人力資源管理師的晉升路徑范文

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篇1

關(guān)鍵詞：煙草 人事 改革 方案

保證國家財政收入，維護(hù)消費者利益是煙草行業(yè)實行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營”的專賣管理制度的支撐。就體制而言，煙草行業(yè)長期以來是在計劃經(jīng)濟(jì)的體制環(huán)境下發(fā)展的，煙草專賣實際上是一種政府壟斷行為。但是，根據(jù)我國加入世貿(mào)組織的承諾，這種依靠行政力量干預(yù)市場經(jīng)濟(jì)體制的做法必將發(fā)生變化，并深刻影響我國煙草行業(yè)的發(fā)展和布局。這就意味著，煙草商業(yè)企業(yè)必將面對組織變革，迎接內(nèi)外部競爭的壓力劇增。

一、煙草商業(yè)企業(yè)人事用工分配管理現(xiàn)狀分析

在知識經(jīng)濟(jì)時代，設(shè)施、產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)、市場管理等其他物質(zhì)資產(chǎn)隨時可以被競爭對手克隆或模仿，而人力資源具有不可復(fù)制性，它將成為知識經(jīng)濟(jì)下組織在其市場上的核心競爭優(yōu)勢。從煙草商業(yè)企業(yè)人力資源的實際情況看，一方面是隨著近年卷煙營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)工作的全面推進(jìn)和卷煙市場打假打私的不斷加強，煙草行業(yè)從業(yè)人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，呈現(xiàn)出用工形式多樣化。另一方面行業(yè)隊伍建設(shè)缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，廣大干部員工的積極性和創(chuàng)造性不能得到較好發(fā)揮，在諸如“身份”問題、崗位設(shè)置與編制問題、干部任免與流動問題、績效管理與薪酬激勵問題，以及職業(yè)生涯規(guī)劃等多個方面，都帶有強烈的計劃經(jīng)濟(jì)色彩和濃烈的“國企模式”。

1.煙草商業(yè)企業(yè)的職位管理與勞動用工機制現(xiàn)狀

第一，身份管理。“身份管理”是計劃經(jīng)濟(jì)下人事制度的基礎(chǔ)，每個人都有身份的標(biāo)志，如干部身份或工人身份、正式工身份或聘用工身份，身份決定職位與工作性質(zhì)，這是國有企業(yè)“以人定崗”的政策基礎(chǔ)。“身份管理”與現(xiàn)代企業(yè)“崗位管理”的理念是相沖突的。在外部大環(huán)境的影響下，煙草商業(yè)企業(yè)雖然也在逐步淡化“身份”的影響，但總體上依然存在“身份”的痕跡，影響了企業(yè)激勵政策的有效實施。

第二，崗位設(shè)置與編制問題。企業(yè)要設(shè)幾個部門？部門內(nèi)要設(shè)幾個崗位？一個崗位應(yīng)有幾個編制？煙草商業(yè)企業(yè)往往沒有進(jìn)行客觀的崗位分析，習(xí)慣上憑上級文件或以往的經(jīng)驗來處理這些問題。特別是當(dāng)業(yè)務(wù)模式發(fā)生了調(diào)整，相應(yīng)的機構(gòu)調(diào)整、職能界定卻嚴(yán)重滯后，由于人力資源未能得到合理開發(fā)，已經(jīng)部分的影響了企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

第三，干部任免與流動問題。煙草商業(yè)企業(yè)，尤其是地市級煙草商業(yè)企業(yè)，在體制上均是高度的政企合一模式，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)即是國家煙草專賣部門的局長（正處級或副廳級）同時又是煙草公司的總經(jīng)理。因此，煙草商業(yè)企業(yè)內(nèi)部中層以上崗位的人事任免均參照黨政機關(guān)的管理辦法，采取上級任命制的方式。在這種環(huán)境下，“干部能上不能下”、“人員能進(jìn)不能出”的思想觀念根深蒂固，極大的影響了企業(yè)的人才流動。

2.煙草商業(yè)企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀

目前，相當(dāng)部分煙草商業(yè)企業(yè)的考核制度，主要圍繞干部的“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行考核，考核的結(jié)果作為晉升的依據(jù)，應(yīng)試說，考核起到了一定的激勵作用，但也暴露了許多問題。

