企業個人資源價值評估論文

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[摘要]在市場經濟條件下,人力資源被認為是企業擁有巨大經濟價值的資源日益受到重視，而人力資源價值評估理論和實踐則顯得相對滯后。隨著經濟的發展，人力資源在企業總資產中所占的比例越來越大,也會越來越引起人們的重視，對人力資源價值評估的要求也越來越多。本文從微觀角度來探討企業人力資源價值評估的概念、評估對象及評估目的等基本理論問題。

[關鍵詞]企業人力資源人力資源價值評估理論問題

人力資源是指存在于人體內的，可以作為生產要素投入到社會經濟活動中創造財富或為社會提供勞務和服務的人的腦力和體力，是某一人口總體所擁有的勞動能力的總和。本文研究的人力資源是指企業中的人力資源，是從微觀角度來探討人力資源定義。企業人力資源是指在企業生產經營過程中，能夠作為生產要素投入到企業經濟活動中并能給企業帶來收益的勞動人員的腦力和體力的總和。人力資源是企業經濟活動中最積極、最活躍的因素，是企業擁有的職工隊伍的總稱。這個概念是質與量的統一，質的規定性是指企業人力資源所具有的體質、智能、知識、技能等，體現在勞動人口的體質水平、文化水平、專業技術水平上，這是人力資源不同個體或總體之間的相互區別的關鍵。質的具體指標可以用相關學位、學位所占比例、相關職稱所占比例、工齡所占比例等指標來反映；量的指標是指可以在企業當中服務、為企業創造收益的人力資源的數量。

一、人力資源價值的基本含義

人力資源具有價值的觀點在西方國家已經被人們普遍接受。在中國，由于長期實行的計劃經濟體制的影響，理論界一直認為社會主義條件下勞動力不是商品，因此，人力資源是否具有價值也就成為人們爭論的焦點問題。雖然價值在不同的學科，從不同的角度分析具有不同的含義，但在我國現在社會主義初級階段，人力資源應該是有價值的。因為無論是馬克思勞動價值論的原理還是西方邊際效用價值論的原理，人力資源都具有價值。

從經濟學的立場，人力資源價值有兩種理解，即西方經濟學的和馬克思主義經濟學的。西方經濟學認為人力資源的價值是人力可能或已經實現的經濟貢獻或服務潛力；馬克思主義經濟學認為人力資源價值是在商品上人類勞動力耗費的單純凝結，人力是可以創造價值的價值。人力資源作為一種商品是有價值的，但僅僅通過生產、發展維持和不斷再生產出勞動力所耗費的物質、勞務的總和來界定人力資源價值是不夠的。人力資源具有未來服務的潛能，它不同于一般的物質資產，具有主觀意識、創造性和人格尊嚴，因此，其價值遠非一般資產所能相比。人力資源價值的含義更側重于作為組織主要資源的個人或群體為組織提供有效的未來服務的能力。本文所研究的人力資源價值是指內在地蘊涵于人體內的勞動能力，外在地表現為一個人勞動中新創造出的價值。

二、企業人力資源價值評估的基本概念

企業人力資源價值評估是指注冊資產評估師依據相關法律、法規和資產評估準則，對企業人力資源價值在評估基準日特定目的下的價值進行分析、估算并發表專業意見的行為和過程。人力資源的價值特征不僅在質上不同,在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應該是同一的,否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據價值評估的目的,明確所要求的價值尺度的內涵,而后才能確定所采用的價值評估方法。本人認為,人力資源之所以能夠作為企業的一種特殊資產進行估價,是因為它具有資產的性質,即人力資源能夠為企業帶來預期經濟收益。所以，在評估中適合采用的人力資源價值的內涵應該是指蘊含于人體內的能帶來預期經濟收益的潛在勞動能力，其外在表現就是人在企業生產經營活動中創造出的新價值。因此,應以產出即人力資源為企業帶來的未來經濟收益為基礎來評估人力資源的價值。當然還應該考慮勞動者過去的受教育程度、職業履歷等因素,因為受教育程度、職業履歷不同的人，其創造新價值的能力，即人力資源價值不同。

