人力資本與企業商譽的經濟實質

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人力資本與企業商譽的經濟實質

【摘要】人力資本的效用(或稱使用價值)是其為企業所創造的價值，其使用成本則既包括勞動力的報酬，也包括其對實物資本的浪費、效率低下、機會的喪失等造成的經濟損失，兩者的差額大于市場平均值的部分稱為人力資本的超額效用。由于資本與勞動在市場中力量的不對稱性，它們之間所簽定的契約是不完備契約，企業由此而形成對人力資本的壟斷，進而占有其超額效用，這正是企業商譽的來源。商譽的形成與維護受企業內部以及外部多種因素的制約。企業的商譽每期都會發生增減變化、也會不停地被耗費，因此其計量與攤銷的年限都應是有限的。每個企業努力提高其商譽的結果是社會勞動生產率得到提高，但總有一半左右的企業其商譽為負。

21世紀，知識和技術將成為經濟生活的主導因素。知識經濟，這一不久前多數人尚為陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產力的革命以及未來世紀的經濟格局，而人力資源作為生產力的主要構成要素必將在其中發揮舉足輕重的作用。在知識經濟的時代里，企業要想順利地生存和發展，必須在人力資源方面擁有絕對的優勢，這就要求其對自身人力資源進行有效地管理、開發和利用，而人力資源或其表現形式——人力資本與企業商譽之間則存在著某種內在聯系。本文試從新古典經濟學的角度，就人力資源(或人力資本)與商譽的關系、商譽的本質以及商譽的會計處理等有關問題展開討論，以求找到管窺商譽本質的新視角。為此，我們先從人力資源和人力資本的概念說起。

一、人力資源與人力資本的概念

人力資源(HumanResource)與人力資本(HumanCapitail)是兩個涵義不同的概念，它們之間既有一定的區別又有著密切的聯系。首先，就人力資源來看，它屬靜態的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上述諸因素施加至關重要的影響。而對于一個企業而言，它則僅包括其所擁有或控制的、在一定時期內可以使用的全體人口的勞動能力，它與社會人力資源構成個別與總體的關系，是后者價值的具體體現。

而對人力資本的概念，則需要從動態的意義上加以理解。它所強調的是人力資源在生產過程中的使用。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內涵，其載體是人力資本的真正所有者——勞動力。作為商品的人力資本——勞動力資本(或稱可變資本)，其價值與使用價值與一般商品有著嚴格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動經驗的積累，或通過自身的建設而增加其價值。對此，馬克思在其《資本論》中已有詳細論述。人力資本的另一個顯著特性是其“不可分割地屬于其載體”(周其仁)。對此，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·W·舒爾茨也曾指出“人力資本的顯著標志是它屬于人的一部分”，“沒有人能把他同他所擁有的人力資本分開。他必將始終帶著自己的人力資本，無論這筆資產用于生產還是用于消費。”正是人力資本的這一顯著特性才使得其使用權與所有權相分離，從而導致商譽的產生。

二、商譽的來源——人力資本的超額效用

1.商譽產生的前提條件——人力資本的壟斷

作為一項特殊的無形資產，商譽的根本特征是其不可辨認性。這項特征是它與一般無形資產相區別的主要標志。而對于商譽概念的理解，無論是亨德里克森(Hendriksen)所列舉的三種最主要的觀點——(1)商譽是人們對企業具有好感的價值；(2)商譽是人們預期的未來收益超過除商譽外的總資產正常報酬的貼現值；(3)商譽反映的是企業總價值超過其各項有形資產和無形資產的凈額，即一個總的計價賬戶，還是Kieso和Weygrandt在其合著的《中級財務會計》里所概括的兩種觀點——(1)商譽代表凈資產的獲取代價與其公允價值之間的差額；(2)商譽代表企業高于社會平均水平的盈利能力，都不過是對其內在價值或表現形式的描述，而對商譽產生的原因則未予揭示。