第一，側(cè)重于事后考核。理論上，績效管理是一個完整的體系，既包括事前的規(guī)劃，也包括事中的過程管理、事后的評估與改進(jìn)。大部分煙草商業(yè)企業(yè)的績效管理只是做到了績效管理過程的“績效評估”部分，考核期到了，根據(jù)人力資源部門的安排，對過去工作做一個總結(jié)與考核。這種考核往往流于形式，缺乏持久的溝通，對工作促進(jìn)作用不大。

第二，考核標(biāo)準(zhǔn)量化程度低，且沒有與企業(yè)的目標(biāo)體系相聯(lián)系，在評價中，普遍存在印象分、平均分和輪流坐莊現(xiàn)象。

第三，考核結(jié)果未與激勵機制建立科學(xué)的關(guān)聯(lián)，與培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)發(fā)展等幾乎沒有直接的聯(lián)系，有時反而引起員工內(nèi)部關(guān)系的緊張。

第四，考核的標(biāo)準(zhǔn)與員工的具體工作關(guān)聯(lián)不大，同一套指標(biāo)運用于不同的崗位，導(dǎo)致了考核不能驅(qū)動工作更好地開展，一定程度上造成企業(yè)激勵機制“失靈”。

3.煙草商業(yè)企業(yè)的薪酬機制現(xiàn)狀

第一，沒有對崗位價值進(jìn)行系統(tǒng)評價，不敢正視崗位之間的價值差別。單一地按照行政管理層級劃分工資等級，同一行政級別不同崗位員工之間的薪酬差距不大，這種“不同工卻同酬”的現(xiàn)象在一定程度上影響著一批核心層、骨干層員工隊伍的積極性;與此相反的另一種現(xiàn)象則是“同工不同酬”，特別是在部分一線崗位，由于“身份”痕跡的影響，存在著即使同崗但待遇卻無法相當(dāng)?shù)那闆r。由于煙草商業(yè)企業(yè)員工的絕對待遇與市場相比較有一定的競爭優(yōu)勢，員工對于薪酬的不滿主要來自于內(nèi)部不公平的心理感受。

第二，薪酬調(diào)整沒有與業(yè)績變化相關(guān)聯(lián)。特別是在煙草商業(yè)企業(yè)的各個綜合管理崗位，實行的大多是崗位-技能工資制，每個月的工資幾乎一成不變，只要不違反企業(yè)的獎懲規(guī)定，就能保證拿到全額工資，工作業(yè)績的變化對工資影響不大。薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略和日常管理活動嚴(yán)重脫節(jié)，激勵效果可想而知。

第三，薪酬晉升通道單一。長期以來，煙草商業(yè)企業(yè)習(xí)慣于沿用單一的以行政等級為主線的晉升通道，特別是在薪酬發(fā)放中，員工只有通過行政級別晉升，薪酬水平才有可能得到較大提升，在這種制度的引導(dǎo)下，一方面，大部分專業(yè)技術(shù)人員為了實現(xiàn)個人在企業(yè)內(nèi)部的價值提升，紛紛放棄自己的專業(yè)優(yōu)勢，轉(zhuǎn)而從事管理，由此，企業(yè)犧牲了大批的技術(shù)骨干，卻成就了許多素質(zhì)不相稱的管理者。另一方面，長期處于一線的，為煙草行業(yè)的發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)的聘用員工，因進(jìn)入行業(yè)時的“身份”門檻較低，無論是個人價值還是薪酬待遇，均沒有向上提升的機會，工作的積極性和主動性受到嚴(yán)重影響，責(zé)任心不強，歸屬感不高。由于這些人長期身處一線，直接與零售客戶和最終消費者打交道，他們的一些不良情緒，已經(jīng)給煙草行業(yè)的網(wǎng)建和專賣管理工作進(jìn)一步提升帶來影響。

4.煙草商業(yè)企業(yè)的人才培育機制現(xiàn)狀

第一.沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)管理體系。大多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)設(shè)有培訓(xùn)部門，但工作重點卻側(cè)重于職業(yè)技能鑒定或與學(xué)歷管理相關(guān)的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容沒有很好地與企業(yè)戰(zhàn)略要求、員工的績效問題、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等結(jié)合起來，沒有完善地跟蹤測評機制和信息反饋制度。培訓(xùn)有效性總體上不盡如人意。

