薪酬調(diào)研具體方案范文

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篇1

劉追（1973-），男，籍貫河南，副教授，現(xiàn)任石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院工商管理系主任。

摘 要：工商銀行自成立以來，在薪酬體系建設(shè)方面做了很大努力，通過對(duì)工商銀行薪酬管理的歷史沿革介紹和現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)其存在很多問題，尤其是針對(duì)中層管理人員，如內(nèi)部公平性問題突出、績(jī)效考核體系不完善、薪酬體制構(gòu)成單一、薪酬過分依賴晉升、薪酬分配與崗位脫節(jié)、薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)等等。針對(duì)這些突出問題的分析，本文對(duì)工行阿勒泰分行中層管理人員的薪酬體系進(jìn)行了設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞：工商銀行；中層管理人員；薪酬體系設(shè)計(jì)

一、引言

全球經(jīng)濟(jì)條件下，以人為本的觀念深入人心，人力資源是企業(yè)成功的重要因素，而薪酬管理在人力資源管理中的作用至關(guān)重要。薪酬是否合理將直接影響到員工的工作積極性，影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。隨著銀行業(yè)日益市場(chǎng)化和國(guó)際化，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，薪酬制度在銀行發(fā)展過程中的作用越來越大，我國(guó)現(xiàn)有的銀行業(yè)薪酬體系已無法適應(yīng)行業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致大量人才外流，這成為制約我國(guó)銀行業(yè)發(fā)展的一大障礙。

中層管理人員是企業(yè)中最容易被忽視的群體，但是企業(yè)的良好運(yùn)營(yíng)主要是依靠他們，作為底層人員和高層領(lǐng)導(dǎo)之間的銜接部分，他們的素質(zhì)能力好壞將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。由于中層管理人員晉升的機(jī)會(huì)較少，所以薪酬成了其較為看中的一部分，也是體現(xiàn)其自身價(jià)值的砝碼。所以加強(qiáng)針對(duì)銀行中層管理者薪酬體系的建設(shè)，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、工商銀行經(jīng)營(yíng)概況

工商銀行通過持續(xù)努力和穩(wěn)健發(fā)展，已經(jīng)邁入世界領(lǐng)先大銀行行列，形成了以商業(yè)銀行為主體，綜合化、國(guó)際化、信息化的經(jīng)營(yíng)格局，繼續(xù)保持國(guó)內(nèi)市場(chǎng)領(lǐng)先地位。2013年末，總資產(chǎn)189177.52億元，比上年末增加13755.35億元，增長(zhǎng)7.8%；總負(fù)債176392.89億元，比上年末增加12255.31億元，增長(zhǎng)7.5%；全年實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)2629.65億元，增長(zhǎng)10.2%，核心一級(jí)資本充足率和一級(jí)資本充足率均為1057%，資本充足率為13.12%。營(yíng)業(yè)收入5896.37億元，增長(zhǎng)98%，其中利息凈收入4433.35億元，增長(zhǎng)6.1%，非利息收入1463.02億元，增長(zhǎng)22.8%；營(yíng)業(yè)支出2525.91億元，增長(zhǎng)101%。

三、工商銀行薪酬改革歷史

1993年以前，工商銀行實(shí)行國(guó)家行政事業(yè)單位的工資制度，工資標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放按國(guó)家的政策和規(guī)定執(zhí)行，所以員工間差別不大，沒有與經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤。1993年-2003年，工商銀行實(shí)行統(tǒng)一的國(guó)家等級(jí)工資制，等級(jí)工資和目標(biāo)津貼共同組成了工資體系，等級(jí)工資根據(jù)員工工齡、學(xué)歷和職務(wù)等因素確定，可根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)放目標(biāo)津貼，但不得超過工資總額的40%。2003年以后，工商銀行開始施行薪點(diǎn)工資制度，員工工資由基本工資、績(jī)效工資、福利三部分組成，以崗定薪，不同崗位對(duì)應(yīng)不同的薪點(diǎn)值。基本工資=崗位薪點(diǎn)*單位薪點(diǎn)，績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定，福利除法定福利外，還增加了工行年金、住房補(bǔ)貼、五險(xiǎn)一金等項(xiàng)目，詳見表1。

