人力資源管理重要性的認識范文

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摘 要 雖然傳統的人事管理是行政管理的一部分，但仍然不能單純的將人力資源管理與行政管理劃等號。鑒于此，本文首先從人力資源管理與行政管理內涵概述入手，進而闡述人力資源管理在行政管理中的重要性以及我國人力資源管理的現狀和存在問題，最后重點論述了人力資源管理在行政管理中的務實對策。

關鍵詞 人力資源 行政管理 問題分析 務實對策

一、人力資源管理與行政管理內涵概述

人力資源管理是通過對培訓企業人力能力、知識、工作態度等來進行企業文化建設，并以薪酬制度績效考評等政策來調動企業人力積極性及潛力；激勵企業員工為企業期望的目標而奮進，并以此來營造和諧的企業氛圍，保證企業文化及企業經營蓬勃發展的重要管理手段之一。

行政管理的內涵是企業是通過行政組織、人事管理、機關管理等方法以企業發展為最終目的的職能性管理。其一般包括組織會議、資源管理、工作信息整合等。一般來說，行政管理是推動企業其他業務順利開展并配合的最佳保障。

二、人力資源管理在行政管理中的重要性

（一）有利于激勵員工向上，加強人力資源貢獻率。人力資源管理能夠為員工提供舒適的工作氛圍和工作環境，使其在愉快的心情中努力工作提高工作效率，提高企業收益。同時，人力資源管理以豐厚的薪酬制度和合理的績效考評給與企業員工物質和精神的雙重激勵，使員工保持積極的工作態度，自覺主動的發揮個人優點提高勞動生產率，從而促進企業提高效益。

（二）有利于減少人力資源消耗，節省企業資源。人力資源管理根據員工的能力分配企業人力資源，使其在適合的工作崗位發揮最大的個人能力，促進企業以最少的資源獲取最大的經濟效益。同時，能夠通過企業資源整合節省企業資源，促進企業發展。

（三）有利于促進企業經營活動的正常開展。企業通過選拔招聘、培養開發、能力管理來培養有能力的優秀員工，組建有高效的企業團隊，進而為企業提供強大的人才技術支持。企業的正常經營活動需要人才來維系，企業經濟效益的提高需要有技術的員工來提高。所以，企業的行政管理必須通過人力資源管理來實現。

三、我國人力資源管理的現狀及存在問題

（一）對于人力資源管理的忽視。許多的企業還沒有充分認識到人力資源管理已經逐漸從傳統的人事管理發展成為現在的人力資源管理了，且大部分的民營企業決策者更是沒有意識到，如果只是單純的像過去那樣過于看重企業短期的經濟利益，而不是注重對企業員工的培養，不注重企業后期發展，不去設立獨立的人力資源管理部門，其后果或將嚴重影響企業的可持續發展。所以，現在的人力資源管理不能再沿襲過去的落后傳統，只是依靠落后的獎懲制度來制約員工。

（二）管理人員素質、學歷偏低。在這個知識信息迅猛發展的經濟時代，伴隨著社會的進步，民營企業不斷發展壯大，隨之市場競爭不斷加劇，企業對于員工工作能力和專業素質不斷升高，但要面對的卻是管理人員的素質和學歷較低，缺乏專業的管理精英。很多企業不能設立獨立的人力資源管理部門，沒有規范的經營系統和優秀的人力資源管理人員。大部分民營企業最重要的問題是就是“家族企業”情況較為嚴重，而管理者的能力低下會因為工作效率太低而阻礙企業的發展。

（三）缺乏正確的人力資源規劃。許多民營企業由于社會經濟的不斷發展已經開始重視人力資源管理，逐漸認識到人力資源管理對于企業的經濟發展有著不可磨滅的作用，意識到人力資源管理對于企業發展有著重要的戰略作用。即使有越來越多企業開始根據企業實際情況開展適合本企業的人力資源規劃，但是仍然有很多民營企業為了追求眼前的利益，不肯加大人力資源的投入，更有甚者為了阻撓員工去服務其他企業而完全疏于對企業員工的能力培養和素質培養。

四、人力資源管理在行政管理中的務實對策

（一）轉變“物本管理”機制，加快“人本管理”建設

“物本管理”重視的是制度化管理模式，強調管理工作中的制度，通過嚴苛的管理制度和模式化的管理方法來實現管理目的。同時，物本管理亦不注重管理工作中的“人”，只為追求最大利益化而不惜通過嚴格的規章制度和工作要求來對員工進行法制化管理。比如，使用強制性的手段制約員工，并利用嚴格的規范制度去約束員工的行為，采用多勞多得的模式，對積極工作的員工實行獎賞而對消極工作的員工進行懲罰。

“人本管理”是以人為本，通過鼓勵、獎賞等方法激勵員工積極向上，調動其工作的積極性，充分發揮個人所長而達到的管理目的?！叭吮竟芾砝砟睢闭J為在企業經營活動中利益并不是最主要的，管理者不僅要提高經濟效益，仍要了解員工的需求。這就要求管理者不僅是管理員工，更要去想員工之所想，及員工之所及，了解他們的想法和需求，創造平臺去滿足員工的合理想法和要求，讓員工成為企業的主人。

如今的行政管理更傾向于物本管理，所以人力資源管理在行政管理中的重要目標是要加快由物本管理轉變為人本管理?！叭恕笔侨肆Y源管理的重心，員工是企業發展的重心。要通過人性化的管理模式去激勵、刺激、激發員工的積極工作態度和工作熱情，來達到優秀人才的培養和開發，所以不僅要重視企業經濟效益，還要注重員工的長期職業規劃。

（二）完善選拔聘任制度，優化人力競爭機制

企業人力資源管理人員通過引入競爭機制、績效考評、薪酬管理等工作內容，來實現人力的流轉和激勵機制的有效進行。人力資源管理者應該是明確了解員工實際情況和工作能力，培養或引導員工去適應工作崗位的需要。通過對企業的管理和培訓、提高員工能力、知識，實現企業發展目標。

完善的選拔聘任制度能夠使優秀的人才為了實現自我價值展開良性競爭，從而形成良好的競爭環境，而良好的競爭環境也能夠刺激人力資源的潛力、提高人力資源的能動性。現實中，人才的激烈競爭，不僅能使企業得到優秀的員工還能使人才的能力不斷提高，同時促進選拔招聘制度的不斷優化。

優化人力資源競爭機制，不僅使員工注重自我素質的提高和能力的提升，更加能夠加強人力資源在企業活動中作用。

（三）加強管理角色定位，打造高效管理團隊

一個高效的管理團隊是通過成員們的不斷努力，在團隊活動中相互信任，制定共同的工作目標，并為這個目標付出以及積極合作。高效管理團隊的主要特征是：首先要有明確的目標，團隊成員要為實現目標而勇于獻身；其次是關系和溝通，團員要勇于表達自己的想法并聆聽接受他人的想法；然后是認同和贊美，團員之間的認可和贊美能夠提高團員的歸屬感；最后是士氣，當團隊的成員都以本團為榮時，自然能夠造就極高的向心力。

因此，人力資源管理必須通過加強管理人員的職業素養和管理能力來建立高效的管理團隊來體現。只有加強提高企業人力資源管理的綜合素質，才能在迅猛經濟發展中科學合理的分配企業資源，以最小的人力資源投入得到最大的經濟利益。

綜上所述，人力資源管理的中心是為企業培養優秀人才，而優秀的企業員工能夠促進企業持續發展。因此，人力資源管理在行政管理中要以人為本，通過重視員工的內心思想、引導員工心理情況變化、激發員工的主觀能動性、營造良好的工作氛圍等幾項措施的有效執行，保證企業經營的可持續性發展，實現企業利益最大化。

參考文獻：

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關鍵詞：人事檔案 人事 企業管理 人力資源管理

1 人事檔案在企業管理中的重要性

1.1 材料的真實性、可靠性。企業要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個員工的潛力，發揮他們在所擅長崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外，還必須通過查閱人事檔案進行全面了解，主要內容包括：進取精神，道德品質，各項特點，工作經歷，特長、成績與貢獻等等。從而為企業進行干部任免、調配、考察提供真實可靠有效的資料，選到合適人選，為企業創造更大的效益。

1.2 人事檔案為企業的一些重大決策提供了必要的依據。像人力資源規劃，也叫人力資源計劃，是組織擁有一定質量和必要數量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項目班子領導及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應的決策，從而保證企業決策和人力資源規劃的科學化、合理化，詳盡了解領導及員工的業績、素質、能力等進行綜合分析。

1.3 “人、檔統一”的管理原則。提高人力資源使用效率和使用價值，實現人與物相結合的重要途徑就是合理人力資源配置。人力資源并不是靜止的，人事檔案也不是固定保存在某一機關的組織、人事、勞動部門，它會隨著時間的推移，出現人員流動、崗位變化等情況，隨著人員的流動而不斷傳遞，“檔隨人走”是人事檔案的動態特征。謹防防發生“有檔無人”或“有人無檔”的現象，影響人力資源部門對員工的了解、培養和使用。從而使人力資源得到最佳的配置，使人才在各地區、行業、組織之間合理流動。