那么，企業的商譽到底是如何產生的呢?要探究這個問題還必須從商譽的根本特性——不可辨認性入手。

不論怎樣對商譽加以理解，其最終必然表現為企業除商譽外的凈資產的超額盈利能力。而可以形成商譽的超額盈利能力，又必然緣于某種形式的壟斷。廣義來說，不論多么完備的市場，都不可能徹底避免壟斷性的存在，因為市場中的許多要素(例如人所擁有的優秀素質和技能)都是獨一無二或極為稀缺的，這種獨一無二或極為稀缺的生產要素一旦為企業所占有即形成壟斷。而企業的超額盈利能力皆可歸因于壟斷，比如，對購買或銷售市場的壟斷可以使企業制定有利于自己的壟斷價格，對技術的壟斷可以使企業降低成本，對人力資源的壟斷則可為企業帶來成本、價格、市場等多方面的優勢。但是，企業對市場和技術的壟斷均為可以出售的權力，因而應屬可辨認無形資產的范疇，因此應當增加可辨認凈資產的價值。惟有對人力資源的壟斷與企業有著不可分割的聯系，不能脫離企業而單獨出售，與之相聯系的超額贏利能力才是真正意義上的凈資產超額贏利能力(下文即從這個意義上使用這一術語)。所以，企業的商譽應來自其對人力資源的壟斷。

2.人力資本的超額效用——商譽的真正來源

企業對其人力資源加以使用時，就使其轉化為人力資本。正常情況下，人力資本的使用可以為企業帶來市場平均利潤，這種能夠為企業賺取利潤的能力即是人力資本的使用價值，稱之為人力資本的效用。當企業人力資本的效用與其使用成本之差大于市場平均值的時候，我們可以稱其超額部分為超額效用，這部分超額效用是企業超額贏利能力的根源。可見，人力資本的超額效用是一個至關重要的概念，為此，下面就對其進行詳細的討論。

在約翰·海爾斯看來，“人是追求最大利潤”的，因為市場經濟中的每個人都是有理性的，而且都對自己的人力資本擁有控制權，也就是說，市場中的人都是所謂的“經濟人”。對于“經濟人”的概念，古典經濟學的奠基人之一——亞當·斯密在其經典著作《國富論》中曾提出如下假設：(1)每一個人天然是他自己利益的最好判斷者，因此應該讓他有按照自己的方式來行動的自由；(2)每一個人都關心為自己謀求最大的利益，然而他是社會的一員，他追求的經濟活動只能沿著自然的社會秩序所指定的道路前進；(3)交換使得交換雙方個人利益的同時滿足成為可能；(4)人類的各種動機(自愛、同情、追求自由的欲望、正義感、勞動習慣和交換——以物易物以及以此易彼的傾向)會自然平衡，能使一個人的利益不致和其他人的利益相對立。因此，市場中的每個人——“經濟人”都盡可能使其人力資本價值最大化，即盡可能地使其占有的物質或獲得的享受達到最佳狀態。而人力資本價值的最大化則需以其使用價值——效用最大化為基礎。

人力資本對于其所有者的價值，在市場中表現為勞動力的價格。對企業而言，勞動力的市場價格則為使用勞動力的基本成本。既然市場中每個勞動力的目標——其價值的最大化要以較高的效用為基礎，而勞動力的效用則表現為其所能為企業創造的價值，亦即為企業帶來的效用，因此，對企業而言，人力資本的價值最大化就與其對企業的效用最大化統一起來。人力資本的效用就在于其對實物資本的轉移或改變。對此，馬歇爾曾有論述，他說：“人類不能創造物質的東西。誠然，在精神和道德的領域內人可以產生新的思想；但是，當我們說他創造物質的東西時，他實在只是生產效用而已；或換句話說，他的努力和犧牲結果只是改變了物質的形態或排列，使它能較好地適合于欲望的滿足。”當人力資本所生產的效用遠高于其(全部)使用成本以致產生超額效用時，商譽便從中產生。但超額效用為什么能夠產生呢?