基本工資包括：最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資和福利性補(bǔ)貼。福利性補(bǔ)貼包括：公積金補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、異地補(bǔ)貼、通訊費(fèi)、獨(dú)生子女補(bǔ)助、醫(yī)療補(bǔ)貼。

崗位津貼取決于崗位性質(zhì)，一崗多薪，按技能分檔。

獎(jiǎng)金包括：年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成、項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

附加工資包括：一般福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金。

其他獎(jiǎng)勵(lì)包括：創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、伯樂獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)和其他特殊獎(jiǎng)如工作模范、見義勇為等。

四、工商銀行中層管理人員薪酬體系存在的問題

（一）內(nèi)部公平性問題突出

企業(yè)的薪酬內(nèi)部不公平會(huì)造成報(bào)酬與責(zé)任不對(duì)稱，員工就會(huì)產(chǎn)生心理落差，勢(shì)必影響員工的工作積極性。內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)薪酬體系實(shí)施過程中的公開和公正，還要體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值差異。工商銀行內(nèi)部公平性問題突出，多數(shù)中層管理人員認(rèn)為自收入不合理，對(duì)于這種平均主義現(xiàn)象表示不滿。

（二）績(jī)效考核體系不完善

薪酬體系要和員工的績(jī)效考核、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，才能激勵(lì)員工努力工作。工商銀行中層管理人員薪酬體系中缺乏切實(shí)有效的績(jī)效工資，且績(jī)效考核的執(zhí)行過程形式化，績(jī)效考核體系不完善。應(yīng)建立科學(xué)、合理的現(xiàn)代薪酬管理體系，激勵(lì)中層管理人員，為企業(yè)留住人才，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）薪酬體制構(gòu)成單一

需求會(huì)激發(fā)行為動(dòng)機(jī)，行為動(dòng)機(jī)促使人們通過行動(dòng)滿足需求，當(dāng)某一層次需求滿足后，會(huì)自動(dòng)關(guān)注高層次需求，進(jìn)入新的循環(huán)。員工所處環(huán)境與人生階段不同，導(dǎo)致其需求不同，這要求企業(yè)在薪酬體制的構(gòu)成上豐富多元。但工商銀行現(xiàn)行的薪酬體制中基本只包含工資、獎(jiǎng)金等貨幣性薪酬，激勵(lì)作用會(huì)在員工需求變化過程中不斷降低，尤其是針對(duì)中層管理人員。

（四）薪酬過分依賴晉升

工商銀行員工薪酬依據(jù)級(jí)別發(fā)放，這勢(shì)必造成嚴(yán)重的官本位思想。員工更加注重如何快速晉升，而不是努力工作，在職位不足的情況下，投機(jī)現(xiàn)象比較嚴(yán)重。有能力的員工得不到相應(yīng)的工資報(bào)酬，會(huì)造成激勵(lì)效果較差的現(xiàn)象，激勵(lì)只是針對(duì)少數(shù)人，大多數(shù)人的積極性都被挫傷了。

（五）薪酬分配與崗位脫節(jié)

工商銀行薪酬制度設(shè)計(jì)主要是以人的行政級(jí)別為中心，收入和待遇主要取決于行政級(jí)別。不同部門相同級(jí)別的員工待遇都一樣，而在實(shí)際工作中，不同部門的工作性質(zhì)、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是不一樣的，薪酬上一定要差別對(duì)待。目前工商銀行薪酬分配忽略了崗位差異，普遍存在重晉升輕技能的思想，極大的挫傷了中層管理人員的工作積極性。

（六）薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)

工商銀行與國(guó)內(nèi)銀行相比，整體薪酬水平較高，但與外資銀行、其他股份制商業(yè)銀行相比，薪酬水平還有一定差距，同時(shí)內(nèi)部收入差距不明顯，高技能者報(bào)酬不足，低技能者報(bào)酬過高，薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)，這將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部了高水平人才的流失。