2 人事檔案利用的現狀和困惑

雖然人事檔案在企業管理中發揮著舉足輕重的作用，但是在現代企業人力資源管理中的應用情況卻并不盡如人意。主要表現為人事檔案在逐漸被淡化，企業在選人、用人、育人、留人等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點：

2.1 企業改革帶來一系列變化，如流動人員增加，外聘技術人員增加，使用期相對較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業識才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業績、培訓方面的材料幾乎空白。

2.2 人事檔案意識淡薄。我國的人事檔案不注重檔案數據質量，填寫表格時隨心所欲，大約是在五年之內才整理一次，材料中的數據不盡一致，履歷材料中，入黨時間、年齡不一致，鑒定材料滿是優點。還有就是重要材料不能及時歸檔，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價值的信息，造成反映當事人近期動態情況的材料不全面。

2.3 人事檔案內容真偽鑒別。近幾年，人事檔案個人信息失真現象出現比較頻繁，面對真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學歷等，檔案管理人員只能被動接收信息，往往很難進行有效的鑒定工作。而虛假的信息導致人事部門無法正確對職工做出評價。

2.4 管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發揮，人事檔案材料齊全，內容充實，整理科學，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優質服務狀態，他發揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內容老化，零散雜亂，利用事無處查尋，或不能提供一個人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實現管理科學化，手段現代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業發揮其作用。

從事檔案管理的人員既不能獲得企業領導的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應有的價值肯定。所以，在企業機構撤并、人員裁減等工作中，首當其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。

3 提高人事檔案管理在企業管理中的作用

經濟全球化時代信息和知識的發展、更新是飛速的，企業人事檔案管理工作必須轉變觀念，轉變服務模式，把檔案工作延伸到經濟建設的最前沿。

3.1 及時增加人事檔案的內容。在傳統人事檔案的基礎上應增加一些著重反映個人科技水平、業務能力、素質及個人性格特征、興趣愛好等個性化的材料。使人事檔案更全面反映一個人在企業發展過程中的成長歷程，同時也為人力資源部門考核考察企業后備人才提供第一手的資料。

3.2 維護人事檔案的準確、完整與安全。人事檔案是開展人力資源工作的依據，而材料的準確性是能否發揮依據作用的前提，人事檔案在人力資源工作中的地位與作用，決定了它的內容必須準確可靠。人事檔案管理工作應在原有基礎上進行清查、核對人員信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立企業人才數據庫。這些數據庫由專人動態管理，及時更新個人信息。對于企業較為重要的人員(如高管、專業技術人員)應更為詳盡地收集其個人信息。

3.3 加強人事檔案的時效性。人事檔案應根據時代的變化及現實情況的需要，加強人事檔案的動態性管理，及時收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現在的。

3.4 合理開發人事檔案信息資源為現代企業服務。人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創新人事檔案工作，加強檔案信息的綜合分析研究和深度開發利用，實現人事檔案工作從簡單管理服務向研究開發服務的轉變，把人事檔案管理建設成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫和參謀部。同時，人事檔案在信息開發利用中必須保護個人的隱私與權力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴散人事檔案中的數據信息。

人事檔案管理的問題一直倍受人力資源管理部門的關注和重視，但受到各種因素的影響，致使人事檔案在管理上存在不同程度上的影響和制約，從而得不到更好的發展，造成檔案的材料不齊全，從而給人力資源管理帶來了不可估量的損失。因此，要牢牢抓住改革帶來的一切機遇，認清改革是加速人事檔案工作的大趨勢。樹立創新觀念，人才信息觀念和效益觀念，從而進一步推動人事檔案工作制度化、規范化和科學化，把量化觀念、管理觀念、責任觀念、效益觀念有機結合起來，充分發揮人事檔案在人力資源管理中的重要性。

參考文獻：

[1]鄧紹興.流動人員人事檔案管理難點與對策.中國人才，2007（10）.

[2]鄭紹興.論制約人事檔案工作發展的因素與對策.檔案學通訊，2005（6）.

[3]董克用主編.《人力資源管理專業知識與實務》.中國人事出版社，2008.

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關鍵詞：人力資源；激勵；管理

在企業運行和發展的過程中，人力資源工作是一個十分重要的工作內容，它對企業資源的合理配置有著關鍵的意義。激勵是人力資源管理中的一個方法，激勵嚴格意義上說是一個心理學術語，采用這種方式可以充分調動員工的積極性，從而為企業創造出更高的經濟效益，在人資管理的過程中使用激勵的方法實際上是引導員工以正確的工作動機去完成相應的工作，所以從某一個角度來說，激勵工作的質量影響了企業運行的質量。

1 人力資源管理與激勵概述

人力資源是在上個世紀中期由科學家德魯克體現出的，自此之后，人力資源的概念在不斷發展和完善，在應用的過程中為企業也帶來了更大的經濟效益。在當今的企業發展中，人是一種資源的觀念也得到了普及。

激勵一詞屬于心理學范疇，它主要就是指一種動機所產生的主要原因當人們的動機系數增大以后，人們對某件事情的熱情也會有很大的提升，所以人們也會為了實現目標而不斷努力，用比較容易理解的話來說就是要讓一個人有興趣和激情去做好一件事情，為了實現自己的愿望而做事情。在企業管理中所說的激勵主要就是指一種精神上的激發和鼓舞，它對一個人做一件事情有著很強的推動作用，用最簡單的話來說，激勵就是充分調動人的主觀能動性。

2 人力資源管理中建立人才激勵機制的重要作用

企業在運行的過程中，通常會使用激勵的方式來提高人力資源管理的質量，以便能夠更好的達到預期的目的，這樣主要是可以讓處在不同階層的員工都能在工作中完成自我實現，在工作中要采取相應的措施來滿足不同員工的實際需要，這樣就起到了調動員工工作積極性的目的，另一方面企業各個部門的運行質量也得到了有效的提升。以下筆者結合自己的實際體會對激勵在人資管理中的作用進行分析和闡述。

2.1 吸引優秀人才，開發員工潛力

國外的研究人員通過長時間的研究發現：在人力資源管理中使用激勵的方法能夠使得員工發揮自身80%到90%的能力，但是如果使用計酬分配的制度只能使員工發揮出20%的能力，所以企業在激勵員工時能夠更好的對員工的潛力進行挖掘，也能夠通過這種正向的人資管理制度吸引到更多優秀的人才。當今企業之間的競爭最主要的就是人才的競爭，在招聘的過程中要把握的一個原則就是找到適合這個崗位的人，對于企業的發展來說，能促進企業發展，同時也能為企業創造更高經濟效益的人就是適合企業的人。

2.2 培養優秀人才，提高企業效率

在企業的人資管理工作中，建設一個科學合理的激勵制度能夠為企業培養出更多優秀的人才，為企業的發展創造更有利的條件，同時也可以為優秀員工個人的發展創造更好的機會，企業的辦事效率也得到了有效的提升，企業的發展因為有了更多的優秀人才也得以保障，這種機制的建立對企業文化的改進和完善也有著十分重要的意義。

2.3 造就良性的競爭環境

激勵機制的應用可以促進良性競爭的發展，在企業運行的過程中使用這種機制能夠使得企業處在一個良性競爭的狀態當中，在這種競爭當中，每一個員工都是有一定壓力的，但是在工作中，這些壓力會成為員工努力實現自己既定目標的一個內在動力。

3 激勵的主要方法

激勵方法在使用的過程中最重要的就是要使得員工能夠產生動機，用動機來支持其實際行動，所以如果不使用激勵的方法就很有可能使得整個團隊的預期目標都無法實現，從這個角度上來說，人力資源管理中激勵應該成為一個核心的內容，在當今的企業發展中主要與以下三個手段老提高員工的積極性：

3.1 物質激勵。物質激勵是企業最常用的激勵手段，也是完善福利和社會保障制度的必要手段，物質激勵的方式有提高工薪，獎勵福利等手段。企業只有解決了員工的后顧之憂，才能使員工真正"動起來"，積極的為企業服務。

3.2 精神激勵。所有的人都希望得到別人的高度評價，渴望自尊，自重和為人所重精神激勵是激勵的核心，作用巨大。管理者通過情感激勵來激發員工的情感，或通過榮譽激發企業的感召力和影響力，精神激勵對企業的發展具有重要作用。

3.3 教育激勵。教育激勵是指通過教育培訓提高員工素質、增強員工進取心的一種激勵形式。它是一種有計劃、有組織的人才培養方式，是引導員工實現專業發展目標的重要途徑。

4 如何運用激勵優化人力資源管理

4.1 物質激勵結合精神激勵，以精神激勵為主

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。然而在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高；事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。

激勵要做到公開、公平、公正體現公平的原則，首先在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。

4.2 建立和實施多層次激勵機制

要注重培養員工的集體主義精神和物質生活基本滿足；并增強員工的自我意識，制定出合理的、有效的激勵方案，讓員工覺得在任何的崗位上都可以實現自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

4.3 以人為本，考慮員工個體差異

建立激勵機制時必須體現以人為本的原則，把尊重人、理解人、關心人、調動人放在人力資源管理工作的首位。充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則，激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。

結束語

管理并不是一個簡單的機械性的工作內容，它是在管理的過程中不斷應用合理的措施對員工的個人情感進行積極的調動，從而提高其工作積極性的一種方法。激勵的方法能夠為企業發展創造更多有利的條件，所以在企業人資管理的過程中一定要重視激勵方法的應用，從而更好的促進企業的發展?！?/p>