第二，員工發(fā)展通道單一。員工職業(yè)生涯發(fā)展只有職務(wù)晉升一條獨木橋。

二、煙草商業(yè)企業(yè)用工分配制度改革的原則

為推進(jìn)煙草商業(yè)企業(yè)進(jìn)行以市場為取向的改革，必須著眼于員工隊伍的成長和整體素質(zhì)的提高，構(gòu)建“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實報酬”的系統(tǒng)解決方案。

1.前瞻性原則

人事用工分配制度的改革不僅是一項富有現(xiàn)實意義的系統(tǒng)工程，更是一項極具前瞻性的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略。

2.系統(tǒng)性原則

人力資源管理變革本身就是一項系統(tǒng)工程，是對企業(yè)中各層人員的重新定位和再認(rèn)識。因此，從層級上看，應(yīng)考慮“經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)層-管理執(zhí)行層-實施操作層”的分工;從橫向分類看，應(yīng)當(dāng)考慮到業(yè)務(wù)流程與專業(yè)職責(zé)的分工與合作。做到改革目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性和一體化。

3.針對性原則

針對煙草商業(yè)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵問題量身定做解決辦法，從關(guān)鍵點突破，以便更好地推動系統(tǒng)的運作。

4.可操作性原則

在設(shè)計解決方案中，以前沿的理論為指導(dǎo)，結(jié)合企業(yè)的特點與要求，務(wù)求關(guān)注方案的適應(yīng)性和實際操作性。

三、用工分配制度改革的系統(tǒng)解決方案

1.夯實基礎(chǔ)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，實施定崗定責(zé)定員

第一，組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。定位于地市級煙草商業(yè)企業(yè)，根據(jù)組織戰(zhàn)略，重新優(yōu)化企業(yè)的組織機構(gòu)。首先，看是否有關(guān)鍵的職能遺漏或待強化，關(guān)鍵職能是否有特定部門承擔(dān)，即強化戰(zhàn)略職能;其次，相互牽制的職能要分離，關(guān)聯(lián)性強的職能能否重新組合;最后，設(shè)計合理的管理層次和管理幅度。在形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、科學(xué)的組織管理體系后，通過《企業(yè)組織機構(gòu)圖》、《部門職能說明書》等文件予以固定，為全面分析企業(yè)各部門人力資源分布奠定基礎(chǔ)。

第二，開展崗位調(diào)查和崗位分析，實施定崗定責(zé)定員。崗位調(diào)查是對崗位的設(shè)置狀況、崗位職責(zé)以及崗位的工作量等實際情況進(jìn)行的綜合調(diào)查，是為現(xiàn)狀分析收集資料的過程，可通常問卷調(diào)查法輔以訪談法和觀察法完成。

崗位分析是對崗位調(diào)查收集到的崗位信息進(jìn)行綜合分析，重點深入了解并解決崗位工作的“5W1H”即：做什么？為什么做？什么時候做？誰來做？在什么環(huán)境做？用什么方法做？通過分析可以準(zhǔn)確定位崗位工作的是具體性質(zhì)，在分析的同時、對收集的崗位職責(zé)逐條進(jìn)行本崗位內(nèi)部的對比分析和崗位間的職責(zé)對比分析。

實施定崗與崗位分類。定崗是指結(jié)合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的要求和崗位流程的需要，確定的崗位名稱和數(shù)量。崗位分類是結(jié)合企業(yè)的具體情況確定科學(xué)的崗位分類方法，形成不同的崗位類別和系列。地市級煙草商業(yè)企業(yè)的崗位分類可以分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、生產(chǎn)操作類、業(yè)務(wù)類以及服務(wù)類五種類型。

實施崗位定編。在確定了企業(yè)規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略以及崗位的工作職責(zé)范圍等情況下，綜合分析崗位的工作量、工作時間、工作效率等因素，確定各類人員配備的過程就是崗位定編。

實施崗位定員。引入競爭上崗的機制，建立和完善崗位聘任制度。逐步按照崗位的任職資格要求，穩(wěn)步推進(jìn)崗位競聘，形成“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的人力資源配置機制，促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化提升。

2.關(guān)注核心，構(gòu)建崗位績效工資制

為實現(xiàn)對各崗位任職人員的收入分配激勵，推動員工工作業(yè)績的提升和職業(yè)發(fā)展，避免單一薪酬發(fā)展路徑帶來的諸多不良現(xiàn)象。根據(jù)崗位評價及崗位分類的結(jié)果，設(shè)計寬帶薪酬體系。構(gòu)建權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、規(guī)范有序、有效激勵的收入分配制度。