3.企業與勞動力間的不完備契約——人力資本的超額效用歸屬企業的秘密

人力資本效用較高時，其市場價格也需相應較高，這才符合市場交換的規律。若果真如此，企業來自人力資本的超額利潤也就無從產生。然而，現實中人力資本為什么的確能給企業帶來超額效用以及相應的超額利潤呢?這說明市場中必然存在著某種不公平或者不對稱的交換，這種交換的內容應由企業契約來規定，為此就需要對人力資本的特性和市場中企業契約的實質加以討論。

前文已經提到，人力資本與非人力資本的最大不同之處在于它與其所有者的不可分離性，它只能不可分割地屬于其載體——勞動力自身。企業可以對其非人力資本擁有占有權，而對其人力資本卻只能擁有使用權，這種使用權由企業和勞動者之間的契約來規定。按照科斯的觀點，企業是各要素所有者為了節約交易費用而達成的契約，企業的形成就是用“一個契約代替一系列契約”，用“一個長期契約代替一些短期契約”。張維迎博士則進一步指出，普通的市場契約是完備契約，而企業契約是不完備契約。周其仁博士也曾作出類似的論述：普通市場契約反映的是各個生產者之間及其同消費者之間的關系；而企業契約之所以特殊，就在于它反映了人力資本所有者與非人力資本所有者之間的關系，不確定性只是這種關系在企業契約上的表象特征。

然而，如丁為民博士所指出，即使在完全競爭的條件下，人力資本所有者與非人力資本所有者的力量也是非對稱的。在市場中，盡管形式上“每一次交易都是嚴格自愿”的(弗里德曼)，然而由于勞動力若不進入市場將無法生存，資本所有者則無須為此擔憂，手中的生產資料足以使其維持生產和生活。生產資料的不對稱導致競爭力量的不對稱，從而在企業契約訂立之前，參加博弈的各產權主體就已處于不平等的地位。就市場交換各產權主體的不平等性對交換結果的影響，麥克弗森曾一針見血地指出：保證充分自愿交換的背景條件“不是自由地不進入某種特殊的交換，而是自由地不進入所有的交換”。但是，資本的稀缺性否定了這種條件存在的現實可能性。正是這種狀態，否定了二者平等博弈和簽約的可能。雖然“在競爭模型中資本雇傭勞動或勞動雇傭資本并無區別”，然而，供求的選擇使得資本比勞動更為稀缺。所以，現實中的選擇總是資本雇傭勞動，即通過購買勞動力來占有勞動，從而達到獲取剩余價值和超額剩余價值的目的。

從資本和勞動力所達成契約的性質來看，它是一種不完備契約，因為勞動與勞動力的分離使得該契約的履行具有很大的不確定性。由于在訂立契約時勞動并不存在，所以資本和勞動的契約只能是針對勞動力而達成，也就是說資本所購買的只能是勞動力而不可能是勞動。這樣的契約具有較高的事前不確定性或不完備性，它無法規定勞動的實際支出情況，而只能讓其由諸如勞動者的生理條件、技術水平、勞動條件、意識形態、與其所獲得的經濟利益及其所處的經濟、政治地位等一系列不確定因素來決定(丁為民)。正是這種不完備契約本身所具有的不確定性才使得來自人力資本的超額利潤的產生成為可能。

當就人力資本進行討論時，不能不提及企業家的作用。在企業的人力資本中，居于中心地位的是所謂的“企業家”。沒有企業家的成功參與，人力資本的超額剩余價值還只是一種潛在的可能。企業家的介入可以極大地改善企業對包括人力資源在內的各種資源的選擇、占有、管理、開發和使用，使企業的潛能得到充分地發揮。對于企業家的重要作用，馬歇爾曾做過專門論述，他認為，企業家“‘冒著’或‘擔當’營業的風險；他們搜集了工作所需用的資本和勞動；他們安排或‘計劃’營業的一般打算，并監督它的細小事情。”這樣的企業家應具有如下雙重能力：(1)他必須具有自己行業中物的透徹知識；(2)他必須是一個天生的領導者，必須具有首先適當的選擇他的助手，然后充分信任他們的能力，以發揮他們內在的進取心和創造力；同時，他對一切事務施行總的把握，并保持營業主要計劃的井井有條和前后一致。與一般人力資本相對過剩不同，薩伊和馬歇爾都認為企業家是不可多得的。這樣，一旦優秀的企業家為企業所擁有，即形成一種對人力資本的壟斷，這正是超額剩余價值的主要來源。公務員之家版權所有