參考文獻

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關鍵詞：人力資源管理；企業管理；思考

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1033-2738（2012）06-0260-01

一、關于企業人力資源管理的理論分析

1.人力資源管理的基本內涵。

隨著當前市場經濟的快速發展，人力資源的重要性變得越來越重要。企業人力資源管理指的是在企業的運行中，企業為了實現一定的經濟目標和效益，從企業自身的實際出發，制定完善的計劃，有步驟的對企業員工進行優化配置，提高企業員工的積極性和主動性，為企業的發展注入活力。

2.加強企業人力資源管理的必要性。

首先，是提高企業員工積極性的主要動力。在企業發展的過程中，通過對人力資源的管理，給人力資源創造優越的工作環境，加強對企業員工的獎勵和支持，從而使他們能夠更全面的發揮自身的積極性和能動性，進而促進企業生產效率的提升，為企業發展奠定重要的基礎。其次，是增加企業經濟效益的關鍵所在。隨著市場經濟的快速發展，人力資源在企業中的地位越來越高。通過對人力資源的優化，能夠在一定程度上保證企業員工的合理流動和運行，為企業經濟效益的提升奠定重要的基礎。再次，是提高企業競爭力的根本所在。在企業的發展過程中，科學合理的企業人力資源能夠在一定程度上降低企業生產成本，優化企業各個環節的運行狀況，能夠優化企業的競爭力，為企業的長遠發展注入活力。

二、目前企業在人力資源管理方面面臨的困境

1.人力資源管理理念有待于進一步優化。首先，企業管理者對人力資源管理的重要性認識不足。人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，對企業的長遠發展有著不可替代的作用。但是，由于收到傳統觀念的影響，企業管理者總是單純的注重企業經濟效益的提升，而對人力資源管理關注卻很少；其次，企業員工對人力資源管理的認識不全面。在企業的發展過程中，許多企業員工沒有真正認識到企業人力資源管理的重要性，自身缺乏高度的認識，不能夠從多方面來提升自己，忽視了人力資源管理的重要行；再次，缺乏人力資源的先進管理理念。在當前企業的發展過程中，人力資源管理還停留在人事管理階段，這樣在一定程度上阻礙了企業的發展。

2.人力資源管理體制機制有待于進一步完善。首先，企業員工的培訓機制不健全。在企業的正常運行過程中，有些企業很少給企業員工教育和培訓的機會，給員工培訓的投入非常少，資金投入不到位。有些企業只是把員工培訓作為一種形式，這樣就不利于企業員工能力的提升，不能夠適應當前信息社會的發展；其次，企業缺乏完善的激勵機制。在企業發展的過程中，不斷強化激勵機制具有重要的意義。加強對企業員工的激勵能夠提高員工的積極性和主動性，更大程度的發揮自身的優勢。但是，有些企業的激勵機制不健全，阻礙了員工生產積極性和主動性的發揮，忽視了員工的自身價值，不利于企業的長遠發展；再次，企業薪酬管理體制不健全。薪酬管理在企業發展中具有重要的作用，加強薪酬管理能夠提高員工的積極性和主動性。但是，當前一些企業缺乏完善的薪酬管理體制，把薪酬管理只是作為一種形式，沒有在員工工作過程中得到很好的實施，阻礙了員工工作積極行的提升。

3.人力資源管理規劃有待于進一步明確。首先，企業人力資源總體規劃不明確。在當前企業的運行過程中，完善企業人力資源規劃具有十分重要的意義。當時，由于受到傳統思想的影響，企業負責人總是單純的注重企業經濟效益的提升，而忽視了對人力資源的總體規劃，不能夠對企業人力資源管理進行有效的指導；其次，企業人力資源的規劃方式不完善。在企業人力資源的發展和運行中，企業相關負責人在規劃人力資源管理的過程中，只是單純的把注意力集中在一些具體的業務上，缺乏人力資源規劃的整體性和有序性，進而不利于企業人力資源管理工作的順利開展；再次，規劃人才缺乏，規劃水平不高。在企業人力資源管理的過程中，缺乏科學的技術手段和優秀的管理人才，從而導致了企業的人力資源總體規劃能力不高，阻礙了企業的長遠快速發展。

三、創新企業人力資源管理的策略

1.創新企業人力資源管理理念。

首先，強化對人力資源管理重要性的認識，高度重視人力資源管理的戰略性。企業領導層要充分認識人力資源管理的重要性，把人力資源管理各個要素建立在企業長遠發展的基礎之上。企業相關負責人要樹立以“員工”為本的思維方式，把企業人力資源管理看作企業發展的重要資源，不斷強化企業的人力資源管理；其次，要積極樹立“人才戰略”的理念。對現代企業人力資源管理而言，人才資源是國際競爭的主要資源。因此，企業應該樹立“人才戰略”理念，把人力資源管理看作是企業的一個長遠性的系統工程，積極提升人力資源管理在企業中的戰略地位；再次，積極借鑒國外的先進管理理念。我們要積極借鑒日本、美國等發達國家的人力資源管理理念，學習他們靈活的人力資源配置和任意就業的政策，與國際接軌，不斷強化人力資源管理在企業發展中的重要性。

2.創新企業人力資源管理規劃。

完善人力資源管理規劃是人力資源管理中的基礎環節，人力資源規劃主要是為了減少由于人力資源管理不當帶來的人員流失以及經濟損失，調整人力資源發展的不平衡狀況。同時，如何發揮人力資源的最大價值，讓其為企業創造利潤，關鍵要靠人力資源的合理配置，使企業能選擇到符合自己生產需要的人才，同時，各方面人才也能被選拔到適合自身特點的崗位，最大限度的發揮自身的主觀能動性?？傊?，人力資源管理是企業始終都必須重視的一大課題，合理的人力資源管理會給企業帶來巨大的經濟效益，也會使企業長久的立于不敗之地。同時，企業也要創造一個適合人才發展的環境，完善各種管理機制，留住人才，讓其為企業創造最大的價值。

3.創新企業人力資源體制機制。

首先，加強培訓機制建設。在企業的發展過程中，人力資源培訓具有很大的作用。一般而言，加強對員工的培訓一方面能夠提高企業員工的生產能力，另一方面也是強化企業實力的重要所在。企業應該加大員工培訓的投入，分批進行培訓，可以去相聯系的企業，有條件的可以去國外進行培訓學習，不斷提高企業員工的綜合實力；其次，強化企業員工的激勵機制。企業相關負責人應該從企業員工的發展實際出發，不僅僅要加強物質上的獎勵，同時也應該加強對員工精神上的獎勵，不斷提高企業員工的生產積極性和主動性，為企業的長遠發展注入活力；再次，加強薪酬建設。在一個企業的正常發展過程中，合理有效的薪酬管理制度能給企業帶來巨大的活力。讓員工都堅信加薪非必然，干得好必然會加薪的游戲規則，提高員工的積極性和主動性，促進企業的長遠發展。

隨著當前市場經濟的不斷發展，企業人力資源管理面臨著新的機遇和挑戰。因此，采取積極措施，不斷創新企業人力資源管理具有十分重要的意義。

參考文獻：

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【關鍵詞】人力資源管理；發展；初探

隨著新時期知識經濟時代的來臨，由于人力資源所具有的的獨特性使其成為組織最為關鍵和核心的要素，國與國的競爭、企業與企業、組織與組織之間的競爭，歸根結底為人才的競爭，其價值成為衡量和評判組織整體綜合實力的標志。同時，隨著經濟全球化和一體化發展趨勢的進一步強化，人力資源的配置已不僅僅局限某一固定區域內，進一步加速其流動及配置的全球化。這導致人力資源從理論研究和具體實踐操作都極可能呈現出多元化的發展趨勢。在中國，人力資源管理是個舶來品，進入中國的時間不長，但受到關注度程度卻不斷提升。因此，在新形勢下，對國際人力資源管理的發展趨勢作一個全面分析和探索，對于仍處于由傳統人事管理向人力資源管理轉變的人力資源管理具有積極的借鑒意義和影響，同時在引進、吸收和創新的基礎上更好地提升我國人力資源管理水平，最終形成并不斷完善具有中國特色的人力資源管理模式。整體上來講，當前人力資源管理主要呈現出以下幾個方面的發展趨勢。