五、工商銀行中層管理人員薪酬體系設(shè)計(jì)

（一）薪酬體系設(shè)計(jì)的原則與目標(biāo)

工商銀行的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。主要包括公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則和經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬體系設(shè)計(jì)的目的是充分發(fā)揮薪酬作用，對(duì)員工的勞動(dòng)和績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合。

（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作

主要包括外部調(diào)研分析和內(nèi)部調(diào)研分析，外部調(diào)研分析包括：國(guó)家政策和法律最低工資以及同工同酬等法律規(guī)定、市場(chǎng)薪資調(diào)查、居民生活費(fèi)用、本地人才市場(chǎng)供需狀況、當(dāng)?shù)仄骄杖胨健⑸虝?huì)與工會(huì)的力量。內(nèi)部調(diào)研分析包括薪酬的系統(tǒng)性分析、現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r調(diào)研和薪酬結(jié)構(gòu)分析，薪酬的系統(tǒng)性分析包括企業(yè)的文化價(jià)值觀、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源政策、員工綜合狀況，現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r調(diào)研包括現(xiàn)有薪酬總額問題、薪酬支付能力、公司的薪酬滿意狀況，薪酬結(jié)構(gòu)分析包括現(xiàn)有各種薪酬形式的有效性、現(xiàn)有各種薪酬形式的比例、不同崗位人員的薪酬結(jié)構(gòu)比較。

（三）薪酬體系設(shè)計(jì)的考慮因素

薪酬體系設(shè)計(jì)要考慮的因素有很多，比如企業(yè)的特征，企業(yè)在不同的發(fā)展階段、行業(yè)特征的薪酬策略是不同的。還有公司的經(jīng)營(yíng)政策和目標(biāo)，欲取得市場(chǎng)領(lǐng)先者的公司必然應(yīng)該是一流的薪資水平。第三，財(cái)務(wù)及成本上的考慮，公司利潤(rùn)收益、現(xiàn)金流量等都是考慮公司支付能力的因素。第四是行政上的考慮，公司行政支持的服務(wù)能力決定了薪酬制度的執(zhí)行情況。第五是管理上的考慮，公司對(duì)薪酬的管理能力可以提高員工薪酬滿意度。第六是其他因素的考慮，比如公司的文化、價(jià)值觀、地域、人才市場(chǎng)的發(fā)育程度等。

（四）薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程

1.工作設(shè)計(jì)與分析

首先要進(jìn)行的工作是過系統(tǒng)的工作分析，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)和任職資格。工商銀行分為營(yíng)銷管理部門、風(fēng)險(xiǎn)管理部門、綜合管理部門、支持保障部門、利潤(rùn)中心和直屬機(jī)構(gòu)，每個(gè)部門下屬許多機(jī)構(gòu)，每個(gè)機(jī)構(gòu)的任務(wù)和作用不同，所以中層管理人員的職責(zé)也不同，要通過收集每個(gè)部門相關(guān)的工作職責(zé)、工作任務(wù)、任職資格要求、工作流程和工作環(huán)境等信息，進(jìn)行科學(xué)的整理和分析，為工商銀行建立高效合理的薪酬制度提供支撐。

2.崗位評(píng)價(jià)

工商銀行中層管理人員的崗位等級(jí)模糊不清，存在薪酬的內(nèi)部公平性問題，這時(shí)就需要對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。根據(jù)工商銀行的實(shí)際情況，選取科學(xué)的評(píng)價(jià)要素，對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素劃分層次，通過崗位評(píng)價(jià)委員對(duì)企業(yè)中層管理人員的崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)評(píng)價(jià)要素的打分結(jié)果，把不同的中層管理人員歸入不同的崗位等級(jí)，從158分至590以上，劃分為十一個(gè)崗位等級(jí)，不同的崗位等級(jí)與薪酬掛鉤，實(shí)行差別工資。