人力資源不同于其他的資產，能夠進行有意識、有目的的活動。因此，在具有與一般資產相同的評估理論基礎上，也體現出自身的特殊性。

三、企業人力資源價值評估的對象

資產評估的對象即評估的客體，本文探討的是企業人力資源價值評估。之所以限定在企業這個微觀層面上，是因為人力資源的范圍非常廣泛，比如球星、歌唱家、企業家、大學教授、發明家、職業經理人等都屬于人力資源的范疇。不同類型的人力資源其價值影響因素、評估目的、評估方法會有所區別。企業是獨立核算自負盈虧的經濟實體，往往追求利潤最大化，即盈利性是較為明顯的特點。這就使得企業人力資源能夠與其他生產要素相結合最終生產出產品或提供勞務，也能夠以貨幣的形式反映出人力資源的價值。而非企業人力資源，比如大學教授，其主要工作任務是教書育人，我們通常無法根據教授所教學生人數衡量價值大小，也不便用和專著數量估算價值。因此，企業人力資源價值評估的對象是為企業服務人員的體力和腦力價值的總和。

四、企業人力資源價值評估的目的

企業人力資源價值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準日的公允價值。不同的企業或個人在實際操作中會有其特定的評估目的。按不同的標準劃分，企業人力資源價值評估的具體目的可以分為以下幾種類型：

1.投資入股。投資入股是指人力資源所有者以其所擁有的人力資源使用權作為資本投入企業，并參與企業的利潤分配。人力資本出資，在我國是個有爭議的話題。2005年3月份，上海市工商行政管理局出臺了《浦東新區人力資本出資試行辦法》（簡稱試行辦法）這一地方性質的規范性文件，對人力資本出資的評估、繳付、轉讓等作出了操作性規定，這一辦法從出臺之初就受到社會有關方面的質疑?！豆痉ā罚?005）中明確規定了出資方式的五種類型，即為人力資本出資設立了禁止性規定?！对囆修k法》似乎有違反公司法之嫌，公司法（2005）出臺后該文件很有可能會被進行清理。然而在知識經濟時代，經濟運行已從對貨幣、土地、廠房、機器、設備等物質資本要素的倚重轉向對科技知識、管理技能等人力資本要素的倚重。對公司法（2005）而言，硬性禁止以人力資本出資也許非長遠之策。

另外，企業的組織形式是多樣的,我國《合伙企業法》已對出資形式進行靈活規定，允許合伙人以貨幣、實物、土地使用權、知識產權或者其他財產權利甚至勞務出資。在合伙企業中,只要合伙合同中有約定,合伙人也可以用勞務出資,該項出資所對應的權利行使與義務承擔如利潤分配和虧損分擔等都可以通過合伙合同由全體合伙人協商確定。這是因為合伙人對企業債務承擔無限責任,也就不需要像公司那樣以“注冊資本”來負擔擔保功能了。

2.引進人才。引進人才是企業為生產經營所需，從企業外部招聘適宜人員。在對具體人員提出任職要求的同時，也往往明確其工資、獎金等薪酬待遇，以利于企業和人力資本所有者的雙向選擇。其實，任職要求和薪酬待遇不過是企業獲得人力資源使用權的預期效應和為此所付代價的外在表現。至于某一具體人力資本提供未來經濟利益的能力則需進行評估。即能否達到企業的預期要求，與企業所付代價是否對等。

3.實施薪酬規劃。薪酬規劃是指企業為了建立和發展與員工的聘用關系而設計的一系列工資制度或計劃。人力資源與其所有者的不可分割性，是工作中“偷懶”現象的根源所在。企業為解決這一問題需實施激勵機制和科學的薪酬規劃。但如何激勵及激勵程度的確定需要與人力資源所創造的價值相聯系。薪酬規劃的合理性與有效性是直接影響企業人才管理與崗位績效成功與否的關鍵因素，它將直接對企業整體業績產生巨大影響。

