企業薪酬管理機制研究

導語：企業薪酬管理機制研究一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：企業薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，也是企業管理者最為關心的企業工作之一。怎樣去完善企業自身的薪酬管理機制，達到用工水平和市場需求之間的相互協調，是每個人力資源管理者所面臨的重要課題。本文從企業自身的薪酬管理機制的含義和現階段存在的問題的角度出發，結合筆者的工作經驗，對企業完善薪酬管理機制，降低用工風險策略提出了一些探討實踐。

關鍵詞：薪酬管理；機制優化；用工風險；策略探究

在人力資源管理工作中，薪酬管理是工作的重點也是難點，其承擔著企業自身經濟核算和效益保證的雙重責任，同時還與每個員工的切身利益相關，因此，這就要求人力資源部門要能夠合理地根據員工對企業的貢獻來確定員工的薪酬待遇，使之與市場發展相適應的同時對每個員工來說都是公平、公正和公開的。

一、薪酬管理機制的主要內涵

1.薪酬管理機制的內涵。所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬管理機制是人力資源工作的重心所在，薪酬對員工的作用體現在：是員工的基本生活保障；對員工具有心理激勵功能；個人價值的體現。因此，一套完善的企業薪酬管理體系，能夠有效地增強企業員工的凝聚力，同時降低企業員工流失率，降低用工風險。2.薪酬管理機制對于企業的重要性。薪酬對企業的作用體現在：改善經營績效；塑造和強化企業文化；支持企業變革。亞當斯的公平理論認為，在組織中，對員工賦予的責任、職權和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對員工的激勵起著重要的作用。可以說，薪酬是員工在企業中自身工作能力和工作水平的一個重要的外在表現，員工傾向于將自己的投入與產出的比率與他人進行比較，即他們所受的教育、資歷、工作經驗、忠誠和承諾，時間和努力，創造力以及工作績效等與他們獲得的報酬之間進行比較，這個比較是主觀性的。每個員工往往會通過橫向或縱向的比較來衡量自身在企業中的地位，因此薪酬問題對于每個員工來說都是值得關注并且積極關注的。企業進行薪酬調整，不僅能夠激發員工自身的積極性和主動性，更高效率的完善企業指定的目標，提升企業整體的效益，還能夠在競爭愈加激烈的人才市場中吸引一批高素質、高技能的人才隊伍。而擁有一支高素質的員工隊伍，有助于企業在市場競爭中脫穎而出，從而實現企業可持續發展。另一方面，企業對于薪酬管理機制的態度在一定程度上影響到員工自身工作的積極性，一個有效的薪酬管理機制能夠全面調動起員工的參與度，因此，單一地提升工資并不能起到良好的激勵作用，而應該多方面、多角度，通過直接的工資和獎金，額外福利，工作安全等建立起一個和諧的、可持續發展的勞動關系，提升員工歸屬感和企業自身的市場競爭力。

二、現階段薪酬管理機制中存在的主要問題

1.薪酬形式單一，激勵作用不佳。薪酬激勵是激勵員工工作積極性的重要手段之一。盡管傳統的薪酬體系擁有著一些薪酬激勵機制，但是激勵機制的相對不完善，就讓企業員工自身的工作積極性得不到發揮。筆者認為，傳統的薪酬激勵體系存在著以下三方面的問題：第一，激勵機制與績效考核脫節。企業中的績效考核是為了更好地實現薪酬激勵機制，但是一些企業逐漸將績效薪酬變成了一種固定的薪酬進行發放，這就導致優秀員工享受不到優越待遇，表現差的員工也體會不到差別，這樣就會挫傷員工的積極性，從而產生消極心理。第二，激勵機制沒有結合員工業務水平。激勵機制不僅僅是對工作效益的激勵，還是對員工自身業務水平的肯定，但是一些企業僅僅追求激勵機制的效益相關，而一些產生重要作用的員工的業務水平沒有得到肯定，這是不符合員工自身發展需求的。第三，激勵機制和企業文化的不適應。這就需要人力資源管理者不斷的優化薪酬機制，將激勵機制放到企業文化中進行完善，從而讓企業文化深入員工隊伍，提升員工向心力。2.分配形式單一，與市場不適應。薪酬分配形式主要是針對企業的核心人才，這些核心人才主要包括高級管理人員、掌握企業自身發展關鍵技術的工程師等相關專業人才。但是就目前而言，我國大部分企業對于這類核心人才的薪酬體制的主要分配形式就是工資和獎金，對于薪酬管理中的資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與薪酬分配則是相對較少的。對于這些要素的分配的注重程度不夠，就導致整個薪酬分配形式的單一和不合理，從而對核心人才的保留和吸引力也就逐漸下降。其次，企業自身的薪酬水平和外部市場之間的不均衡，對于外部不均衡主要表現為相對于市場高或者低，這還涉及到員工自身心理公平的問題，就是員工會將自身的薪酬放到外部市場上同類工作的薪酬中進行比較，而這個比較結果往往會影響到員工自身在企業中的穩定性。薪酬機制的不完善，會造成企業人才流失過大，從而導致企業自身發展受阻。