3.確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平

確定薪酬結(jié)構(gòu)主要是決定薪酬以何種具體形式發(fā)放，以及穩(wěn)定部分與可變部分的比例、短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬的組合、直接經(jīng)濟(jì)薪酬與間接經(jīng)濟(jì)薪酬的替代性等。對(duì)于工商銀行中層管理人員的策略應(yīng)該是基本工資+崗位津貼+獎(jiǎng)金 +附加工資，其中附加工資的具體內(nèi)容需要深入研究，比如股權(quán)、股票期權(quán)、虛擬股權(quán)等。

要確定工商銀行的薪酬水平，主要依據(jù)崗位評(píng)價(jià)與工作價(jià)值分析、行業(yè)水準(zhǔn)和市場(chǎng)水平、薪酬調(diào)查資料、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度等。要注意同類工作的報(bào)酬不能完全相同，不同經(jīng)驗(yàn)及能力的中層薪酬不能一致，對(duì)于個(gè)別中層的突出成果應(yīng)通過獎(jiǎng)金進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。工商銀行應(yīng)區(qū)別對(duì)待，采用混合薪酬策略，針對(duì)不同的部門、崗位和人才，采用差異薪酬策略。

4.薪酬體系的管理和控制

薪酬方案的實(shí)施是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程，要進(jìn)行不斷的修正和完善。在實(shí)施前，要進(jìn)行針對(duì)薪酬方案的討論；薪酬方案確定后，要進(jìn)行宣傳和講解，使員工更新觀念、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)；銀行領(lǐng)導(dǎo)和各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人要針對(duì)薪酬方案進(jìn)行詳細(xì)深入地強(qiáng)化培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；最重要的一步就是薪酬方案的試運(yùn)行，時(shí)間應(yīng)在三個(gè)月至半年，要不斷發(fā)現(xiàn)問題，以決定其改善和發(fā)展方向。

實(shí)施過程中的管理與控制極為關(guān)鍵，首先要對(duì)薪酬方案進(jìn)行控制，試運(yùn)行的結(jié)果如果很好，就要在全行范圍內(nèi)正式實(shí)行。其次是完善績(jī)效考核體系，要通過平衡記分卡和目標(biāo)管理法調(diào)整完善績(jī)效考核指標(biāo)體系，注重考核效率和結(jié)果的準(zhǔn)確性。第三，要對(duì)薪酬體系定期調(diào)整，應(yīng)關(guān)注行業(yè)和市場(chǎng)變化，考慮勞動(dòng)力供求和物價(jià)水平，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)及水平進(jìn)行定期調(diào)整。第四，要持續(xù)修改完善薪酬方案，建立相應(yīng)的申訴機(jī)制，聽取員工的意見，不斷引入新理念，做到與時(shí)俱進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（作者單位：石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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篇2

摘要：隨著電力企業(yè)的快速發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源管理越來越成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支撐，在此情況下，如何結(jié)合企業(yè)未來五年的戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)計(jì)針對(duì)性的人力資源管理規(guī)劃內(nèi)容，就成為電力企業(yè)的重中之重。本文通過多年的管理實(shí)踐，采用1345的方法，探討電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)策略、步驟及方法。

關(guān)鍵詞 ：人力資源規(guī)劃 人才供求 管理效能

最近幾年，隨著二大電網(wǎng)企業(yè)“以客戶為中心”的營(yíng)銷服務(wù)理念的逐步落實(shí)以及技術(shù)電網(wǎng)、智能電網(wǎng)建設(shè)工作的全面深入，電力企業(yè)的人力資源管理模塊已經(jīng)成為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支撐力量，其在企業(yè)管理中的重要性就越來愈重要。2016年開始又是一個(gè)新的五年規(guī)劃，企業(yè)更應(yīng)該未雨綢繆，提前規(guī)劃未來五年企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量、素質(zhì)、人才隊(duì)伍建設(shè)、員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、績(jī)效薪酬、企業(yè)文化的具體愿景、使命、目標(biāo)、措施等，以應(yīng)對(duì)不斷增長(zhǎng)的用電量需求、智能電網(wǎng)建設(shè)、市場(chǎng)交易及客戶服務(wù)等工作。

