人力資源薪酬改革論文

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摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要內容，健全的薪酬管理體系有助于規范企業內部管理，調動員工積極性，激發員工干事創業的主動性，對實現企業的持續發展具有非常重要的作用。本文以人力資源理論和薪酬理論為基礎，以小微企業薪酬管理中存在的問題作為分析藍本，嘗試提出在當前市場經濟條件下薪酬改革的主要思路和實現路徑，具有一定的實踐指導作用。

關鍵詞：小微企業;人力資源;薪酬改革

小微企業是市場經濟的重要組成部分，在吸納就業、稅收貢獻、活躍市場等方面發揮著日益重要的作用。市場經濟的深入發展，尤其是現代市場機制的日益完善，為小微企業的大量出現營造出良好的外部環境。從上世紀末到新時期以來，大量小微企業紛紛出現，極大地活躍了國民經濟。小微企業所面臨的內外競爭環境更加復雜，已經從原來的資源和資金競爭導向，轉變為人才競爭導向，即誰占有大量優秀人才，誰就能在市場上拔得頭籌。隨著小微企業規模的不斷擴大，對人才的依賴度更加凸顯。實踐證明，其實無論是何種規模、何種類型的企業，對于人才的依賴度都呈現出日益加深的態勢。換而言之，人才的數量和質量很大程度上決定了小微企業的發展水平，而完善的薪酬制度則成為留住人才、激發人才作用的重要保障。從國內小微企業經營管理現狀來看，小微企業還沒有完全建立起現代化的薪酬管理體系，其對于企業整體發展的引領作用還不夠明顯。

一、人力資源理論中的薪酬管理

1.人力資源理論的定義。人力資源管理是現代企業管理理論的重要內容。人力資源管理分為六大板塊，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪資福利管理和員工關系管理。人力資源六大板塊之間，彼此存在非常密切的聯系，有著內在的邏輯聯系，是一種線性的內在邏輯聯系鏈。而人力資源管理不僅要考量組織發展目標和績效目標的實現，還要充分考慮員工個人的利益和發展，因此在人力資源理論指導下探討薪酬管理體系及改革，也是探討員工個人和企業發展的關鍵。其實對于企業的員工而言，其付出勞動的首要目的就是要獲得經濟報酬，而經濟報酬的發放標準、數量和形式，則直接構成了薪酬管理制度。可以說，企業薪酬管理制度的優劣，將直接關系到企業員工的積極性、主動性。2.薪酬管理的特征。薪酬管理的內容分為本薪、獎金、津貼和福利四個模塊。不同的企業分別制定不同的薪酬標準，但是應該看到，隨著薪酬理論的日漸完善和成熟，對薪酬管理目標已經形成了理論界的共識。現代薪酬管理的目標主要有吸引優秀員工、提高績效管理水平、對員工實現激勵和實現企業公平、公開、公正管理。薪酬管理應該堅持公平性原則、競爭性原則、激勵性原則和合法性原則。

二、小微企業薪酬管理存在的問題

1.整體薪酬水平不高。小微企業規模較小，尤其是一些剛成立的小微企業，在融資、開拓市場、發展經營方面都面臨著諸多困難，經濟效益不佳限制了工資增長的幅度，必然會減少企業在薪資方面的開支，比如在知識密集型的小微企業中，人工成本在企業總成本中的比重較大。一些正處于高速成長的小微企業為了最大限度地追逐利潤、擴大經營規模，給予員工比較低的薪資待遇，并且常年不變，薪資吸引力不強。個別企業惡意拖欠員工工資，克扣加班和值班費，不為員工繳納“五險一金”，挫敗了員工的工作積極性，甚至導致員工離職。近年來，網上不斷曝光的各類型企業都不同程度地存在克扣員工工資的現象，很大程度上反映了這一問題存在的普遍性。2.薪酬激勵效果不明顯。激勵性是薪酬管理的一個基本原則。薪酬管理的目的不單純是對員工勞動付出的數量和質量進行評價，還包括對員工的激勵，后者是對員工行為進行引導、規范和激發的重要保障。從實踐看，小微企業內部并沒有建立和薪酬管理相匹配的績效考核制度，薪資支付和工作績效關聯度并不高，有的企業甚至沒有建立績效制度。有的小微企業雖然建立了績效管理制度，但是在執行過程中受企業管理者和經營者主觀因素影響較大，比如有的企業年終獎的發放標準由管理者一人決定，導致員工的不公平感加劇，降低了工作積極性，導致員工跳槽，不利于企業儲備人才。有的企業薪酬激勵側重于物質激勵，忽視了精神激勵和員工的發展需求，尤其是在一些成長性非常好的企業中，很多員工可能更加看重自我職業成長，而非暫時性的眼前經濟利益收入，但是大多數小微企業則在這方面還缺少相關的制度設置。這樣就非常容易引發核心員工的流失和跳槽。3.薪酬管理體系不科學。與大型企業科學化、現代化的薪酬管理體系相比，小微企業薪酬管理體系還不完備，在薪酬標準和增長機制的制定方面，還缺少科學的方法和技術。有的小微企業在進行薪酬管理時，往往管理者親力親為，隨著企業規模的日益擴大、內外環境的復雜和日常事務的繁忙，傳統“人管人”的模式將不能夠適應小微企業未來的發展需求。從現代人力資源理論角度看，最優化的薪酬管理制度理想化的目標一定是以制度管人、以制度管事，而非傳統的人治。但是，當前市場沒有對小微企業薪酬管理標準進行統一，未能實現同工同酬，薪酬水平不能體現崗位價值。一些企業對內部不同的崗位，并沒有設置梯度合理的收入標準，不利于激發不同崗位員工的工作積極性。

