企業(yè)薪酬管理范文10篇

摘要：隨著我國經(jīng)濟發(fā)展日益快速性與規(guī)?；?，企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展中的重要組成部分，有其相對的重要性及影響性。我國企業(yè)發(fā)展之路較為艱辛復雜，企業(yè)薪酬管理也隨著不斷變革及創(chuàng)新。本文通過對基于戰(zhàn)略管理下企業(yè)薪酬管理變革進行分析研究，將其問題的實質(zhì)性進行重點闡述，使企業(yè)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，并提出相對優(yōu)化措施，為其下一步的工作開展提供相關(guān)參考。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理；企業(yè)薪酬管理；薪酬體系構(gòu)建

戰(zhàn)略管理已經(jīng)成為我國企業(yè)改革的重要推手及方向，通過戰(zhàn)略管理理念灌輸及形式應用，對提升我國企業(yè)市場競爭力提供重要基礎(chǔ)前提。本文通過對戰(zhàn)略管理下企業(yè)薪酬管理變革的分析研究，將戰(zhàn)略管理下的企業(yè)薪酬管理變革之路進行全面論述，并對其提出建議，為我國企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理體系構(gòu)建打下重要基礎(chǔ)。

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理概述

隨著我國市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展，企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)性保障行業(yè)，具有相對的重要性意義?，F(xiàn)代化企業(yè)思維模式提升了企業(yè)發(fā)展及規(guī)模壯大的規(guī)律性。其中，企業(yè)戰(zhàn)略管理作為企業(yè)生存發(fā)展及規(guī)模壯大的重要基礎(chǔ)核心，日益成為當下重要議題。企業(yè)戰(zhàn)略管理不是單一片面的管理流程，而是更為科學、系統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略布局。企業(yè)戰(zhàn)略管理不同于以往的經(jīng)營運行管理，它是以企業(yè)為核心，以內(nèi)部創(chuàng)新與外部融合為手段，站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度對其企業(yè)進行長遠的規(guī)劃布局與管理應用。企業(yè)戰(zhàn)略管理主要包括：人力資源管理、內(nèi)部控制管理、運行模式管理、財務薪酬管理等。當中最為重要的是“企業(yè)薪酬管理”，我國企業(yè)發(fā)展之路較為漫長，改革開放以來企業(yè)薪酬管理在不斷創(chuàng)新與改革中前行，本文主要基于戰(zhàn)略管理下對企業(yè)薪酬管理的變革創(chuàng)新進行分析研究，將企業(yè)薪酬管理的實質(zhì)性與突破性進行具體論述。

二、我國企業(yè)薪酬管理的發(fā)展與變革

企業(yè)薪酬管理在企業(yè)管理領(lǐng)域中占據(jù)著重要地位，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有不可替代的作用。在經(jīng)濟發(fā)展全球化和企業(yè)競爭日趨激烈的情況下，企業(yè)需要不斷提升薪酬管理工作力度，并讓企業(yè)員工的積極性和主動性得到一定程度的提升，以便于可以在企業(yè)發(fā)展的過程中注入嶄新的活力。

