人力資本論文范文10篇

編者按：本文主要從人力資源會計研究的發展歷程；人力資源的會計確認問題；人力資源的會計計量問題；人力資本在會計分配上的反映；人力資源的會計報告體系進行論述。其中，主要包括：人力資本和技術中的知識成了經濟發展的核心、人力資源會計產生于20世紀60年代的美國、介于智力成果與一般資源的以獨特形式存在于企業中的特定資產、把人力資源確認為企業的一項無形資產、將人力資源資本化為一種類似于機器設備等有形資產的特殊形式、人力資源是一項可增值的特殊資產，而且是一項可形成資本的資產、人力資源帶來的未來經濟利益是否可以由企業所控制、要素的確認必須符合四項基本條件、未來工資報酬折現法、調整的未來工資報酬折現法、未來收益折現法、非購入商譽法、創立利潤分塊責任制等，具體請詳見。

內容提要:隨著古典企業逐漸走向現代企業，集物質資本和人力資本于一身的籠統的資本必將分化，人力資本將逐漸獨立于財務資本，越來越成為社會經濟發展的重要力量，部分甚至會成為主導力，物質資本與人力資本的合作是現代企業的一個重要特征。如何在知識經濟中從財務上反映人力資本，這引起了廣大會計學者的興趣。對于人力資源的確認大家達到了理論上的一致，但由于人力資源的不可計量性，理論研究都是淺嘗即止，阻礙了人力資源的財務上的可行性。本文從人力資源的確認、計量和報告三個方面進行了大膽的嘗試。參考了大量的人力資源的研究成果，提出以公允價值作為人力資源的計量方法，并對傳統的財務會計的公允價值進行了一定的改進。

關鍵詞：人力資源；確認；計量；報告

人類在不同的要素稀缺的情況下，經歷了勞動經濟時代、土地經濟時代和工業資本經濟時代，到了二十一世紀，人力資本和技術中的知識成了經濟發展的核心，人力資本要素的稀缺性使人力資源的研究越發顯得重要，從而形成了知識經濟時代，在這個時代伴隨經濟環境的巨大變化，也為人力資源的發展帶來了豐富的內涵。因此，我們很有必要研究知識經濟下人力資源的一些具體問題。

在傳統工業經濟時代，經濟發展取決于物質資源的占有和配置。在貨幣資本、勞動力、土地、技術四大生產要素中，貨幣資本占主導地位，是企業生產經營活動的稀缺資源。會計核算也只對貨幣資本盡心。隨著現代科學技術的發展，經濟發展越來越取決于對人力資源的占有、配置和使用。物質資源和人力資源的地位和作用發生了更替，人力資源由次要地位上升為主導地位，成為第一資源。

一、人力資源會計研究的發展歷程

摘要：人力資源作為資源之一，與人力資本是有區別的。一個企業要發展，就必須將其人力資源開發起來，轉變為人力資本，資本是能帶來剩余價值的價值。本文通過對人力資源與企業效益的關系分析，指出了人力資源轉化為人力資本的內在機理，在此基礎上，提出了企業人力資源開發與管理的對策。

關鍵詞：人力資源,人力資本,人力資源開發與管理

人力資源作為資源之一，它與人力資本是有區別的。人力資源只是包含在人體內的一種生產能力。若這種能力未發揮出來，它就僅僅是一種潛在的勞動生產力，若開發出來，它就變成了現實的勞動生產力；只有當人力資源在它不斷運用的過程中不斷創造出更大的新價值來，人力資源才具有資本的屬性。因此，一個企業能否將其人力資源轉化為人力資本是關系到企業能否提高經濟效益和競爭力的一個關鍵。

一、人力資源與企業效益的關系分析

在現代人力資本理論中，美國經濟學家西奧多·舒爾茨指出，人力是社會進步的決定性原因，但是人力的取得不是無代價的，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。因此，人力，人的知識和技能，是資本的一種形態，我們把它稱之為人力資本。同時，舒爾茨認為，人力作為一種生產能力，已經遠遠超過了一切其他形態的資本生產能力的總和，對人的投資帶來的收益率超過了對一切其他形態的資本的投資收益率。1961年舒爾茨對1929～1957年的美國經濟與經濟增長關系進行了分析計算，得出兩個著名結論：一是教育投資增長的收益在勞動收入增長中的比重是70％，另一是教育投資增長的收益在國民收入增長中所起的作用是33％。

