企業人力資源管理創新探析

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1.大數據與人力資源管理密不可分

人力資源管理主要是運用科學方法，針對人力資源進行的開發、配置和管理工作，屬于管理學分支，簡單來講，人力資源管理就是通過對人的管理，處理人與人之間的矛盾，協調人與事之間的關系，促進個人潛能的充分發揮?，F階段，多數企業人力資源管理部門都會針對從業人員數據進行收集，內容包括了人員信息、工作崗位、流動去向等，這些信息共同構成了大數據。大數據并非單純的指代數據的量，更表明了數據本身的潛在價值，屬于信息化時代背景下的一個全新的概念，對于社會發展影響巨大。大數據具有的幾個特點可以概括為“5V”，即Volume（大量）、Variety（多樣）、Veracity（真實性）、Velocity（高速）以及Value（低價值密度）[1]。相比較傳統數據，大數據的大小遠遠超出，甚至無法被常規的軟件捕捉、存儲和分析。大數據的出現，使得企業管理決策的制定不再單純依靠經驗，而是通過數據分析完成。在企業運作中，人力資源管理能夠創造更多數據，為大數據的形成提供支持，而大數據又可以反過來為人力資源管理提供分析數據，兩者相輔相成，密不可分。因此，面對新的發展環境，企業人力資源管理部門應該以大數據為依托，加快人力資源管理創新，才能保證人力資源管理的良好效果。

2.人力資源管理中大數據的運用

在不同領域中，大數據呈現出的內容也有所差異。人力資源管理強調對人和事的管理，而在這個過程中，產生的數據量是非常龐大的，可以分為五種不同類型：一是基礎數據，指可以對員工個人素質進行真實反映的數據信息，能夠對員工在各方面的能力進行記錄，包括年齡、學歷、工作經驗、所處崗位等，多數情況下呈現為結構化數據；二是能力數據，指在從事相應崗位工作前已經形成的能力和素養，包括培訓經歷、考核情況、獎懲情況以及解決問題效率等[2]；三是日常數據，指在日常人力資源管理中形成的數據，包括日?？记?、加班情況、工作行為等，是來源最廣同時數據量最大的數據，也是人力資源大數據的主要內容；四是效率數據，可以準確反映員工的工作效率，根據實際情況制定人力資源培訓計劃，包括了工作任務完成效率、故障率、壞件率等；五是潛力數據，可以對員工勞動效率和勞動效果的提升情況進行客觀反映，將員工能力的增長狀態直觀地呈現出來，包括工作效率提升率、職稱提升頻率以及業績提升率等。

3.大數據時代人力資源管理的現狀與需求

大數據的普及，為企業人力資源管理提供了新的機遇，同時也帶來了更加嚴峻的挑戰。在大數據背景下，企業人力資源管理暴露出一些問題，影響了管理的有效性，需要得到足夠的重視和解決[3]。3.1管理觀念陳舊需要革新。在傳統人力資源管理模式中，管理人員一般都是以自身經驗為準，做出相應的決策，部分管理人員可能會在提交給領導層的報告中加入一些數據，但是這些數據的存在也僅僅是為了對決策的正確性進行論證，并沒有為決策的制定提供任何幫助。在大數據時代背景下，如果企業管理人員依然采用傳統陳舊的管理觀念，沒有認識到數據在決策制定和分析中的重要性，則必然會影響企業人力資源管理的效果，影響企業的整體競爭力。3.2管理人才缺乏需要補足。大數據背景下，管理決策的制定更多的是依賴數據而非經驗，這也使得企業人力資源管理不僅需要關注數據統計，還必須強調數據的分析、挖掘和處理，以及更進一步的訓練、建模、驗證等，面對海量數據，企業當前最大的不足在于數據管理人才缺乏，導致數據管理工作科學性不足、效果不佳[4]。3.3管理機構沖突需要理順。在企業中，涉及數據分析和管理的機構包括了業務部門和人力資源管理部門，其中，業務部門能夠在人力資源管理系統中導入生產管理數據，實現業務的透明化，而在部門主管眼中，這樣會導致部門在人員、編制及預算等方面失去與人力資源部門談判的主動權，導致部門權力的壓縮，從而很容易引發部門之間的沖突，影響大數據平臺的建設和應用，而人力資源管理效果的提升必須在各部之間的通力合作與協調配合下才能有效完成，因此大數據背景下管理機構的職能設置和協調關系急需理順。