一、思想內涵的進一步創新與完善

隨著國際國內市場競爭的白熱化，越來越多的組織，尤其是企業已經充分認識到競爭的本質是組織間人才的競爭，人才的差距在最大程度上決定了組織間的差距。因此，人力資源作為知識經濟社會的戰略性資源，其重要性已經不言而喻。因此，縱觀國際社會上，不論是重視市場配置資源基礎性作用的歐美國家組織還是強調集體主義、團隊精神的日本企業，在當今，都更加重視人力資源管理，將人力資源管理置于重要的戰略性地位，同時積極推進自身人力資源管理的改革和提升改革的深度和廣度，更加廣泛地吸收國際先進經驗，相互學習和借鑒，互通有無，從而達到人力資源管理水平提升的目的，以更好地實現對于人力資源的管理，為組織戰略目標的實現奠定和打下最為堅實的智力保障和人才支持。同時，對于傳統人性假設的反思，在人力資源管理過程中對于員工的認識，也更加偏向于持“愿意承擔責任、能夠進行自我管理與控制、具有較強主動能動性等”的觀點，將員工視為企業最為寶貴的財富，在管理過程中能夠真正貫徹落實政策以人為本的管理理念和精髓，關心、尊重、理解、信任員工，由傳統的監督與控制向領導與激勵進行轉變，在制度完善的基礎上更加講求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分調動、激發和發揮員工的積極性、創新性，開發其內在潛能，提高員工對于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為組織發展做貢獻，實現兩者的共同發展。不難看出，思想上對于人力資源認識的正確性與科學性，在很大程度上直接影響著人力資源管理工作的有序開展，對于我國來講，受傳統計劃經濟體制下慣性思維及行為模式的影響，在管理過程中對于人力資源的認識上仍存在一定的偏差和誤區。而只有真正從思想和觀念上改變對于員工、對于人力資源的認識，才能真正地實現我國人力資源管理水平的提升。

二、戰略性更加突出

在人力資源管理職能重新回歸直線管理職能部門和人力資源管理各項職能不斷分化的同時，對于人力資源管理的重要性及其地位的重新認識和定位已經越來越被人們所關注。在許多著名跨國企業中，人力資源管理已經不再僅僅是局限于維持和輔助的職能性角色，其工作的重點也不再是對企業員工或雇員問題進行應急性的管理與處置，相反，當前基于戰略全局和整體的人力資源管理系統的整合與管理已經成為企業或組織獲得競爭優勢的核心工具，戰略性人力資源管理在更大范圍內和更深層次上從理論走向實踐，人力資源管理正在逐步成為與各個層面管理人員都息息相關密不可分的事情，人力資源管理部門也以更加積極的態度參與企業戰略的決策過程和發展策略的擬定，從雇員的招聘、配置、培訓開發、使用、激勵管理等都作為直接關系企業發展的重要戰略舉措來對待。因此，隨著人力資源管理作為企業管理戰略伙伴角色的強化，人力資源管理要更加趨向于前瞻性、系統性、目標導向性，人力資源管理部門不僅要全方位多層次地了解、把握組織的經營、各部門對人才的要求、員工的需求、客戶的需要，更需將人力資源管理置于組織經營系統，把人力資源戰略與組織總體經營戰略緊密結合起來，為組織經營目標的實現，如盈利能力的提高、質量改善、品牌價值提升等提供最為有力的人才支撐。同時通過對人的管理實現與其他管理職能的良好互動和有機結合，實現組織績效的最大化和組織的可持續健康發展。另外，戰略性人力資源管理的實現除了組織高層領導與管理者的支持外，對于相應的工具、組織基礎架構等也有相應的要求。

三、管理職能的進一步分化和專業化的加劇

一方面，隨著人力資源價值的凸顯和地位的不斷提升，使得人力資源管理已經越來越成為組織管理具有決定意義的重要方面，對于人力資源管理者也提出了更高的要求，人力資源管理專業化不斷得到強化，現代組織內的人力資源管理部門及其人員同時承擔著多種角色職能。因此，面對新的要求，要更好地發揮人力資源管理積極，需不斷地提升人力資源管理人員的專業化技能，不僅對于組織各項活動內容要了解熟悉，同時要能夠積極主動地吸收各種先進的人力資源管理理念、方式、手段等，兼具職能性和戰略性角色的需要，具備理論基礎和實踐能力。對于我國來講，人力資源管理的職業化教育及專業化程度的提升都還需要一個漫長的過程。另一方面，人力資源管理職能具體來講，包括配置、培訓與開發、工資與福利、制度建設等等，當前在人力資源管理重要性和專業化程度不斷提高的基礎上，人力資源管理職能的分化也逐步成為一種新的趨勢。與此對應的人力資組織根據其經營活動的需要和內外環境的變化，把組織部分人力資源的管理職能交由社會化的管理服務機構和組織進行負責，從而達到特定環境下組織管理資源的最優化配置，實現最佳管理。從實踐來看，人力資源管理外包，具體包括以下兩大方面：事務性的工作，檔案管理、社會保障等交由人事機構負責；具有一定戰略性的，如組織設計、薪酬方案等委托給相應的專業管理咨詢機構。當然，更多組織在進行人力資源外包時一般情況下會傾向于選擇將非核心性的人力資源管理職能交由外部組織進行承擔。另外，人力資源管理中部分人力資源管理職能的外包產生積極效應的同時，也不可避免地存在著一些問題，如影響員工的積極性、不易控制等。因此，在考慮人力資源外包時要進行全面衡量和綜合考慮。

四、傳統實務管理向現代信息管理轉變

在人力資源管理理論日益完善豐富和人力資源管理實踐的不斷深入，人力資源管理工作的創新也逐漸被提上日程，尤其是鑒于人力資源的特殊性，不論是人力資源管理的理念、模式還是管理的內容、程度等各方面都實現了全面的突破，如激勵手段方面，股票期權、參與式管理等更具個性的激勵模式層出不窮其中人力資源管理手段的創新和優化更是為人力資源管理水平和質量的提高做出了突出貢獻，主要集中表現為人力資源管理的信息化。

隨著信息技術在社會經濟生活中的推廣和深入應用，信息化已經是成為實現高效管理及戰略性管理過程中的關鍵途徑和重要手段。具體到人力資源管理領域，在人力資源管理越來越受到重視和日益成為管理的主要內容的條件下，不可避免地，信息技術在人力資源管理領域的應用更是一個焦點。當前，針對人力資源管理的電子解決方案即eHR已經越來越受到關注。通過eHR提供的標準化、網絡化、功能豐富的人力資源管理平臺，將人力資源管理過程中的各個環節和各個層面進行有機的聯系，真正地實現組織人力資源管理的現代化、全面化、系統性，并最終提升人力資源管理的效率和效果，尤其是在實現人力資源管理向戰略合伙角色轉變過程中，信息技術的應用使得人力資源管理者有更多的時間和精力集中于能夠給組織創造更大價值的管理環節中，提升管理活動的價值。同時，不難看出，人力資源管理的“E”化并不是一個一蹴而就的過程，需要有良好的管理基礎作為條件，需緊密結合組織的實際需求，穩步推進，腳踏實地，避免陷入人力資源管理信息化建設誤區。

參考文獻：

[1]董曉林.企業人力資源管理與信息化建設[J].經濟師,2011,4.

篇6

0、引言

隨著信息技術和知識經濟的快速發展，人力資源越來越成為企業核心競爭力的關鍵要素，越來越多的企業開始認識到人力資源管理的重要性，并且將其擺到非常重要的戰略位置?，F代企業的人力資源部門已經不是傳統認識中的后勤服務部門,它已經參與到企業的各個層面，直接面對企業的各部門，提供專業化的支持和服務，以幫助部門實現各自的戰略發展目標，進而實現企業整體的戰略發展目標。一般而言,整個人力資源管理流程都需要非人力資源部門的參與和配合。然而在企業現實中，我們卻發現人力資源部門在人力資源規劃、工作分析、工作設計、績效管理和福利等方面所做的努力，往往得不到其他部門的認可和支持。人力資源部門與其他部門的沖突廣泛存在于企業中。這種部門間的沖突不僅不利于人力資源部門自身工作的開展，也給企業的生存和發展帶來了重大影響。為此，人力資源部應樹立現代化的沖突管理觀念，對沖突進行分析，從而尋找到相應有效的對策。

1、沖突管理的必要性

1.1從層次上來劃分，企業沖突可分為個人層次、團體層次和企業層次。其中團體層次的沖突又包括團體內的沖突和團體間的沖突。本文所探討的是人力資源部門與其他部門之間的沖突，即團體間的沖突。由于生產經營活動的需要，企業內部經過分工后形成各個不同的部門，在整個企業目標實現過程中承擔著不同的責任，但它們同時都是在為實現企業的整體目標而服務。部門之間具有相互依賴性，這種相互依賴性是部門協同形成的客觀基礎。而部門間相互依賴的過程中必然會發生不一致即差異性，比如部門目標、部門利益的差異性以及部門間的偏見和不信任等因素，這就導致部門間不可避免的沖突。

1.2部門間的沖突將給企業和個人帶來極其嚴重的負面影響。首先是造成企業資源浪費，解決沖突會消耗大量的管理資源，尤其是時間和金錢，并因此造成企業不能將資源基本用在實現既定目標上。其次，影響企業的經營效果。沖突的雙方存在著分歧和對抗，彼此之間極力否定對方而忽視企業的總體目標，從而導致企業的整合優勢和群體優勢無從發揮，進而使企業凝聚力下降。再次，影響部門員工的身心健康。處于沖突中的意見通常會導致部門成員的忿恨、緊張和焦慮的情緒，從而激化矛盾、加劇沖突。最后，隨著時間的延續，沖突的環境使部門成員間對彼此存在著排斥及抵觸的情緒，難以建立支持、信任及合作的關系，這樣便會導致企業人際關系緊張、決策效率降低、決策協同困難。