三、企業完善薪酬管理機制，降低用工風險策略探究

1.以崗位為基礎，進行機制優化。薪酬機制是需要根據員工自身的崗位進行合理優化的，不是所有工作崗位都是一個標準，而要根據不同員工、不同崗位之間的匹配度形成不同的薪酬激勵機制。在結合組織機構、崗位配置、職位分類、工作流程、職位分析和崗位測評等多個方面的基礎上，形成一個高效、合理、科學的激勵機制。這樣的激勵機制不僅能夠充分的調動員工的積極性，還符合員工自身的發展需求，讓優秀員工有動力、有能力向上發展，從而實現企業自身的合理發展。企業根據員工自身的崗位、專業能力、工作能力、專業水平之間的差距制定薪酬，能夠讓員工在其固定的崗位上盡職盡責，根據自身的不同價值，貢獻大小進行薪酬制定，促進員工提升自身的核心競爭力，從而實現員工個人發展推動企業發展。2.以業績為核心，作為機制支撐。伴隨著社會經濟的不斷發展，企業自身的薪酬管理機制也需要不斷的創新，這不僅僅是企業長久發展的需要，更促進了整個企業文化、凝聚力的提升。如果一個員工自身的業績關乎到其自身薪酬的發展水平，那么員工就會積極的去完成目標。但是業績的考核也需要一個行之有效的考核方式，使之成為員工自身職業行為的主要動力。員工自身的業績考評一定要遵循公平、公正、公開的原則，對員工進行階段時間內綜合業務能力的評價，這不僅僅是讓員工了解到企業對自己的評價是如何的，也能夠讓員工不斷自我調整、自我修正，從而更加符合企業的需求。3.以人才發展為動力，實現薪酬機制目標。企業在其自身發展的過程中，其追求的目標是不變的，那就是追求利益的最大化，在市場的競爭中脫穎而出。在這個過程中，企業不僅僅需要考慮人才的引進，還要進行成本的計算，而人力資源成本的彈性是最大的。因此企業應該合理的規劃薪酬制度，開發員工的效能，進行合理配置，從而完善整個人力資源的管理。一個企業自身的薪酬管理制度的合理、科學程度，其往往參考的主要因素有：對內公平公正、對外有吸引力，能夠吸引優秀人才，確保老員工的穩定性。通過激勵機制進行員工創新能力等方面的開發，達到企業發展和員工發展的和諧共贏。在進行薪酬管理機制完善的同時，一定要根據不同層次、不同崗位的員工進行科學的制定，保證整個薪酬制度的合理性。

四、結語

就薪酬管理而言，從經濟學角度來說，許多學者往往認為薪酬就是員工辛勤工作所獲得的等價經濟，然而在企業的薪酬體系中，這并不是一項單一的工作，其關系到企業自身的管理模式，相應的配套體系的組成等等。薪酬也不僅僅包括員工自身工作的“工資”，還囊括了員工培訓機制，績效考核等等，因此完善和優化企業的薪酬管理機制，達到讓薪酬系統快速、高效的運行，是每個企業人力資源管理所奮斗的目標。

參考文獻：

[1]蔣明輝.完善企業薪酬管理建立和諧勞資關系[J].河北企業，2016.

[2]王睿鋒.企業的勞資關系及其和諧發展[J].管理研究，2017.

[3]武辰陽.企業人力資源管理中的風險及對策研究[J].商業經濟，2017.

作者:張紀丹 單位:福建省汽車運輸有限公司