第一，薪酬水平調(diào)查。參照勞動力市場價格，并結(jié)合行業(yè)的實際情況，合理確定各崗位的薪資水平，使企業(yè)的薪資水平具有一定的外部競爭性，保留吸收優(yōu)秀人才。

第二，薪酬管理體系設(shè)計。打破傳統(tǒng)身份的壁壘，按照現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式實行崗位績效工資制。以崗位為對象，實施分級分類管理;以員工的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)，以崗定薪、以效定資;以適當(dāng)拉開收入差距為手段，形成和穩(wěn)定核心層、骨干層員工隊伍，并由低向高逐步縮小高管理、高技術(shù)、高技能等崗位原不同身份員工的工資收入差距直至完全接軌。規(guī)范工資構(gòu)成，工資結(jié)構(gòu)主要由崗位基本工資、績效工資兩部分構(gòu)成。建立員工工資收入與崗位、工資收入與崗位等級、工資收入與績效考核等動態(tài)關(guān)聯(lián)的工資調(diào)節(jié)機制。以增強企業(yè)活力與員工工作積極性。通過建立在分類管理基礎(chǔ)上的工資結(jié)構(gòu)體系，增強工資調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。

3.搭建支撐，開展全員動態(tài)績效管理

第一，認(rèn)識績效管理體系建設(shè)的目的。通過對內(nèi)設(shè)組織機構(gòu)和個人工作績效的管理和評估，積極構(gòu)建公平競爭的平臺，客觀分析和評價各職能部門及其員工的工作實績，以引導(dǎo)各崗員工提高工作績效，并結(jié)合企業(yè)的激勵和約束機制，正確實施獎懲，最終促進(jìn)企業(yè)各項目標(biāo)的實現(xiàn)。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定以及溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理執(zhí)行力，強化管理層對企業(yè)方針目標(biāo)及各項管理工作的落實，提高員工工作計劃性與主動性，實現(xiàn)過程的預(yù)控與可控。適時向領(lǐng)導(dǎo)提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，合理配置人力資源，促進(jìn)管理水平提升和員工個人能力發(fā)展。綜合考核結(jié)果作為企業(yè)績效工資分配、員工職業(yè)發(fā)展以及其它人事決策提供必要的客觀依據(jù)，實現(xiàn)績效評定結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結(jié)合。

第二，做好績效管理規(guī)劃。績效管理過程是一個閉路循環(huán)過程，表現(xiàn)為一個不斷強化的正反饋過程。這個循環(huán)的周期通常被分為四個步驟，即績效計劃、績效實績與管理、分析與評價、激勵改善。

4.后續(xù)拓展，設(shè)計并拓寬員工晉升通道

晉升通道設(shè)計的目的是幫助不同類型的員工實現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃，建立員工隨個人能力發(fā)展進(jìn)行崗位晉升的動態(tài)管理制度，不是基于職位，而是基于員工知識、技能和能力，為不同性質(zhì)的崗位根據(jù)其對企業(yè)的價值，設(shè)定不同的跑道。

員工職業(yè)生涯發(fā)展不必只通過職務(wù)晉升一條獨木橋，他們可以根據(jù)自己的特長和興趣，在本職種的跑道中向上發(fā)展。一是管理類崗位將積極推進(jìn)和加大公開選拔、競聘上崗力度，形成富有生機和活力的選人用人機制。二是專業(yè)技術(shù)類崗位將通過職稱評定和公開競聘等形式與辦法，理順和打通晉升渠道。三是技能類崗位將通過職業(yè)技能資格認(rèn)證和崗位競爭實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

綜上所述，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，構(gòu)建“尊重人、關(guān)心人、激勵人”的機制是充分調(diào)動人的積極性的必要保證。煙草商業(yè)企業(yè)開展用工分配制度改革，對理順內(nèi)部用工關(guān)系、規(guī)范分配行為、構(gòu)建和諧煙草，調(diào)動全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性必將發(fā)揮積極作用。

參考文獻(xiàn)

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篇2

職場人比較認(rèn)可職業(yè)培訓(xùn)

在此次關(guān)于職業(yè)培訓(xùn)與就業(yè)力的調(diào)查中，將參與過職業(yè)培訓(xùn)與未參加過職業(yè)培訓(xùn)的人群進(jìn)行分別調(diào)查，但是兩個人群都對職業(yè)培訓(xùn)對于就業(yè)的促進(jìn)作用給以了充分的肯定。相比而言，未參加過職業(yè)培訓(xùn)的人對于職業(yè)培訓(xùn)能夠起到的作用期望值相對更高，將近九成未參加過職業(yè)培訓(xùn)的職場人都主觀認(rèn)為職業(yè)培訓(xùn)將對就業(yè)產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用。