對于企業，人力資源是如何影響企業經濟效益的?我們知道，企業利潤的根本來源是人力成本小于人力產出的差額，人力成本是指與人力資源管理活動有關的成本，涉及到招聘、挑選、培訓、報酬等費用：人力產出是指企業員工為企業所創造的價值大小，具體表現為生產產品或提供服務的數量、質量和創新性。一個企業的人力價值主要取決于人力資本存量的大小，人力資本存量是一個存量概念，是指經資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能和健康等。在一個較為完善的勞動力市場中，人力資本存量可以用人力價格或人力成本來間接衡量。對于企業來說，每個員工都或多或少地具有不同的人力資本存量。

文關鍵詞:人力資本外流異化勞動價值論剩余價值理論

論文摘要:由于制度上的原因和勞動者自身的有限理性，人力資本存在“異化”傾向和“異化彈性”，從而形成人力資本外流。我國目前是人力資本外流十分嚴重的國家，結合馬克思的勞動價值論和剩余價值理論，用發展的眼光分析我國的人力資本外流問題，可以探知這種現象背后的深層原因，從而采取積極的措施抑制人力資本外流，為經濟增長提供不竭的動力。

自20世紀50年代末始，人力資本理論在舒爾茨、明塞爾、貝克爾等人的努力下得以確立并逐漸形成。隨著羅默的知識積累模型和盧卡斯的人力資本溢出模型的推廣和使用，人力資本理論得到了進一步的完善。人力資本屬于西方經濟學范疇，是指人們在教育、訓練、獲取信息、移民和維護身體健康等方面的支出所形成的資本。威廉·配第曾指出:“土地是財富之母，而勞動則為財富之父和能動要素”。按照馬克思的勞動價值論，勞動是價值的唯一源泉，“價值本身除了勞動本身沒有別的任何“物質”“作為相同的或抽象的人類勞動，它形成商品的價值”。按照勞動的運作形式不同，將勞動分為簡單勞動與復雜勞動。在當代，由于知識作用的大大提升，特別使活勞動的復雜程度和創造作用以及與此相聯系的人力資本的作用日益增強。勞動力資本是勞動力商品概念的邏輯延伸，是指“勞動者對自己勞動力要素的資本所有權”口，，包括對其自身具備的體力、知識、經驗、能力等方面的所有權。因此，勞動力資本也同樣可以分為從事簡單勞動和從事復雜勞動的勞動力資本。在一定程度上，從事復雜勞動的勞動力資本可以看成是西方經濟學范疇的人力資本。

就對經濟增長的貢獻而言，人力資本正在迅速超過物質資本和自然資源，成為各國經濟可持續發展的主動力。現階段，我國人力資本外流的現象十分嚴重，中國人事部的最新數據顯示，從1978年改革開放至2006年底，中國出國留學人員總數約達107萬人，留學回國人員總數僅為27.5萬人。中國社會科學院的《2007年全球政治與安全報告》指出，在國際移民大潮中，海外的中國大陸專業人才超過了30萬人，許多都是受過良好教育的精英。中國現在已是全世界人力資本外流最嚴重的國家，而且為此付出了高昂的代價。如果從勞動價值論、剩余價值理論的角度來分析我國當前的人力資本外流問題，可以發現其深層的原因。

一、人力資本的“異化”與人力資本外流

馬克思認為，在資本主義生產中，勞動力資本不是其所有者即雇傭工人的資本，而是占有者即資本家的資本，即勞動力資本存在“異化”問題。許多學者認為，在社會主義經濟制度下，非公有經濟中由于資本與雇傭勞動關系存在，即剝削與被剝削關系存在，勞動力資本也存在“異化”問題;在公有經濟中由于資本與雇傭勞動關系不存在，則勞動力資本不存在“異化”。當前，我國正處在社會主義初級階段，還要大力發展社會主義市場經濟，必須不斷追求剩余勞動、剩余產品，因為剩余勞動、剩余產品“是整個社會發展和全部文化的物質基礎。

