國有企業薪酬績效管理的途徑

導語：國有企業薪酬績效管理的途徑一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：近幾年，我國市場經濟呈現出穩定發展的態勢，國有企業作為國民經濟發展的重要支柱性產業體系，不僅要順應時展需求，也要從自身管理工作出發，強化內部監管結構的科學性，制定更加貼合時展需求的薪酬監管機制和績效管理措施，促進國有企業實現可持續發展的目標。本文分析國有企業薪酬績效管理的現狀，并結合問題提出了新形勢下國有企業薪酬績效管理的優化路徑，僅供參考。

關鍵詞：國有企業；薪酬管理；績效管理；問題；優化路徑

國有企業要想在激烈的市場競爭中占據主動，就要集中改善自身的經營管理結構，確保能在總結相關問題的基礎上，建立對應的處理機制和管控流程，為國有企業全面可持續發展奠定基礎，從而一定程度上提升人力資源管理的綜合水平。

一、國有企業薪酬績效管理現狀

在國有企業常規化管理工作開展進程中依舊存在管理滯后的問題，相關內容得不到有效落實，就會造成薪酬監督管理項目不能滿足具體管控要求，制約了國有企業的可持續性發展。(一)領導薪酬績效管理意識不足。在社會經濟發展和人才需求管理方面，時代在不斷進步，相應的管控機制也在升級，多數國有企業也開始意識到市場運營管理以及發展結構的變化，并且也陸續制定了相應的績效管理結構[1]。但是，研究存在一部分國有企業忽略績效薪酬管理的重要性，相應的管控制度和管理流程也僅僅流于表面，企業沒有對具體問題進行具體分析，無論是績效管理制度還是人力資源管控制度都存在一定的滯后性，企業工作重點和管理流程無法順應時展趨勢，將重點全部放在生產過程和經營過程上，必然會造成績效管理以及人力資源管理深度性較差的問題，會對企業長效可持續發展造成嚴重的影響。(二)薪酬績效管理制度不全面。對于國有企業而言，企業管理部門若是不能認清薪酬績效管理的重要性和時代價值，就會出現管理工作重點偏差的問題，影響績效考核的應用價值，也會造成職能性管理工作不能落實到位的問題。其中，管理人員對計劃和組織結構、人員安排失去控制，就會使得考核結構和運行管理工作不能落實到位，相應的薪酬績效考核工作也不能起到激勵和提升企業工作人員效率的作用，就會制約企業長效可持續發展的綜合水平。(三)考核人員素質不足。在國有企業薪酬績效考核工作中，考核過程的公正性和公平性不能得到監管和控制，就會造成考核結果失真的現象。一方面，國有企業考核管理部門出現了寬嚴傾向性問題，若是相應的考核要求較為寬松，就會造成被考核者整體綜合能力被評估過高，若是相應的考核要求相對嚴格，則會造成評估過低的問題，因為沒有指定一致性考核標準，就會對考核管理工作的順利開展和對比分析造成影響[2]。另一方面，國有企業考核部門出現了平均傾向性問題，這種現象會造成考核結果中庸評價較多，不僅會嚴重影響考核者的積極性，也會造成“獎懶罰勤”的惡性循環，對于國有企業人力資源管理工作會產生嚴重的影響。除此之外，在國有企業還存在個人好惡的問題，考核者全憑個人好惡進行判定，因為沒有統一的標準，往往會影響薪酬績效考核管理的公平性和公正性，制約管理工作的實際效果。(四)員工升遷機制缺失。在國有企業發展進程中，因為沒有指定貼合企業運營管理的薪酬考核機制，就會影響員工的職業規劃，造成員工不能獲得平等的升遷機會，也會限制企業的發展和進步。

