薪酬制度范文10篇

一、我國商業銀行薪酬制度存在的問題

1、薪酬水平方面。目前我國商業銀行員工的平均薪酬水平與外資銀行相比，仍然存在較大差距。我國國有商業銀行在總資產和凈利潤以及員工薪酬總數上明顯高于股份制銀行，但在人均薪酬和員工平均創利上就明顯低于股份制銀行。國有商業銀行與外資銀行相比，更不具備競爭力。按照公平理論的解釋，員工不僅關心自已經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。也就是說，在很大程度上是通過與他人所獲得的報酬進行比較來評價自己所獲報酬的，如果發現自己所獲得的報酬在市場上沒有競爭力，就會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發展為辭職。近幾年，在激烈的人才競爭中，我國商業銀行對核心人才沒有引起足夠重視，導致人才不斷外流。

2、薪酬結構方面。員工的流動率和工作積極性在很大程度上是受薪酬結構的影響。近年來，我國商業銀行薪酬制度雖然進行了一定的改革，但薪酬結構不合理、激勵方式單一的問題一直沒能得到很好的解決。薪酬結構中，基本薪酬和績效獎金還是占了絕對比重，像國外普遍采用的員工持股計劃在我國商業銀行尚未廣泛開展。薪酬激勵手段主要是貨幣形式的短期激勵，長期激勵的缺失很容易導致短期行為的發生，引發道德風險，從而扭曲薪酬制度的正向激勵作用，不利于銀行的長遠發展。

3、薪酬分配方面。傳統國有商業銀行的薪酬分配主要是依據職務級別、職務大小決定薪酬等級，年資影響過大，不利于調動青年員工的積極性。由于受計劃經濟影響，平均主義一定程度上仍然存在，員工的收入沒有拉開差距，無法體現每個員工做出的貢獻和所承擔的責任與風險。長期以來，在國有商業銀行，員工收入中固定性收入在總收入中所占比重過大，而與業績相掛鉤的績效工資在總收入中所占的比重過小，收入與業績的關聯度不高。員工收入比較穩定，這使得員工的安全感較強，績效觀念卻很淡薄，這使得薪酬制度沒有有效發揮其激勵的功能，這種薪酬制度只發揮了其勞動力支付的功能，不能激勵員工努力工作，進而為銀行創造更好的績效。近年來，隨著銀行業改革的不斷深入，我國商業銀行的薪酬分配發生了很大的變化。主要體現在員工間的收入差距逐漸拉大，收入開始與業績相掛鉤，這在股份制銀行中更為明顯。而對于國有銀行來說，并沒有完全擺脫計劃經濟的影響，在薪酬分配上沒有有效拉開收入差距，收入與員工的工作業績也沒有緊密掛鉤。

4、福利政策方面。由于受計劃經濟的影響，國有商業銀行仍然或多或少的沿襲了傳統的“大一統”的福利政策。這種福利政策的特點是：總額相對固定且基本是平均分配，和員工的工作業績不掛鉤。目前，國有商業銀行的福利支出很大，但卻沒有起到應有的激勵作用。每個員工的偏好是不同的，但國有銀行在設計福利政策時，缺乏針對性和靈活性。而且許多國有銀行沒有把福利政策與銀行戰略相結合，缺乏成本控制，降低了福利投資效益，也就是說，銀行“費力不討好”，花了錢但并沒有起到好的激勵效果。

5、信息披露方面。近幾年，隨著銀行業的快速發展，銀行高管人員總體薪酬水平增長過快的現象引起了社會的廣泛關注，而高管薪酬在廣度和深度等方面與發達國家相比也還存在較大差距。信息披露是建立公平、公正、公開市場的前提條件，也是市場監管制度的基石。但目前，我國商業銀行的信息披露無論是在廣度上和還是在深度上，尤其是在年報信息披露的完整性上，都無法與西方發達國家商業銀行相比。特別是國有銀行領域有不少信息披露的“禁區”，公眾應享有的信息知情權沒有得到應有的重視，這顯然不利于投資者和公眾的監督。因此，迫切需要構建國際標準的金融信息披露制度。