[論文關鍵詞]新時期勞動經濟社會主義經濟勞動價值

[論文摘要]隨著生產力的發展，科學技術工作和經營管理作為勞動的重要形式，在社會生產中起著越來越重要的作用。當前，我們要以一種發展的眼光看待勞動價值論，用馬克思主義的基本理論研究新情況，解決新問題，從一個新的角度來看待馬克思主義的基本理論。本文闡述了在新的時代背景下如何看待勞動價值論。

社會主義市場經濟實行按勞分配為主體，多種分配形式并存的分配制度，把按勞分配與按要素分配結合起來，鼓勵資本、技術等生產要素參與收入分配。

一、我國社會主義經濟分配制度原理

我國現在處于社會主義初級階段，社會主義市場經濟體制已基本建立，經濟運行中公有制為主體、多種所有制經濟形式并存，與之相適應收入分配采取按勞分配為主與按生產要素分配相結合的多種分配制度。

(1)按勞分配與按要素分配相結合的分配制度是由我國所有制結構的多樣性決定的：我國所處的社會主義初級階段的生產力水平和公有制經濟的相互結合，決定了在公有制經濟中只能采取按勞分配的收入分配制度。另一方面’由于我國還處于社會主義初級階段，非公有制經濟與公有制經濟并存，共同參與創造財富，要求按生產要素分配。按生產要素分配，就是指各種要素都應根據其在再生產過程中所做出的貢獻的大小來參與收益分配，獲得相應的報酬。基于我國社會經濟發展的客觀現實，只有按勞分配和按要素分配相結合的收入分配制度，才是現階段唯一公平的分配方式，這種分配方式在形式上是平等的，因而也是公平的。在公有制經濟中，由于國家和集體是除了勞動以外的一切生產要素唯一的所有者，因此全體社會成員只能是勞動者而不能是其他生產要素的所有者。在這種情況下只能實行按勞分配，即按付出勞動量的多少來決定應該獲得的收入的數量。但是這種分配方式也存在不平等的一面，由于人的天賦、能力、所承擔的責任和風險、擔任的工作的難易程度都是不一樣的，對社會、生產做出的貢獻也是不一樣的，如果采用同一種分配方式同等的對待必然產生新的不平等。

1937年，科斯發表了《企業的性質》（Thenatureofthefirm）一文。科斯提出市場和企業是兩種可以相互替代的配置資源的手段，“企業最顯著的特征就是對價格機制的替代”，兩者的區別在于：在市場上，資源配置由價格機制自動調節；在企業里，資源配置由權威的組織來完成。但無論用市場機制還是企業組織來協調生產，都是有成本的。進一步科斯指出“通過價格機制組織生產最明顯的成本，是去發現相關價格是什么”，至此，事實上科斯己經向我們回答了企業出現的邏輯起點，以及企業與市場的界限問題。企業之所以會出現，是因為有些交易在企業內部進行比通過市場進行所花費的成本要低。但是企業的組織成本與企業是形影不離的，它伴隨著企業規模的擴張而擴張，當在企業內組織交易的成本擴大到等于市場組織交易的成本時，企業與市場的界線也就劃定了。

張五常在其1983年的論文“Thecontractualnatureofthefirm”中指出，企業并非為取代“市場”設立，而僅僅是用要素市場取代產品市場。這被張維迎理解為“關子企業性質的更透徹的解釋”。事實上，科斯早就指出，企業用“權威”在組織生產，無非是“一系列契約被一個契約替代”的結果。“通過契約，生產要素為獲得一定的報酬同意在一定的限度內服從企業家的指揮。契約的本質在于它限定了企業家的權利范圍”。從這里可以看出，科斯并不是簡單地認為企業是對市場的替代，而是一個企業契約對一系列市場契約的替代。企業節省交易費用的奧秘就在于此。“張五常真正不同于科斯的地方，是他認為要素市場上的合約，即企業合約，與產品市場上的合約，并沒有什么特別的不同。”張五常曾舉了一個有趣的例子：如果你不會因為到百貨公司買了一雙襪子，就被看成與這家公司同屬一個企業，那么為什么你聘用了一個工人，你就與這個工人被看成同屬一個企業了呢？在張五常那里，買襪子的合約與雇用工人的合約都是市場合約，沒有本質區別。也正由于此，張五常“不知企業為何物”。