一、企業(yè)薪酬管理的意義

（一）企業(yè)薪酬管理的含義。薪酬管理指代的是組織在國家宏觀控制分配政策允許的范圍中，將內(nèi)部管理制度和相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，遵照一定的分配原則制定出各種類型的激勵性措施，以便于對員工進行分配。薪酬管理包含對薪酬總額施行控制措施，針對人力成本進行核算，編制員工崗位工作標準，以及針對員工工作結(jié)果做出評價，等等。薪酬制度在薪酬管理領(lǐng)域中占據(jù)核心地位，它不單單和組織經(jīng)濟核算之間有一定的相互關(guān)系，也和員工的切身利益相互關(guān)系，是組織和社會之間形成相互聯(lián)系過程中使用的紐帶。現(xiàn)階段，企業(yè)薪酬管理面臨的問題是，怎樣科學合理地優(yōu)化調(diào)整員工之間的薪酬差別，從而在勞動分配領(lǐng)域中呈現(xiàn)出應有的公平性和激勵性。（二）企業(yè)薪酬管理的重要性。提升企業(yè)薪酬管理力度可以促使企業(yè)經(jīng)濟效益水平得到一定程度的提升。首先應當提升企業(yè)薪酬管理工作的力度，為企業(yè)帶來一定預期利益，假如說企業(yè)想要獲得生存和發(fā)展，那么一定需要雇傭一定的勞動力，在此情況之下就需要付出一定的薪酬，薪酬是交換勞動力使用到的較重要的一種措施；第二可以對企業(yè)經(jīng)營成本形成有效的控制。企業(yè)制定出的薪酬水平的高低，會直接地對企業(yè)在勞動力市場中表現(xiàn)出的競爭力造成一定影響，企業(yè)抱有一定薪酬水平，對于企業(yè)吸引和保留員工有一定的益處，但是較高水平的薪酬又會讓企業(yè)成本壓力提升，對企業(yè)競爭造成一定的負面影響。薪酬不單單與企業(yè)招聘到的員工的質(zhì)量和數(shù)量有一定的關(guān)聯(lián)，也和員工的實際激勵情況之間有一定的相互關(guān)系，更是會對員工的工作態(tài)度、工作行為及工作業(yè)績造成一定的影響，在此基礎(chǔ)之上肯定和企業(yè)的生產(chǎn)效率及經(jīng)營績效間建立一定的關(guān)聯(lián)。其次，提升企業(yè)薪酬管理水平可以激發(fā)企業(yè)工作人員的積極性和主動性。薪酬在企業(yè)管理領(lǐng)域中占據(jù)較重要的位置，也是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一項因素。在企業(yè)發(fā)展進程向前推進的過程中，企業(yè)負責人應當依據(jù)業(yè)績總量為員工提升薪資水平，以便有效地調(diào)動員工的積極性和主動性，讓企業(yè)發(fā)展展現(xiàn)出更強勁的活力。

二、企業(yè)薪酬管理暴露出的問題

（一）企業(yè)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間沒有充分的適應性。在企業(yè)發(fā)展進程中，企業(yè)薪酬策略是薪酬計劃的核心點，在編制薪酬戰(zhàn)略的過程中，假如沒有將企業(yè)發(fā)展中制定出來的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營理念作為出發(fā)點，那么薪酬計劃的施行就難以找到正確的方向。假如一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略不同，那么施行的薪酬管理戰(zhàn)略也是不同的。但是現(xiàn)階段我國社會的實際情況是，各個行業(yè)當中的相關(guān)企業(yè)制定的薪酬管理和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間沒有很強的適應性，也難以將企業(yè)長遠發(fā)展作為出發(fā)點。在此基礎(chǔ)之上，自然難以讓企業(yè)薪酬管理得到長遠發(fā)展，也難以讓企業(yè)向著可持續(xù)發(fā)展的方向轉(zhuǎn)變。（二）企業(yè)薪酬管理體制不完善。首先，企業(yè)激勵體制不完善?，F(xiàn)階段，我國范圍內(nèi)的各個企業(yè)在發(fā)展過程中，一般不會將企業(yè)人力資本價值放置在較重要的地位之上，因此也就難以讓企業(yè)薪酬水平得到一定程度的提升，同時一些企業(yè)施行的激勵機制不健全，因此也就會對員工工作業(yè)績的提升造成一定影響，也會對企業(yè)自身經(jīng)濟效益造成影響。其次，管理機制不完善。企業(yè)薪酬管理工作暴露出的較嚴重的問題是薪酬管理不透明。在薪酬管理工作進行過程中，給予員工的薪酬獎勵大都采用保密模式，在此基礎(chǔ)之上衍生出來了模糊的薪酬管理機制，無法提升員工的積極性。最后，企業(yè)的評價機制不完善。如果一個企業(yè)想要制定出較完善的薪酬機制，那么需要將完善的評價機制作為基礎(chǔ)。但是現(xiàn)階段我國范圍之內(nèi)某些企業(yè)施行的評價機制不完善，難以將員工做出的貢獻作為依據(jù)給予相應的獎勵，因此容易引發(fā)薪酬管理不平等等問題。

