企業科技人才的鼓勵與管理

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本文作者：杜協康楊永星工作單位：培訓中心

企業間的競爭表面上看反映在產品的品種、規格、質量、價格及服務等方面,實質上是企業綜合素質的較量。而較量的核心又在于人才。只有擁有了各種高素質的人才,企業才能真正燕得競爭的勝利。改革開放以來,三資、民營企業和個體經濟蓬勃發展,而國有企業卻總是步履艱難。雖說中央三年解困目標已基本實現,但大多數國企的市場競爭力并不強,其關鍵是對人才的吸引力不強,相反,人才的流失率卻很高。有人形象地稱國有企業為人才市場的供方,其他類型的企業是人才市場的需方,國企是人才的培訓中心和輸出中心。從梅山公司近兩年的情況看,1999年大專以上學歷的人員出走63人,2000年81人,大大超過當年從外單位引進的人數。其中絕大多數是各崗位上的骨干,很多人是畢業幾年后業務成熟了就跳槽離開梅山到效益更好、待遇更高的企業。

1科技人才的作用與特點

目前,大多數國有的企業的生產裝備、工藝及生產的產品都相當落后,有的仍在使用20世紀50一60年代的設備、70年代的工藝、技術,在這樣條件下生產的產品不僅缺乏市場競爭力,有時甚至收回成本都困難。要改變這種狀況,唯一的出路是依靠技術進步。而企業技術進步的關鍵又在于企業的領導人重不重視發揮科技人才的作用。如有的企業花費大量外匯進口的先進設備在倉庫一躺好幾年;不少企業有錢興建豪華辦公樓、購置先進辦公設施、高級轎車,卻無錢搞科研開發,無錢或不愿提高關鍵崗位人才的待遇,為此,企業的技術進步也就無從談起?？萍既瞬艑ζ髽I的重要作用誰都不否認。但對于如何發揮科技人才的作用看法卻不盡相同。寶鋼集團(主體)在人才的使用、培訓、待遇等方面都做的很好,最近又頒布了《上海寶鋼集團公司人才專項獎勵實施辦法》,這是調動科技人員及其他人員積極性的一項有效舉措。寶鋼的產品質量、全員勞動生產率在全國甚至世界上是領先的。寶鋼2001年上半年噸鋼綜合能耗為737kg標煤,接近國際先進水平,而梅山同期指標為1030kg標煤。除了硬件因素外,科技人才的作用也是非常關鍵的。所謂科技人才是指那些在工程技術或科學理論上有一定專長、有較深造詣的人員。這些人掌握較先進科學知識,精通一項或多項技術,是人才市場上的“搶手貨”。但他們不愿在學術問題上隨大流,個性較突出,不盲從領導,有時甚至不太“循規蹈矩,’i他們的需求層次較高,重視個人專長的發揮和事業的發展;一些年輕的科技人才由于工作時間不長,需要戀愛、結婚、成家,因此他們期望有較高的經濟收人等。國有企業要想真正留住科技人才,需要針對他們的特點采取相應的措施才有效。

2科技人才的吸引與激勵

2.1企業發展是滋勵科技人才的根本凡是想成就一番事業、有所作為的人在選擇工作單位時往往會選擇企業發展前景較好、管理規范的單位,很少有人愿意到一個即將破產的企業去工作。因前景光明的企業能為員工提供更多的發展機會,使真正有才學者能有一番作為。這也就是通過事業留人。許多跨國公司在中國開設的分支機構都是以此來吸引精英人才的。企業的長遠發展戰略是否正確是吸引人才的最主要的因素,美國許多高科技企業起步時都是以企業的前景吸引人而不是靠待遇。2.2公平竟爭是激勵科技人才的關健任何企業的發展都取決于識人、得人和用人。激勵人才的最有效的辦法莫過于通過公平競爭實現能者上庸者下的用人機制。反之,最不利于調動人才積極性的做法就是論資排輩、任人唯親。海爾集團的一個成功經驗就是在企業內部實行“賽馬制”。他們建立了各種相關的規章制度,努力促進公平競爭,使優秀人才脫穎而出。企業各種關鍵崗位的人選、各個研發項目的帶頭人都是通過公平競爭產生的,而不是領導任命或拉關系說情得到的。這就使更多的科技人才看到希望和機會。這是激勵科技人才的關鍵措施。

