企業薪酬管理中的應用綜述論文

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摘要：在強調“以人為本，和諧發展”管理理念的今天，單一的福利計劃很難滿足員工的多樣性、多層次性的需求，彈性福利計劃已引起我國企業管理者和理論研究者的廣泛關注。文章在對彈性福利計劃理論探討的基礎上，以L公司為研究對象，對彈性福利計劃的應用進行分析研究，以期為該公司以及其他企業應用彈性福利計劃提供借鑒。

關鍵詞：福利彈性福利計劃應用

一、引言

在強調“以人為本，和諧發展”管理理念的今天，企業越來越重視福利制度對員工的激勵作用。主流的薪酬管理思想也已經把福利與基本工資和獎金并稱為薪酬體系的三大支柱，并且從戰略的高度對福利進行研究。福利是企業用以改善員工的安全和健康、解決家庭困難、保障將來的退休生活等所提供的報酬。從本質上講，福利是一種補充性的報酬，通常采用延期且非貨幣形式支付，其內容包括法定福利和非固定福利。法定福利，指政府頒布的政策、法律法規規定的企業必須為員工提供養老、醫療、失業、工傷、生育保險等配套福利。非固定福利是企業根據自己的實際情況而設計的，如交通補助、誤餐費、保健活動、旅游、住房福利、帶薪病假、帶薪事假、喪假、婚假等福利項目，它是法定福利項目的重要補充。

設置適當的員工福利計劃，對于企業和員工來說可以達到雙贏的效果。對于員工而言，適當的員工福利能滿足他們經濟與生活、社交與休閑、保護與安全等多方面、多層次的需要;對于企業來說，適當的員工福利能夠吸引和保留人才，充分發揮員工的積極性和主動性，提高員工的工作滿意度，鼓勵員工之間的合作，節省企業的人工成本，傳遞企業文化和價值觀。但是，由于目前我國大多數企業實施統一的具有普惠性質的福利制度，許多企業在向員工提供福利時，發現不同層次的員工對福利項目的偏好有所不同。企業雖然付出了大量的成本，但統一的福利計劃很難滿足員工的多樣性、多層次性的需求，使福利與部分員工的需求脫節，難以發揮福利的激勵功能，降低了員工的工作滿意度。為此，起源于20世紀}o年代，20世紀80年代在美國得到蓬勃發展的彈性化的福利制度已引起我國管理界的廣泛關注。在理論界，國外學者對彈性福利計劃的研究起步早，理論研究深人、細化，針對性強，已經構建出組織設計和實施彈性福利計劃的決策集成模型，著重強調了彈性福利計劃實施過程中的一個重要環節—有效的福利溝通，重視實證研究，闡述彈性福利計劃的未來發展趨勢(黃筱立等，2007)。國內對彈性福利計劃的研究起步較晚，實證分析較少，大多數文獻僅限于對彈性福利制度的概念、形式、優缺點、設計原則等作一一介紹，還處于基礎性認識階段。因此，如何將彈性福利計劃應用于我國企業的薪酬管理實踐，成為理論界迫切需要解決的問題，對彈性福利計劃在我國企業薪酬管理中的應用分析有理論和現實意義。

一些組織行為學的激勵理論為本文對彈性福利計劃的應用研究提供了理論向導。馬斯洛的需求層次理論表明，人的需求從低到高依次有生理、安全、社交、尊重和自我實現五種需求層次，不同層次的員工應選擇與之相適應的薪酬分配方式，彈性福利計劃使員工在企業提供的福利菜單內依照自己的需求和喜好自由選擇福利項目，滿足不同層次員工的需求，讓員工享受到前所未有的個性化福利帶來的愉悅。赫茲伯格的雙因素理論表明，福利是與工作環境或條件相關的保健因素，它的滿足雖然只能消除員工的不滿，不一定能起到激勵作用，但如不當則會引起員工的不滿和較高的離職率。亞當斯的公平理論指出，一個人獲得的報酬與他們對組織的貢獻成正比，普惠制的福利制度難以達到公平。弗魯門的“期望理論，‘認為，人的積極性被激發的程度，取決于他對目標價值估計的大小和判斷實現此目標概率大小的乘積，要重視目標效價與個人需要的聯系，將滿足低層次需要與滿足高層次需要結合運用。福利作為薪酬的三大支柱之一，必須聯系員工的個體期望，才能使員工積極能動地按照企業所需要的行為方式去行事。

二、彈性福利計劃的相關理論基礎

(一)彈性福利計劃的含義與基本形式

彈性福利計劃是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式(文躍然，2005)。通常由企業提供一份福利菜單，員工在一定金額限制內可以根據自己的需求和偏好自由選擇、組合，每一員工都有自己“專屬的”福利組合。它主要有五種形式。

1.標準組件式福利。由企業同時推出多種固定的“福利組合”，每一種組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中的一個組合，不能要求更換組合中的內容。

