民辦高校教師薪酬制度探究

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摘要：高校薪酬體系建設對高?？沙掷m發展具有舉足輕重的戰略意義，高校要想長久保持新鮮血液，最有效的途徑就是招納更多的人才。高校專業人才的社會需求不斷提高，但是供需結構失衡，高校要想留住人才，最有效的辦法就是制定完善的薪酬管理體系，薪酬是對勞動者付出勞動的一種回報，通常情況下薪酬與勞動者付出的勞動是成正比關系的，付出的勞動越多就應該獲得越高的薪酬，合理的薪酬體系，能夠使企業內部形成良好的競爭氛圍，激發職工的工作積極性。本文對高校績效薪酬體系改革工作的開展的動因、阻力進行分析，并結合具體情況提出有價值的建議，制定科學合理的薪酬制度。

關鍵詞：高校；人才流動問題；薪酬管理；解決方案

一、研究背景

高等教育是實施科教興國的重要舉措，近年來，國家相繼出臺了系列文件支持高等教育的發展，很多高校在課程建設方面取得較大成就，為社會培養了大批優秀專業人才。這些都離不開高校在薪酬制度上的創新，這些都激勵著教育傳播者發揮主觀能動性完成預定的目標。在高校發展過程中的戰略性資源與核心競爭力是師資隊伍，師資隊伍與民辦高校的生存與發展是唇齒相依的關系，在民辦高校的發展中占據著重要的地位。合理的薪酬制度不僅可以留住現有的教師資源還可以吸引新的教師資源，為民辦高校添加新鮮的血液，同時還能調動教職工的工作積極性，積極完善和落實好手頭上的工作，進而提高工作的效率。本文從民辦高校目前所存在的薪酬管理方面的問題出發，以Y民辦高校為例，針對其薪酬管理問題提出合理化建議，以供參考。

二、完善民辦高校教師薪酬制度的必要性

目前，我國對于薪酬制度的科學構建研究還相對比較缺乏，而民辦高校卻因為缺乏科學的薪酬制度而陷入經營瓶頸。民辦高校由于缺乏科學的薪酬制度，經營問題層出不窮，形成一種隱性的惡性循環，長期下去就會影響高校教師的發展，進而影響民辦高校的發展，教育發展也就會停滯不前。因此，完善我國民辦高校教師薪酬制度迫在眉睫。本文根據Y民辦高校的實際情況，找到相關問題，為我國民辦高校的薪酬制度的構建與完善提出理論支持與建議。（一）有利于提升高校職工的工作效率。實踐證明，要想提升職工工作效率，完善高校教師薪酬制度是較為有效的方式。完善的高校教師薪酬制度可以將職工的績效表現與職工薪酬直接掛鉤，讓職工不僅擁有責任意識，還會提高其工作積極性。由于民辦高校經費需要自籌，高校經營者通常為了節省成本而減少經營費用，例如，減少教職工工資，這直接影響到民辦高校教師的工作積極性和工作效率，甚至引發內部矛盾。制定科學的薪酬制度，既要能夠體現職工對學校的貢獻，也要能有效反映職工之間的工作差異。學校工作內容多而雜，所以針對教師對學校的貢獻，需訂立系統性標準，以此提高職工工作積極性。因此，要進一步完善民辦高校教師薪酬制度。（二）有利于完善企業的獎懲機制。職工的崗位變動、晉升、薪酬調整等都離不開完善的獎懲激勵機制，該機制可以有效約束、規范職工行為。同時，可以為企業的經營活動有序開展提供保障，進而展現出企業績效制度的嚴肅性和權威性。因此，要搞好民辦高校教師隊伍建設，就要制定并根據Y民辦高校的實際情況建立符合自身特色、有效而靈活的獎懲激勵機制，進而提高師資隊伍的素質與數量，進一步改善提高和鞏固民辦高校在我國教育體系中的地位。只有這樣，才可以穩定師資隊伍，激發教師工作積極性，促進教師積極提高自身素質和教學質量，從而易于培養出更多優秀的學生，促進民辦高校良好發展。