面對新崗位，很難說某個求職者能夠單單從過去的工作經(jīng)驗中學(xué)習(xí)和掌握到新崗位所需要的知識和技能，因此企業(yè)很難招聘到完全匹配現(xiàn)有崗位的人才，企業(yè)就越來越重視通過職業(yè)培訓(xùn)來使新人更加匹配新崗位。這同時也就說明，此前接受過此崗位相關(guān)培訓(xùn)的求職者就自然會在這個就業(yè)或者晉升的機會中脫穎而出。

在未參與培訓(xùn)的人群中，女性相比男性對于職業(yè)培訓(xùn)對就業(yè)的促進(jìn)信任度更高，超過了90%。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問指出，與男性相比，女性在某種程度上對于培訓(xùn)的信任度要高于男性，這種趨勢在職業(yè)培訓(xùn)中也有所體現(xiàn)。在自學(xué)能力上，男性與女性相比具有一定的優(yōu)勢，但是在接受培訓(xùn)與考試的能力上女性往往優(yōu)于男性，因此培訓(xùn)對于女性的吸引力通常情況下大于男性。

從學(xué)歷上來看，本科及以下學(xué)歷對于職業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)可差別不大，但是研究生及以上學(xué)歷對于職業(yè)培訓(xùn)的信任度明顯降低，只有超過七成的研究生及以上學(xué)歷未參加過培訓(xùn)的職場人認(rèn)為職業(yè)培訓(xùn)會對就業(yè)產(chǎn)生促進(jìn)作用。

而事實上參加過職業(yè)培訓(xùn)的職場人也比較認(rèn)可職業(yè)培訓(xùn)對于就業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，但是這種評價的比例略低于未參加培訓(xùn)的職場人。在參加過培訓(xùn)的職場人中，83.4%的人對職業(yè)培訓(xùn)做出肯定，比未參加職業(yè)培訓(xùn)的職場人低了近6個百分比。

可見，經(jīng)過實踐的證明還是有一部分參與了職業(yè)培訓(xùn)的職場人沒有從中獲益。這種結(jié)果的產(chǎn)生可能由于兩個方面的原因所造成，一方面是由于培訓(xùn)市場在快速發(fā)展過程中各種課程的水平參差不齊，參與者需要對培訓(xùn)的專業(yè)性和有效性做出一個判斷。另一方面是由于個人參與培訓(xùn)的盲目性，面對就業(yè)壓力社會上也曾經(jīng)一度出現(xiàn)“考證”熱，很多大學(xué)生在校期間也是通過考取各種證書希望能夠為自己未來的就業(yè)增加砝碼，但結(jié)果往往令人失望。

未參加職業(yè)培訓(xùn)的職場人有培訓(xùn)計劃

盡管對于職業(yè)培訓(xùn)近九成未參加過職業(yè)培訓(xùn)的職場人還是認(rèn)可的，但是認(rèn)可與付諸實踐之間還是存在著一定差距的。在未參加過職業(yè)培訓(xùn)的人群中，超過半數(shù)被調(diào)查者將有參與職業(yè)培訓(xùn)的計劃，這與認(rèn)可的近九成的比例還是有一些差距的。盡管如此，也還是能夠看到職業(yè)培訓(xùn)市場的廣闊前景的。

在關(guān)于職業(yè)培訓(xùn)是不是“多多益善”，李院長也提出了自己的看法。他承認(rèn)多多益善，但是他指的多并不是指“證”的數(shù)量，而是指在專業(yè)知識學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上又豐富了的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，這個比證書的數(shù)量更重要。他特別指出絕大多數(shù)職業(yè)考試的證書并不能成為企業(yè)的敲門磚。

選擇是否參與培訓(xùn)受工作時間的影響并不明顯，但是隨著工作時間的增加，在3年及以上的職場人中選擇計劃參與職業(yè)培訓(xùn)的比例有小幅增加。

可見，隨著職業(yè)發(fā)展路徑的明晰化，很多職場人為了進(jìn)一步提高自己在職場中的競爭力，選擇職業(yè)培訓(xùn)為自己充電。此時的職業(yè)培訓(xùn)多是職場人根據(jù)自己明確的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行充電，多是技能培訓(xùn)和應(yīng)試培訓(xùn)相結(jié)合，進(jìn)行比較高級的崗位技能的培訓(xùn)，比如注冊會計師、人力資源管理師等。此時的培訓(xùn)效果不再僅僅針對就業(yè)，而主要體現(xiàn)在對于職業(yè)發(fā)展的幫助。