2.核心加選擇型福利。由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成，核心福利是每個員工都可以享受的基本福利，不能自由選擇。彈性選擇福利是員工在獲得的福利限額內可以根據自己的需求或喜好隨意選擇的福利項目，每一個福利項目都附有價格。員工所獲得的福利限額，是員工所享有的福利總值減去“核心福利”的價值后的余額，如果員工所購彈性福利總值低于其所享有的福利限額，差額可以折發現金;反之，超出福利限額，超過部分必須從稅前薪酬中扣抵。

3.附加型彈性福利。在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的范圍，讓員工去選擇。這是一種最普遍的彈性福利制度，由于它除了維持現有的福利外，又提供額外的福利項目供員工選擇，擴大了員工的選擇范圍，能夠滿足員工的多樣化需求。

4.彈性支用賬戶式福利制度。員工每年可以從其稅前收人中撥出一定數額的款項作為自己的“專用賬戶”，并以此賬戶去選擇各種福利項目的福利計劃。由于撥入該賬戶的金額皆不用交納所得稅，因此對員工很有吸引力。但賬戶中的金額如果本年度沒有用完，一般不能在來年使用，也不能用現金形式發放或挪作他用，余額歸企業所用。

5.自助式福利。企業提供一份列有各種福利項目的“菜單”，員工在“菜單”中完全自由地選擇其所需要的福利。企業應根據員工的不同需求盡量提供多樣化的福利項目，以便供員工有余地地選擇。

(二)應用彈性福利計劃遵循的一般原則

1.戰略導向性原則。彈性福利制度的設計應與企業的總體戰略目標保持匹配，體現企業發展戰略的需求，發揮福利對實現企業總體戰略的杠桿作用。企業戰略目標有所調整或改變，彈性福利計劃也應作相應的調整。根據邁克爾·波特的戰略理論，企業的基本外部戰略有低成本戰略(OverallCostLead-ership)、差異化戰略((Differentiation)和目標集聚戰略(Focus)三種形式，采用不同戰略的企業，彈性福利計劃的設計截然不同。采用低成本戰略的企業關鍵問題是如何提高生產效率，控制和降低人工成本，一般不適合實行全面的彈性福利計劃。實施差異化戰略的企業，要保證提供的產品或服務標新立異，具有獨特性，主要需要有創造型的員工。由于該種人才的稀缺，因此，除了給予他們高額薪酬外，提供適合其個性化需求的彈性福利，能夠提高他們的工作滿意度和企業患誠度，長期為企業服務。實行目標集聚戰略的企業，必須識別企業最核心的競爭力是什么，哪些員工是這些能力的載體，彈性福利計劃要配合戰略需要，吸引和保留為企業帶來獨特價值的人才的個性化需求。

2.恰當性原則。企業的福利水平對外要具有競爭性，不落后于同行業或同類型的其他企業;對內要符合本企業的發展階段、規模和實力，福利項目盡量在企業可支付的范圍之內，不要使福利成為企業的財政負擔。

3.激勵性原則。彈性福利計劃應與員工的能力以及員工對企業的貢獻大小聯系起來，讓能力強、貢獻大的員工享有更多的福利，調動每一位員工的工作熱情。

4.靈活性原則。彈性福利也是有剛性的，一旦確定之后，再要改動是比較困難的。因此，彈性福利計劃要設計靈活，能夠盡量滿足各類員工的不同需求，保證員工在不同的職位、年齡階段，選擇自己真正需要的福利項目，真正體現彈性福利的優勢。同時要具有根據公司的經營和財務狀況進行自我調整的能力。

5.可衡量原則。彈性福利項目盡量可以用價值標準來衡量，為確定福利點數和福利標準服務。彈性福利項目并非讓員工毫無限制、隨心所欲地挑選福利措施，有的員工需求很怪異，不能用價值衡量，只能給管理工作帶來不便，應盡量排除在福利項目之外。

6.易理解和可管理原則。彈性福利項目的設計和描述越詳盡越好，能夠很容易被大多數員工理解，在選擇和享受福利項目時不會產生歧義。彈性福利項目是切合實際、可以實施的，而不僅僅是反映在書面上的“幻想”，應便于公司購買，使公司真正提供給員工所需要的東西。

7.合法性原則。社會立法要求企業為員工提供健康和安全保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員工生病、生育、工傷、失業和退休時的收入損失。法律還對某些特定的福利計劃做出了指導性的規定，企業應當無條件提供法律規定的福利項目。

(三)彈性福利計劃應用需要注意的其他問題

1.約束協調機制的建立。為了配合福利管理，解決實施過程中發生的各種意外及其他特殊情況，企業需要制定相關的約束協調機制。比如福利項目的選定時間，一旦選定后是否可以修改或取消，本年度未使用完的福利點數能否累計至下年度，試用期內和員工轉正后的福利點數如何計算，員工晉升、職位變動、離職等情況引起的福利變動如何處理等等。