三、強化薪酬管理的措施

第一篇：現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理窺探

1戰(zhàn)略性薪酬管理的概述

戰(zhàn)略性薪酬管理是一種以薪酬戰(zhàn)略為核心的管理體系.戰(zhàn)略性薪酬管理主要包括：薪酬管理體系設(shè)計、薪酬水平的定位、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬策略的制定以及薪酬管理機制的管理.第一，薪酬管理體系的設(shè)計.在設(shè)計薪酬管理體系時，需要考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略.目前應用比較廣泛的薪酬體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系等.職位薪酬體系的重點是對職位進行分析，確定各種職位在工作內(nèi)容上的異同，優(yōu)化職位結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)職位的公平性和一致性，并對職位進行科學的評價，確定有效的職位薪酬方案.技能薪酬體系是以人為出發(fā)點，分析人的技能，構(gòu)建合理的技能模板，根據(jù)技能內(nèi)容對技能模板進行評價，從而制定出科學合理的技能薪酬方案.能力薪酬體系也是以人為出發(fā)點，分析人的能力，構(gòu)建能力模板，根據(jù)能力模板內(nèi)容對人的能力進行評價，制定有效的能力薪酬方案.因此，企業(yè)必須根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略，選擇合適的薪酬體系.第二，薪酬結(jié)構(gòu)的選擇.薪酬結(jié)構(gòu)主要是指組織內(nèi)薪酬等級數(shù)量、兩個相鄰薪酬等級之間的薪酬水平差異.企業(yè)可以設(shè)計多個薪酬等級，如果薪酬等級差異較小，則可以設(shè)計較少薪酬等級.通過薪酬等級，可以了解企業(yè)對職工技能以及職位的看法.第三，薪酬水平的定位.薪酬水平對企業(yè)薪酬在市場上競爭力有著重要影響，目前常見的薪酬水平市場定位有如下幾種：市場領(lǐng)先政策.市場領(lǐng)先政策是指企業(yè)薪酬水平定位高于市場定位，也高于大部分競爭對手的薪酬定位，換言之，企業(yè)的薪酬水平具有很強的市場競爭力；市場匹配政策.市場匹配政策主要是指企業(yè)按照市場薪酬水平來定位本企業(yè)的薪酬水平.換言之，企業(yè)的薪酬水平基本與市場薪酬水平相等，大部分企業(yè)都采取這種薪酬政策；市場滯后政策.市場滯后政策主要是指企業(yè)薪酬水平定位是建立在市場基準薪酬水平的基礎(chǔ)上，比多數(shù)競爭對手的薪酬水平低，通過支付低于市場平均水平的工資達到節(jié)約成本的目的；混合市場政策.混合市場政策是多種薪酬政策的結(jié)合.企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進行薪酬水平定位.

2戰(zhàn)略性薪酬管理目標

第一，公平性.公平性主要是指企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時，應該公平地對待全體職工，合理地評價職工對企業(yè)所做貢獻，保證薪酬體系的公平性.要想體現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬體系的公平性，需要做到以下工作：首先，內(nèi)部公平.保證企業(yè)內(nèi)部職工薪酬的公平.在實踐過程中，企業(yè)應該結(jié)合經(jīng)營戰(zhàn)略目標，開展各項工作，對職位進行科學評價，關(guān)心職工，多與職工交流，從而提升企業(yè)的核心價值觀，保證每位職工都得到公平的對待；其次，外部公平.關(guān)注企業(yè)內(nèi)部職工薪酬和勞動力市場薪酬水平的公平問題.遵循外部公平原則，企業(yè)需要深入市場調(diào)研，掌握市場薪酬水平，再結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，科學決策職工薪酬水平；最后，績效薪酬公平.企業(yè)在設(shè)計職位時，需要考慮職工對企業(yè)所做的貢獻、職工個人能力等因素.且績效薪酬計劃的制定、制定、績效考核程序、考核結(jié)果等工作都需要體現(xiàn)出公平性原則.企業(yè)職工對公平性的感知程度直接決定著職工行為.如果職工覺得自己遭受不公平待遇，則會打擊職工工作的積極性，有的職工甚至采取不正當手段來提高自己的收入，有的職工可能會選擇辭職.因此，薪酬的公平性，能夠增強企業(yè)的凝聚力.第二，有效性.有效性主要是指薪酬戰(zhàn)略在支持企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標的程度.薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成、薪酬體系的設(shè)計、薪酬管理的政策以及薪酬支付水平等因素對企業(yè)職工工作效率以及企業(yè)目標的實現(xiàn)都有著重要影響.加強薪酬管理，將職工個人目標和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，將組織成員單個行為和企業(yè)戰(zhàn)略實施過第三，合法性.合法性主要是指企業(yè)在制定薪酬管理政策時，需要遵循相關(guān)的法律法規(guī).雖然每個國家的法律條文都不相同，但大部分法律都明確規(guī)定職工享有最低工資、福利和加班工資，并反對歧視.如果法律發(fā)生變化，企業(yè)應該及時調(diào)整薪酬體系，保證其與法律具有一致性.隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，跨國公司必須嚴格遵循所在國的法律.

