企業(yè)績效管理和薪酬管理

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在目前的人才經(jīng)濟時代，人才在企業(yè)發(fā)展中起著至關重要的作用，各種以人為本的企業(yè)理念橫空出世，人作為企業(yè)的組成要素越來越被重視。作為人力資源管理中重要的組成元素：薪酬管理和績效管理，能夠成就企業(yè)的強大魅力和市場競爭力，在復雜的市場經(jīng)濟環(huán)境下可以穩(wěn)定、持續(xù)生長。因此，各個企業(yè)應該對薪酬管理和績效管理展開深入研究，合理進行人力資源管理和調度，為企業(yè)的發(fā)展進行人才激勵和留存。

一、績效管理和薪酬管理的內在問題

1.企業(yè)薪酬管理的具體問題。在各個企業(yè)中，薪酬的合理支配和管理，不論是對企業(yè)自身還是對企業(yè)員工而言，都是百利而無一害。但是，當前各企業(yè)的薪酬管理并不是特別完善，依舊有很多問題暴露出來，下文就績效工資的類別進行具體分析。從分類中可以看出員工個人的薪酬和企業(yè)團隊的收益息息相關，企業(yè)采用企業(yè)績效為準管理員工薪酬的工資體現(xiàn)，將企業(yè)員工的工資和利益與企業(yè)發(fā)展的效應和生產(chǎn)收入緊密掛鉤。在大多數(shù)企業(yè)中確實起到了激發(fā)員工的工作熱情以及個人潛力，提高企業(yè)生產(chǎn)速度的良好效果。當然有部分企業(yè)過度強調和嚴苛，會出現(xiàn)員工工資不穩(wěn)定、減低工資熱情以及個人業(yè)務能力薪酬之間的失衡問題，最終適得其反，導致生產(chǎn)效率不升反降，人才大量流失。

2.企業(yè)績效管理的具體問題。從企業(yè)員工的角度來看，企業(yè)績效對于工作的滿意和自我價值的實現(xiàn)都有著很強的表現(xiàn)，在工作中會更加積極、高效并且愉悅地進行工作，在滿足資金需求的同時可以保證身心的健康。對企業(yè)而言，就要重視對企業(yè)員工積極性的提高，工作效率的提升，從而實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率、經(jīng)濟效益的提高。同時優(yōu)秀的績效、合理的績效管理會幫助企業(yè)吸引更多的企業(yè)人才等。同樣，在企業(yè)開始重視和進行具體實施績效管理中，一樣存在著許多問題。

首先，企業(yè)員工對企業(yè)績效管理的目標認識錯誤，企業(yè)員工錯誤地認為企業(yè)績效管理的業(yè)績考核、等級評定等措施，都是企業(yè)用來懲罰員工的措施。員工這種忽略績效管理的激勵想法，會導致業(yè)績考核中心任務的失敗。其次，績效管理不夠明確條理，員工并不具體了解整個考核制度和獎罰體系的規(guī)則，會導致后續(xù)績效管理的矛盾和糾紛。同時，管理人員沒有系統(tǒng)地進行培訓，在考核過程中流于表面和形式化，不能夠準確地體現(xiàn)企業(yè)員工的業(yè)務能力和績效指標，使得企業(yè)員工對績效制度有更大的誤解和不滿等等。

二、提高企業(yè)績效管理和薪酬管理水平的建議

1.建立科學的企業(yè)績效系統(tǒng)。目前，建立合理的企業(yè)績效系統(tǒng)是重中之重的企業(yè)任務。首先，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標建立適宜的績效考核制度，在二者之間互相促進、相互統(tǒng)一的基礎前提上，對考核制度一一進行解析和確定。其次，企業(yè)應當就企業(yè)員工的工作責任意識和集體榮譽感培養(yǎng)進行加強，將企業(yè)整體的生產(chǎn)績效、單個部門的業(yè)務績效以及員工自身工作績效的關聯(lián)性在企業(yè)績效系統(tǒng)中重點體現(xiàn)，可以實現(xiàn)企業(yè)的共同集體的建設，提高整個企業(yè)的歸屬和合作能力。再次，企業(yè)在人事調度上，盡量減少企業(yè)人員的大幅度遷移和開除等等，因為這會使得公司員工對企業(yè)發(fā)展的信心下降，進而難以在工作中安心生產(chǎn)，導致離職率的上升。最后，在一些重要項目任務以及上級的工作崗位中，結合現(xiàn)實基礎，要建立特殊的考核條件和規(guī)則，以實現(xiàn)企業(yè)項目完成率的提高和上級部門的管理和監(jiān)督。