因此，企業的商譽產生于其所壟斷的人力資本，當人力資本的超額效用為正值時，該部分超額效用的價值體現即表現為企業的商譽。隨著企業人力資本的超額效用的變化，其商譽的價值也會隨之發生變化，即其超額贏利能力增加或減少。但這種變化往往是緩慢而不易察覺的，待到引起注意時，往往是其人力資本的壟斷因內部或外部條件的作用在較長的時間里已發生了較大改變的結果。也就是說，商譽的變化是多種因素綜合作用的結果。

4.商譽變化——人力資本超額效用變化的反映

引起企業商譽發生變化的原因亦應歸結于其人力資本壟斷狀況的變化，譬如，就其下降來看，在現實中一般表現為如下三種情形：(1)本企業優秀人力資源流失，從而失去對原有人力資本的壟斷；(2)本企業人力資本成本上升，從而導致在人力資本效用不變的情況下，其超額效用下降；(3)社會人力資源大量流入該行業，從而導致本企業人力資源的稀缺性降低，因而其效用和超額效用也隨之降低。企業商譽如若增加，則情形與之相反。

一般情況下，企業的人力資本具有相對的穩定性。雖然人力資源的流動會影響其總體效用水平，但只要其主體或核心部分未變，其變化的幅度都將是不足為重的。一個企業的人力資源有助于形成其獨特的企業文化，企業文化則反過來影響其人力資源的效用，同時它也是企業商譽得以產生的土壤。與企業商譽密切相關的企業文化需要時時予以悉心培養，然后其商譽才能得以長期維持。反之，如果企業人力資源的主體或核心發生改變，即使其商譽不會立刻消失，也將在未來數年內很快喪失殆盡。所以，與人力資源及從中所衍生的企業文化相聯系、可以長期保持不變的競爭能力——核心競爭能力，是企業得以維持其競爭優勢，因而維持其商譽的關鍵所在。

如果我們可以暫時撇開人道因素的限制而進行比較的話，可以看出，企業對其人力資本的使用與租入的固定資產有許多相似之處。這是因為，首先，二者的所有權均不屬于企業，而僅賦予企業以使用權。其次，二者的效用均與企業的利用能力相關。當企業對其人力資本的主體或核心的使用權長達十數年或數十年時，其性質則已與融資租賃(或稱資本租賃)頗為類似，因為此時企業對該部分人力資本的使用期限將占去其最佳效用期限的絕大部分。所以，企業的人力資本具有固定資產的多種屬性，條件具備的話，完全可能而且應當作為資產加以計量和記錄。

三、商譽計量屬性——人力資本超額效用未來收益的現值

理論上，商譽的計量應是對其內在價值的貨幣量度。而商譽的內在價值表現為其對企業的超額效用，它是難以賦予一定的貨幣價值的。此正如大衛·李嘉圖所指出的，“效用對交換價值來說是必不可少的，但卻不能成為交換價值的尺度”。所以，我們無法直接用貨幣單位來量度商譽的內在價值，而只能用其外在表現形式——超額贏利能力來加以反映。

此外，當企業的人力資本的超額效用因內部或外部環境的變化而變化時，其超額贏利能力也隨之變化，從而使其商譽的價值起伏不定，表現出很大的不確定性。這也給其計量帶來一定的困難。而且，由于商譽只有不斷加以維持才不至于迅速消失，所以，其目前的價值應屬于前期人力資本的超額效用所產生，后期的商譽中有一部分應歸屬于以后人力資本的超額效用，而不應將目前的商譽與此后人力資本的效用所產生的商譽相混淆。也就是說，企業商譽如果得以長期保持，則不僅與目前人力資本的超額效用有關，還與以后各期人力資本的超額效用有關。因而，企業未來的超額盈利能力不能全部用來衡量其目前的商譽，而只應取其一部分。但是，其中究竟有多大非份額應歸于目前，又有多少屬于其后，仍是一個不易限定的變量，因為無論是企業人力資源的流動，還是其人力資本成本的上升或者其效用的下降，均具有極大的不確定性。所以，我們只能對其作出近似合理的估計。