那么電力企業(yè)該如何科學(xué)設(shè)計(jì)制定未來三年、五年乃至更長(zhǎng)久的人力資源規(guī)劃具體策略呢？筆者根據(jù)多年工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出人力資源規(guī)劃1345體系，以供參考、借鑒。

一、人力資源規(guī)劃目的

人力規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)業(yè)績(jī)的必由之路，通過人力規(guī)劃，在三方面提高組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連；分析未來變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施；提高人力資源費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性。具體到電力企業(yè)，主要目的在于下列幾點(diǎn)：

第一，規(guī)劃人力資源人員計(jì)劃。通過人力規(guī)劃一方面對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀予以分析，盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源狀況；另一方面，對(duì)未來人力資源需求做出預(yù)測(cè)，以便對(duì)電力企業(yè)人力資源的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃。

第二，促使人力資源合理運(yùn)用。根據(jù)企業(yè)人力配置的理想狀況，不斷改善人力使用的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。并形成健全的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔、使用、激勵(lì)人才的工作體系，形成有利于人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的制度環(huán)境和氛圍，為電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障

第三，提高人力資源管理效能。通過人力規(guī)劃對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)做出分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使“人適合于職位、職位適合于人”；同時(shí)，在員工崗位勝任力、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、企業(yè)文化等方面制定相應(yīng)的具體措施讓人力資源效能發(fā)揮最大化。

考慮到電力企業(yè)國(guó)企的特點(diǎn)，在進(jìn)行具體的人力資源規(guī)劃過程中，電網(wǎng)企業(yè)可以考慮134步驟，即：一個(gè)框架、三個(gè)原則、四個(gè)階段。具體內(nèi)容如下：

二、一框架

電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體思路，框架必須以集團(tuán)公司、省公司的整體人力資源框架為主題，必須要對(duì)各級(jí)人力資源管理整體戰(zhàn)略進(jìn)行解讀，對(duì)組織架構(gòu)的研究，對(duì)用人制度進(jìn)行剖析，對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行調(diào)研等，確定電力企業(yè)未來人力資源管理的愿景、使命及具體目標(biāo)。

三、三個(gè)原則

原則一：充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，保持適當(dāng)彈性的原則。電力企業(yè)面臨著復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境與政策環(huán)境，人力資源規(guī)劃要充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化，建立適當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備，并與人力資源管理體系中的職位、績(jī)效、薪酬、學(xué)習(xí)教育開發(fā)等模塊緊密接口。

原則二：以人力供應(yīng)為重點(diǎn)的原則。電力企業(yè)未來處于高速發(fā)展期，人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括未來人員的需求與供給的預(yù)測(cè)、差距的分析與彌合等。通過保證對(duì)企業(yè)的人力資源供給，為更深層次的人力資源管理與開發(fā)奠定基礎(chǔ)。

原則三：促使企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)，同時(shí)也要面向員工。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。通過人力資源規(guī)劃，體現(xiàn)出電力企業(yè)文化的人力資本管理理念。

四、四階段

在明晰了項(xiàng)目整體框架及規(guī)劃操作原則之后，電力企業(yè)應(yīng)該遵循“四個(gè)階段、五個(gè)步驟”的原則實(shí)施此項(xiàng)目。

1.調(diào)研診斷及人才供求分析階段

首先從電力企業(yè)員工隊(duì)伍現(xiàn)狀、人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)入手，進(jìn)行現(xiàn)有人員資源稽查；其次，將以電力人才當(dāng)量為出發(fā)點(diǎn)，通過線性回歸分析、電力彈性系數(shù)預(yù)測(cè)分析、馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣分析等多種方法科學(xué)預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)、未來、整體、各類各層人力資源的需求情況；第三，通過對(duì)電力學(xué)校、社會(huì)招聘等人員的供給分析，確定未來五年電力企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)的人力資源結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)及員工隊(duì)伍數(shù)量、用人機(jī)制等。