1.3企業內部的沖突猶如一把雙刃劍，其負面作用對企業產生巨大影響的同時也有著正面影響的一面。研究表明，沖突對于發展共同目標，解決問題，增強道德以及彼此間的關系都有著重要的促進作用。首先部門間沖突的存在，有助于產生新觀點，提升企業活力，同時也會暴露出某些潛在的沖突因素。其次作為一種積極力量，解決沖突的必要性使人們尋求改變各自行事方法的途徑。尋求沖突的解決方法不僅能產生激勵和變革，而且能使人們更容易接受變革。最后在決策過程中有意識地引進沖突，讓不同的意見充分表達出來對提高決策的科學性大有好處。因此，在對待與其他部門沖突的問題上，人力資源部門應充分用好“沖突”這把雙刃劍，進行有效管理，以促進部門與企業的健康成長和持續發展。

2、人力資源部門與其他部門沖突的現狀和原因分析

根據斯蒂芬•P•羅賓斯的沖突形成過程模型，沖突的形成可分為潛在的沖突、知覺的沖突、感覺的沖突、顯現的沖突和沖突的結果五個階段，人力資源部門與其它職能部門間沖突的形成同樣也遵循這個模型，主要表現為價值觀念沖突、目標沖突、利益沖突、權力沖突、職能沖突、個性沖突。分析其產生的原因，可以概括為以下幾個方面：

1價值觀念的差異導致對部門的認識不清

首先，由于對人力資源部門的工作職責及重要性認識不清，導致了其他部門對人力資源部門員工存在排斥與抵觸的情緒。其次,人力資源部門被認為是“企業生產經營的旁觀者”的錯誤觀念導致了人力資源部門在管理實踐時，其他部門員工的抗拒溝通與合作，由此引發職能沖突。最后人力資源部門被認為他們的活動沒有為企業帶來直接價值，只是增加了企業的費用。于是導致這樣的情況出現：人力資源部門設計了很多的培訓課程，到實施時才發現受訓人竟拒絕參加。這便是價值觀沖突的直接體現。

2分工不同導致權利、利益和職能沖突

在企業中，人力資源部門與其他部門都有著各自專業化的分工，比如招聘員工是人力資源部門的本職工作，但用人的卻是企業的各個部門，即“招人的不用人，用人的不招人”。因此，常常會聽到其他部門報怨人力資源部門招的人不適合本部門的工作，人力資源部門辦事效率低下、招聘效果不佳，人力資源部門則報怨其他部門對工作不配合。這種招聘部門與用人部門的脫節便會導致有的部門負責人違背人力資源管理的規定，親自去招聘的現象發生，由此產生了權力沖突及職能沖突。

再者企業由多個利益主體組成，不同的利益主體或同一利益主體之間常常會有這樣或那樣的矛盾或沖突。人力資源部門在企業中扮演著平衡、滿足不同利益主體的重要角色，比如說績效考核關系著不同部門、不同崗位員工之間的利益。在這樣的情況下，稍微做得不好很容易就引發人力資源部門與其他部門的利益沖突。

3部門效率欠佳及員工整體素質偏低導致職能沖突

由于我國人力資源管理的起步較晚，很多企業的人力資源工作還僅僅停留在人事管理的階段，承擔著單純的行政管理職能，成為“二八法則”的典范。即：人力資源部門的員工80％以上的時間用來處理日常性的行政事務，而剩下不足2 0％的時間用于戰略性的人力資源規劃與人力資源管理的創新。此外，大多企業中的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識與技能，缺乏現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務。這就導致了：盡管人力資源部門的員工認為自己非?！熬礃I”，但是其它部門的員工依然經常抱怨人力資源部門人浮于事，工作效率低、人事工作者的素質不佳，當然他們也不會認同和支持人力資源部門的工作，由此造成了價值觀念和職能的沖突。

4個性差異與部門間缺乏有效的溝通導致關系沖突

大多數情況下，公司的其他部門負責人與人力資源部門負責人之間缺乏溝通。例如：當部門負責人需要招人時才會主動找到人力資源部門負責人，提供一份粗略的招聘需求計劃，而人力資源部門負責人也不會主動要求自己部門員工對其他部門的人才需求進行調研和分析，以及在必要時找到部門負責人進行協商和討論。因此事后可能會導致招聘后互相抱怨的情況。

另外人力資源部門和其他部門的員工也存在著溝通不當的問題。大多數人力資源管理者把自己看作是企業制度的捍衛者，代表管理當局的旨意，主要使命就是替企業“管理好員工”。這種觀念導致他們在工作中的“自命清高”，一味地指令，缺少必要的解釋、足夠的信息溝通。這就招致了其它部門的誤解與抵觸，在雙方交涉過程中的爭執與對抗，由此產生部門間的關系沖突。

5現行地位未被重視導致認知和職能沖突

在一些企業中，人力資源部門被人為地設置為二級部門，受辦公室等行政部門來管理，或者在一些中小型企業根本就不存在專門的人力資源部門，而只有一位行政助理來處理一下相關的行政人事事務。而人力資源部門在進行人力資源管理實踐時，既要受到企業結構縱向的制約也要受到橫向的制約，給人力資源工作的開展造成極大的阻礙。人力資源部門人員配備偏少，與其承擔的職責已不相適應，許多工作處于應付狀態，其職責的履行也受到影響。因此在企業中，如果人力資源部門地位沒有得到充分的重視、在組織結構中沒有被放在恰當的位置以及被賦予合理的人員配備，必然會加劇自身與其他部門認知和職能的沖突。

除了上述說的認識、溝通、績效、素質等未被重視等原因外，利益也是造成人力資源部門與其他部門產生沖突的原因。在企業中，各部門都是本著部門利益最大化的角度來做事情的。當人力資源部門的利益和其他部門的利益發生矛盾時，為了爭取各自利益的實現便會引發利益及目標的沖突。

3、樹立現代的沖突觀念，進行科學的沖突管理

在弄清人力資源部門與其它部門沖突的形成過程、表現形式以及形成原因后，就要制定出可行的策略及相應的措施對沖突進行有效管理，從而尋找到矛盾的正面效應。T K I 沖突模型（t h eTho m as-Kilm a n n Conflict ModeInstr u m ent）提出了競爭、合作、折衷、回避和順應五種沖突管理的策略。人力資源部門和其他部門雖然各自的目標可能不一致，但最終都是服務于企業的終極目標。這樣看來，對于這種沖突則應該采取合作性沖突管理策略，嘗試采取以下的沖突管理措施：

3.1加強對人力資源部門的認識

人力資源部門可通過廣泛細致的宣傳將部門的工作職責、工作的重要性、人力資源工作與其他部門的關系以及人力資源能為企業所創造的價值介紹給其他部門負責人和基層員工，讓全體員工對人力資源管理工作的實質有較為全面、深刻的認識。這樣有助于配合人力資源部門的工作，群眾基礎變得更加堅固，減小工作推行的阻力，成功的可能性也就更大。與此同時，隨著其他部門對人力資源部門工作認識的進一步加深，也能借此對人力資源部門的工作提出某些建設性的意見。這對于改進人力資源部門的工作、增進部門間的關系以及讓自己的工作進一步得到其他部門的認同與支持都有著積極的意義。

3.2建立與其他部門的親密伙伴關系

為了進一步加深其他部門對人力資源部門的認識以及解決由于分工原因而造成的沖突，人力資源部門應主動地使本部門的管理更加透明化，與其他部門建立起親密的伙伴關系。首先，人力資源部門的員工應主動學習業務知識，主動了解企業的生產經營。人力資源各職能模塊能否對業務部門產生真正的價值都取決對其業務的理解，這是人力資源部門影響力最重要的來源。其次，人力資源部門的工作應變得更加主動,而不是目前大多數企業人力資源所深陷的“被動發聲”狀態。定期圍繞重點部門進行專項性的研究，或者在企業進行招聘之前主動與部門負責人交流商討招聘計劃等，急其他部門之所急，想其他部門之所想，通過積極主動的溝通與公司其他部門建立起親密的伙伴關系。

3.3提高人力資源部門效率及員工素質

要提高人力資源部門的效率，人力資源部門首先應該拋開一些繁重的日常事務。人力資源部門應放下很多技術性的、操作性的工作，真正承擔人力資源工作，至少有部分人不用被湮沒于日?，嵥楣ぷ鳟斨?。只有眼光看到全局才能制定出全局性、前瞻性的政策。其次要善于學習先進的人力資源管理技術，提升人力資源管理水平。對于已經開發出來的且運用的較為成熟的人力資源管理工具，人力資源部門應該成為專家。通過不斷的向專家學習、向外面的企業學習，以提高人力資源部門的效率。

部門員工的素質的提高，可通過加強政治理論的學習、加深對政策法規的理解、完善和加強職業素質培訓體系、在工作實踐中培養多種綜合能力、積極參與企業戰略決策等等。

3.4取得高層領導的支持和重視

要提高人力資源現行的地位就必須得取得高層領導的支持及重視。高層領導是人力資源管理是否成功的關鍵人物，對人力資源管理承擔支持和推動的責任。領導的態度和行動將在人力資源管理的實施中起到決定性的作用。所以，人力資源部門主管要把人力資源管理在企業管理中的重要性很好地推銷給企業老總，讓領導對人力資源部門的必要性及重要性有正確的認識。繼而把人力資源放到適當的位置以及根據企業的規模調整并充實人力資源部門人員配備。而這些具體的理論依據和操作細節都需要人力資源部門告知給企業高層領導，并與領導協商達成一致。