2011年5月4日摘要

薪酬問題在企業的發展中有著不可忽視的作用，是人力資源管理的核心問題，也是企業吸引和留住人才的關鍵所在。它不僅會在很大程度上影響企業的戰略執行與企業文化，甚至會影響到企業日常的生產經營活動，而且還會直接影響到企業內每名員工的切身利益，現代社會是以人為本的社會，只有穩定了人的因素，才有助于企業向更好的方向發展。因此如何做好薪酬管理是我國企業面臨的新課題。本文從薪酬管理現存的問題與分析入手，對目前薪酬的設計與管理進行了探討，旨在為我國企業的薪酬設計與管理提供一些借鑒。

關鍵詞：企業薪酬管理

第一章緒論

1.1研究的背景

薪酬管理是隨著企業組織形成和發展歷程一步步演變來的，它充當支持和服務于企業經營的角色企業是由投資者組織相關人員為了完成共同的目標而形成的員工群體。最初老板自己生產一些產品并進行銷售，如過去的打鐵、修鞋、織布等，隨著生意的好起來，老板自己忙不過來了，這時老板就雇傭幾個伙計來幫忙，老板自己作出對市場的判斷和對外攔活，所有人員的生產活動過程都在老板的親自安排和監督下進行工作，每個伙計基本上都直面顧客，對顧客進行直接服務，顧客有什么意見也能及時得到解決。但由于缺乏或很少考慮對伙計產出的計量，作為一種補償策略，老板大多都是對伙計提供平均化的工資報酬。

摘要：本文就河北省高校薪酬結構現狀，通過問卷調查和訪談，總結出目前河北省高校薪酬結構存在的問題，針對存在的問題提出具體的解決對策。

關鍵詞：高校；薪酬；制度

一、引言

薪酬屬于一種物質激勵，是優化人力資源的有效杠桿。薪酬對教師的行為具有巨大的促進力，是對員工最重要、最有價值的激勵，對高等教育質量的提高也具有關鍵的影響力。2006年工資制度改革后，河北省高校建立起以崗位績效工資為主要內容的薪酬制度。依據河北省相關文件精神：教師工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為教師基本工資，基本工資按國家統一政策和標準執行。崗位工資則按所聘崗位教師的職責來執行。高校崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位三個系列。薪級工資指的是因工作人員的工作表現和資歷而設立的工資薪級。津貼補貼為教師工資的輔助形式，是對教師職工額外勞動付出的補償。實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,是收入分配中比較靈活的部分，作為此次改革的重要部分。

二、河北省高校薪酬分配制度存在的問題

（一）實際薪酬與期望薪酬之間存在較大的差距。通過問卷調查分析，高校教師普遍的期望工資都比目前所獲得的薪酬高一至兩萬元，大部分教師認為實際薪酬與期望薪酬之間存在著較大差距。很多教師認為既要備課上課，又要做科研項目，指導學生論文和競賽，事務繁忙，而這些繁忙事務以及教師本身接受過高等教育理應獲得與本地區公務員和其他事業單位相持平的收入，然而他們的實際工資大大低于他們期望的薪酬。例如，隨著2017年河北省雄安新區的設立，保定的房價快速增長，但高校教師工資一個月只有三四千，那些年輕有為的老師無法支付較高的房價，會導致許多年輕老師離職或去別的城市，人力資源的流失，致使人力資本缺失。（二）薪酬比例結構不合理，盲目追求科研業績。河北省薪酬分為基本薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬和附加薪酬四種，然而這四部分的結構比例卻不盡合理。基本薪酬滿足員工的基本生活需要，金額少，這部分所占比例相對較少，且以教學事業為主。而獎勵、成就和附加薪酬則以教師職工的績效和科研事業作為標準，且比重和金額都較大。高校教師會將心思放于此，盲目追求業績和加大科研項目的投入，而忽視了最為重要的教學事業。這種高校薪酬比例結構的不合理，最終導致高校教師的本來教學育人作用淡化，這樣勢必會影響學校的教學質量和育人成果。（三）薪酬分配制度中，有效的長期激勵性不足。缺乏長效的激勵機制造成教師行為的功利化傾向。目前，河北省高校教師的薪酬普遍采取的是基本工資加崗位津貼。這樣的模式屬于當期分配，不具備長效激勵的作用。高校為了提升自己的品牌和影響力，在設置崗位聘任條件時過度強調了科研成果的重要性，將數量、研究成果數量、專著數等指標作為崗位聘任或者教師考核的硬性指標，現實中許多高校對科研的重視遠遠大于教學，導致許多教師行為功利化，高校教師盲目追求短期的績效，重數量輕質量，并且將過多的精力放在科研學術方面卻忽視了最重要的教學工作，大大影響了我國教育事業的發展。且河北省目前高校薪酬激勵制度重個人、輕團隊，致使高校教師善于獨立行事，缺乏團隊合作意識，很難形成高校凝聚力和綜合競爭力，影響高校整體實力的上升。（四）薪酬管理的考核評價體系有待完善。1.科學合理的考核評價體系有利于高校的薪酬管理。通過訪談和調查分析，筆者發現河北省高校考核評價體系主要存在下面一些問題：1.缺少考核評價結果反饋機制。河北省高校對教師考核重形式輕實質，評價結果反饋機制不健全，往往總結出結果卻不能及時反饋給教職工，這種形式上的考核使考核評價的真正作用消失，教職工很難把握自身目前優缺點，難以改進工作方法和提高自身綜合素質。2.考核標準精準性缺失。河北省高校教職工分為行政管理部門、教務處、普通教職工等，這些教職工行使職能不同，對高校發揮的作用不同，考核評價標準理應不同。但實際中考核評價相差不大，考核評價標準沒有對癥下藥，缺乏精準性，難以形成合理有效的薪酬管理制度。3.考核體系脫離實際。校內津貼作為學校一種有限的資源，學校當然希望以較少的投入來獲取最大的回報和收益。因此對它賦予了許多的分配依據，如將著作數量、科研經費額度、課學時數、帶研究生的人數等作為發放津貼的標準。這樣做確實在很大程度上激發了教職工的科研精力投入，體現了客觀與公正。但是，現行考核制度過分注重指標而脫離實際的問題,只能形成教職工的“固定性”思維，很難激發人力資本的“創造性”。