2.人力資源提升與方案修訂、調(diào)整階段

通過對(duì)電力企業(yè)整體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的解讀，確定未來五年電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃總體愿景、使命、目標(biāo)等；并據(jù)此對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，并形成涵蓋人力資源管理的招聘、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、績(jī)效、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等六大模塊在內(nèi)的人力資源提升措施及計(jì)劃，在方案初稿出臺(tái)之后，通過與電力企業(yè)的反復(fù)討論、修訂、最終形成可以下發(fā)的人力資源規(guī)劃整體方案。

五、五步驟

1.步驟一：管理現(xiàn)狀調(diào)研診斷

對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷是構(gòu)建電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的開始，也是確保規(guī)劃切合電力企業(yè)客觀實(shí)際，做到規(guī)劃有理有據(jù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。具體內(nèi)容如下：

第一，采取文案研究、內(nèi)部員工訪談的形式對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)行問題的初步鑒定和問卷設(shè)計(jì)依據(jù)；確定整體規(guī)劃設(shè)計(jì)原則和思路。

第二，采取問卷調(diào)查的方式明確方案涉及內(nèi)容：電力企業(yè)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)、人才當(dāng)量、績(jī)效管理、薪酬管理、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、基地建設(shè)、招聘、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等。

第三，對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有的“短板”問題進(jìn)行深度挖掘，以找出其短板形成的深層原因。

第四，進(jìn)行問題的求證，從供電局、職能部門、各層級(jí)員工等角度全面了解電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，尋找電力企業(yè)與先進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理的差距，為下一步整體規(guī)劃設(shè)計(jì)的制定尋求依據(jù)。

2.步驟二：人力資源供求分析

第一，需求分析。在進(jìn)行人力資源總體供求分析之前，需要對(duì)企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行解讀、定位以初步明確電力企業(yè)未來五年人力資源管理的總體方向和目標(biāo)，并在明晰電力企業(yè)人才當(dāng)量的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理的供求分析。具體分析維度如圖1所示。

第二，供給分析。企業(yè)人力資源供給來自兩個(gè)方面：一是企業(yè)內(nèi)部人力資源供給。影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素：企業(yè)職工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（離職、辭退、合同到期解聘等）。在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給分析的時(shí)候，項(xiàng)目組將采用馬爾代夫轉(zhuǎn)移矩陣、人員接替圖等方法，設(shè)計(jì)合理的內(nèi)部供給通道及人才供給庫(kù)。二是外部人力資源供給。通過人才市場(chǎng)、高校、外部人才調(diào)入、正常人員流動(dòng)等，預(yù)測(cè)人力資源供給情況。

第三，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在完成人力資源供求分析的基礎(chǔ)上，需要對(duì)電力企業(yè)未來五年的員工隊(duì)伍進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，分為四個(gè)步驟，分別是“確定員工總數(shù)”、“確定管理人員占比”、“確定管理和非管理人員細(xì)分結(jié)構(gòu)”、“差異分析和處理”。

3.步驟三：人力資源提升策略制定

第一，整體定位。電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)定位，應(yīng)緊扣電力企業(yè)關(guān)于人力資源管理的整體思路，并在此基礎(chǔ)上考慮電力企業(yè)客觀實(shí)際。在項(xiàng)目實(shí)施過程中，建議采用頭腦風(fēng)暴、分組討論、SWOT矩陣分析等方法。并在此基礎(chǔ)上，確定人力資源管理的數(shù)量、成本、效率、可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)，如表1所示。

