企業員工激勵機制與薪酬管理研究

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摘要：激勵機制在企業人力資源管理中起著至關重要的作用，薪酬是員工參加企業活動的目的，是滿足員工需要的基礎。薪酬作為鼓勵職工的一種措施，它的健全與否直接影響并決定企業的發展。員工是推動企業健康發展的重要保障，企業若想提高競爭力就必須想方設法地完善激勵機制，提高薪酬管理水平。但目前我國大部分企業的人力資源薪酬激勵機制還不夠完善，基于此，本文通過分析我國企業薪酬激勵機制的現狀及其存在的問題，并提出相關的建議。

關鍵詞：企業員工；激勵機制；薪酬管理

一、激勵和薪酬管理概述

1.激勵。激勵主要指通過影響員工的內在因素，通過一系列的措施來促使員工的行為朝著有利于實現組織目標的方向靠近。人類對某些需要的追求會產生很多行為，激勵會對那些沒有得到的需求產生影響。激勵對于員工來說是一種推動力，激勵的目的是把員工工作的壓力轉換成動力，從“讓他干”變成“他想干”。企業在管理員工時若沒有激勵的行為，則說明管理方式是盲目的，但運用激勵卻出現無效的結果，則說明激勵機制出現問題。2.薪酬管。薪酬管理作為企業人力資源管理的一項重要內容，它運行的好壞對企業管理有著非常重大的影響。員工參加企業的經營活動就是為了獲得薪酬，多數員工在進入企業后最關心也是薪酬，這一目的的直接性使得管理者必須對薪酬的管理更加關注。科學合理的薪酬制度能夠幫助公司保留和吸引人才，激勵員工努力工作，促使工作效率的提高，加速企業戰略目標的實現。3.激勵與薪酬管理的聯系。現代很多管理學者認為，人才的競爭是最有效的競爭，很多企業為了獲得人才不惜高薪聘請，或者花費大量的時間和金錢對員工進行培訓，這些都能反映企業對人才的渴望態度。薪酬作為一種激勵手段，它體現了人才的價值，企業管理者通常會采用薪酬去鼓勵和犒勞員工的付出和業績，薪酬激勵是能充分發揮人才的潛能的工具之一。不管員工的能力有多強，如果激勵措施不到位，員工也做不出好的績效，所以企業應從自身情況以及員工的角度建立合理的薪酬激勵機制，提高員工的積極性。

二、激勵和薪酬管理存在的主要問題

1.薪酬管理觀念落后。所謂薪酬管理觀念落后，它指的是一些企業對薪酬管理的理解還停留在過去的觀念中，用僵化的薪酬制度來管理薪酬，使員工得不到人性化的薪酬待遇。現如今，很多企業通過技術的創新來順應時代的發展潮流，通過合理分配各種資源來實現組織的目標，但是缺少對人力資源尤其是薪酬管理方面的關注。企業管理者最大限度地榨取員工價值，卻缺少相應的激勵制度，員工是普通人，沒有一定的激勵措施會缺乏努力奮斗的動力，難以調動員工的工作積極性。2.激勵機制失靈現象比較普遍。激勵失靈指企業的激勵措施對員工激勵效果不明顯或者不起作用。第一，企業欠缺擁有專業知識的薪酬管理人才。沒有專業的人才會導致企業在薪酬設計方面的不合理以及出現漏洞等現象的存在；第二，不了解員工的需求。需求促使行為的產生，企業管理人員需要根據不同員工的不同情況做出判斷，如工資能對哪些員工帶來激勵效果，晉升能對哪些員工帶來激勵效果；第三，沒有對癥下藥。企業管理者沒有對員工進行分類，而對不同員工實行同一種激勵方式；第四，激勵不足或激勵過度。在經濟學中經常出現的邊際效益遞減現象，在管理學中也適用，對員工的激勵一直在加大，最后結果可能會恰恰相反，員工的承受能力范圍是有限的。在過度激勵的情況下，必然有強烈的動機，導致員工的壓力變大，從而使得工作效率不會上升反而下降。3.薪酬設計存在缺陷。第一，最初級的問題，企業在成立之初會面對大大小小的問題，通常會因為沒有經驗而忽視對工資標準或工資制度的建立。在中小型公司招聘的廣告上，經常會看到四個字“工資面議”，應聘者去應聘面試時，在討論工資這一問題時會和公司招聘者進行談判，員工進入企業后，員工的工資沒有調整周期，這時又要通過談判來使得自己的薪資獲得提高。如此一來，會使得員工的注意力分散，最終導致工作效率下降；第二，公司雖然有工資管理制度，但是沒有為員工制定未來職業的發展規劃，員工會對未來方向感到迷茫以及不清楚自己要怎樣做才能使得收入增長；第三，缺乏根據崗位類別設計的激勵制度。不同的崗位有著不同的工作性質，進行激勵的側重點和方式也大相徑庭。4.薪酬激勵效果不明顯。第一，企業在薪酬激勵上常會采用績效加薪的方式。績效加薪是員工的工資水平的增加是由其所做的業績的提高來決定的。但時間一長，員工會認為績效加薪是一種理所當然的薪資構成，從而失去激勵效果；第二，員工會注重內部公平與外部競爭，員工想要獲得與其貢獻程度相一致的激勵，不公平的激勵體系會使得員工對企業的制度產生懷疑。外部競爭也能保證激勵功能的正常發揮，因為員工會對其他企業的薪酬進行了解并進行比較，若企業員工發現其所在企業的薪酬低于同行企業，除非其員工能夠在企業內獲得較高的成就感，那么企業想要使得員工繼續為其服務也是一件難事。