一、校長薪酬制度的歷史背景

隨著國家工資政策的變革及與之配套的教育體制的改革，校長薪酬體制也因此在不斷的演變，觀其發展軌跡，主要經歷了如下幾個階段：

（一）供給制（1949－1956）

建國初期，我國國家機關曾經交替或分別執行供給制和工資制的分配形式，在當時各方面都較為困難的特殊情況下，按照工作和生活的基本需求，免費供給工作人員生活必須品。隨著國民經濟的恢復和發展，供給制逐漸為職務等級工資制所代替。

（二）職務等級工資制（1956－1985）

1956的我國工資制度改革開始實行職務等級工資制，即以國家機關工作人員的思想品德、個人才能和資歷為依據，將擔任同樣職務的國家機關分別納入不同的工資級別，領取級別相應的工資待遇。職務等級工資制的層級結構為“一職數級，上下交叉”，每個級別分別為一個工資檔次。由于此次工資制度改革沒有建立正常的晉級增資制度，造成勞酬不符的矛盾十分突出。

［提要］薪酬制度是高校人力資源開發與管理的重要組成部分。薪酬制度設計的導向是否合理，薪酬制度的設計是否科學、是否具有公平性，其績效薪酬的設計是否合理、能否起到引導和激勵作用，對高校教師的生活和成長，乃至對高校的未來發展都具有重要意義。美國加州大學伯克利分校之所以能夠成為一所世界頂尖大學的分校，打造出一支優秀的教師團隊，其科學合理的薪酬制度發揮了重要的激勵作用，研究其薪酬制度對我國高校具有重要的借鑒意義。

關鍵詞：加州大學；薪酬制度；高校專業教師

黨中央國務院在2010年7月29日頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》中提出，“到2020年，建成一批國際知名、有特色、高水平的高等學校，若干所大學達到或接近世界一流大學水平，高等教育國際競爭力顯著增強。”世界一流大學的創辦需要世界一流的師資力量，需要能培養出一流高校教師的政策和制度。現在國家的政策已出臺，各高校還需制定相應的具體制度與之配套，薪酬制度是其中最為重要的一個制度，對高校吸引具有科研潛質的人才，培養其成為一流教師，發揮著重要的激勵作用。在《美國新聞與世界報道》2018年10月的2019年全美最佳大學排行榜中，美國加州大學伯克利分校在公立大學中排名第二。其之所以能成為美國排名第二的頂尖公立大學的分校其科學合理的薪酬制度功不可沒。研究借鑒其薪酬制度的經驗，對我國高校薪酬制度的完善具有重要意義。

