油田企業(yè)人力資源薪酬管理探究

導語：油田企業(yè)人力資源薪酬管理探究一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

對于企業(yè)來說，薪酬是維持其正常運作的必要人力資本支出，也是企業(yè)開展人力資源管理、吸引人才、留住人才的重要舉措和手段。對于油田企業(yè)來說，在當前的知識、經濟及其信息化時代，要謀求更好的發(fā)展，就必須要不斷優(yōu)化企業(yè)薪酬管理，構建兼具科學性和合理性的薪酬管理體系。但是，現(xiàn)階段大多數(shù)油田企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理制度較為落后，同現(xiàn)代社會的發(fā)展水平之間存在諸多矛盾，這對于企業(yè)的發(fā)展而言，不但不能較好地發(fā)揮促進性的作用，反而還產生了較大的阻礙。因此，在油田企業(yè)建構公平、公正、科學、合理的現(xiàn)代化薪酬管理制度，并使其能夠充分發(fā)揮激勵作用，讓企業(yè)職工在自己的崗位上積極上進，并恪盡職守地完成各項工作，已經是油田企業(yè)不得不去解決和關注的關鍵性問題。

一、油田企業(yè)人力資源中的薪酬管理現(xiàn)狀

1.薪酬管理制度缺乏完善性。目前，大部分油田企業(yè)針對薪酬管理均是僅僅建立了最基本的薪酬考核制度，但是有關于薪酬管理的輔助性考核制度仍然處于空缺狀態(tài)，即便是現(xiàn)行的考核制度也并沒有充分考慮職工的能力，其關注的焦點也只是企業(yè)職工的工作年限、資歷等，將排資論輩體現(xiàn)得淋漓盡致，而在具體的考核流程和考核標準上，也未做到公開化和透明化，部分人員都是依靠走后門或者是攀關系的方式才坐上領導的位置，可以說這些企業(yè)的考核結構完全不能夠為企業(yè)的薪酬支付提供切實有效的參考價值。2.缺乏建立健全的薪酬管理體系。當前，大部分油田企業(yè)所踐行的薪酬體系都是以某一具體的崗位所開展和實施的，并未做到將個人的能力、個人的業(yè)績同薪酬待遇有效相連，往往在企業(yè)內部，職位越高，其經濟收入便越高，工資獎金也同樣如此，同個人的職位級別相互關聯(lián)掛鉤，而這一現(xiàn)象也直接導致企業(yè)的職工無法將關注的重點放在自身績效能力的提升上，而是過分關注采用何種手段才能獲取更高的職位上。因此，在工作過程中也無法做到全神貫注，注意力集中，由此導致企業(yè)職工的整體工作效率均偏低。3.難以發(fā)揮薪酬的激勵作用。通過對部分油田進行調研走訪后，我們總結后發(fā)現(xiàn)，大部分油田企業(yè)在不同的工作崗位上存在較大的勞動量差異的工作職位所獲取的最終的勞動報酬卻是完全相同的，即便部分油田企業(yè)體現(xiàn)出了薪酬的差異化管理，但是差距卻非常小，而這也就是大部分油田企業(yè)都殘留的“大鍋飯”現(xiàn)象，很多工作崗位的起點工資標準相對較低，相互之間的差額也不大，但是部分工作崗位明明在企業(yè)中占據(jù)著較為重要的位置，發(fā)揮著十分重要的作用，為企業(yè)創(chuàng)造的價值也相對偏高，但是在所獲得的薪酬中，卻未能充分地體現(xiàn)這一點，而長此以往，部分人才就會出現(xiàn)心思不穩(wěn)、內心極度不平衡的現(xiàn)象，薪酬本應發(fā)揮的激勵作用未能得以體現(xiàn)，員工也會因此而產生跳槽的想法，企業(yè)便無法留住人才。