三、完善高校薪酬制度中可能出現的問題

（一）工資分配制度不科學。隨著教育市場競爭的愈演愈烈，民辦高校要想在激烈的市場競爭中占據一席之地，必須要能夠跟上時展的腳步，要對高校內的生產活動進行動態化的管理，當高校內部出現較大的人員流動情況時，管理模式就能夠隨時發生變化。需要注意的是，如果高校沒有及時做出改變，依然采用傳統的工資分配制度，就會給高校的發展帶來巨大的阻力。薪酬制度的構建應當體現教職工不同職位、不同職稱、不同工齡的一種差別性。否則就會造成薪酬關系失衡，從而引發其他矛盾。目前，Y民辦高校的工資分配制度并不先進，教師的工資也沒有體現差別性，教師的工資主要是以所在崗位的基本工資加上課時數來確定。因此，職稱較低的教職工在教學工作中，通常缺乏工作積極性，也忽略了教學質量，造成學校的整體教學水平停滯不前。（二）薪酬制度的長效機制缺乏。Y民辦高校教師的整體薪酬中基本工資和課時工資占了絕大部分，教師的能力與薪酬沒有直接或間接的關系，這會影響教師教學的積極性。Y民辦高校教師每年之間只有教齡的幾十塊錢增長，這種“消極”的激勵政策會影響教師隊伍的提高，從而影響學校的長遠發展。教師想要拿到高工資，就會更加重視職稱的晉升，忽略教學質量，這就會引起教師的側重點的偏移。從長遠來看，這是由于民辦高校薪酬制度體制機制的不健全造成的，Y民辦高?？梢愿鶕陨硖攸c，建立科學有效合理的薪酬制度，以激勵教師隊伍積極、全身心地投入教學工作，注重自己全方面發展，進而促進高校發展。（三）薪酬條件考慮不全面。Y民辦高校在建立薪酬制度時，沒有根據自身情況充分考慮各方面的條件。首先，在建立薪酬制度時，沒有做好橫向對比和縱向對比，也就是與其他行業的薪酬水平、同類競爭企業薪酬水平相比較，對外部缺乏足夠的了解，導致對外競爭性偏弱，進而容易導致教師的流失。其次，薪酬制度沒能與Y民辦高校自身的實際情況結合起來，薪酬制度與學校的實際情況相互孤立，所以即使有了薪酬制度，在Y民辦高校也不適用，沒有起到期望的效果。最后，也應當結合當下有關薪酬的宏觀政策。以上這些條件需要綜合整體考慮，并且根據Y高校的實際情況，制定出適合Y高校的薪酬制度，使其薪酬制度具有靈活性。

四、完善Y民辦高校專職教師薪酬體系的對策

（一）豐富薪酬激勵方式。根據Y高校的現狀，Y民辦高校在確定薪酬制度時應該要以教師為中心，加強對教師的關懷，注重教師的內在及外在的需求。應將貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬進行有機結合，把非貨幣性薪酬作為薪酬的補充，為教職工帶去溫暖。而Y民辦高校卻忽略了非貨幣薪酬的隱形效用，因此，要注重非貨幣性薪酬激勵的特殊效能。這樣不僅可以對教師起到較大的激勵作用而且不需要大的資金支出。所以，運用非貨幣性薪酬既可以為Y民辦高校緩解資金上的壓力，還可以讓教職工感受到學校對教職工的關懷，緩解教職工與經營管理者之間的矛盾，將有限資金投入到更重要的地方去。同時，還可以在非貨幣性薪酬上提供更多的激勵方式。（二）建立薪酬制度的長效機制。要提高民辦高校的競爭力，壯大穩定教師隊伍，除了要提高薪酬水平、調整薪酬結構，還需要建立薪酬制度的長效機制，只有這樣，教師的個人發展與學校的發展才能步調一致，其經濟收入水平才能持續穩步提升，不斷提升其工作積極性。為此，民辦高校應從實際出發，具體問題具體分析，結合自身的條件、特點，建立有效的科學的薪酬制度的長效機制。首先，應根據民辦高校自身特點和自身條件、挖掘各方面潛力和優勢，做好宣傳，有效吸引生源、擴大招生規模，從而提高學校的社會影響力和經營收益。其次，民辦需要不斷提高高校教育教學質量，使學校樹立良好的口碑。再次，通過制定各項績效考核、崗位競爭等方式實現多層次薪酬，調動老師工作積極性。（三）全面參考薪酬條件，確定宏觀薪酬政策。民辦高校薪酬制度的確定是內部的環境因素和外部的環境因素共同決定的。其中外部的影響主要是指宏觀政策；內部的影響包括職工自身因素、民辦高校內的環境等。在薪酬制度的構建過程中，如何確定薪酬水平是一個非常復雜的工程，考慮的因素是非常多的，民辦高校的教師薪資水平在一定時期內是穩定不變的。其收入不會隨著自身的發展收入不斷增加，所以，民辦高校薪酬制度的制定應看內部影響因素的同時，也要考慮外部的宏觀薪酬政策。

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作者:周盈 單位:廣東白云學院