在合理估計企業目前的商譽價值之前，首先應對其服務期限予以恰當選擇。前文已經論述，目前的商譽一般應在未來數年內逐漸消耗殆盡，故其服務年限不應太長，這要結合它為企業帶來超額利潤的時間長短來判斷。對于企業超額贏利能力持續的期限，從StephanH·Penman(1991)的實證研究中可以發現一些代表性的規律。Penman在其研究中，把所選擇的企業按其在1969——1985年間的凈資產收益率(ROE)分成規模相等的20組，再計算其后15年的凈資產收益率(ROE)：

從Penman的研究結果可以發現，企業目前的超額贏利能力可在未來大約5年的時間里得以保持，隨后慢慢趨向于市場平均值。為此，我們以5年為限來衡量企業的商譽當不失為一種合理的選擇。

不過，對上述結果需要說明的是：(1)其凈資產的概念可能是以賬面價值為依據，而本文所取涵義均為市場公允價值，即包括除商譽外的一切可單獨確認的有形和無形資產的公允市價，但這并不影響上述結論的有效性，因為按市場公允價值調整后的凈資產收益率(ROE)只會發生絕對值的變化，而相對趨勢不會改變；(2)由于現行實務對這種產生于企業內部的自創商譽并不加以確認并攤銷，因而上述結論正可以恰如其分地反映了商譽的真實變化規律，即企業凈資產收益率(ROE)的變化只與其商譽的增減變動有關，而非商譽攤銷所致。

其次，對計算期內的超額報酬也需進行合理的選擇。其選取方法可有如下兩種：(1)以此前數年(比如5年)超額利潤的平均值作為估計值；(2)僅取上期的超額利潤作為估計值。第一種方法可以有效防止商譽價值的過度起伏，使其各年的變化處于一種相對平穩狀態，但對于一個新設企業則無法采用。第二種方法應用起來比較簡單，而且也具有一定的預測能力，例如，巴拉克里什南(Balakrishnan)、哈里斯(Harris)和森(Sen)在1990年所做的實證研究顯示，用隨機游走模型(RandomWalkModels)E(Xi)=Xi-1+0t［其中，E(Xi)為t期的期望值，Xt-1為研究項目t-1期的實際值，0t為隨機項目］進行財務預測評價時，0t=0時結果更優。鑒于此，本文認為把估計值取為上期之值自有其合理性，雖然其中可能存在尚待商榷之處。

同時，由于商譽價值需要用企業未來超額收益的貼現值來衡量，所以還需要選擇適當的貼現率。那么，是象有人所說以行業平均利潤率作為標準，還是以市場平均利潤率作為標準呢?下面就對此加以分析。首先，貼現率的選擇應是平均利潤率而非市場無風險利率。因為對投資者而言，其投資目的應是獲得市場平均利潤而非低于此額的利息。其次，就平均利潤率而言，取市場值作為貼現率是比較恰當的。因為當其行業平均利潤率高于市場平均利潤率時，該行業單位凈資產所獲平均利潤大于市場平均值。這種整個行業的超額贏利能力仍然不可單獨辨認，無法脫離行業而出售。此時，該行業人力資本相對缺乏，使得人力資本的單位效用較高，因而這種超額贏利能力的來源仍應歸結為商譽的范疇。當然，這時可以說此行業存在整體商譽，或可稱之為行業商譽，而行業商譽的存在將會導致外部資本的流入，然而為文章篇幅所限，此處不擬將討論展開。

根據以上討論，可以將商譽的計量公式表示為如下形式：

VGW＝p0X(1＋im)-t＝POX(P／A，im，n)