除了張五常，威廉姆森（1975年）和克萊茵（1978年）也繼承了科斯的觀點，認為企業是節約交易費用的一種交易模式，一項交易要選擇交易成本最小的“治理結構”來完成（威廉姆森，1985年）。隨后，格羅斯曼和哈特（1986年）以及哈特和莫爾（1990年）建立了一個所有權結構的模型。他們認為，當確定所有特殊權力的成本過高而使合約不能完全時，所有權具有重要意義。科斯（1937年）經由阿爾欽和德姆塞茨（1972年）、威廉姆森（1975年，1980年）、克萊茵（1978年）、詹森和麥克林（1976年，1979年）、張五常（1983年）、格羅斯曼和哈特（1986年）以及哈特和莫爾（1990年）等人的發展，形成了新制度學派的企業理論——企業的契約理論。

2創造市場的企業

關于創造市場的企業這一概念，在科斯的論文之中的闡釋堪稱經典，其經典性不僅在于其論文獨到的原創性，更在于其后來引出的一系列經典論文。威廉姆森將科斯的交易費用思想發揚光大，創立了交易費用經濟學，企業的契約理論也成為了最具影響力的現代企業理論。

我們把科斯的思想提煉一下，其核心觀點就是：企業是用一個市場契約替代一系列市場契約（周其仁，1996年）；企業由于能夠節約交易費用而出現；當企業內的交易費用擴大到等于市場的交易費用時，企業達到其最大邊界。對于科斯以及新制度學派所闡述的企業的契約性質和邊界問題，本文不作斷然否定。需要提出問題的是，科斯簡單地認為交易費用是決定企業邊界的唯一因素，這顯然是有問題的。

一、人力資本的概念

現代人力資本概念是在對西方經濟學占主導地位的物質資本概念的批判中創立的。學界公認的人力資本之父——西奧多·舒爾茨認為人力資本是人作為生產者和消費者的能力，是體現于勞動者身上，通過投資并由勞動者的知識、技能、體力（健康狀況）所構成的資本（舒爾茨，1962）。貝克爾強調了人力資本的獲得途徑，指出人力的投資主要是教育支出、保障支出、勞動力國內流動的支出或用于移民入境的支出等。他認為人力資本不僅意味著才干、知識和技能，還意味著時間、健康和壽命（貝克爾，1987）。而MM麥塔（1976）的定義較為寬泛：居住于一個國家內人民的知識、技術及能力之總和，更廣義地講，還包括：首創精神、應變能力、持續工作能力、正確的價值觀、興趣、態度以及其它可以提高產出和促進經濟增長的人的質量因素。定義落腳于人力資本的實質，對人的內在精神的關注讓人印象深刻。

我國的人力資本研究興起于20世紀80年代。對人力資本的定義在早期一般借用西方學者的界定。隨著研究的深入，學者們開始提出自己的見解。有的以人力資本的作用和功效為核心，如“人力資本為凝結在人體內，能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值。”（李忠民，1999）有的以內容為核心，如“存在于人體中、后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力和健康等質量因素之和。”（李建民，1999）王金營（2001）將這兩種觀點綜合為“由通過投資形成凝結在人身體內的知識、能力、健康等所構成，能夠物化為商品和服務，增加商品和服務的效應，并以此獲得收益的價值。”朱舟（1999）的說法較為詳細，“通過勞動力市場工資和薪金決定機制進行間接市場定價的，由后天學校教育、家庭教育、職業培訓、衛生保健、勞動力遷移和勞動力就業消息收集與擴散等途徑獲得的，能提高投資未來勞動生產率和相應勞動市場工資的，凝結在投資受體身上的技能、學識、健康、道德水平和組織管理水平的總和”。

近年來，學者們開始對這些界定進行清理。朱必祥（2005）認為，人力資本“是通過對人投資而形成的存在于人體中并能帶來未來收益的以知識、技能及健康因素體現的價值。”他突出了人力資本的抽象形態或本質特征——價值。俞榮建（2005）則將各類說法概括為“因素論”、“費用論”、“價值論”和“資本論”，并提出新的定義：對具有能動性人格特征與自然遺傳稟賦的人，通過教育、培訓、衛生保健、遷移以及“干中學”等投資所形成的具有一定價值并表現為知識、技能、健康和經驗等具體形態的依附于人體的特殊資本。他主張將人的天然遺傳稟賦和能動性人格特征納入其中。付一輝（2007）的歸納是“人力資本人力觀”、“人力資本形成觀”和“人力資本價值觀”，他從人力資本財務理論的角度，認為人力資本體現為勞動者投入到企業生產過程中的知識、技能、能力、經驗及情感意志力等要素的價值創造能力。這一說法將人力資本局限于企業生產的勞動者身上，滿足了論者的研究興趣，卻難以作為一般的學術概念。但他將情感意志力列入人力資本要素，體現了自己的獨特之處。

