企業管理技術人才流失原因分析

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摘要:21世紀企業之間的競爭，涵蓋了從生產到銷售、從管理到技術、從創新到發展等各個方面，是一場全方位、多維度、立體式的競爭。在這場激烈的競爭中，最為關鍵的當屬技術人才之間的競爭。因為，不論是生產還是銷售，是科學研究還是創新發展，都離不開技術這個最為基本的支撐點，沒有了技術點的支撐，一切競爭都只能歸于枉然。所以，21世紀企業之間的競爭，歸根結底也就成為了技術研發人、駕馭人、統領人———技術人才之間的競爭。目前，隨著人才競爭的愈演愈烈和搶人大戰的頻繁上演，在企業人力資源管理中，人才流失問題也日益嚴重、日益突出，輕則造成企業一定程度的經濟損失，重則導致企業市場競爭力的弱化。因此，在21世紀市場環境中，企業要想保持領先發展優勢，就必須提前做好對技術人才流失原因與對策的研究工作。

關鍵詞:技術人才;流失原因;化解對策

企業技術人才指的是在企業生產運營和發展進程中，能夠在技術研發和技術應用領域為企業作出貢獻的專業人才。這里所說的技術人才，是廣義的技術人才，是對掌握一技之長人員的統稱，因而涵蓋了企業日常工作的各個方面，比如管理技術人才、生產技術人才、銷售技術人才等。企業技術人才，都有一些共同的特點，是普通員工所做不到的，比如敢于挑戰、勤于學習、善于專研、勇于創新等。企業技術人才，常常活躍于自身所在領域的一線，能夠憑借自身技術優勢為企業帶來最直接的經濟利益，這對企業來說當然是好事，但同時，這也讓技術人才常常成為競爭對手“挖墻腳”的主攻對象。所以，在市場環境中，企業技術人才流失風險是時刻存在的，不可不防。

1企業技術人才流失的原因

1)對技術人才個人發展關心不足。企業技術人才，多數是“有棱有角”的人才，有自己的奮斗方向，有自身發展的短期目標和長期目標，不甘寂寞，不甘平庸，“這山望著那山高”。如果作為局外人，站在旁觀者的角度來看，這當然是好事情，值得為他們點贊。但作為企業管理者，家大業大，員工人數眾多，若要把每個“有棱有角”人才的個人發展前程都井井有條規劃好是一件非常不容易的事情，需要投入大量的財力，除非經濟實力異常雄厚，否則，企業管理者當然是不情愿的。而作為技術人才，如果在此企業看不到好的個人職業規劃發展前景，那么一旦彼企業伸出橄欖枝，難免就要萌生跳槽的想法。2)技術人才薪酬配置不合理。民以食為天，追求優渥豐厚的物質生活是人的天性，本無可厚非，只要這種追求是合情合理的，是建立在自身勤奮努力基礎之上的。所謂“君子愛財，取之有道”。企業技術人才之所以能夠成為某一領域的技術能手，在貢獻率方面肯定是要高于普通員工的。按照多勞多得的分配原則，技術人才的薪酬待遇要高于普通員工才是合理的。那么企業是否做到這一點了呢?答案可謂在兩可之間。為什么要這樣說呢?因為，如果說企業沒有做的，實際上任何企業給予技術人才的薪酬待遇都比普通員工高，但如果說企業做到了，卻又不夠準確，因為企業給予技術人員的薪酬待遇與他們的貢獻率相比是不成比例的。換一種說法就是，如果拿技術人才的薪酬待遇與普通員工比是合理的，如果與他們的貢獻率比則不合理。這種不合理現象的存在，由來已久。雖然改革開放后，“大鍋飯”“鐵飯碗”都被打破了，但是技術人才貢獻率與薪酬待遇的比例關系卻沒有捋順，所以，當競爭對手不惜重金挖人時，人才流失就會成為必然。3)企業自身制度建設的缺陷。企業制度建設，好比是游戲規則，每一個身在游戲中的人都必須嚴守規則，否則，游戲是無法進行下去的，競技者要退出比賽，組局者要為此蒙受經濟損失。企業管理當局作為管理工作的組局者，為管理對象建章立制是必須的，對管理對象嚴格要求也是必須的，問題出在了當企業管理對象能夠做到嚴守規則的時候，企業管理當局是否也能夠做得到呢?回答基本上是否定的。企業管理當局作為規則的制定者和監管者，常常將自己凌駕于規則之上，規則只用來束縛別人，而不用來約束自己。好比是一場體育比賽，企業管理當局既是運動員，又是裁判員。這樣的管理制度，當然會讓企業技術人才感到不舒服。比如，在國有企業，主要領導是由上級主管部門任命的，對企業制度執行情況常常一知半解，習慣于按照固定思維方式發號施令，技術人才因此會感到不自在，不放松，專業水平不能充分發揮;又比如，在私有企業，老板常常自以為是，一人獨大，法隨口出，朝令夕改，技術人員左右不是，大有英雄無用武之地的感慨。正人先正己。如果制度建設的缺陷不彌補，則技術人才擇主而事也是必然。