二、解決油田企業(yè)薪酬管理問題的有效對策

1.樹立科學的薪酬管理理念。油田企業(yè)要想切實發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的積極作用，就必須要樹立科學的薪酬管理理念，并且在理念的指引下積極全面地構造行之有效的薪酬管理體系。在實際的管理過程中，也要重視薪酬管理對企業(yè)職工所能發(fā)揮的激勵作用，對于級別不同崗位的具體薪酬，必須要充分體現(xiàn)出差異化的特點，應該充分考慮到將按勞分配和按照貢獻分配有機結合，必須要從根源上改善和杜絕以往傳統(tǒng)的“吃大鍋飯”的平均主義思想，從始至終都要堅持公平原則，在充分考量員工實際的個人能力、個人績效的前提下，再確定具體的薪酬，積極引導員工不斷地在崗位上做到自我提升，對于外部環(huán)境，應該積極促進企業(yè)自身競爭力的提升，而對內則要關注企業(yè)自身活力的提升，在充分結合企業(yè)自身實際情況的前提下，積極開展薪酬管理，并讓薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用得以最大化發(fā)揮。2.將績效管理同薪酬管理有機結合。油田企業(yè)必須要對薪酬結構設計予以高度重視，以保證企業(yè)的績效管理能夠同薪酬管理緊密結合，實現(xiàn)企業(yè)職工的崗位付出和貢獻同所獲取的薪酬之間呈現(xiàn)出正相關的關系，并且要在企業(yè)內部建構起更為完善合理的薪酬結構體系。除了要對員工的個人物質福利予以充分的保障外，還要保證員工在企業(yè)的發(fā)展中能夠獲取到更多的成長和發(fā)展的機會和空間，制定科學合理的量化考核標準，可以對平日工作過程中員工進行準確科學的考核，讓企業(yè)內員工的晉升、懲處具有明確的標準可以依據(jù)和參照，并將員工的個人薪酬同員工的績效考核關聯(lián)起來，以員工的個人實際能力、工作量來決定其最終可以獲取多少薪酬，激勵員工將關注的重點全部放在崗位工作上，不僅要完成工作，更要做好工作，以便于充分體現(xiàn)和展現(xiàn)薪酬管理的公平公正性。3.促進企業(yè)薪酬對內、對外競爭力的提升。對于員工而言，若是企業(yè)給出的薪酬對外不具備較大的競爭力時，員工就會有跳槽的想法，而企業(yè)也會因此而很難留住人才，就更不必說對員工所產生的激勵作用了。若是企業(yè)所給出的薪酬除了不具備競爭力外，還不具備公平性，那么員工的創(chuàng)造力和工作積極性也會因此打消。所以，對于油田企業(yè)來說，必須要加強自身薪酬水平的對內對外競爭力。首先，要做的是實現(xiàn)企業(yè)薪酬的公平合理性，針對不同的崗位，要進行職務分析，并明確編崗，對于不同崗位的考核職責、考核內容和考核標準予以明確，實現(xiàn)崗位評價的公平性。明確不同的崗位對于企業(yè)來說所具備的相關價值和所發(fā)揮的作用。構造出一個相對可比的崗位評價標準，形成企業(yè)內部相對公平的崗位體系。除此之外，對于油田企業(yè)來說，在制定具體的薪酬標準時，必須要參照市場上相同類型企業(yè)的綜合標準，并同自身的發(fā)展特征有機結合和充分考慮的情況下再完成薪酬的制定，對現(xiàn)有的薪酬結構體系予以不斷的優(yōu)化，以保持企業(yè)薪酬結構的競爭優(yōu)勢，并保證企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理制度，可以吸引人才和留住人才。綜上所述，在油田企業(yè)內部，改革工作必須要不斷深入開展，經濟所有制的調整也逐漸趨于合理化，這同市場經濟的發(fā)展也逐漸相適應，作為企業(yè)人力資源管理工作中十分重要和關鍵的一環(huán)，同時也是一種管理手段。所以油田企業(yè)更要在充分考慮自身特征的情況下，對現(xiàn)行的薪酬管理制度予以改革，并且不斷完善，以便于建立一個更加有競爭力、更加科學和更加系統(tǒng)化和規(guī)范化的薪酬管理體系，只有這樣才能夠通過薪酬來實現(xiàn)和促進員工工作積極性提升的目的，并且充分發(fā)揮薪酬管理所應具備的激勵作用，推動企業(yè)的進一步發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者:王爽 單位:大慶油田有限責任公司試油試采分公司機關黨委