三、解決問題的對策

1.不斷更新薪酬管理觀念。以前僵化的工資制度難以適應現在的社會，企業必須在薪酬管理上面實現創新。傳統的管理理念認為員工勞動的目的是為企業和股東帶來利益，忽視員工的感受，普通員工的收入微薄，與股東和高層管理人員的薪酬差距過大，致使員工的工作熱情不高。企業管理人員應該秉承以人為中心的管理原則，以人的全面發展為核心，人的發展是企業和社會發展的前提。注重利用薪酬和福利作為杠桿撬動員工的潛力，如給員工靈活的工作日程和員工持股計劃。靈活的工作日程給予企業人才較大的自由和工作靈感，員工持股計劃會使得員工更加努力積極地工作，當員工作為企業的擁有者，企業的盈利和虧損都要由自己來承擔，員工會有更強烈的責任感。2.完善薪酬激勵機制。首先，企業管理者應該正確地理解員工的需求，譬如，有些員工工作業績可觀，他有著強烈的權力欲望，管理者如果對他的需求認識不清，一味地對他進行物質方面的獎勵，這樣可能會導致他對企業的不滿甚至離職去其他企業尋求發展；其次，企業管理者應該完善獎勵方法。不同員工所需要的獎勵不同，對于那些年輕沒有工作經驗的新員工，他們所關心的問題多是自己在公司表現是否被自己的領導所認同，一句口頭上的贊揚就是他們努力工作的動力。對于老員工來說，口頭上的贊揚已經很難起到激勵作用，他們所需要的是物質或職位上的獎賞；最后，企業要合理制定獎勵的時間間隔。3.不斷改進薪酬方式。為了促使員工努力工作和加強員工對企業文化的認同感，要對薪酬方式進行不斷地改善。比如現有部分企業采用的員工持股計劃，打破了傳統的做法，讓員工成為企業的擁有者，鼓勵員工參與到企業的管理當中。根據人性的特點，相對于他人的資源，人們更傾向于珍惜自己所擁有的資源。同樣的道理，對企業來說，員工成為企業所有者，他們看待事情的角度會發生變化，更會從企業整體的角度出發，這樣會使得企業朝著更加有利的方向的發展。4.制定科學合理的薪酬政策。在制定薪酬政策時，首先要進行職位分析。不同的職位工作性質不同，對于薪酬要加以區分；然后，要確定最佳的薪酬水平；最后，制定多種方案并從中選擇最佳方案。在以往制定薪酬策略時，多數企業采用同崗同酬的方式，同樣的崗位薪酬相同。但隨著學者和管理者對薪酬管理認識的深入，逐漸發現這種薪酬管理方式有著很大的不足，人們忽視了能力的因素。于是，同崗不同酬的方式被如今大多數企業所認同，正如市場銷售人員，他們崗位相同，如果對他們采取同酬的管理，那么會打擊那些能力很強的員工，同時滋養那些業績平平的員工的懶惰性。5.提高員工對薪酬公平性的感覺。薪酬激勵的公平性與企業可持續發展問題有著緊密的聯系，多數員工對自己所在企業公平性的感覺是來自薪酬是否公平。員工對于薪酬公平性的感覺來自于比較，人們總是會習慣性、過高地估計自己的付出而過低地估計自己所得到的報酬，對他人的估計則恰恰相反，加大了企業管理者在薪酬管理上的難度。對于企業如何努力提高員工對薪酬管理的公平性，可以從以下三個方面來分析。第一，建立公開透明的績效評估制度，定期評估員工的業績；第二，進行差別激勵。差別激勵會使得員工感受到自身的存在感和被關注感，增加對工作的熱情以及減少不公平感；第三，加強管理者與員工之間的溝通。在薪酬管理中，管理者會把薪酬管理當作是自己的事情，不與員工進行溝通交流，導致許多員工對自己的薪酬不了解。

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作者:許曼麗 單位:長安大學經濟與管理學院