盡管在對于職業(yè)培訓(xùn)對就業(yè)的促進(jìn)作用認(rèn)知上，除了研究生及以上學(xué)歷外，其他學(xué)歷職場人態(tài)度差異不大，但具體到參與培訓(xùn)的計劃，不同學(xué)歷間的差距還是較為明顯的。隨著學(xué)歷的不斷提高，對于職業(yè)培訓(xùn)的參與度也相應(yīng)降低。本科學(xué)歷的職場人對于職業(yè)培訓(xùn)的計劃參與比例略低于大專及以下，而研究生及以上學(xué)歷的計劃參與比例則一下降到了不到四成。可見，由于高學(xué)歷者在就業(yè)中的學(xué)歷優(yōu)勢，職業(yè)培訓(xùn)對于高學(xué)歷職場人的吸引力相對較低。

在各類職業(yè)培訓(xùn)中，對于尚未參加過職業(yè)培訓(xùn)的職場人來說，各類職業(yè)資格認(rèn)證考試培訓(xùn)是最具吸引力的。在有參與職業(yè)培訓(xùn)計劃的職場人中，超過四成人計劃參與此類培訓(xùn)。其次是IT類培訓(xùn)，也超過了兩成，然后是辦公軟件培訓(xùn)和外語類培訓(xùn)。可見，直接增加業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)對于職場人有較大的吸引力。

若是圖真正的收獲，則有四點參加職業(yè)培訓(xùn)的意義：一是擁有了一個學(xué)習(xí)的環(huán)境，會促使求職者踏踏實實的學(xué)點東西，二是能夠系統(tǒng)化掌握理論知識及補充必要的技能，三是職業(yè)培訓(xùn)時與更多人的交流機會，四是同學(xué)帶給自己的壓力，與公司外界的人有所比較，能夠更加客觀地衡量自己，才能更好地規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展。

參與職業(yè)培訓(xùn)者更認(rèn)可培訓(xùn)有助于晉升

在對于參與過職業(yè)培訓(xùn)的職場人的調(diào)查中，職場人實際參與的主要培訓(xùn)類型與未參加者計劃參與的基本一致，參與最多的是各類職業(yè)資格認(rèn)證考試培訓(xùn)。

對于中高層人才而言，參與的職業(yè)培訓(xùn)也可以用“專、新、洋”來概括，“專”指的是專業(yè)性，比如說注冊會計師、律考；“新”指的是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展出現(xiàn)的一些新的崗位，或者是原有的崗位國家給與了職業(yè)資格的認(rèn)定，比如說物流師、營銷師，以及一些針對人才開發(fā)的項目，比如說人力資源師、心理咨詢師、職業(yè)規(guī)劃師。“洋”則指的是國際化的一些職業(yè)培訓(xùn)。

對于職業(yè)培訓(xùn)事實上對就業(yè)的影響，近半數(shù)的參與培訓(xùn)者答案是肯定的。47.9%的參與過培訓(xùn)的職場人表示自己所參加的職業(yè)培訓(xùn)直接促成了自己的就業(yè)。

從促成就業(yè)的培訓(xùn)情況來看，參與IT類職業(yè)培訓(xùn)對于就業(yè)的直接促進(jìn)作用最大，近六成參與IT培訓(xùn)的人認(rèn)可培訓(xùn)對于就業(yè)的直接影響。其次是外語類培訓(xùn)，在參與外語類培訓(xùn)的職場人中也有超過半數(shù)的人表示自己的培訓(xùn)行為直接促進(jìn)了自己的就業(yè)。這兩類培訓(xùn)參與者對于培訓(xùn)對就業(yè)的促進(jìn)作用認(rèn)可度最高。

盡管只有超過半數(shù)的職場人表示職業(yè)培訓(xùn)對于就業(yè)產(chǎn)生促進(jìn)作用，但是有近八成的參與職業(yè)培訓(xùn)的職場人表示職業(yè)培訓(xùn)對就業(yè)后的晉升發(fā)展是有幫助。