三、小微企業薪酬改革的思路和對策

小微企業薪酬改革應以激發員工積極性、提高企業經營效益為目標，堅持效率優先、兼顧公平的基本分配原則；通過建立薪資管理和績效考評相結合的機制，破除平均主義、論資排輩的觀念，營造公平公正、競爭有序的良好氛圍，為員工主觀能動性的發揮創造了客觀條件。1.提高薪酬管理的公平性。公平性是薪酬管理的核心，是指通過薪酬制度設計，讓所有員工感受到勞動與薪酬回報相適應、相匹配。薪酬公平性分為企業內部的公平性和外部的公平性，前者是指企業應該根據企業內設部門和崗位的不同進行薪酬標準制定，一崗一薪，薪隨崗變；后者則是指企業在整體薪酬標準制定方面，應該充分考慮同時期、同地區、同行業其他企業的整體水平，避免本企業薪酬水平與同行業平均水平差距過大。當然，這種公平性并不代表薪酬水平一成不變，企業還應該根據自身發展階段和經營情況，對薪酬標準進行調整，建立合理增長的薪酬機制，讓員工和企業共同成長，增強員工對企業的歸屬感。2.發揮薪酬的激勵作用。首先，要密切薪酬管理和績效評價的關聯度，建立薪酬績效制度，將績效考評結果作為薪酬發放的重要依據，增加貨幣獎勵在績效考評中的比重。按年度、季度和月度的標準，設置精細化的績效評價細則。這里的細則是一種全面性的考評，實現對員工工作行為的評價，并及時兌現獎勵，通過物質獎勵，激發員工干事創業的積極性。其次，建立多元化的薪酬體系。以業務能力和工作績效為基礎，針對不同的群體，建立多元化的薪酬體系。將科學管理、創新技能作為重要的生產要素，納入薪酬分配體系，滿足高素質人才的薪酬需求。引入股權激勵，對核心員工或是對企業發展起到重要作用的人才，賦予其一定的股權，將員工和企業結成利益共同體。同時，薪酬管理應該向企業關鍵人才、專業人才和主要經營者傾斜，體現薪酬管理的導向性。最后，堅持業績和薪酬相適應的原則，在一線業務崗位實行同崗多級制，在崗位不變的情況下，對業績突出、德才皆優、業務能力達到一定級別的員工，可以提升其技術級別，并相應地增加其薪酬待遇。如此一來，即便在同一崗位，也能夠區分不同的薪資標準，能夠最大限度地調動員工積極性，創先爭優當先進，有助于實現企業技術創新。3.提高薪酬體系的科學性。首先，要開展職位評價，并將其作為構建薪酬體系的前提和基礎，將崗位職責和對公司貢獻進行分析評價，并定崗定責。要按照業務能力、專業技能、工作經歷、管理能力等要素的不同，對員工進行分類，并且根據類別的不同實現崗位薪酬的確定。換而言之，科學的薪酬制度應該建立在勞動力、技術、資源等不同要素的基礎之上，避免“一刀切”帶來的指導性不強的結果。其次，完善小微企業福利制度。嚴格落實和執行國家出臺的各項福利制度，按時為員工繳納保險和公積金，落實年休假制度，有條件的企業可以為員工提供種類不同的社會保險，提高員工抵御突發事故和意外的能力，解決其后顧之憂。建立彈性的福利計劃，滿足不同員工的需求，在做好成本控制的基礎上，發揮福利的激勵作用。最后，堅持物質激勵和精神激勵相適應。小微企業應該樹立起新的薪酬管理理念，除了必要的物質激勵之外，還應該注重精神激勵的重要性，創設創新的激勵手段和形式，讓員工看到職業發展的前景，增強員工對企業的情感認同和職業認同。

四、小結

薪酬管理是小微企業人力資源管理的重要內容之一，企業在不同的發展階段，其在薪酬設置和管理方面遇到的問題也不盡相同。企業管理者和經營者應該樹立正確的思想認識，從企業發展面臨的內部和外部環境出發，從提高企業經營效益出發，堅持公平、公開競爭的原則，建立完善的企業薪酬管理體系。只有這樣，才能最大限度地留住人才、增強員工的凝聚力，降低企業發展成本，實現企業健康穩健的發展。

參考文獻：

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作者:李佳 單位:中國人民解放軍陸軍勤務學院