3我國戰(zhàn)略性薪酬管理中存在的問題

摘要：薪酬管理既詮釋了以人為本的企業(yè)文化內(nèi)涵．又為以人為本的企業(yè)文化的實施提供技術(shù)和方法。在薪酬管理過程中，滿足員工的需求和激勵員工，是以人文本的企業(yè)文化的具體表現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：薪酬管理以人文本企業(yè)文化

面對商海中的機遇和挑戰(zhàn)，全球企業(yè)界已對人力資源逐漸重視。正基于此事實，人力資源是保持競爭優(yōu)勢中最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認的難題，其中最復雜、最困難的就是怎樣做好激勵和塑造企業(yè)靈魂。持續(xù)發(fā)展成功的企業(yè)，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業(yè)文化．從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。

1薪酬管理理論的綜述

工資是市場競爭的產(chǎn)物。早期薪酬管理理論以威廉·配第為代表，他認為薪資與其它商品一樣有一個自然的價值水平，這個價值就是公認的基本消費需求，最低工資是工人維持基本生活，也是生產(chǎn)經(jīng)營的必要條件；穆勒創(chuàng)立工資基金理論，工資基金理論認為，一個社會一定時期用于支付工資的資金總額是一定的，這就是該社會的工資基金，工資基金取決于工資成本與其它生產(chǎn)成本的比例：亞當·斯密在他創(chuàng)立的工資級別理論中認為．造成工資差別的因素有兩大類：一種是由于不同的職業(yè)性質(zhì)構(gòu)成的，另一種是由于工資的政策造成的．他指出職業(yè)性質(zhì)與工資差別之間的聯(lián)系，實際是現(xiàn)在企業(yè)中職務工資制的基礎(chǔ)。早期的薪酬管理理論雖然不全面．但其基本思想對今天仍有很大影響．是當代工資理論的重要基礎(chǔ)。

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展和勞動市場的完善，尤其是人們對微觀經(jīng)濟學的深入研究形成了比較系統(tǒng)的近代工資理論，如由英國經(jīng)濟學家馬歇爾提出邊際生產(chǎn)效率工資理論，認為一個完全自由的市場中，企業(yè)為了獲得最大利潤．必然要實現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置．就勞動力要素而言，表現(xiàn)為雇用工人的邊際產(chǎn)出等于付給工人的工資。這就揭示了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。以經(jīng)濟學家莫里斯·多布為代表又提出集體交涉工資理論．認為工資水平反映企業(yè)與員工之間關(guān)系由兩者之間利益對比決定．集體談判就是協(xié)調(diào)雙方的利益．決定工資水平的主要方式。他不是從經(jīng)濟角度研究工資問題．而是從社會政治角度解釋工資問題的。

【摘要】建立合理有效的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理的關(guān)鍵。本文從某企業(yè)薪酬狀況進行了分析，發(fā)現(xiàn)多數(shù)員工對現(xiàn)有薪酬制度不滿意，原因在于現(xiàn)有制度存在平均主義、激勵不夠、未實現(xiàn)業(yè)績薪酬觀、同工不同酬等多方面問題，需要對企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計。

【關(guān)鍵詞】薪酬企業(yè)薪酬管理制度

薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，從根本上講是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭，其核心在于企業(yè)的薪酬管理。一套完善有效地薪酬激勵和管理機制，不僅成為企業(yè)發(fā)展的要素，還直接影響著企業(yè)的生存。薪酬是指企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或?qū)嵨?，它分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼補貼和股權(quán)，間接薪酬指各種福利。