一、加州大學伯克利分校專業教師薪酬制度概述

加州大學伯克利分校的薪酬體系，屬于混合薪酬體系，把固定薪酬體系與績效薪酬體系相結合。教師工資的確定，以職稱為基礎，在此基礎上，再對教師的工作情況進行績效考核。以確定教師的薪酬。其薪酬制度基于高激勵、高淘汰率的薪酬管理思想，給予教師較高的薪資，但兩個合約期（根據職稱確定，例如，講師1年、助理教授3年）內沒有職稱晉級就會被辭退，教師想要獲得高薪資，就需做出教學及科研成果、晉級職稱，這保證了加州大學伯克利分校專業教師團隊的高素質、高水平。加州大學伯克利分校的薪酬制度表現出高基本工資、高績效、高福利的特點以及不同職稱之間薪酬極差較大，并且向高職稱傾斜的特點。其薪酬制度還體現了勞動力市場的薪酬規律以及公平性原則，薪酬制度的設計科學合理。

二、加州大學伯克利分校專業教師薪酬制度分析

薪酬制度是公務員制度體系中最為敏感的一個環節，也是實施公務員管理過程中一個無法回避的現實問題。公務員薪酬制度設計得是否合理，不但直接影響公務員隊伍的穩定性和公務員工作的積極性，而且關系到公共行政管理的效率和公正性，甚至會影響社會公眾與政府之間的關系。

一、公務員薪酬制度——一個無法回避的話題

在實行積極財政政策的幾年里，公務員連續獲得加薪，直到2002年初“兩會”召開期間，國家財政部部長宣布將在當年下半年再一次提高公務員的薪酬標準，但由于多種因素的影響，該計劃被暫時擱置，公務員連續集體加薪暫時告一段落。然而，如何建立一套科學、合理的公務員薪酬制度卻再一次被提上議事日程。目前，社會對公務員的薪酬水平評價不一：有人認為，提高公務員的收入有利穩定公務員隊伍，提高公務員的積極性，為實施“以薪養廉”奠定基礎；也有人認為，公務員的收入已明顯高于社會從業人員平均收入的水平，應該嚴格控制公務員收入的增長；甚至有人認為，在當前農民收入增長減緩、城鎮失業人口有所增加的情況下，我們應該效法香港適當降低公務員的薪酬標準。應當承認，由于處于不同的利益階層，社會各屆對公務員的薪酬制度會有不同的價值判斷。公務員的收入源自于納稅人，其薪酬制度引起多方爭議并不足為奇。我們應該正視這些爭議，要從全局的、長遠的、制度化的角度來探索如何建立一套合法、合理的公務員薪酬制度。既要使公務員的收入與當地的經濟發展相一致，令納稅人覺得合理和滿意；也要使行政機關能夠留住優秀人才為政府服務，令公務員隊伍保持較大的吸引力和較高的團隊士氣。本文通過對不同國家和地區公務員薪酬制度的分配原則、薪酬結構、薪酬標準、薪酬調整機制、配套的津貼和福利制度方面進行比較分析，吸取不同國家和地區公務員薪酬制度中共性的有益經驗，結合我國公務員薪酬體系現狀的實際分析，對我國公務員薪酬制度的結構性設計以及政策性安排提出粗淺的建議，希望在建立公務員的合理物質保障方面起到拋磚引玉的作用。

二、部分國家、地區公務員薪酬制度的基本分配原則的比較研究

實行國家公務員制度的國家和地區，由于國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循依法分配原則、平等原則和平衡比較原則。

（一）依法分配原則

摘要：高校薪酬體系建設對高校可持續發展具有舉足輕重的戰略意義，高校要想長久保持新鮮血液，最有效的途徑就是招納更多的人才。高校專業人才的社會需求不斷提高，但是供需結構失衡，高校要想留住人才，最有效的辦法就是制定完善的薪酬管理體系，薪酬是對勞動者付出勞動的一種回報，通常情況下薪酬與勞動者付出的勞動是成正比關系的，付出的勞動越多就應該獲得越高的薪酬，合理的薪酬體系，能夠使企業內部形成良好的競爭氛圍，激發職工的工作積極性。本文對高校績效薪酬體系改革工作的開展的動因、阻力進行分析，并結合具體情況提出有價值的建議，制定科學合理的薪酬制度。