2企業技術人才流失問題的解決對策

1)拓寬技術人才在企業的發展渠道。企業技術人才，都是有理想、有抱負、有追求的行業和技術領域的領軍人物，是普通員工學習的典范。企業技術人員與企業普通員工的不同之處在于，前者一直都在謀求發展，包括謀求自身的發展和企業的發展，而普通員工則基本上是安于現狀，滿足于做好本職工作。企業在人力資源管理中，對于技術人才與普通員工應采用不同的管理措施。對于普通員工，只需將他們安置到適合的崗位即可，而對于技術人才，則重在為他們提供更多的發展機會，比如為他們創造更多職位晉升的機會，為他創造研發技術的有力條件，為他們個人職業生涯做好長期規劃等，這些問題解決了，技術人才自然就會安心留下來工作了。2)加強企業人才管理制度建設。當前，我國正處在經濟發展中高速增長期，“大眾創業、萬眾創新”“互聯網+”“線上線下互動”等新的經濟形式廣泛興起，這對很多企業本就有著缺陷的人才管理制度造成的沖擊是強烈的，不容樂觀的。一邊是競爭對手毫不客氣的搶人大戰，一邊是新興經濟形式毫不留情的強烈沖擊，在市場環境中充滿火藥味的雙重夾擊下，企業要想留住自己的技術人才，摒棄傳統觀念，放下端著的架子，健全、完善、革新人才管理制度勢在必行，舍此無它。比如打破論資排輩的陳腐觀念，不拘一格降人才;剔除本位主義思想對人才引進的約束，為技術人才提供住房、落戶、子女就學等便利條件，解除他們的后顧之憂;消滅同學觀念、同鄉觀念等在人才選拔、任用中的負面影響，唯才是舉，舉賢不避親;克服“不求有功但求無過”的保守思想，廣開言路，招賢納士，通過科學的管理制度讓技術人才吃下在企業安心發展的定心丸。3)釋放技術人才的工作壓力。關于企業員工工作壓力大的問題，已經引起了全社會的廣泛關注，相信每一個在職人員也都深有感觸。然而由于這一問題的出現帶有廣泛的社會性，因此不是企業憑借一己之力就可以解決的。但是企業卻可以憑借自己的努力為員工、尤其是為技術人才減壓，讓他們把壓力釋放出來，這樣，他們工作起來就會身心愉悅，就會創造出更好的業績。比如為技術人才提供對外交流學習的機會，讓他們的技術得到更新;為技術人才提供帶薪休假福利，讓他們的身心健康得到休整;對技術人才工作中出現的失誤給予包容和理解，消除他們的心里阻礙等，給技術人才減壓，就是對他們最好的挽留。

3結語

技術人才流失是當前很多企業都面臨的共同難題，盡管這里面有競爭對手“挖墻腳”的原因，有技術人才自己“跳槽”的原因，但是最主要的原因，還是出在企業自身的管理問題上。所以，要解決好這個問題，企業必須從內部管理入手，積極探求解決問題的策略。

參考文獻:

［1］郝素青．企業人才流失的原因及應對策略［J］．中國商論，2018(2):180－181．

［2］李雙兵．新經濟形勢下的企業人才流失危機管理研究［J］．現代商業，2016(11):141－142．

作者：楊燦 單位：中國平煤神馬集團人力資源部