2.3優厚福利待遇是激勵科技人才的基礎年齡較輕的科技人才,現在本人或將要成家需要較大的開支,因此他們有時會把工作的待遇看得較重,這也是人之常情。加之社會上三資企業、民營企業紛紛以高薪招攬人才,對他們具有很大的誘感力,國有企業若不及時采取必要措施提高他們的福利待遇,勢必造成科技人才大量流失。梅山近年流出的專業人才呈逐年上升之勢正反映了梅山在吸引、留住人才方面的措施尚不到位。如公司某廠的一位大學生,他在計算機自動控制方面有較大研究,近幾年對企業的貢獻也很大。2000年加工資時“照顧”到1500元/月,而到年底勞動合同到期后他就不愿再續簽。經了解,上海一企業以4000元/月的待遇向他招手,該廠及公司有關部門多次協商討論后準備特事特辦將其工資加到2500元/月,但終究未能挽留住這位技術人才。類似的事情在梅山多次出現,公司領導也多次強調要采取措施留住關鍵人才。但很多人的思想觀念尚不能跟上市場經濟的變化,總是害怕拉大分配差距會引起社會動蕩,影響生產。事實上近年來表面平靜的背后人才大盤的流失對企業生產經營的影響已很大。

2.4教育培訓是激勵科技人才的盆要手段知識經濟時代科學技術迅速發展、日新月異,任何人要想不被時代淘汰就必須不斷地學習,更不要說是科技人才了。為科技人才提供培訓、深造的機會,使他們能及時得到充電提高,這是留住和激勵人才的有力措施。如惠普公司每年花費數億美元為每一位員工提供各種培訓機會,而且沒有任何附加條件。這一方面提高了員工的整體素質,另一方面也是留住人才的有效方法。大凡是人才多是知書達理、知恩圖報的,企業給員工提供各種教育培訓的機會,員工會通過加倍地努力工作來回報企業。

3科技人才的使用與管理

3.1科技人才的使用—用其所長有人說,所謂人才就是放對了地方的人,所謂蠢材就是放錯了地方的人才。也就是說尺有所短,寸有所長,任何人都不是萬能的?？萍既瞬糯蠖鄶凳菍I人才,即在某方面擁有專長的人才?，F在不少單位一說到重視人才就認為是提拔了多少大學生、研究生到領導崗位。不可否認,專業人才中有一部分人具有領導才能,可以勝任某些領導工作,但也確有相當多的人才只是某一方面的專家而非帥才、將才。而梅山現行的分配制度是以官職大小為依據的,即職位越高待遇也越好。這就造成一部分科技人才放棄專業研究而千方百計想當官的現象。這種做法恰恰是不重視人才的表現?？陀^地講,優秀的管理者(領導者)是人才,待遇適當高一些這是大家都能認可的,而專業人才同樣也是人才,其收人同樣也要提高一些。特別是當他們為企業作出了巨大的貢獻后。因此說,重視使用科技人才就是要讓他們千自己最拿手的專業工作,這樣才能真正發揮出他們的作用。

3.2科技人才的管理資、權、效、利統一科技人才的勞動以腦力勞動為主,因此對科技人才的管理應與對一般勞動者的管理有所區別。(1)科技人才的權利義務,用勞動合同界定。現在企業對員工一般都采用勞動合同管理,而對科技人員尤其要重視合同管理。目前社會上常常出現科技人員跳槽后帶走有關的技術成果或商業機密的事情,從而導致原企業利益受損。規范的做法是用合同要求科技人員在完成崗位工作的同時做好工作記錄(包括進度、成果等),若本人離開企業不得帶走或在其他地方使用有關的發明成果。企業對其考核和獎懲也是依據工作記錄上的科研成果的大小(為企業帶來效益的大小)。(2)科技人才的日常管理,項目管理十彈性工作時間。科技人才的工作往往具有相對獨立性,因此可以通過實行項目管理和彈性工作時間制度來為他們提供更多的自主工作時間,即平時上、下班不一定要按部就班、嚴格準時,同樣在業余時間、雙休日工作也不發加班工資。梅山焦化廠就發生過一位大學生因前一個晚上主動加班導致第二天上班遲到被扣獎的事,事隔不久這位大學生就跳槽到上海一單位。(3)科技人才的考核與獎懲。對科技人才的考核應以勞動合同為基礎,以科研成果為依據。若完成了本崗位規定的工作就可以得到應得的待遇;若完不成或完成得不好,則相應減少其待遇;同樣,若科研成果突出則應重獎,根據其產生效益的大小,收人可以超過廠長、經理。河南許繼集團用這種“項目效益提成”的辦法大大激發了科技人才的積極性,從而使企業新產品層出不窮,經濟效益逐年提高。1998年該集團內年收人最高者達到30多萬元,但卻不是該企業的領導,而是一位科技人員。對于科研成果的獎勵也可以采用技術人股的非現金方式。因為有的科研項目的效益一時不太明顯,或企業暫時拿不出更多的現金來獎勵,均可采用獎給股票期權的辦法,這既是對科技人才成果的肯定,也是留住人才的重要方法。

4結論

企業吸引、留住、激勵人才的方法還有很多。隨著中國加人WTO,國有企業面臨的競爭和挑戰將更為激烈,企業間對科技人才的爭奪也將日益加劇。國有企業若不能迅速采取更多、更有效的措施來吸引、留住科技人才,那么國有企業的生存將變得更加艱難。