4.基于大數據的人力資源管理創新路徑

4.1人力資源規劃創新。在企業人力資源管理中，人力資源規劃主要是對人員需求進行預測，多采用回歸分析、專家預測等方法。大數據背景下，運用海量數據信息，管理人員能夠準確掌握每一個員工的真實情況，就企業員工的數量、質量、結構等進行靜態分析，對人員流動性進行動態分析，從而實現對崗位人員需求的合理預測，看哪些崗位可以由內部員工培訓補充，哪些崗位需要通過外部招聘獲得[5]。人力資源管理部門可以通過對人力資源大數據的統計分析，配合企業發展戰略目標制定完善的人力資源規劃，而在這種情況下，企業人事決策的制定不再單純依靠經驗，而是采用“事實+數據”的形式，在明確未來人力資源工作重點的同時，也能夠形成全面細致的方案計劃。對于人力資源管理部門而言，應該認識到數據信息的重要性，對其進行合理利用，確保所有的規劃決策都能夠尊重事實，確保企業人力資源管理決策的有效性和公平性。4.2人才招聘與配置創新。傳統企業人才招聘采用的方式包括現場招聘、網絡招聘和校園招聘等，僅僅能夠了解求職者的部分基礎數據，對于其能力數據缺乏有效認知，效率數據更是無從談起，這也使得人才招聘工作中存在許多不足和問題。大數據設計時代，一種全新的立體化招聘形式逐漸涌現，能夠借助社交因素來對傳統招聘模式的缺陷進行彌補，在提升招聘質量，節約招聘成本的同時，也能夠使得求職者更好地了解企業的各種信息資料，提升應聘效率[6]。社交網絡本身具備大量數據集群體，能夠全面涵蓋個人關注的各種內容，如社會關系、工作效率、生活狀況等，通過網絡，人力資源管理部門能夠得到應聘者的大數據信息及隱私數據信息，結合這些信息形成對應聘者的全面認知，從而提升判斷的科學性和準確性。而在人才配置中，通過對大數據的合理應用，能夠推動人才的高效流動。從人力資源部門的角度，需要結合云計算技術、數據挖掘技術、數據分析技術等，針對大數據進行篩選和處理，形成對人才就業傾向以及崗位申請狀況的合理分析，配合人力資源整體規劃，制定切實可行的招聘計劃和人才配置計劃，在保證招聘工作實際效果的同時，提升人才配置的精確性，做到人盡其才。4.3人才開發創新。在企業人力資源開發中，職業生涯管理是一個非常關鍵的內容，能夠實現對企業內部人才的合理開發利用，有效減少企業對外部招聘的依賴性，同時實現招聘時間與招聘成本的縮減，也可以強化員工對企業的歸屬感和認同感，減少離職率。大數據時代，職業生涯規劃需要以數據為依托合理開展，人力資源部門需要做好信息收集工作，了解員工晉升意愿和職業規劃等信息，配合數據挖掘來保證信息的完整性和可靠性，對于收集到的信息，需要通過量化分析來排除干擾數據，形成面向員工的立體數據集，為職業規劃定位提供參考。從企業角度，應該配合計算機軟件技術，從自身實際情況出發，構建基于大數據的職業生涯管理測評系統，將傳統職業生涯管理與大數據結合起來，確保企業能夠通過大數據實現對職工行為的完全掌握，提供更加具有針對性的人事管理服務，對員工的潛能進行深入挖掘，以此來提升企業的核心競爭力[7]。不過，大數據時代也使得當前的人力資源開發模式暴露出一些問題，在人力資源培訓方面表現的尤其明顯。人力資源培訓包括了崗前培訓和深化教育，通過培訓，可以提升員工的專業素養，提升工作質量和工作效率，有效實現人崗匹配。傳統人力資源培訓主要是通過問卷調查，從員工群體的實際需求出發確定培訓內容，不過在大數據時代，這種方式相對片面，需要運用大數據的“大價值”來對存在的問題進行糾正，對缺陷進行彌補，保證員工培訓能夠起到良好的效果。4.4績效考核創新。傳統績效考核主要強調考核者的主觀評價，雖然會參考一定數據，但是考核結果依然存在著不公正的現象。大數據背景下，企業需要及時創新績效考核模式，強調以數據為支撐，做好勝任力分析，運用現代信息平臺，對崗位信息進行深入挖掘，形成完善的考核指標體系和有效的考核分析工具，確保企業能夠對員工在工作中做出的貢獻進行客觀全面的分析，為工作水平的提高和工作效率的改進提供量化指導。不僅如此，還應該在企業內部建立起信息共享機制以及互動交流平臺，利用微博、微信、QQ等工具，引導全體員工參與績效考核指標的篩選工作，并就考核流程的完善抒發自身見解。結合平臺產生的大量數據，人力資源部門能夠確定客觀有效的績效管理方案，針對員工最關心的問題，采取最佳途徑進行解決?；悠脚_的構建使得員工能夠間接參與到績效考核標準的制定中，也能夠直接實現針對企業領導以及管理人員的考核，對于組織管理強化以及績效考核透明化有著非常積極的意義，也可以使得企業領導更好地把握員工績效，使得企業員工能夠加強對領導工作的監督，也為員工彼此之間的溝通交流和信息共享提供了便利，員工在參與績效考核工作的同時，能夠切身體會到企業對于自身的重視，更好的激發起對于工作的熱情，保證各項工作的順利開展[8]。

總而言之，大數據時代背景下，企業面臨著全新的發展環境，對于自身的人力資源管理工作也提出了更加嚴格的要求。站在企業角度，應該從自身實際情況出發，就人力資源管理中的大數據進行分析，找出人力資源管理存在的缺陷和問題，做好人力資源管理創新工作，從人力資源規劃、人才招聘配置、人才開發以及績效考核等方面，提升人力資源管理的實際效果，為企業核心競爭力的強化提供人才保障，推動企業的長遠健康發展。

參考文獻：

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[4]王佳仁.基于“互聯網+”和大數據時代現代企業人力資源管理的創新[J].黑龍江科學,2016,7(5):152-153.

[5]袁峰,王剛,谷志有等.關于大數據時代企業人力資源管理的創新認識[J].中國市場,2017,(25):123-124.

[6]王群,朱小英.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].沈陽工業大學學報(社會科學版),2015,(3):255-259.

[7]徐國凱.大數據時代企業的人力資源管理工作創新[J].辦公室業務,2016,(24):155.

[8]王滋怡.大數據時代企業人力資源管理變革的思考分析[J].人力資源管理,2017,(4):52-53.

作者:劉博 顧雙 單位:大連財經學院