4、提高其他部門的人力資源管理水平

提高其他部門的人力資源管理水平對于解決其他部門對人力資源部門的認識不清、分工原因、部門效率欠佳以及部門間缺乏有效的溝通的這四個問題有著其綜合的意義和作用。

人力資源部門應提高其他部門的人力資源管理水平，讓部門的管理者掌握必要的人力資源管理技術。過去認為屬于人力資源部門的一些日常性管理任務將越來越多地傳遞給部門的管理者，他們是人力資源管理政策的執行者和使用者，他們的執行力的強弱將決定企業的決策是否能夠被貫徹執行到位。所以，人力資源部門應組織相關的培訓班對其他部門管理者進行人力資源管理技能的培訓，使他們掌握必要的人力資源管理技術和操作技巧，以提高他們的執行力。從而使部門管理者加強對重要工作領域的控制，而人力資源管理則將精力集中在戰略和程序性工作方面給予部門管理者支持。當雙方都能各司其職，各盡所能并且做到有效的支持及整合時，人力資源管理的政策就會自上而下地深深根植于企業內部，滲透到企業的每一個角落。

篇7

（一）企業人力資源管理工作中積極的一面

近幾年，我國企業人力資源管理工作取得了較多的成績。首先，人力資源管理制度逐漸建立和完善。人力資源管理制度建設方面的工作為相關工作的開展提供更多依據和支持。在制度規范下，企業人才招聘等方面的工作正在朝著透明化、規范化和市場化的方向發展，能夠選拔更多具有真才實學的人才為企業效力。其次，較過去相比人力資源管理工作的地位有所改變。再次，人力資源管理工作的手段越來越完善。最后，職業經理人各方面的能力有所提高。當然，企業人力資源管理工作依舊存在一些問題，下面對這些問題進行具體分析。

（二）企業人力資源管理工作中現存的問題

首先，企業人力資源管理人員在專業素質、管理方式方面存在問題?，F代企業管理發展過程中，人力資源管理也在逐漸發展。但是部分企業中，管理人員的思想受到固有管理理念的限制和影響，未能對新時期人力資源管理知識、理論等內容進行深入研究，對自身業務水平等產生一定影響，導致在實際工作過程中存在人力資源管理方式單一、落后等問題，對人力資源管理工作實效性的發揮產生了一定影響。此外，部分企業存在照搬國外企業和國內其他企業人力資源管理經驗及模式的情況，未能結合企業自身的實際情況，導致人力資源管理工作與本企業的需求不匹配，對人力資源管理工作質量、效率等產生負面影響。

其次，企業激勵機制、薪資結構等方面的問題。這方面的問題將會導致企業人才流動性過高，在這一情況下將無法為企業發展提供更多的人才保障，在人才流失問題過于嚴重的情況下，對企業發展產生諸多限制，究其原因便是部分企業只追求經濟效益最大化，對企業文化建設、員工凝聚力等方面的培養有所忽視，未能給予員工足夠的關心和照顧。這導致員工對企業沒有足夠的歸屬感，無法全身心投入到工作中，在遇到其他企業為其提供更適宜的薪資待遇、晉升空間的情況下，跳槽情況便會頻繁出現。

再次，企業人力資源管理工作系統性較差，在人才戰略制定方面存在一定的不足。企業競爭即人才的競爭，在企業制定發展戰略時，需要將人才戰略方面的內容納入整體發展戰略的制定工作中，進而為人力資源管理工作效用的發揮奠定堅實基礎。但是在實際管理工作中，因企業內部機制、管理人員自身等方面的問題，對人力資源管理工作的系統性、規范性等具有一定影響，責權不明、分工不清、目標不明確等問題時有出現，并且不能確保任人唯賢，影響人力資源管理工作的質量及效果。

最后，企業管理層、領導層未能對人力資源管理工作產生更多重視和認知。因管理層、領導層認知、重視程度不足等方面的問題，對企業人力資源管理工作效果及落實情況產生較大的影響。在忽視其重要性的情況下，無法為企業人力資源管理工作提供更多人力、財力、物力等方面的支持，對人力資源管理工作質量、效率等產生影響。即使部分企業對人力資源管理工作的重要性及產生的效益有所認識，在用人制度、激勵機制等方面的配套機制建設工作也存在一些問題，阻礙了其實效性的發揮。

二、企業人力資源管理發展趨勢

隨著網絡信息技術的發展、經濟全球化影響的逐漸加深以及人力資源外包等方面影響的增強，對我國企業人力資源管理工作的發展趨勢等產生了一定影響。企業應在結合自身實際情況的基礎上，推進調整和改革工作，為提升企業自身的核心競爭力奠定堅實基礎。下面對人力資源管理發展趨勢、變化方面的情況進行具體分析：

（一）企業人力資源管理工作人員流動性方面的變化及發展趨勢

如今，企業員工跳槽問題較為常見，能者上弱者下、員工和企業之間的關系逐漸變成雙向選擇，人才流動性加快，員工在一個企業中奉獻終身的情況較為少見。從企業的角度進行考慮，人才流失、人才對企業忠誠度降低方面的問題對企業發展產生了較多的影響。基于此，企業管理人員需要對企業文化建設、思想政治教育等方面的工作提高重視，以優秀的文化、共同的理想信念等連接員工和企業，為員工歸屬感、凝聚力等方面的提升奠定基礎。同時，通過逐漸構建健全的薪資結構、激勵制度，能夠為開展人力資源管理工作提供更多支持。

（二）人力資源管理外包化越來越明顯

所謂外包化的人力資源管理即虛擬化管理，一些企業通過這種方式減少企業人力資源管理工作方面的資金投入，并且為了提升管理工作的效率，經常把非核心、輔的人力資源管理工作交由人力資源咨詢企業完成。在滿足企業內部組織管理工作需求的同時，獲取更多專業的支持，使人力資源管理工作方面的時間成本、經濟成本有所減少，企業能夠將更多精力、時間集中于企業生產運營等方面的工作中。此外，人力資源管理工作在相應的咨詢企業專業人士幫助下，能夠充分發揮這些人員的經驗、專業水平等方面的優勢，吸收企業自身不具備的優點，并且在網絡信息技術的支持下，為人力資源管理工作質量、效率的提升奠定基礎。

（三）人力資源管理工作戰略性、規范性的提升

人力資源管理工作的發展和實效性與計劃、準備及開發等方面的工作息息相關。在企業逐漸認識到人力資源管理工作的意義和重要性的情況下，能夠使此方面的工作和其他管理職能充分融合互動，并且將人力資源管理工作戰略融入企業整體發展戰略部署中，提高人力資源管理工作與企業戰略規劃工作的聯系，為提升此方面工作的戰略性、規范性提供更多保障，確保人力資源管理體系、制度等方面的建設工作有效落實，為人力資源管理工作效益的提升及作用的發揮提供更多支持，最終促進企業、員工的共同發展，實現多方共贏。

（四）人力資源管理投入的增加

如今更多的企?I認識到人力資源管理工作的重要性，并且為了獲取更多競爭優勢，將更多的資源投入到人力資源管理及教育培訓等方面的工作中，為開展人力資本開發等方面的工作提供更多支持：通過投入更多資源、資金，能夠在未來獲取更多回報和收益。并且在新時期背景下，網絡信息技術逐漸發展，企業需要加強對員工新知識、新技術等方面的培養。從企業角度而言能夠使其獲得更多效益，使員工為企業創造更多價值；從員工自身的角度講，其通過不斷學習和進步能夠提升個人價值及競爭力。同時，在這一模式下，員工對企業能夠產生更多感恩心理和歸屬感，為雙方合作概率的增加和企業人力資源管理工作的開展提供更多支持，最終實現人力資源管理效益最大化的目標。

三、結語

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一、人力資源管理理念上的變化

隨著國際國內市場競爭的白熱化，越來越多的組織，尤其是企業已經充分認識到競爭的本質是組織間人才的競爭，人才的差距在最大程度上決定了組織間的差距。因此，人力資源作為知識經濟社會的戰略性資源，其重要性已經不言而喻。因此，縱觀國際社會上，不論是重視市場配置資源基礎性作用的歐美國家組織還是強調集體主義、團隊精神的日本企業，在當今，都更加重視人力資源管理，將人力資源管理置于重要的戰略性地位，同時積極推進自身人力資源管理的改革和提升改革的深度和廣度，更加廣泛地吸收國際先進經驗，相互學習和借鑒，互通有無，從而達到人力資源管理水平提升的目的，以更好地實現對于人力資源的管理，為組織戰略目標的實現奠定和打下最為堅實的智力保障和人才支持。同時，對于傳統人性假設的反思，在人力資源管理過程中對于員工的認識，也更加偏向于持“愿意承擔責任、能夠進行自我管理與控制、具有較強主動能動性等”的觀點，將員工視為企業最為寶貴的財富，在管理過程中能夠真正貫徹落實政策以人為本的管理理念和精髓，關心、尊重、理解、信任員工，由傳統的監督與控制向領導與激勵進行轉變，在制度完善的基礎上更加講求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分調動、激發和發揮員工的積極性、創新性，開發其內在潛能，提高員工對于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為組織發展做貢獻，實現兩者的共同發展。不難看出，思想上對于人力資源認識的正確性與科學性，在很大程度上直接影響著人力資源管理工作的有序開展，對于我國來講，受傳統計劃經濟體制下慣性思維及行為模式的影響，在管理過程中對于人力資源的認識上仍存在一定的偏差和誤區。而只有真正從思想和觀念上改變對于員工、對于人力資源的認識，才能真正地實現我國人力資源管理水平的提升。

