企業(yè)人才策略思考

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隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，現(xiàn)代的中小企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時(shí)在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)的人才流失是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問題之一。“人才是企業(yè)最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)有形的或無(wú)形的損失，而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大。許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)已為此付出了巨大代價(jià)。

一、人才流失給企業(yè)帶來(lái)的不利影響。1、人才流失給企業(yè)帶來(lái)了高昂的額外費(fèi)用。為了補(bǔ)償職位空缺而招入新員工要花費(fèi)一定的費(fèi)用，中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費(fèi)用增加、利潤(rùn)減少對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說無(wú)疑是雪上加霜。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計(jì)。2、人才的流失造成企業(yè)內(nèi)部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。3、企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才的相互忠誠(chéng)的具體體現(xiàn)。值得一提的是，這種包含個(gè)人因素的忠誠(chéng)是強(qiáng)有力的。品牌忠誠(chéng)往往在品牌間的比較中失去效用。因?yàn)榭蛻艨梢粤私庖粋€(gè)品牌，而品牌卻從來(lái)不會(huì)了解一個(gè)客戶，所以比起名片或產(chǎn)品上的標(biāo)記，客戶更愿意忠誠(chéng)于一個(gè)具體的個(gè)人。

二、企業(yè)人才流失的原因。第一，中小企業(yè)內(nèi)部的原因。許多小企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。在創(chuàng)業(yè)時(shí)，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作、同甘共苦、共度難關(guān)。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)后，家族管理的缺點(diǎn)，就會(huì)阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來(lái)人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來(lái)員工之間的矛盾，往往導(dǎo)致外來(lái)員工對(duì)企業(yè)沒有信心。由于在企業(yè)中得不到重用，而且許多中小企業(yè)的福利待遇又不是那么誘人，所以常常導(dǎo)致人員外流。許多中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，員工缺乏繼續(xù)工作的動(dòng)力。第二，企業(yè)員工方面的原因。當(dāng)今世界，通訊和信息交流越來(lái)越便利，有關(guān)同一行業(yè)的其他企業(yè)和其他行業(yè)的相同或不相同的職位的信息，通過報(bào)紙、廣播、電子信箱和各種各樣的招聘廣告垂手可得。雇員對(duì)和自己干同樣工作人的收入、工作條件、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)更容易了，因此，也就有了更多的比較，比較的結(jié)果就可能產(chǎn)生對(duì)現(xiàn)實(shí)的不滿，而不滿的結(jié)果就可能是離開所服務(wù)的企業(yè)。

三、改善企業(yè)人才流失的對(duì)策。第一，完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用工制度。為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。第二，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。只要他們?cè)谄髽I(yè)工作的時(shí)間愈長(zhǎng)，企業(yè)得到的回報(bào)就愈大。第三，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)人才的主人翁意識(shí)。要通過情感交流和心理溝通來(lái)留住人才，在價(jià)值理念上愛護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會(huì)輕易離去。企業(yè)文化是一種凝聚力，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來(lái)調(diào)動(dòng)職工對(duì)本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，與企業(yè)同呼吸、同成長(zhǎng)、同發(fā)展。第四，建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。績(jī)效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷?duì)人才而言，他們最關(guān)注的是績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，就會(huì)陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。根據(jù)社會(huì)物質(zhì)水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。

目前企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀還比較嚴(yán)峻，企業(yè)高層者必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的必要性，并結(jié)合企業(yè)的管理方式、傳統(tǒng)習(xí)慣及文化，積極尋找適合自身特點(diǎn)的人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略。在提高高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)、制定人力資源戰(zhàn)略、健全內(nèi)部人力資源管理體系以及加強(qiáng)企業(yè)文化與人力資源管理的契合等方面加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性、競(jìng)爭(zhēng)性和創(chuàng)造性。在充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，中小企業(yè)應(yīng)把人作為企業(yè)的根本，并充分結(jié)合自身特點(diǎn)找出適合自己的留住人才的對(duì)策。