雖然學界始終難以形成一個普遍為人接受的人力資本概念，但對于人力資本的特征，學者們卻逐步形成了共識，如收益遞增性、生命周期性、意志性等。因此，對人力資本概念繼續進行探討和尋求共識是必要的也是可能的。我國學者對概念的定義多采用屬加種差的方法，故而首先要確認的是人力資本所“屬”。顯然，人力資本屬于資本的范疇。其次是“種差”的問題。目前學術界廣泛認同的資本類型包括物質資本、人力資本和社會資本。物質資本表現為物質形態，社會資本附著在社會網絡和社會關系之中。因而，定義需要回答“它與其他兩類資本的差別之處何在？”。此外，許多定義中也涉及了人力資本的形成過程。學者們普遍的觀點仍是人力資本理論創始人的投資說。具體而言，俞榮建（2005）的“教育、培訓、衛生保健、遷移以及‘干中學’等”說法相對全面。

而對人力資本的實體形態的認可則是諸多定義的分歧所在。其中，部分學者仍停留在“知識、技能、健康”這一較為狹窄的研究視野之上。而有學者卻將其擴展到了“人的信譽、社會關系、社會知名度及個人魅力”（吳震棚、韓文秀，2004）。但這種傾向同樣有失偏頗——論者將人力資本與社會資本混成一談了。但是，思想觀念和意志力等實體類型是不容忽視的。這類因素與人力資本的本質屬性并無違背之處，且在現代勞動市場競爭中顯得愈發重要。MM麥塔早在上世紀八十年代便指出了人體能動性因素的重要性，國內學者在近年的研究中將這些要素納入人力資本概念的呼聲也日漸增多。（闕祥才，2004；付一輝，2007）因此，界定人力資本的難點最終落在對人力資本實體的類別劃分上。在勞動社會學中，對勞動者的討論包含勞動者素質、勞動者的人格和勞動觀念三個方面。（林勇，2006）對于勞動者素質，可概括為自然素質和社會素質。勞動者的人格包括外傾性、責任心、經驗開放性和自我控制等。勞動者的觀念包括效率觀念、時間觀念、創新觀念、民主觀念等。

【論文摘要】隨著科技革命的發展及知識經濟的興起，知識在價值創造中的作用越來越大，有人試圖用“知識價值論”取代馬克思的勞動價值論。文章就如何在知識經濟的新情況下，科學的堅持和發展勞動價值論進行討論。

【論文關鍵詞】勞動價值論；知識性勞動；價值創造；總體工人

1問題的提出

隨著科學技術在生產中的應用，特別是信息技術和智能自動技術在幾乎所有領域對人類勞動的不斷替代，人類勞動正面臨著一場革命，即在人類歷史上第一次出現了勞動開始被排除在經濟過程之外的現象。美國經濟學家杰里米·里夫金認為建立在新技術基礎之上的勞動革命實質上是人類勞動結束的進程。并預言，一個多世紀后，在多數工業化國家，很可能不需要勞動了。…美國的約瀚·奈斯比特在《大趨勢》中說：“在信息社會里，價值的增長不是通過勞動，而是通過知識實現的，勞動價值論誕生于工業經濟初期，必將被新的知識價值論所取代。”因此，正確認識新科技革命下知識對勞動價值的作用，進而正確認識馬克思的勞動價值論具有極其重要的意義。

2知識性勞動與價值創造

社會生產發展的歷史過程，就是認識知識、積累知識并將知識應用于社會生產的歷史過程，知識經濟及其物化的科學技術對社會生產力的發展起著重大的作用。馬克思認為“勞動生產力是隨著科學的發展而不斷發展的”，“這種發展歸根到底總是來源于發揮著作用的勞動的社會性，來源于社會的分工，來源于智力勞動特別是自然科學的發展。”