二、新形勢下國有企業薪酬績效管理的優化路徑

在新形勢下，國有企業要積極建立健全完整的監管機制和薪酬管控流程，確保能從根本上提高管理效果，維護企業運營發展的動力，進一步適應現代經濟管理的需求，從而一定程度上維護國有企業發展的綜合水平，實現薪酬績效管理目標[3]。(一)轉變思想認知。國有企業領導部門要積極建立健全統籌性的監管機制和管控措施，領導層要改善傳統的薪酬績效管理模式，發揮其應用優勢和時代價值，并且要認知到企業發展和人力資源管理體系之間的密切關系，真正提高人力資源管控模式的時代價值和綜合水平。第一，要提升管控管理結構就要轉變傳統的思想認知模式，建立貼合國有企業戰略發展目標的人力資源監管流程，將薪酬績效考核作為關鍵指標，提升管理制度的契合度，確保績效薪酬管理的綜合水平和管理效果。最重要的是，為了有效提升管控模式的綜合價值，相關部門要積極踐行系統化研究結構，確保能從宏觀層面轉變國有企業目前薪酬績效管理的不良局面。第二，要積極強化文化建設工作，將文化建設和企業薪酬績效考核項目進行融合監管，能在提升員工認知水平的基礎上，確保具體問題具體分析，維護管理工作的基本水平，企業管理部門要創設良好的管理氛圍，從而強化企業內部凝聚力，使得員工獲得企業歸屬感，為企業長效發展奠定堅實的人力基礎。(二)完善管理體系。在領導層面轉變思想認知的基礎上，要結合企業運營管理工作需求制定有效的管理控制體系，確保能協調人力資源、部門管理機制和組織管理價值等多方面因素，優化員工和崗位之間的匹配度，確保能提升員工的綜合績效水平以及綜合素質[4]。需要注意的是，在部門管理工作中，要想優化各個部門的基本職責，就要整合部門監管機制，確保能對組織管理工作予以分析和監管，從而提升工作人員的管理水平，也為全面實現企業發展戰略目標提供保障。另外，在管理體系建立的過程中，要充分融合市場因素，確保具體問題具體分析，促進企業實現更好的發展。(三)優化人員素質要想保證。國有企業薪酬績效考核工作的基本水平，就要積極建立健全完整的監督管控機制，優化管理模式的綜合價值，確保能將企業發展目標和員工發展目標結合在一起，并且要著重提高考核人員的綜合素質。企業要對考核人員進行定期的培訓，確保其能在提高自身思想認知水平的同時，高度重視薪酬績效考核工作公平性、公正性以及公開性的價值和意義，從而端正其工作態度，確保能秉持公允的管理態度對員工或者是部門進行考核管理，一定程度上提高國有企業內部薪酬績效考核管理工作的水平。除此之外，為了有效提升薪酬績效考核的管理效果，國有企業也要對考核流程進行綜合約束和管理，要求相關監管人員能按照標準化流程進行管理。在企業績效考核工作開展的過程中，要借助公開筆試、實踐技能考核以及面試等，將其作為標準化流程，并且在此基礎上完善相應的培訓方案，確保能合理性提高培訓效果，一定程度上為員工搭建良好的競爭平臺，提高績效考核管理工作的實際應用價值[5]。(四)完善員工職業規劃管理。為了進一步提升國有企業薪酬績效管理工作的基本水平，相關部門要積極建立健全統籌性較好的職業規劃指導機制，利用晉升過程透明化約束體系提高相應工作的實際水平，為員工創設并且搭建良性的競爭平臺，確保能整合有效的監管機制，促進管理部門綜合水平的全面進步，維護員工的工作積極性，為員工職業規劃管理水平的優化奠定基礎。也就是說，只有提升職業規劃管理的綜合水平，才能發揮企業人力資源管理體系的時效性價值，提高企業的自認效能認知效果，優化企業人力資源管理成績，實現企業長遠發展目標。

三、結束語

總而言之，在新形勢下國有企業要想提升行業競爭力，并且在激烈的市場競爭中占據主動，就要優化薪酬績效考核管理結構，完善內部監管控制的流程，并且整合管理結構和管控機制，充分認知到人才管理對于企業可持續發展的重要性，確保績效評價機制的合理化程度貼合企業發展目標。

參考文獻：

[1]楊輝.新形勢下國有企業薪酬績效管理的途徑探微[J].商場現代化，2016(26)：68-69.

[2]張川林.國有企業薪酬績效管理案例研究[D].華中科技大學，2017.

[3]舒世藝.薪酬差距對企業績效的影響——基于國有非壟斷企業和國有壟斷企業的實證研究[D].西南財經大學，2016.

[4]劉春強.新形勢下國有企業薪酬績效管理的途徑[J].現代企業文化，2015(9)：73.

[5]姬磊.國有企業薪酬和績效管理存在的問題及對策研究[J].人力資源管理，2015(10)：94-95.

作者:劉健華 單位:佛山市節能減排服務管理中心有限公司