其中VGW——商譽價值

n——計算期數

P0——企業上期超額利潤或前若干期超額利潤的平均值

im——按市場風險調整后的市場平均利潤率

(P／A，im，n)——年金現值系數

四、商譽確認——對人力資本有效管理的途徑

1.自創商譽

上面關于商譽的論述均著眼于企業的自創商譽，即于企業內部形成的商譽。在傳統的財務會計概念框架下，一般不主張對自創商譽加以確認。其理論依據一般可以歸納如下：(1)人力資源非企業所有亦非企業所能控制，缺少資產應具的特征；(2)難以確定其歷史成本；(3)其收益具有較大的不確定性；(4)實務操作難以規范，且不予確認并不會對報表使用者產生影響。對各種不予確認的理由，美國注冊會計師協會財務報告特別委員會(TheAICPASpecialCommitteeonFinancialReporting)在其的《論改進企業報告》中作了詳細論述，并強調“確認自創的無形資產，并不能幫助用戶對一個企業進行評價，以及對信貸風險進行衡量”。

勿庸置疑，僅站在可靠性的角度，自創商譽也許是不宜加以確認的。這是因為，它產生于企業人力資本的超額使用價值，而人力資本的取得成本——工資費用象實物資本一樣，已按其取得成本入賬。既然實物資本的具體形式——有形資產一般也是按其取得成本入賬，就不應要求把人力資本按其使用價值入賬。

但是，雖然存在上述理由，而且目前對自創商譽加以確認的條件尚不具備，但不應以此否認本來對其確認的可能性及其合理性。因為美國注冊會計師協會(AICPA)實際調查結果顯示，即使在用戶看來，無形資產也是十分重要的，且對企業的競爭力有著不可忽視的影響。顯然，商譽作為一項特殊的無形資產，當其實際價值數額巨大時，若不予以反映，必然影響會計信息的相關性。同時，正如前文所述，企業人力資本的核心部分若長期保持穩定，則已具有融資租賃固定資產的屬性，將其作為一項特殊的資產予以反映或確認當有其合理性。而且，若能將其加以反映，必會促使企業重視其對人力資源的開發、管理和利用，也有利于用戶分析企業的現狀、潛力與前景。可以預見，隨著相關條件的逐漸成熟，以及人力資源會計研究的逐步深入，對自創商譽加以確認不僅是必要的，而且是可能的。

2.外購商譽

關于外購商譽，現存實務多予以確認。如英國標準會計實務公告22號(SSAP22)表達了一種具有代表性的觀點，該公告認為：“盡管商譽沒有形態，可它是實實在在的，而且在企業被并時，所付價格中已經包含一定數量的商譽價值；這樣(該項)資本已換成一種資產——商譽，因此應將其以與其它資本資產同樣的方式予以確認和處理。”既然外購商譽產生于現實的交易，對其予以確認自然也就不存在可靠性的問題。

當然，對外購商譽的性質應如何理解仍有必要加以討論。首先，企業被并時，其價格的決定因素自然是企業的內在價值，但一些外部因素，比如說供求關系，也會產生一定程度的影響，這與一般商品的價格受其效用及其“稀缺程度”兩個因素的影響其道理完全一樣。在現實中，由于企業設立的目的是賺取利潤，只有在非常情況下才會出售，其稀缺程度往往很高，從而價格高于價值(含商譽在內)——即商譽高于實際值的現象也就較為普遍。其次，從購受企業來看，其目的在于獲得受購企業的效用，并靠此最大限度地賺取利潤。然而當企業以公允價格購入一擁有商譽的企業時，其所獲投資利潤率僅相當于市場平均水平，而購入其他不含商譽的企業亦能達到同樣的目的，即此兩種投資方式的投資利潤率應無差別。所以，一家企業購入另一家擁有商譽的企業，一定認為受購企業能夠提供超額效用，否則不應在選擇購并對象時厚此而薄彼。受購企業對購并企業的超額效用可能源于受購企業人力資源被埋沒的價值或者源于購并企業人力資源的內在潛能。然不論是哪種原因，起關鍵作用的應是購并企業的人力資本、特別是其包含企業家在內的高層管理人員。當購并完成時，受購企業的員工常被大量裁減或更換往往就是為了順利實現上述超額效用。