4.績效考核。績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績：工作的數量、質量、工作能力和社會效益等進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。這就需要對員工所在崗位應創造價值和員工實際創造價值進行評估。

5.其他目的。除上述四個具體目的以外，實際工作中還可能存在其他的具體目的。如企業兼并等。

五、企業人力資源價值評估的假設

由于人們在對事物認識上的階段性和無限性,常常使人們必須依據已經掌握的事實對某一種事物進行合乎邏輯的推斷。這種推斷以事實為依據是有一定的合理性,但是全部事實畢竟難以全部獲取。因此需要根據有限的事實進行合理推斷,這就是人們在對事物進行推斷時所進行的假設。企業人力資源價值評估除具有公認的一般假設外，還需一些特殊的假設,這是人力資源的物化假設、管理決定假設、可計量假設。

1.物化假設。物化假設即將人力資源進行物化，這是最基本的假設。人力資源的特點之一是其存在于人體之中，以人作為載體而存在的。對企業人力資源進行價值評估實際上是估算的勞動能力，此時需要將這種能力進行物化。

2.管理決定假設。假定人力資源的價值是其管理方式的函數。人的價值除了來自其自身的技能、受教育程度、才智外,還受企業管理方式的影響，有效的管理方式可以調動職工的積極性，提高勞動生產率，并使人力資源價值得到增長；反之，人力資源的價值或者難以實現，或者只能維持原狀。

3.可計量假設。企業人力資源價值的開發成本、使用收益和費用分攤都是可以計量的。人力資源的成本和價值可以采用貨幣或者非貨幣價值兩種方法計量。對于人力資源的經濟成本以及由他帶來的經濟受益可以用貨幣性價值計量,對于人力資源的才干和運用知識的能力則用非貨幣性價值計量。

六、企業人力資源價值評估需要考慮的因素

1.企業人力資源績效對人力資源價值評估的影響。由于存在人力資源使用績效對人力資源價值的影響，因此對人力資源價值的評估就可能無法在其使用之前完全確定下來。其價值的一部分需要在使用過程中,甚至使用以后才能加以確定。此時人力資源的價值在很大的程度上受制于人力資源所在企業的績效,如果企業績效下降,人力資源的價值就相應地會發生貶值。因此為了準確地評估人力資源的價值,需要根據人力資源的不同類型,考慮其與企業績效的關系。作為企業經營者的人力資源價值應該主要從企業的績效來衡量其價值。而其他類型的人力資源價值則應該依據其在企業績效中的作用率確定應該考慮的企業績效因素。

2.企業人力資源使用環境對人力資源價值評估的影響。從人力資源的使用環境變化看,由于人力資源的專用性,使同樣的人力資源在不同的企業環境中可以產生完全不同的評估價值,因此對人力資源價值的評估應該將其與特定的環境聯系起來進行,也就是說評估某一類人力資源的價值應該是指其在特定環境中的價值。因此在對企業人力資源價值評估時,應該考慮人力資源價值的可能發揮背景,應該從人力資源的自身價值和發揮價值兩方面進行。

3.人力資源價值的構成變化對人力資源價值評估的影響。在對企業人力資源價值評估時,由于人力資源的知識是其價值的主要組成部分,人力資源所擁有的知識的老化自然要影響到人力資源的價值,因此在人力資源價值評估中需要考慮如何解決人力資源知識老化以及其他價值構成變化對價值的評估影響。

4.人力資源使用期限對人力資源價值評估的影響。由于企業人力資源的價值不僅存在于人力資源自身所具有的價值上,而且還取決于人力資源的使用期限,使用期限越長,其價值越大；使用期限越短,其價值越小。而人力資源使用期限的影響因素是多種多樣的,尤其需要考慮勞動合同權益對人力資源價值評估的影響,例如合同的提前終止對企業的價值突然消失的問題的解決。

由于在對企業人力資源價值的評估中需要從人力資源所在的環境和內部發揮可能性等方面進行綜合評估,要正確進行人力資源價值的評估在當前是一個十分復雜的問題,需要依靠人力資源管理學、心理學和數學等多學科的共同努力才能解決。

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