人力資本與企業商譽的經濟實質

【摘要】人力資本的效用(或稱使用價值)是其為企業所創造的價值，其使用成本則既包括勞動力的報酬，也包括其對實物資本的浪費、效率低下、機會的喪失等造成的經濟損失，兩者的差額大于市場平均值的部分稱為人力資本的超額效用。由于資本與勞動在市場中力量的不對稱性，它們之間所簽定的契約是不完備契約，企業由此而形成對人力資本的壟斷，進而占有其超額效用，這正是企業商譽的來源。商譽的形成與維護受企業內部以及外部多種因素的制約。企業的商譽每期都會發生增減變化、也會不停地被耗費，因此其計量與攤銷的年限都應是有限的。每個企業努力提高其商譽的結果是社會勞動生產率得到提高，但總有一半左右的企業其商譽為負。

21世紀，知識和技術將成為經濟生活的主導因素。知識經濟，這一不久前多數人尚為陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產力的革命以及未來世紀的經濟格局，而人力資源作為生產力的主要構成要素必將在其中發揮舉足輕重的作用。在知識經濟的時代里，企業要想順利地生存和發展，必須在人力資源方面擁有絕對的優勢，這就要求其對自身人力資源進行有效地管理、開發和利用，而人力資源或其表現形式——人力資本與企業商譽之間則存在著某種內在聯系。本文試從新古典經濟學的角度，就人力資源(或人力資本)與商譽的關系、商譽的本質以及商譽的會計處理等有關問題展開討論，以求找到管窺商譽本質的新視角。為此，我們先從人力資源和人力資本的概念說起。

一、人力資源與人力資本的概念

人力資源(HumanResource)與人力資本(HumanCapitail)是兩個涵義不同的概念，它們之間既有一定的區別又有著密切的聯系。首先，就人力資源來看，它屬靜態的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上述諸因素施加至關重要的影響。而對于一個企業而言，它則僅包括其所擁有或控制的、在一定時期內可以使用的全體人口的勞動能力，它與社會人力資源構成個別與總體的關系，是后者價值的具體體現。

而對人力資本的概念，則需要從動態的意義上加以理解。它所強調的是人力資源在生產過程中的使用。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內涵，其載體是人力資本的真正所有者——勞動力。作為商品的人力資本——勞動力資本(或稱可變資本)，其價值與使用價值與一般商品有著嚴格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動經驗的積累，或通過自身的建設而增加其價值。對此，馬克思在其《資本論》中已有詳細論述。人力資本的另一個顯著特性是其“不可分割地屬于其載體”(周其仁)。對此，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·W·舒爾茨也曾指出“人力資本的顯著標志是它屬于人的一部分”，“沒有人能把他同他所擁有的人力資本分開。他必將始終帶著自己的人力資本，無論這筆資產用于生產還是用于消費。”正是人力資本的這一顯著特性才使得其使用權與所有權相分離，從而導致商譽的產生。

【摘要】人力資本的效用(或稱使用價值)是其為企業所創造的價值，其使用成本則既包括勞動力的報酬，也包括其對實物資本的浪費、效率低下、機會的喪失等造成的經濟損失，兩者的差額大于市場平均值的部分稱為人力資本的超額效用。由于資本與勞動在市場中力量的不對稱性，它們之間所簽定的契約是不完備契約，企業由此而形成對人力資本的壟斷，進而占有其超額效用，這正是企業商譽的來源。商譽的形成與維護受企業內部以及外部多種因素的制約。企業的商譽每期都會發生增減變化、也會不停地被耗費，因此其計量與攤銷的年限都應是有限的。每個企業努力提高其商譽的結果是社會勞動生產率得到提高，但總有一半左右的企業其商譽為負。

21世紀，知識和技術將成為經濟生活的主導因素。知識經濟，這一不久前多數人尚為陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產力的革命以及未來世紀的經濟格局，而人力資源作為生產力的主要構成要素必將在其中發揮舉足輕重的作用。在知識經濟的時代里，企業要想順利地生存和發展，必須在人力資源方面擁有絕對的優勢，這就要求其對自身人力資源進行有效地管理、開發和利用，而人力資源或其表現形式——人力資本與企業商譽之間則存在著某種內在聯系。本文試從新古典經濟學的角度，就人力資源(或人力資本)與商譽的關系、商譽的本質以及商譽的會計處理等有關問題展開討論，以求找到管窺商譽本質的新視角。為此，我們先從人力資源和人力資本的概念說起。