二、人力資源管理戰略性加強

在人力資源管理職能重新回歸直線管理職能部門和人力資源管理各項職能不斷分化的同時，對于人力資源管理的重要性及其地位的重新認識和定位已經越來越被人們所關注。在許多著名跨國企業中，人力資源管理已經不再僅僅是局限于維持和輔助的職能性角色，其工作的重點也不再是對企業員工或雇員問題進行應急性的管理與處置，相反，當前基于戰略全局和整體的人力資源管理系統的整合與管理已經成為企業或組織獲得競爭優勢的核心工具，戰略性人力資源管理在更大范圍內和更深層次上從理論走向實踐，人力資源管理正在逐步成為與各個層面管理人員都息息相關密不可分的事情，人力資源管理部門也以更加積極的態度參與企業戰略的決策過程和發展策略的擬定，從雇員的招聘、配置、培訓開發、使用、激勵管理等都作為直接關系企業發展的重要戰略舉措來對待。因此，隨著人力資源管理作為企業管理戰略伙伴角色的強化，人力資源管理要更加趨向于前瞻性、系統性、目標導向性，人力資源管理部門不僅要全方位多層次地了解、把握組織的經營、各部門對人才的要求、員工的需求、客戶的需要，更需將人力資源管理置于組織經營系統，把人力資源戰略與組織總體經營戰略緊密結合起來，為組織經營目標的實現，如盈利能力的提高、質量改善、品牌價值提升等提供最為有力的人才支撐。同時通過對人的管理實現與其他管理職能的良好互動和有機結合，實現組織績效的最大化和組織的可持續健康發展。另外，戰略性人力資源管理的實現除了組織高層領導與管理者的支持外，對于相應的工具、組織基礎架構等也有相應的要求。

三、人力資源管理職能的分化和專業化程度的提升

一方面，隨著人力資源價值的凸顯和地位的不斷提升，使得人力資源管理已經越來越成為組織管理具有決定意義的重要方面，對于人力資源管理者也提出了更高的要求，人力資源管理專業化不斷得到強化，現代組織內的人力資源管理部門及其人員同時承擔著多種角色職能。因此，面對新的要求，要更好地發揮人力資源管理積極，需不斷地提升人力資源管理人員的專業化技能，不僅對于組織各項活動內容要了解熟悉，同時要能夠積極主動地吸收各種先進的人力資源管理理念、方式、手段等，兼具職能性和戰略性角色的需要，具備理論基礎和實踐能力。對于我國來講，人力資源管理的職業化教育及專業化程度的提升都還需要一個漫長的過程。另一方面，人力資源管理職能具體來講，包括配置、培訓與開發、工資與福利、制度建設等等，當前在人力資源管理重要性和專業化程度不斷提高的基礎上，人力資源管理職能的分化也逐步成為一種新的趨勢。與此對應的人力資源管理外包也越來越受到關注。

組織根據其經營活動的需要和內外環境的變化，把組織部分人力資源的管理職能交由社會化的管理服務機構和組織進行負責，從而達到特定環境下組織管理資源的最優化配置，實現最佳管理。從實踐來看，人力資源管理外包，具體包括以下兩大方面：事務性的工作，檔案管理、社會保障等交由人事機構負責；具有一定戰略性的，如組織設計、薪酬方案等委托給相應的專業管理咨詢機構。當然，更多組織在進行人力資源外包時一般情況下會傾向于選擇將非核心性的人力資源管理職能交由外部組織進行承擔。另外，人力資源管理中部分人力資源管理職能的外包產生積極效應的同時，也不可避免地存在著一些問題，如影響員工的積極性、不易控制等。因此，在考慮人力資源外包時要進行全面衡量和綜合考慮。

四、人力資源管理的信息化

在人力資源管理理論日益完善豐富和人力資源管理實踐的不斷深入，人力資源管理工作的創新也逐漸被提上日程，尤其是鑒于人力資源的特殊性，不論是人力資源管理的理念、模式還是管理的內容、程度等各方面都實現了全面的突破，如激勵手段方面，股票期權、參與式管理等更具個性的激勵模式層出不窮其中人力資源管理手段的創新和優化更是為人力資源管理水平和質量的提高做出了突出貢獻，主要集中表現為人力資源管理的信息化。

隨著信息技術在社會經濟生活中的推廣和深入應用，信息化已經是成為實現高效管理及戰略性管理過程中的關鍵途徑和重要手段。具體到人力資源管理領域，在人力資源管理越來越受到重視和日益成為管理的主要內容的條件下，不可避免地，信息技術在人力資源管理領域的應用更是一個焦點。當前，針對人力資源管理的電子解決方案即ehr已經越來越受到關注。通過ehr提供的標準化、網絡化、功能豐富的人力資源管理平臺，將人力資源管理過程中的各個環節和各個層面進行有機的聯系，真正地實現組織人力資源管理的現代化、全面化、系統性，并最終提升人力資源管理的效率和效果，尤其是在實現人力資源管理向戰略合伙角色轉變過程中，信息技術的應用使得人力資源管理者有更多的時間和精力集中于能夠給組織創造更大價值的管理環節中，提升管理活動的價值。同時，不難看出，人力資源管理的“e”化并不是一個一蹴而就的過程，需要有良好的管理基礎作為條件，需緊密結合組織的實際需求，穩步推進，腳踏實地，避免陷入人力資源管理信息化建設誤區。

五、跨文化人力資源管理的凸顯

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1.人力資源管理效能評價指標體系的相關觀點

人力資源管理是指企業有明確的目標，對人員進行合理分配的過程。經過學者長時間潛心研究，發現人力資源效能評價指標體系主要包括三級指標。一級指標是基層的指標，包括技能、效率、效益三項指標，這三項指標又各自包含了另外兩個二級指標。比如，效率指標包括企業的生產和執行效率；技能指標包括管理者的管理技能和員工的專業技能；效益指標包括財務效益和市場效益。而二級指標下包括了三級指標，這些指標也是企業不可或缺的。例如，管理技能包括管理者的組織、計劃、領導能力；生產效率包括勞動生產率、技術推廣率；市場效益包括市場占有率、顧客滿意度、顧客忠誠度。

2.人力資源管理效能評價指標體系的建立

2.1戰略性導向

戰略性的效能評價是指將人力資源管理的理論與實際相結合，形成相互促進協調的作用。人力資源管理效能評價指標體系需建立戰略性的目標。這些目標包括人力資源發展、人力資源規劃、團隊合作能力等。設立戰略性導向的目的在于將人力資源管理與企業戰略完全契合。人力資源管理政策需要員工與管理者的共同參與，和企業的層級結構和功能性政策相吻合。

2.2過程性導向

人力資源管理效能評價指標需要有技術性的目標。包括保護人力資源、開發人力資源、回報人力資源等評價指標。這些指標能夠充分反映人力資源管理的效率和執行情況。員工能夠領悟到組織積極向上的核心精神，讓管理效能起到顯而易見的作用，從而讓工作效率達到最大化。

2.3協調性導向

人力資源管理需要與內外部環境相協調，是人力資源管理發展中一直要考慮的因素。內部協調是人力資源管理者中專業人員和一線人員的相互協調，同時也是各個職能之間的相互協調。

2.4結果性導向

人力資源管理的良好結果有兩個方面。其一，員工工作滿意度和工作質量的提高。其二，組織的生產效率和競爭能力的提高。

3.構建人力資源管理效能評價指標的意義

3.1有利于發揮企業的競爭優勢

在這個經濟知識飛速發展的時代，企業需要提高自身的核心競爭力，以素質高、技術全、知識新為目標，不斷地完善自身。全球的競爭趨勢由經濟競爭逐漸變為人才競爭，建立合理的人力資源管理效能評價指標能夠在最大程度上提高員工素質 ，同時也提高企業競爭能力。企業應意識到加大人力資源開發和提高員工技能的重要性，為企業的發展做準備，為提高管理水平打下基礎。評價指標也提高了員工的工作熱情和工作動力，從而為企業創造利益，推動企業發展。

3.2有利于制定整體人力資源發展戰略

有效合理的整體人力資源發展戰略能夠幫助企業在人才競爭的時代中獲得優勢。21世紀，無論是企業的信息技術發展，還是企業的變革，都需要有專業知識的人才，效能評價指標的建立有助于企業指定人力資源發展戰略，主要體現著人才的培訓和選拔兩個方面。

3.3有利于實現資源合理配置

人力資源管理效能評價指標能夠客觀公正的評價，及時糾正企業在決策上的偏差，從而避免相關資源的浪費，在一定程度上減少了決策失誤帶來的風險。除此之外，合理的評價指標能夠有效地評價人力資源管理，讓有助于提高組織績效的人迅速被賞識，實現“低投入高回報”的目標，有效的實施人力資源活動。

