企業人員激勵機制

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一、企業生命周期理論與創業階段

美國人伊查克·愛迪斯曾用20多年的時間研究企業如何發展、老化和衰亡。他在其著作《企業生命周期》中把企業生命周期分為十個階段，即：孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、盛年期、穩定期和貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。企業組織體系隨著生命周期不斷演變的時候，將會展現出可以預測的行為模式，在邁向新生命階段時，組織體系都將面臨某種陣痛[1]。愛迪斯用一條像山峰輪廓的曲線來描敘企業生命周期。這就是著名的企業生命周期曲線，據說這條曲線可以延續幾十年甚至上百年，而實際上很多企業沒有走完這條完美的曲線就消失了。從企業生命周期的角度來看，企業的創業階段一般包括前三個階段，孕育期、嬰兒期、學步期三個階段，事實上，家族企業的平均壽命在歐洲是24年，這大致與經營者的創立年限相同。只有33%的家族企業傳到第二代，其中只有2/3的企業走完了第二代，而只有13%的企業走完了第三代。無論是國內與國外，創業的成功率都不高[2]。

二、人員激勵理論

所謂“激勵”，就是強化與組織目標相契合的個人行為，其實質就是通過影響人的需求或動機達到引導人的行為的目的，它實際上是一種對人的行為的強化過程[3]。目前國內外人員激勵理論很多，根據企業創業階段特點，重點敘述其中的模擬股份激勵、產權理論，以得到適應于企業創業階段人員激勵機制的一些啟示。

(一)產權理論

產權理論，最早可追溯到西方經濟學的鼻祖亞當·斯密。產權的所有者不僅擁有由行使產權所帶來的全部收益，而且還要承擔由于產權的行使而帶來的全部成本。因此，產權明確可以降低成本，節約交易費用，提高資源使用效率。產權理論認為，公司治理是一種產權或控制關系。可以通過對企業經營者的激勵與約束來達到所有者對公司的控制和發展相結合[3]。

(二)模擬股份激勵

模擬股份的發行目的主要是作為一種激勵方法和管理模式，模擬股份(虛擬股票)管理模式，是在企業內部參照上市股份制公司的股票發行辦法和相關程序要求，對企業內部不同經營單位發行面值相同數量不等的虛擬股票，將企業現有資產的一部分折算成一定的股份金額，賒借給企業職工，使企業職工成為模擬股東。在模擬股份化期間，股紅按一定比例分作兩部分，一部分發給模擬股東作為個人直接所得紅利，另一部分作為模擬股東歸還國家所借的股份金額，當累積歸還滿額時，就形成一職工真正入股的股份，即個人股。

三、企業創業階段的人員激勵機制

(一)企業創業階段的模式與特點

企業創業模式比較常見的有：科技人員自愿結合組織方式，科研機構自辦、鄉鎮企業提升方式，留學生歸國創業方式，與外商合資方式等。但是無論哪一種模式，企業創業階段普遍具有以下特點：

1.由于企業剛剛成立，很多方面處于摸索階段，市場知名度不高，在拓展市場時會遇到很多困難，因此在這個階段創新，包括技術創新、管理創新都是及其重要的，關系到企業能否順利度過孕育期、嬰兒期、學步期，從創業階段過渡到發展階段；

2.由于資金不充裕，在整個生產經營中如果稍有差錯都可能導致企業夭折，處于創業階段的企業，它們不能夠在證券公開市場上籌集資金，只有求助于創業資本市場后者自籌資金，因此處于創業階段的企業的資金往往是有限的。

(二)企業創業階段激勵機制設計原則

由于企業創業階段的特殊特點，其激勵機制設計原則有不同的地方。根據企業在創業階段的特點，企業創業階段的人員激勵機制的設計原則應該是在節約使用資金的前提下，盡最大可能調動創業人員的極性與創造性，盡可能增強員工歸屬感與成就感，讓員工與企業一起成長。

(三)企業創業階段人員激勵機制設計的具體方法

1.物質激勵

無論工作多么有成就感，物質激勵是必不可少的。馬斯洛需求層次論認為物質激勵是滿足低級需求的不可或缺的一部分，即使是處于創業階段的企業也不例外。

采用較低的基本工資是為了盡可能節約使用資金，以便讓更多的資金投資到企業創業中去，這是由企業創業初期資金不充裕的特點決定的。但是基本工資至少應該能夠滿足員工每月的基本消費，最好有所節余，這樣才能滿足員工最基本的生理、安全等基本需求。首先，較低的基本工資必須有較高的年終獎金作為補償，才能調動員工積極性，促進企業發展，較高的年終獎金來自創業企業的投資收益。其次，每個月由員工與上司共同制定一個目標。根據目標完成情況確定一個比基本工資高的績效工資，即采用目標管理的模式，以最大限度地調動員工的積極性與創造力。

2.精神激勵

精神激勵是通過一系列非物質方式來滿足管理者對尊重、成就、自我實現等高水平的需求，激發管理者工作熱情，極大地提高工作效率。適合創業階段企業的精神激勵方法有：

⑴目標激勵。根據期望理論，可以確定適當的目標誘發管理者的動機和行為，達到調動積極性的目的。企業目標與共同愿景是企業凝聚力的第一核心，能夠在理想和信念的層次上產生激勵作用。目標應該簡潔、明確，可以預期達到的，且由員工自己確定。

⑵工作激勵。工作激勵，就是使工作本身成為激勵管理者的強大力量。人有最大限度發揮自己潛能的愿望，良好的工作能夠充分實現管理者的才能，增強管理者的滿足感。

⑶培訓與關懷激勵。提供教育培訓機會，既可起到激勵作用，同時使管理者素質逐漸提高；培訓激勵要作為企業的一項長久制度貫徹。處于創業企業中的員工，往往工作強度、工作壓力很大，這時企業要多關心與愛護員工，多傾聽員工的聲音。工作之余多舉辦一些娛樂活動，每月目標達到以后可以組織一些團體活動，比如全公司的人一起出去旅行等。

3.產權激勵——適當的類似模擬股份激勵

產權激勵，是指從產權角度對管理者進行激勵。如果企業管理者本身持有本企業股份，而且他所持有的股份足以喚起他對企業生存與發展的高度關注，一定意義上可以變“目標不對稱”為“利益相關聯”。可見，股份激勵是激勵管理者的一種重要激勵手段。股票期權以及模擬股份激勵的手段，可以起到和股份激勵相似的作用，可將它們共同歸類于產權激勵模式。這種激勵方式應該根據不同的企業員工對公司的貢獻適當調整，才能更好地發揮公平激勵的作用。員工持股應該本著自愿的原則，不能強迫員工持股。

參考文獻：

[1][美]IchakAdizes.企業生命周期[M].趙睿,譯.北京:華夏出版社,2004.

[2]湯敏.現代經濟學前沿專題(第一集)[M].北京:商務印書館,1999.

[3]王曉林.搞活大中型國營企業的新思路——模擬股份化[J].經濟與管理研究,1987,(5).