關鍵詞：高校；人才流動問題；薪酬管理；解決方案

一、研究背景

高等教育是實施科教興國的重要舉措，近年來，國家相繼出臺了系列文件支持高等教育的發展，很多高校在課程建設方面取得較大成就，為社會培養了大批優秀專業人才。這些都離不開高校在薪酬制度上的創新，這些都激勵著教育傳播者發揮主觀能動性完成預定的目標。在高校發展過程中的戰略性資源與核心競爭力是師資隊伍，師資隊伍與民辦高校的生存與發展是唇齒相依的關系，在民辦高校的發展中占據著重要的地位。合理的薪酬制度不僅可以留住現有的教師資源還可以吸引新的教師資源，為民辦高校添加新鮮的血液，同時還能調動教職工的工作積極性，積極完善和落實好手頭上的工作，進而提高工作的效率。本文從民辦高校目前所存在的薪酬管理方面的問題出發，以Y民辦高校為例，針對其薪酬管理問題提出合理化建議，以供參考。

二、完善民辦高校教師薪酬制度的必要性

目前，我國對于薪酬制度的科學構建研究還相對比較缺乏，而民辦高校卻因為缺乏科學的薪酬制度而陷入經營瓶頸。民辦高校由于缺乏科學的薪酬制度，經營問題層出不窮，形成一種隱性的惡性循環，長期下去就會影響高校教師的發展，進而影響民辦高校的發展，教育發展也就會停滯不前。因此，完善我國民辦高校教師薪酬制度迫在眉睫。本文根據Y民辦高校的實際情況，找到相關問題，為我國民辦高校的薪酬制度的構建與完善提出理論支持與建議。（一）有利于提升高校職工的工作效率。實踐證明，要想提升職工工作效率，完善高校教師薪酬制度是較為有效的方式。完善的高校教師薪酬制度可以將職工的績效表現與職工薪酬直接掛鉤，讓職工不僅擁有責任意識，還會提高其工作積極性。由于民辦高校經費需要自籌，高校經營者通常為了節省成本而減少經營費用，例如，減少教職工工資，這直接影響到民辦高校教師的工作積極性和工作效率，甚至引發內部矛盾。制定科學的薪酬制度，既要能夠體現職工對學校的貢獻，也要能有效反映職工之間的工作差異。學校工作內容多而雜，所以針對教師對學校的貢獻，需訂立系統性標準，以此提高職工工作積極性。因此，要進一步完善民辦高校教師薪酬制度。（二）有利于完善企業的獎懲機制。職工的崗位變動、晉升、薪酬調整等都離不開完善的獎懲激勵機制，該機制可以有效約束、規范職工行為。同時，可以為企業的經營活動有序開展提供保障，進而展現出企業績效制度的嚴肅性和權威性。因此，要搞好民辦高校教師隊伍建設，就要制定并根據Y民辦高校的實際情況建立符合自身特色、有效而靈活的獎懲激勵機制，進而提高師資隊伍的素質與數量，進一步改善提高和鞏固民辦高校在我國教育體系中的地位。只有這樣，才可以穩定師資隊伍，激發教師工作積極性，促進教師積極提高自身素質和教學質量，從而易于培養出更多優秀的學生，促進民辦高校良好發展。

摘要：近年來，公立醫院薪酬制度改革已經上升為社會熱點問題，并且國家也加大了公立醫院薪酬制度調整的重視程度，著重強調公立醫院的公益性特點，從而促進我國醫療服務行業的健康有序發展。文章針對當前我國公立醫院薪酬制度中突出的問題進行了研究，然后從提升公立醫院薪酬水平、優化貨幣性薪酬結構以及創新績效薪酬支付方式等方面入手提出了公立醫院薪酬制度的改革策略。

關鍵詞：公立醫院；薪酬制度；現狀；改革策略

對于公立醫院薪酬制度改革的研究旨在探索符合當前國內醫療行業發展特點的科學的薪酬制度，促進醫療行業的健康長久發展，切實為從事醫療服務的人員提供薪酬上的保障。由于公立醫院在醫療服務中占據著不可或缺的地位，而醫務從業人員是公立醫院發展的基礎條件和主要力量，只有在薪酬制度上滿足醫務從業人員的實際要求，才能使醫務從業人員更好的服務于公立醫院、服務于患者。因此，對于公立醫院的薪酬制度改革具有迫切性和必要性，也是我國醫療服務行業發展的必然趨勢。尤其在新醫改以后，國家開始重視看病難、看病貴、醫生過度用藥等問題，這也成為公立醫院薪酬制度改革的重要原因。目前，在公立醫院中薪酬制度很多問題逐漸突顯出來，解決這些問題必須加大改革力度，這也是本文的研究重點。