3.4有利于引導管理者的管理行為

人力資源管理效能評價指標有助于清晰地認識到企業費用的消耗情況以及在人力資源管理上的投入狀況，讓企業深刻意識到人力資源管理的重要性。人力資源管理效能評價是企業調整決策和有效增加投入的依據，能夠改善員工的態度，提高職業技能。有針對性的發展計劃在企業成長階段是十分重要的，而計劃的制定離不開人力資源管理效能評價。此外，管理者根據效能評價所反映的情況可以制定相對應的措施，從而為企業的發展帶來利潤。

4.人力資源管理效能評價指標的基本框架

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關鍵詞：高校 資源基礎觀 人力資源管理 柔性管理 剛性管理

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

目前我國高校的人力資源管理，主要以剛性管理為主，即采用制度等措施進行管理，高校的各級員工按照規章制度進行日常工作和活動，避免管理混亂帶來的問題。但剛性管理的缺陷是對被管理者來說缺乏人性化的管理環境，剛性管理過程中人作為管理要素的重要性未得到及時的體現，對人力資源管理造成一定的消極影響。柔性管理能夠彌補剛性管理的疏漏，提高人性化管理的效果，尤其在高校人才培養與建設方面，采用柔性管理能夠提高管理雙方的尊重、重視以及理解程度。柔性管理的工作效果更加深入、能夠起到更加穩定的管理效果，管理過程中工作人員對管理工作的理解與認識程度也有所提高，有助于高校的人力資源管理工作朝著良性的方向發展。

一、高校人力資源管理闡述

資源基礎理念下的人力資源管理內涵是指高校在進行人力資源管理時不但要對內部環境進行管理，還要對外部環境進行管理，尤其在外部環境更加復雜、動態化的情況下，高校既要掌握人力資源管理的主有裕以更加積極的姿態對待人力資源管理工作，還要綜合自身的發展方向與發展理念，在傳統人力資源管理的基礎上，積極應對人力資源管理工作的變化。在常規人力資源管理工作中，需要對內部匹配與外部匹配進行管理，通過二者結合的方式將高校的人力資源管理與發展相結合，在提高高校人力資源管理能力的同時，對高校的未來人力建設與發展帶來便利。資源基礎觀念中，人力資源的資源與能力都是管理的核心內容，也是高校發展的主要競爭力。為此，將柔性管理與人力資源管理相結合，提高人力資源管理的個性化、人性化，是目前高校人力資源管理工作的重點。

二、高校柔性管理在人力資源管理中的重要性

（一）提高高校管理效果

高校的人力資源管理工作，從管理制度、管理手段、管理科學性上都已經較為成熟，尤其在高校的日常工作當中，能夠通過更加現代化、科技化的管理手段提高人力資源管理的功能性與效果。但除了上述剛性管理制度與內容外，我國高校對于人力資源管理中的柔性管理并未做到有效提高，許多高校在員工聘任過程中，并未做到長期規劃，工作人員的發展也未得到規劃與實施，許多高校由于此類原因造成大量人才流失，對高校的生存與發展產生了很大影響。為此，高校的人力資源管理必然要向柔性管理發展和轉變，通過剛性管理制度的制約與柔性管理的引導，提高高校人力資源管理的效果，減少人員流失對高校發展的阻礙。

（二）充分發揮高校人力資源優勢

高校作為人才培養、學科建設的特殊機構，在進行人力資源管理時，除了要對人員進行科學管理外，在管理過程中人才的培訓、引導和發掘也十分關鍵。尤其是高校內部的人才屬于個性化特征較強的人才，在日常工作、職業發展當中的自主性較強，且對于自我價值的追求較高，因此在管理時，單純的制度管理不但無法提高管理效果，還容易造成人才和員工的反感和抵觸。采用柔性的人力資源管理措施，能夠有效提高人才的個性化管理效果，對人力資源管理與人才發展均有巨大的幫助。

三、高校人力資源管理工作中的問題

（一）高校的人才培養意識淡薄

人才培養是各行各業都面臨的人力資源管理問題。在高校中優秀的教師、導師以及管理人員，在高校的發展當中也產生了巨大的作用。但許多高校將教師作為“消耗資源”，在日常工作中對于生源數量、質量有所要求，但并未將師資建設作為主體工作，導致許多高校為“節省成本”，并未配備相應的師資力量，教師普遍存在“疲于工作”的狀態，他們沒有時間和精力進行自我提升和發展，漸漸地失去了發展機會，這導致教師的素質水平無法提高，嚴重影響了高校的發展。一些高校甚至未對教師進行具體的了解，將教師放在看似“需要”的崗位上。上述問題導致高校教師“閑置”、“錯用”甚至“濫用”問題嚴重，造成人才培養擱置。

（二）人力資源管理組織靈活性差

我國的高校機構在人事管理方面具有我國的特有表現，即人事管理組織結構單一，管理僵化等問題。在管理過程中各階層的管理者與受管理員工的壁壘較大，許多管理問題在溝通當中無法得到有效解決。究其原因，這與管理過程中對職能分工的要求過高，上下級之間的監督、控制問題有巨大的關聯。高校對人力資源管理的組織靈活性較低，無法幫助高校適應目前飛速的發展現狀，尤其在高校人才流失方面的影響較大。

四、采用柔性管理提高高校人力資源管理效果

（一）提高高校人力資源配置的“個性化”

在高校人力資源管理中進行柔性管理，必須提高高校人力資源配置的“個性化”需求。尤其對教職員工職業生涯發展，要打破剛性管理中對與教師的“一刀切”管理模式，實行更加豐富、活躍的人力資源配置，對教師進行個性化管理。同時，高校應根據自身的實際條件，對人才進行補充和培養，對現有教師進行崗位意愿調查，對于專業素質高的教師，應充分挖掘教師的任職興趣與專業素養，使其能夠在適合的崗位上工作，這樣既保證教師能夠得到有效管理，還能夠保證教師自我價值、自我認同的實現。此外，在高校人力資源管理過程中，還可以采用“責任輪換”方法進行管理，將教師、管理人員等進行不同崗位的合作與嘗試，在提高管理靈活性的同時，幫助員工提高自我認同的效果，使員工在更加靈活的管理制度下提高對人力資源管理的理解能力。

（二）提高柔性管理的認知和理解能力

雖然我國高校的柔性管理制度已經受到重視，但大部分高校對柔性管理的認知與重視程度還不夠，員工對柔性管理不夠了解。在日常工作與管理過程中被管理人員對柔性管理產生抵觸情緒，管理組織與管理人員則對柔性管理不夠重視，將管理工作看作是“按章辦事”的機械化工作，并未重視柔性管理。為此，高校應從根本上認識到柔性管理是高校人力資源管理工作的必然手段，在日常工作中對柔性管理進行強調，采取講座、座談等形式，使教職員工、管理人員提高對柔性管理的認識，尤其在解決現有人力資源管理問題和管理矛盾時，不但要注重管理效率，還應以柔性管理為引導，增強柔性管理的應用效果，逐步將柔性管理的應用優勢發揮出來，使其成為日常管理的常態。

（三）創建柔性化的校園環境

校園文化作為高校管理工作的一個載體，在日常工作、生活中的作用非常巨大。為此，高校應充分發揮柔性管理的優勢，通過柔性管理對校園環境進行優化。而校園文化不單單受到學生的影響和制約，在教職員工當中，也應形成柔性化的校園管理環境。采用柔性化管理，使每位教師、員工都能得到靈活的發展機會，幫助員工達到資源共享的目的，從而改善教職員工的工作環境，拓寬個人發展空間。在校園文化的傳承方面，首先要加強對高校文化建設的重視，并將文化建設滲透在每位教師、員工的日常工作當中。在此基礎上要采用豐富多彩的形式提高員工的工作效率，使其能夠提高對高校的認同感和歸屬感，進而減少高校的人才流失。尤其對于多樣化的工作環境，高校應充分重視不同民族、不同地域的職工的文化差異，積極、主動的調節員工之間的矛盾，提高員工相互間的諒解、包容，減少員工的價值沖突，改善員工的工作環境。

（三）改革管理組織結構

除在管理工作中進行柔性化管理，在管理組織當中，也應提高組織的柔性管理效果，減少管理組織的僵化問題。尤其在高校管理組織的結構設置上，目前我國的管理組織僵化問題嚴重。高校應充分認識到組織僵化的危害，采用柔性管理作為依托和指導，對目前高校管理組織中的僵化設置進行改革，充分發揮和認識到高校的具體發展方向，借鑒和學習其他高校甚至企業的柔性管理技巧、管理手段，改革自身的管理組織。尤其在目前高校人才流失現象嚴重的現狀下，高校在聘用教師方面，應擴大聘用途徑，除聘任教師，還可以在企業、高校間進行兼職教師的聘用，在提高高校教師水平的同時，有效提高高校與社會之間的聯系，加大教職員工之g的競爭意識，有效增強高校的柔性管理效果，杜絕管理組織僵化、冗雜產生的管理問題。

綜上所述，高校人力資源屬于基礎資源的一種，但不應將教師、員工單純看作資源進行“消耗”和配置，應充分認識到柔性管理的重要性，采用柔性管理完善當前的高校管理工作。

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