一、人力資源與人力資本的概念

人力資源(HumanResource)與人力資本(HumanCapitail)是兩個涵義不同的概念，它們之間既有一定的區別又有著密切的聯系。首先，就人力資源來看，它屬靜態的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上述諸因素施加至關重要的影響。而對于一個企業而言，它則僅包括其所擁有或控制的、在一定時期內可以使用的全體人口的勞動能力，它與社會人力資源構成個別與總體的關系，是后者價值的具體體現。

而對人力資本的概念，則需要從動態的意義上加以理解。它所強調的是人力資源在生產過程中的使用。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內涵，其載體是人力資本的真正所有者——勞動力。作為商品的人力資本——勞動力資本(或稱可變資本)，其價值與使用價值與一般商品有著嚴格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動經驗的積累，或通過自身的建設而增加其價值。對此，馬克思在其《資本論》中已有詳細論述。人力資本的另一個顯著特性是其“不可分割地屬于其載體”(周其仁)。對此，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·W·舒爾茨也曾指出“人力資本的顯著標志是它屬于人的一部分”，“沒有人能把他同他所擁有的人力資本分開。他必將始終帶著自己的人力資本，無論這筆資產用于生產還是用于消費。”正是人力資本的這一顯著特性才使得其使用權與所有權相分離，從而導致商譽的產生。

二、商譽的來源——人力資本的超額效用

【摘要】人力資本的效用(或稱使用價值)是其為企業所創造的價值，其使用成本則既包括勞動力的報酬，也包括其對實物資本的浪費、效率低下、機會的喪失等造成的經濟損失，兩者的差額大于市場平均值的部分稱為人力資本的超額效用。由于資本與勞動在市場中力量的不對稱性，它們之間所簽定的契約是不完備契約，企業由此而形成對人力資本的壟斷，進而占有其超額效用，這正是企業商譽的來源。商譽的形成與維護受企業內部以及外部多種因素的制約。企業的商譽每期都會發生增減變化、也會不停地被耗費，因此其計量與攤銷的年限都應是有限的。每個企業努力提高其商譽的結果是社會勞動生產率得到提高，但總有一半左右的企業其商譽為負。

21世紀，知識和技術將成為經濟生活的主導因素。知識經濟，這一不久前多數人尚為陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產力的革命以及未來世紀的經濟格局，而人力資源作為生產力的主要構成要素必將在其中發揮舉足輕重的作用。在知識經濟的時代里，企業要想順利地生存和發展，必須在人力資源方面擁有絕對的優勢，這就要求其對自身人力資源進行有效地管理、開發和利用，而人力資源或其表現形式——人力資本與企業商譽之間則存在著某種內在聯系。本文試從新古典經濟學的角度，就人力資源(或人力資本)與商譽的關系、商譽的本質以及商譽的會計處理等有關問題展開討論，以求找到管窺商譽本質的新視角。為此，我們先從人力資源和人力資本的概念說起。

一、人力資源與人力資本的概念

人力資源(HumanResource)與人力資本(HumanCapitail)是兩個涵義不同的概念，它們之間既有一定的區別又有著密切的聯系。首先，就人力資源來看，它屬靜態的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上述諸因素施加至關重要的影響。而對于一個企業而言，它則僅包括其所擁有或控制的、在一定時期內可以使用的全體人口的勞動能力，它與社會人力資源構成個別與總體的關系，是后者價值的具體體現。

而對人力資本的概念，則需要從動態的意義上加以理解。它所強調的是人力資源在生產過程中的使用。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內涵，其載體是人力資本的真正所有者——勞動力。作為商品的人力資本——勞動力資本(或稱可變資本)，其價值與使用價值與一般商品有著嚴格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動經驗的積累，或通過自身的建設而增加其價值。對此，馬克思在其《資本論》中已有詳細論述。人力資本的另一個顯著特性是其“不可分割地屬于其載體”(周其仁)。對此，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·W·舒爾茨也曾指出“人力資本的顯著標志是它屬于人的一部分”，“沒有人能把他同他所擁有的人力資本分開。他必將始終帶著自己的人力資本，無論這筆資產用于生產還是用于消費。”正是人力資本的這一顯著特性才使得其使用權與所有權相分離，從而導致商譽的產生。

二、商譽的來源——人力資本的超額效用