一、我國公立醫院薪酬制度現狀

（一）公立醫院薪酬制度內從業人員收入水平偏低于曉慶針對我國公立醫院薪酬制度問題，國內很多學者對此進行了研究，比如李萍（2017）對湖南省174所公立醫院進行了調查研究，通過對調查結果的分析發現，當前公立醫院中普遍存在職工工資低的情況，并未體現出醫療行業發展特色，而醫務人員的勞動價值也沒有通過科學的薪酬制度得以體現。尤其是醫務人員工作時間長與收入分配存在明顯的不匹配、不協調的情況。相比較其他行業，醫療服務具有高技術性、高危險性，這一特點也決定了醫務人員要做更多的工作、投入更多的時間，一些數據顯示，醫院醫務人員的每周平均工作時間達到47小時，而其中20%的醫務人員工作時間甚至超過了56小時，工作量如此繁重，但是公立醫院卻未在薪酬制度中充分體現和給予重視。這一現狀的存在很大程度上由于產權不清晰造成的，因為公立醫院的所有者為政府，而管理者為院長，從政府角度來看，公立醫院的經營目標為向社會公眾提供基本醫療服務，但是從院長的角度來看，他是理性的經濟人，追求的自然是如何獲取最大的利益。可見，公立醫院在其經營中表現出雙重性特征，這也直接影響到醫務人員的薪酬收入問題，出現醫務人員的薪酬與勞動價值不協調，嚴重脫節。再從醫務人員角度來看，為了增加收入水平，只能通過過度開藥、醫療器械回扣等途徑獲取。在這種經營模式下，只會失去社會公眾對公立醫院以及醫務人員的信任度，造成醫患關系緊張。（二）公立醫院薪酬考核體系不完善于曉慶目前，在大部分公立醫院考核體系中主要以醫務人員的工齡、職務和職稱作為考核依據，而且薪酬制度中并沒有體現出對職工的激勵作用，忽略對醫務人員的技術等的考核。比如職稱和薪酬問題，尤其是那些臨床多的醫務人員為了提升薪資待遇，只能大量查閱資料、寫論文，消耗了很多時間，在臨床中只能應付病人，從而直接影響到醫院整體服務質量。此外，在公立醫院薪酬考核體系中存在考核籠統、量化標準缺少等問題，導致薪酬考核體系流于形式，甚至給醫務人員產生一種不公平的感覺。（三）公立醫院薪酬導向及結構單一于曉慶在很多公立醫院中經營模式以自負盈虧為主，這也是影響醫務人員薪酬水平的重要原因。一直以來，國家對于公立醫院的財政補貼很難全部落實到位，甚至低于公立醫院總收入的20%。而公立醫院在其經營過程中還需要承擔退休醫務人員的費用，這一點在一定程度上削弱了公立醫院的公益性，而是突出其經營的經濟性。同時，在公立醫院薪酬導向方面，醫務人員薪酬結構包括工資和績效兩種，而且醫務人員的績效都與醫療和藥品有著直接關系，這也決定了公立醫院薪酬導向目標成為影響醫務人員崗位、薪資等級以及薪資是否足額發放的主要參考因素。在醫務人員薪酬結構方面，公立醫院基本以貨幣薪酬為主，這種單一的薪酬結構，不能為醫務人員提供像其他企業一樣的帶薪休假、發展機會等，從而影響醫務人員的工作積極性。

二、公立醫院薪酬制度改革策略

摘要：公務員薪酬制度是我國收入分配體制的重要內容。然而，現行的公務員薪酬制度則存在著結構和設計不合理等一系列問題。因此，加快構建科學合理的公務員薪酬制度顯得尤為重要。實現公務員薪酬制度的良性運行和有效激勵，對提高政府行政部門的運行效率有著積極的現實意義。

