉獻給企業，為提升戰略性人力資源奉獻自己的一份光和熱。

3.對企業文化和企業承諾進行強化。企業只有對企業的承諾和企業文化不斷進行加強，才能夠使戰略性人力資源管理的組織效能管理得到最大程度的實現和發揮。企業要依據實際情況來制定切實可行的目標，選擇適應企業發展的戰略性人力資源管理模式，從而使組織效能有很大的提高。另外，企業要加強員工之間的團隊合作意識，要使團隊力量得到最大的發揮，充分發揮團隊的力量，與此同時，還要使員工之間相互協調，互相團結，使員工有歸屬感，對企業保持忠誠，融入到企業中來，參與到企業中來，充分發揮積極性、主動性和創造性，為企業發展奉獻力量。員工還要不斷加強自身素質培養，要不斷學習新的知識，要做到與時俱進，從而使組織效能得到更大的提高。

當今社會在不斷發展，不斷進步，競爭在企業之間更加的激烈，因而，一個企業要想在競爭中立穩腳跟，就必須著手于企業內部，通過戰略性的人力資源管理，使企業文化和組織承諾不斷加強，進一步使企業組織效能得到提升。

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關鍵詞：人力資源管理者；素質；能力素質模型；培養途徑

一、引言

1986年美國管理學家彼得·杜拉克發表《傳統的人事部門,再見》一文,宣告人力資源管理與開發在企業內逐漸取代了人事管理。人力資源管理者不再是傳統的，低效率的人事職員,他的職能性質已發生了轉變。當前知識經濟時代，人力資源管理者需要怎樣的素養才能勝任人力資源工作以及如何培養優秀的人力資源管理者是每個企業需要思考的問題。本文利用了人力資源管理者的能力素質模型對以上問題做了一些闡述，希望能夠有所幫助。

二、 國內外對人力資源管理者的能力素質研究

（一）人力資源能力的研究概況

20世紀90年代進行了三次大規模的人力資源能力研究，開始對這個職業進行一些解釋和說明。第一項研究，主要是Towers Perrin和IBM公司合作，對包括人力資源專業人員、直線主管人員、公司顧問以及學者在內的3000位人士進行了人力資源問題調查研究。這項研究工作從不同的方面解釋了人力資源勝任力。

第二項研究是由人力資源管理基金協會發起，關注未來人力資源管理人員的勝任力要求。來自于不同行業、不同規模、不同公司的300位人力資源管理人員的數據表明，人力資源勝任力根據不同的層次和不同的角色集中在領導、管理、功能、個人特性等方面。

第三項研究是由密歇根大學商學院組織的。耗時10年，該項研究超過20000位的人力資源管理人員和直線管理人員，確定了人力資源專家、不同的行業和不同的時間對人力資源管理人員的勝任力要求。該項研究的目標不是僅僅為一個企業設計，而是為人力資源管理這個職業建立一個勝任力模型。

（二）人力資源管理者的能力素質模型

為了構建人力資源管理專業人員的勝任素質模型，從而培育優秀的人力資源管理者。學者，專家們進行了比較研究。研究發現：人力資源專業人員的勝任素質可以歸納成三個明顯不同的領域，即人力資源實踐活動、經營知識和管理變革的能力。他們發現了人力資源管理專業人員勝任素質的變化規律：其一，個人誠信和個人品牌成為人力資源管理工作有效實施的重要條件。、其二，時間分配上的特征。那些將工作時間主要集中在關鍵性戰略問題上的人力資源管理人士，其工作效果好，執行能力強。其三，對經營知識的要求越來越高。其四，管理文化的能力變得日益重要。

三、我國人力資源管理者的素質結構

1 知識結構

人力資源管理者首先應該是一位人力資源管理方面的專家，對人力資源的基本知識和其管理的各個環節精通并靈活應用于實踐。同時，人力資源管理者還應該通曉市場、財務、營銷、商務等企業管理知識。

2.能力素質

能力素質是人力資源管理者素質的核心。力資源管理者要勝任所從事的人力資源管理工作，必須具備人力資源管理能力、組織變革能力、戰略管理能力、知識管理能力、溝通能力以及復原力等多種勝任力。人力資源管理能力可理解為人力資源管理者在選、培、育、留等人力資源活動中所表現出來的專業能力。人力資源管理能力是是人力資源管理者綜合素質的重要體現。

3.職業精神

職業精神主要包括個人誠信、敬業精神、創新精神等。職業精神可以說是一個上層建筑的問題，一個具有個人誠信魅力的人力資源管理者，能熹得上級、下級、同事和客戶的尊重，有助于他與公司內外關鍵人員保持有效的聯系，有助于建立一個可信賴的人際交往環境。此外，人力資源管理者還要具備高度的敬業精神，一個高度敬業的人力資源管理者在工作上積極主動，追求精益求精，能提高自己的管理業績，協助企業管理者實現組織的戰略目標。

四、 我國企業人力資源管理者素質的培養途徑

1.對在職人力資源管理者科學培訓

企業要利用政府和社會資源，舉辦人力資源專業進修班、培訓班。甚者創辦企業大學，例如聯想大學，設計與人力資源管理相關的理論和實踐，并且擴長知識的廣度，例如戰略性的、宏觀經濟形勢、財務管理等知識內容。企業不僅僅要提供學習的環境，更要大力的建立學習型組織，給人力資源管理者提供交流的平臺，解決各種問題。

2.運用高校科研教學資源，建立人力資源管理教學研究基地

目前，高校的人力資源管理專業設置日趨完善，它是是培養潛在專業的人力資源管理者隊伍的一條重要渠道。截止2005 年，全國共有178 所高校開設了人力資源管理專業并且于2004 年開始招收人力資源管理專業研究生。高校在課程設計上除了人力資源模塊的相關內容外，還設置了一些企業管理，營銷管理，戰略管理、公共關系學等一些列的課程。因為現代企業人力資源管理者不再僅僅是做專業的事情，他還需要全面的眼光，戰略性的思維。

3.人力資源管理者職業化

人力資源管理者具有專業的技術，故人力資源管理者職業化是一發展趨勢。企業應該大力建設人力資源管理者職業化隊伍。明確職業身份，加快人才評價和人才流動市場的建設，讓人力資源管理者適應經濟發展形勢，培養更多高素質的人力資源管理者。

同時，國家也要規范人力資源管理方面資格認證制度。目前我國人力資源管理者資格認證制度還不是很完善，認證體系也不夠健全。一些地區存在人力資源資格考試紀律松懈，只要交錢就發證等不良現象。所以，國家應該規范人力資源管理者資格認證制度，建立統一的培訓、考試制度。

4.建立科學、合理、完善的激勵機制

人力資源管理者的成長需要有效的激勵機制。目前，對于人力資源管理者的激勵首先要體現在工資和福利待遇方面，企業要給人力資源管理者設置的報酬要具有挑戰性，保護人力資源管理者的合法權益，提高他們的社會地位。不僅如此，還應該輔以精神激勵，讓人力資源管理者得到應有的精神滿足。（作者單位：華中師范大學管理學院）

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