五、商譽攤銷——人力資本超額效用的消耗

不論企業的自創商譽還是外購商譽，都是由于其現有的人力資本具有超額效用才存在，并因企業與其人力資本的所有者——勞動力間的契約而得以延續，但其延續時間不會太長。從前文Penman的研究結論可以看出此期限一般為五年左右。因此，企業現有的商譽應予以攤銷，其攤銷期限亦不妨取為五年。當然此期限可能隨行業及其人力資本的流動性不同而可有不同的表現。

有人認為，企業的商譽可能得以長期保持，而且隨著時間的推移其價值還會不斷增加，因此主張對商譽不予攤銷，而讓其一直保留在賬面上。其實，這種觀點值得商榷。如前所述，企業目前的商譽一般不會長期發揮效用。而且，若商譽果能得以長期保持，應是后期對人力資本效用的保持或有效開發和利用所致，不應將其與目前的商譽不加區分。

關于攤銷方法的選擇，由于現存商譽的效用呈遞減趨勢，因而應采取與固定資產的加速折舊法類似的方法加以攤銷，使其攤銷額前期多而后期少。然而，如果每期都有新的商譽形成，在此新增額呈均衡狀態且又作為自創商譽加以確認時，各期總的攤銷額亦當保持均衡，故可就賬戶總額用直線法予以攤銷。

六、負商譽本質——人力資本超額效用為負

既然商譽表現為企業凈資產報酬率高于或低于市場平均值，必然各有一半左右的企業其商譽為正或為負，且其總體服從正態分布。如果其值為正的企業稱為擁有正商譽，值為負的企業則可稱為擁有負商譽。正如正商譽是因企業人力資本存在超額效用一樣，負商譽則緣于人力資本的效用與其使用成本之差低于市場平均值(廣義上不妨亦稱為存在超額效用，其值為負)。這種人力資本的(全部)使用成本既包括向勞動力支付的報酬，也包括使用本企業人力資本所造成的諸如效率低下、產品積壓、浪費嚴重、喪失機會等直接或間接經濟損失。

既然商譽為負是市場經濟中不可避免的現象，其決定因素是企業人力資本的效用與其使用成本的關系，改變其人力資本的占有和使用狀況就成為使商譽不斷增加的主要手段。降低向勞動力支付的報酬以達到部分降低人力資本使用成本的目的或調整、開發現有人力資源以增加人力資本的效用均有一定的有效性。當然，企業的商譽在一定程度上也會受所處行業的整體商譽的制約，這種制約表現為其行業資本和人力資本的稀缺程度降低或升高，從而其人力資本的效用也隨之降低或升高，企業對此是無能為力的。當所有企業嘗試各種途徑以增加其商譽時，社會的生產率將隨之提高，不過，此時仍有約一半企業其商譽為負。

結論

人力資源，作為知識和技術的所有者，在經濟發展中起著至關重要的作用。人力資本及其有效地管理、開發和利用，是決定一個企業乃至一個國家的生存和發展的關鍵因素。對于企業而言，人力資本的超額效用是其商譽的真正來源，這種超額效用緣于其對人力資本、特別是對“企業家”的壟斷。當資本與勞動之間達成一種不完備的契約時，即可使商譽得以產生。對商譽加以確認和計量可以促使企業重視對其人力資本的管理、開發和利用。所有企業積極改善其商譽的努力將使社會的勞動生產率得到提高，但仍將有一半左右的企業其商譽為負。當然，從實際來看，本文所涉及的關于商譽計量的變量的可得性與及時性是一個有待解決的問題，這也是目前尚處于起步階段的人力資源會計所需解決的，然而對它的進一步討論已超出本文的范圍。

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3GeraldI.White，AshwinpaulC.Sondhi＆DovFried.TheAnalysisandUseofFinancialStatement.JohnWiley＆Sons，Inc，SecandEdition，1997

4Kieso＆Weygandt.IntermediateAccounting.JohnWiley＆Sons，Inc.EighthEdition.1995