2.相關配套設施。福利的電子化管理是實施彈性福利計劃成功的必要條件之一。彈性福利計劃的實施，需要福利管理者使用后端系統進行包括查閱、核對各種管理報表、成本核算、公布福利政策、各種福利項目等福利管理，員工則是用前端系統查閱福利信息、本人薪酬賬戶詳細情況、選擇個人福利項目等，這無疑增加了福利管理的工作量和工作難度，企業應將福利管理從日常薪酬管理操作中分離出來，開發相應的軟件進行專門管理。另外，尋找合適的福利項目供應商并確認其供應能力、質量，也是彈性福利計劃順利實施的關鍵性因素之一。

3加強與員工的信息溝通。彈性福利計劃的直接受益者是廣大員工，在制定和實施時，應在不同層次、不同范圍內征求員工的意見，收集他們對福利的需求信息，及時向員工清楚地說明所享受的每一福利項目，使他們能對福利項目善加利用。員工也要主動向企業表達自己的需要。

三、彈性福利計劃應用案例分析

L公司是以油漆生產銷售為主導產業的大型民營企業，現有職工2000余人，生產穩定，處于成熟階段。公司為員工提供統一的福利政策，依法為職工辦理各項社會保險，由公司與職工個人按照相關法律法規規定的繳費比例按時進行繳納。此外，公司還為員工提供了一些勞保用品、宿舍、食堂、洗理費、集體宿舍等非固定福利。這種福利政策注重一致性，但是過于剛性而缺乏彈性，存在著種種弊端。首先，公司福利政策具有普惠性質。只要是正式員工，人人有份，與員工對企業的貢獻和工作業績并不直接掛鉤，僅僅充當著薪酬中的保健因素，員工感覺不到福利是公司對自己的關懷，大鍋飯現象嚴重，難以發揮福利的激勵作用。其次，不能滿足不同層次員工的多樣化需要。公司人員眾多，偏好各異，生產第一線的工人一般偏重于經濟與生活、保護與安全方面等較低層次的需求，而高、中層管理人員、研發人員、銷售人員側重于社交與休閑、充實與發展等高層次方面的需求。為滿足不同層次員工的多樣化需要，提高員工的工作滿意度，發揮福利制度的激勵作用，將原有的福利政策改革為彈性福利計劃，員工可根據自己的偏好，選擇自己滿意的福利。

彈性福利計劃采用核心加選擇型福利的形式，由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成。“核心福利”主要是法定福利，其福利項目的種類、金額由國家和地方的福利法規決定，是必選項，不由員工自由選擇;“彈性選擇福利”是由員工隨意選擇的福利項目，這部分福利項目都附有價格，員工可以在福利限額內根據自己的需要自主選擇福利項目。

福利限額的確定。這里的福利限額，通常表現為福利點數，它是通過資歷審查、績效考核等手段，確定一定的標準，賦予每一位員工與他相符的購買點數，員工可用購買點數在企業內部購買自己所偏好的福利項目。影響點數的因素主要有工資、資歷、績效等，而企業支付的薪酬一般已經涵蓋了這些因素，在公司福利成本盡可能不提高的前提下，可以上年度每個人的全年薪酬總收人為依據，按照上年度總福利支出與純工資支出的比例，計算每一員工的福利點數，如果年終被評為優秀員工或獲得其他殊榮，按照獲獎等級，獎勵一定的點數。

每一員工的福利點數~該員工上年度薪酬總收入xR+年終獎勵點數

式中:R-—上年度總福利支出與純工資支出的比例。

福利點數的使用方式。在點數限額內，員工可以自由選擇自己所偏好的福利項目;福利點數可在當年內使用，未使用完的不累計至下年度;福利點數不可轉讓，員工在職期間福利點數不可兌換成現金;如果員工購買的點數超過了限額，也可以從自己的稅前薪酬中扣除，但扣除的金額不得超過本人月基本薪酬。若員工離退休等勞動合同正式解除時，未使用完的點數按每點一元折合成現金發放給本人，但須依法納稅;如員工非正常離職(包括開除、辭退，主動離職等)，未使用完的點數不能折現發放。試用期的員工不享受彈性福利計劃，其福利點數自員工轉正次月起計算。員工由于晉升或調薪而引起的標準福利點數的變化，自下個財年起生效。

彈性選擇福利項目的選定:通過對員工的調查，從中選擇排在前列的20多項福利作為可選項，基本上涵蓋了員工的衣食住行和生老病死等各個方面。

四、結論

實施彈性福利計劃，關鍵因素在于福利點數的確定，影響點數的因素主要有工資、資歷、績效等。因此，本論文采用了員工上年度的總薪酬收入為依據。同時，福利項目的選定也是一個重要環節，可通過各種方式對員工調查后，按照大多數員工的意向予以確定。筆者將密切關注該福利計劃的實施情況，并根據反饋意見及時分析研究。