關鍵詞：公務員；薪酬制度；改革

一、引言

公務員薪酬制度是國家收入分配體制改革的重要組成部分，其合理性對公務員工作的積極性產生直接影響，并對推動政府職能的轉變與社會的發展具有深遠影響。近年來，我國學者對公務員薪酬制度的研究日益提高，大多集中于薪酬水平的高低、薪酬激勵機制以及管理體制等方面。薪酬水平方面，熊通成等（2014）認為，地方財力是影響公務員收入水平的主要因素。何憲（2016）認為，公務員工資與國家權力、政治因素、管理體制以及人員流動有關，為構建合理的公務員薪酬體系，應推動薪酬分級管理。薪酬激勵機制方面，趙駒（2013）認為，在公務員激勵機制的設計中應將“對內公正性和對外競爭性”相結合，提升績效在公務員薪酬中的占比。薪酬管理體制方面，何憲（2017）指出，公務員工資的有效管理核心在于對不同職業加以合理分類，要考慮人員角色的差異，充分發揮行業主管部門的作用。張玉磊（2018）認為，建立與社會主義市場經濟相適應的薪酬激勵制度、完善考核體系等是規避公務員激勵失靈現象的有效措施。現階段，學者們分別從不同的角度、不同的層面對公務員薪酬問題做出更為系統的分析與研究，為公務員薪酬制度的改革提供了理論依據。

二、改革開放以來中國公務員薪酬制度的歷史演變

改革開放40年以來，我國的政治、經濟、社會等發生了極大變化，公務員薪酬制度改革也隨著這一改變做出了積極回應。在不同改革制度的推動下，公務員的權利范圍日漸明晰，工資作為公務員勞動者的正當權益備受關注。我國的公務員薪酬制度歷史演變主要分為三個階段。1.第一階段：1985—1993年。改革開放以來，我國經歷了從高度集中的計劃經濟體制向社會主義市場經濟的重大轉變，而經濟體制改革作為我國工資分配的直接推動力，影響著公務員薪酬制度的變化。黨的十二屆三中全會通過了《中共中央關于經濟體制改革的決定》，提出并實行“有計劃的商品經濟”，從而在工資領域中打破傳統的平均主義，構建與崗位職責相匹配的工資制度———“結構工資制”。同時，初步建立起公務員工資水平調整機制，保證公務員工資的公平性與合理性。2.第二階段：1993—2006年。為了進一步適應經濟體制改革的需要，黨的十四大進一步提出經濟體制改革的目標是社會主義市場經濟體制的建立。工資分配領域，提出了改革原有制度內容，構建符合企事業單位和機關特點的工資機制———“職級工資制”。職級工資制的推行破除了論資排輩的影響，將職位和貢獻作為主要評定標準，其高低主要取決于職務的高低，一定程度上強化了人員的“官本位”意識。同時，明確公務員工資調整的依據為《國家公務員條例》以及《機關工作人員工資方案》，公務員工資制度逐步走向現代化。3.第三階段：2006年至今。2006年，收入分配秩序問題的出現推動了第三次公務員工資制度改革。此次改革旨在調整津貼發放超額、資金來源不規范而導致的同一地區不同單位間收入不合理拉大的問題。此時工資結構中取消了工齡工資和基礎工資，增加了級別工資的數量，擴大相應職務對應的級別，提升了級別晉升的空間。隨著工資結構的不斷優化，津貼補貼相關規定也進一步規范，授予省、直轄市、自治區的津貼補貼發放的權力，縮小機關與企業人員工資的差距，逐步實現不同部門之間津貼補貼資金來源、標準及方法的統一。

論文摘要：企業的薪酬制度必須以企業整體戰略為基礎。文章就建立薪酬制度的培訓制度、系統管理等保障措施進行初探。

論文關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬制度

一、建立健全培訓制度

公司新的薪酬管理方案的實施需要建立健全培訓制度。從開始實施的第一條起就要貫徹“兵馬未動、糧草先行”的理念，培訓對象包括人力資源管理人員、各部門負責人、財務、行政等，最后再傳達到普通員工，通過培訓，力爭讓每位員工了解公司新的薪酬制度，將公司鼓勵員工學習、成長、做貢獻的精神傳達到每位員工那里，使每位員工都建立“一份業績，一份回報”的理念。從而使公司上下繼續保持和發揚學習型組織的特點，保持技術的先進性，從而保障良好的績效、保障企業良性、健康、長久的發展下去。

二、合理調整企業內部組織機構

在前面中，我們分析了公司現有的組織機構的情況，相對寬帶薪酬的要求而言，職位、層級較多。在寬帶薪酬的理論下，要求公司的組織機構相對扁平，從而實現員工在不晉升的情況下加薪，因此，要實行基于寬帶薪酬的體系，就要對原有的公司的組織機構進行調整。減少組織機構的層次，使其扁平化，以利新的寬帶薪酬體系的實施。