一、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)薪酬管理概況。某企業(yè)是一大型集團的分公司，在管理方法上完全依照集團公司的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更是如此。集團公司對薪酬的管理，是建立在對各個企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進行的，各個直屬部門、和分公司均按照統(tǒng)一的模式進行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預算，報集團公司審批，下年初按集團公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標，確定各月的發(fā)放額度。

（二）企業(yè)薪酬構(gòu)成。企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。一是工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益貢獻工資及補貼等,每部分各有其獨立的確定辦法,為滿足不同的要求而設(shè)計。二是年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)集團公司的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進行分配。三是社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。四是其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。

摘要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業(yè)利益實現(xiàn)的同時做到對人才的積極有效的激勵；使用不當就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產(chǎn)效益乃至長期發(fā)展的危機。因此，探索和建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)現(xiàn)時代獲得競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理模式思考

傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：

一、寬帶式薪酬的模式

寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導向的企業(yè)文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權(quán)并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領(lǐng)導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權(quán)利。

摘要：薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)健問題。中小企業(yè)薪酬管理中存在設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考，管理制度混亂，福利體系不完善等問題，優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理應強調(diào)薪訓系統(tǒng)內(nèi)邵的透明性，保持系統(tǒng)的適度彈性，及時優(yōu)化調(diào)整系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)薪酬管理對策

一、我國中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題及成因分析

(一)薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考

在企業(yè)進行薪酬設(shè)計的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。

(二)薪酬管理制度混亂

摘要：本文首先分析了薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的現(xiàn)實意義，其次闡述了基于財務角度的企業(yè)薪酬管理包含的內(nèi)容，并且對其中要點以及管理方法進行了總結(jié)，旨在推進企業(yè)薪酬管理的變革與發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

關(guān)鍵詞：薪酬管控；財務；企業(yè)管理

一、企業(yè)薪酬管理研究的意義

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的管理制度也愈加完善，薪酬的管理也列入了企業(yè)財務管理工作中的重點，然而并非所有的企業(yè)都有科學合理的薪酬管理制度。如何能在除去必要的薪酬開支的前提下，盡最大限度的節(jié)省薪酬成本，從而在企業(yè)發(fā)展中獲取更大的利潤，是薪酬管理工作主要研究的目標與方向。并且，合理的企業(yè)薪酬管理，對于激勵員工積極工作有著重要影響，更可以提升企業(yè)的市場競爭力，所以，基于財務角度的企業(yè)薪酬管理的研究對于企業(yè)的發(fā)展來說，具有極其重大的意義。