2.合理安排員工薪資。企業(yè)內部人員的薪資管理中，工資若是不考慮崗位、個人業(yè)務能力以及企業(yè)收益的實際情況平均分配，那么企業(yè)薪資管理起到的激勵員工的效果就甚微，甚至還會消磨員工的生產(chǎn)熱情。所以公司應該加強薪資管理的激勵效果，合理安排員工的薪資。首先，企業(yè)要按照不同的工作崗位，根據(jù)其工作的技術含量和工作負擔輕重來進行工作的差異性安排。其次，在企業(yè)績效考核管理的制度下，進行企業(yè)員工工作能力和業(yè)務水平的評級判定，根據(jù)個人的工作等級給予一定的獎勵。最后，除了金錢等實物獎勵之外，還要突破實現(xiàn)激勵手段的多種多樣和全面性，比如在激勵手段上可以加入帶薪休假、外出旅游以及升職加薪等等，全方位地對企業(yè)員工的心理、身體以及物質需求進行滿足，實現(xiàn)企業(yè)薪資管理和績效管理的激勵效果。同時，能夠給予員工自身選擇激勵方式的主動性和空間，實現(xiàn)企業(yè)內部分層次薪酬管理體系的形成，不斷提高企業(yè)員工的個人績效和公司績效。

3.選擇適宜的企業(yè)薪資水平政策。在對企業(yè)的績效以及薪資管理的過程中，是否擁有一項恰當、合適的指導工作的薪資水平政策，將直接取決于企業(yè)內部各項管理工作是否可以順利地開展以及貫徹執(zhí)行。對于企業(yè)而言，一項科學合理的薪資水平政策，會在勞動力資源的節(jié)約、高質量員工的吸引、企業(yè)生產(chǎn)率的提升等方面有著十分有利的影響。從現(xiàn)在的企業(yè)薪資水平政策來看，大致可以分為以下幾種類型：分別為綜合、落后、追隨、權變以及領先型。每一種薪資水平政策都有其各自不同的特點，在幫助企業(yè)薪資管理和績效管理上起著不同方面的影響和作用。

第一，從領先特征的薪資水平政策來看，其有效避免人才流失的優(yōu)勢尤為明顯。領先型的手段主要是通過盡量聽取員工的薪資訴求、提高他們對薪酬上的滿意度等等。

第二，從落后特征的薪資政策來看，因為其主要考慮到了某些生產(chǎn)規(guī)模較小、生產(chǎn)發(fā)展困難等的企業(yè)狀況，它重點在于嚴格把控企業(yè)的各項成本。

第三，從權變特征的薪資政策來看，其最大的特征優(yōu)勢在于能夠依據(jù)不同員工的崗位合理安排和發(fā)放薪資，這種使用彈性極高的薪資政策能夠很好地協(xié)調生產(chǎn)銷量和勞動力成本之間的關系，使得企業(yè)的生產(chǎn)效率得到極大的提升。各類的薪資政策可以左右企業(yè)完成各項指標的能力大小，而他的反作用力可以直接影響企業(yè)的績效和薪資管理。所以，各類企業(yè)在進行績效、薪資管理工作中，要重視薪資水平政策的合理選擇。例如對一些創(chuàng)新科技型的精小企業(yè)而言，企業(yè)就要考慮使用領先型的薪資政策，適當提高其高素質人才的薪資，能夠為企業(yè)保留住創(chuàng)新的根本。

綜上所述，企業(yè)在人員管理中，由于薪酬管理和績效管理其激勵任務完成中遺留的各種問題，都是導致企業(yè)發(fā)展不順暢、人員管理不恰當?shù)淖锟準住Ｆ髽I(yè)在優(yōu)化人才管理上，要明確薪酬管理和績效管理的根本目的，利用各種激手段，建立科學的企業(yè)績效系統(tǒng)以及合理安排員工薪資等等，主動虛心地學習各類國內外的薪酬績效管理知識，把握企業(yè)的人力發(fā)展命脈，實現(xiàn)激勵效果的最大化效應。

作者:李金暉 單位:國網(wǎng)宣城供電公司