二、基于財務角度的薪酬管理的要點

1.薪酬成本變動的預測。薪酬成本并不是長久固定不變的，不同企業(yè)設(shè)定的企業(yè)發(fā)展計劃和策略，對于市場環(huán)境以及工作人員的要求也不盡相同，并且，隨著社會不斷的進步和發(fā)展，在優(yōu)勝劣汰的自然法則之下，更新的技術(shù)也對薪酬成本的變化有著一定的影響。企業(yè)的收益決定企業(yè)的支付能力，社會經(jīng)濟的發(fā)展決定員工的基本生活開支，當企業(yè)和社會的發(fā)展有所變化、以及勞動力市場的供求發(fā)生改變時，企業(yè)的薪酬成本變動都會受到一定程度的影響。同時，伴隨著人民生活水平的上漲，社會保險費用的支出比例也相應有了提升，薪酬的成本也隨之增加，反之，成本則會相對降低。企業(yè)在基于財務角度的薪酬管理過程中，要根據(jù)自身發(fā)展的計劃，結(jié)合實際社會情況，對薪酬成本的變動進行必要的分析，對出現(xiàn)的各類可能性做出及時的整改措施。2.薪酬成本估算。在企業(yè)的某一段未來發(fā)展期，通常要提前進行薪酬成本的預算工作，制定相應的薪酬成本計劃，在包括各項人工成本的同時，還要顧及到未來時期薪酬成本受各類因素所影響而可能發(fā)生的變動。薪酬成本的估算能夠在一定程度上體現(xiàn)出企業(yè)薪酬的總水平和階級崗位薪酬水平的比例，在實際進行薪酬發(fā)放之時可以起到參照和示例作用。因此，制定科學合理的薪酬成本估算是解決薪酬管理工作的基本出發(fā)點。3.控制薪酬預算成本。在財務角度的薪酬管理工作中，對薪酬成本的管理是最麻煩和重要的任務。合理有效的成本控制對于企業(yè)的發(fā)展有著良好的促進作用，并且對提高企業(yè)綜合競爭能力也有著一定的作用。在財務角度的薪酬管理方面，對于薪酬成本管理工作有一定的方法技術(shù)要求，基本方法分為以下三類。（1）積極型控制辦法無論薪酬成本管理的工作發(fā)展到何種程度，都應該不斷的進行勞動率和效益提升的工作，在保持一定的穩(wěn)定狀態(tài)下，不斷改進企業(yè)的經(jīng)營管理策略，提升管理水平，促進勞動生產(chǎn)率的提高，在保障薪酬水平不降甚至可以提高的可能條件下，提升企業(yè)整體效益的增加，企業(yè)薪酬水平比重相對降低，對薪酬成本有效的控制目標也就實現(xiàn)了。（2）防御性控制辦法在財務角度的薪酬管理方面，倘若出現(xiàn)了薪酬成本偏離預算、成本難以控制的時候，就要求相應的管理方法必須做出有效調(diào)整，通過實施合理有效的整改措施，來重新把握對薪酬水平的控制效果。在維持社會基本薪酬水平要求的前提下，降低薪酬成本的提升的可能性，結(jié)合企業(yè)的實際情況，實現(xiàn)薪酬與勞動額度的同步增長。在企業(yè)的小額支出方面更要進行合理管控，通過減少某些不必要的項目支出和人事費用來減少實際發(fā)生的薪酬成本。（3）救急型控制辦法眾所周知，企業(yè)的發(fā)展并不是一帆風順的，當受到企業(yè)自身和社會環(huán)境的各類因素影響之時，可能會出現(xiàn)企業(yè)薪酬成本嚴重超出預算的情況，從而導致財務發(fā)生重大惡化狀況，因此，企業(yè)不得不面臨全面降低薪酬水平和裁員的情況，以解決薪酬成本過高、企業(yè)財務壓力過大的問題。無論面對什么樣的企業(yè)現(xiàn)狀，都必須嚴格對薪酬成本的管理和控制，對企業(yè)自身的經(jīng)營狀況和財務狀況要有清楚的認識和分析，面對不同的狀況采用不同的控制方法，尤其是在出現(xiàn)財務壓力過大的情況時，對于所選擇的整改措施，企業(yè)應該對員工有所說明和解釋，并且對未來的企業(yè)發(fā)展有著新的認識和計劃，只有企業(yè)和員工齊心合力，相互配合，才能使得薪酬成本控制起到更好的效用發(fā)揮，從而使企業(yè)能夠進行更好更快的發(fā)展。

一、企業(yè)薪酬管理公平性的基本內(nèi)容

(一)信息的公平性

信息的公平性，在薪酬管理中，主要表現(xiàn)為企業(yè)管理者應給員工提供詳細具體的薪酬信息，而且對于薪酬管理中員工存在的疑問，應耐心的進行解答，不可對員工的咨詢敷衍了事，及時解決員工的疑慮，提高員工對企業(yè)的認可，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

(二)程序的公平性

所謂程序的公平性，即員工對企業(yè)薪酬管理程序和方式等方面的評價。根據(jù)萊文塞爾的評判標準，主要有6個基本原則，包括道德性、一致性、準確性、糾錯性、代表性以及無偏向性。除此之外，薪酬管理者與員工的溝通，薪酬制度的公開程度以及員工參與企業(yè)薪酬管理的機會等，都是員工用于判斷企業(yè)薪酬管理是否公平的重要方面。

(三)結(jié)果的公平性

摘要：薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用；同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。

關(guān)鍵詞：薪酬管理優(yōu)化

0引言

薪酬既包括物質(zhì)方面的，也包括精神方面的回報，而不僅僅局限在以貨幣、實物支付的報酬上。

1突破傳統(tǒng)的薪金支付方式

任何薪酬福利的設(shè)定，不論是財務報酬還是非財務報酬，作為人力資源管理人，都必須有其對應的激勵理論作支持。