第二，方案設(shè)計(jì)。針對(duì)目標(biāo)定位中所涉及到的人力資源管理的各個(gè)模塊，可以考慮設(shè)計(jì)不同的具體提升措施及實(shí)現(xiàn)路徑。一是招聘與隊(duì)伍建設(shè)模塊：主要涉及到招聘渠道、招聘方式、人員進(jìn)出機(jī)制、員工隊(duì)伍建設(shè)、四好班子建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容。二是培訓(xùn)與學(xué)習(xí)模塊：主要涉及到教育培訓(xùn)需求分析、課程研發(fā)、內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)基地、效果評(píng)估、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)信息化平臺(tái)設(shè)計(jì)等內(nèi)容。三是企業(yè)文化管理模塊：主要涉及企業(yè)文化宣貫、深化、深耕等內(nèi)容。四是薪酬管理模塊：主要涉及薪酬總額控制、分配體系設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)、福利設(shè)計(jì)等內(nèi)容。五是績(jī)效管理模塊：主要涉及績(jī)效管理模式選擇、績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效計(jì)劃分析、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效申訴、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用等內(nèi)容。六是職業(yè)生涯規(guī)劃模塊：主要涉及員工職業(yè)通道設(shè)計(jì)、生涯規(guī)劃、學(xué)習(xí)路徑圖等內(nèi)容。

4.步驟四：規(guī)劃支撐保障

在電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體定位、內(nèi)容等已經(jīng)制定之后，為保證人力資源規(guī)劃工作得以有效實(shí)施，還需要對(duì)電力企業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃管理制度、方法、標(biāo)準(zhǔn)、流程進(jìn)行優(yōu)化整合。

篇3

本次調(diào)研是通過對(duì)個(gè)別建筑師事務(wù)所的詳細(xì)實(shí)地調(diào)研和調(diào)查問卷發(fā)放兩種形式進(jìn)行需求性調(diào)研。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)如下幾大問題：

1.1工作計(jì)劃編制與下達(dá)有困難

調(diào)查結(jié)果顯示，工作計(jì)劃的完善是公司最需要改善的方面。通過了解，在工程師方面由于建筑設(shè)計(jì)項(xiàng)目的特殊性，很多工作難以量化，所以現(xiàn)在的工作制定及量化主要還是依據(jù)總工程師的主觀判斷，很難以系統(tǒng)化、公式化、定額化的方式改進(jìn)此步驟，所以工作計(jì)劃的制定是難點(diǎn)。另一方面，工程師對(duì)于指令下達(dá)的準(zhǔn)確性不甚滿意，經(jīng)常出現(xiàn)設(shè)計(jì)人員對(duì)工作計(jì)劃與目標(biāo)的誤讀而導(dǎo)致的工期拖延；其次是上下級(jí)對(duì)工作量的預(yù)估不能統(tǒng)一且誤差很大，例如對(duì)于一個(gè)設(shè)計(jì)方案，業(yè)主要求更換幾種材料或更改圖紙，工程師認(rèn)為半個(gè)工作日可以完成，而設(shè)計(jì)人員預(yù)估為兩個(gè)工作日，后經(jīng)討論發(fā)現(xiàn)，更改材料對(duì)大多數(shù)圖紙內(nèi)容并無實(shí)質(zhì)變化，基本只是文字部分的更改；而設(shè)計(jì)人員方面認(rèn)為總工程師制訂計(jì)劃主觀因素過多，工作量分配不合理，常出現(xiàn)有人工作繁忙而別人工作清閑的情況；其次在設(shè)計(jì)過程中，工程師對(duì)設(shè)計(jì)人員的監(jiān)控不足，不能及時(shí)更改不合理的工作計(jì)劃。

1.2薪酬制度不合理

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)建筑師事務(wù)所對(duì)員工薪酬的制定并不科學(xué)，多采用按項(xiàng)目金額決定的分配方式，其次是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定，員工薪酬基本與個(gè)人的工作效率無關(guān)。眾所周知，績(jī)效考核制度和薪酬制度對(duì)員工工作積極性起著重要作用，二者是否合理，決定著員工最根本的利益。而這種僅依靠設(shè)計(jì)項(xiàng)目收入分配的分紅制度嚴(yán)重制約著員工個(gè)人的積極性與自主性、更高的工作效率與更好的工作態(tài)度，并不能給其帶來收益。具有更好的回報(bào)體系才能調(diào)動(dòng)員工的積極性、穩(wěn)定員工的忠誠(chéng)度和激勵(lì)員工付出。

1.3管理軟件不易操作

現(xiàn)在的設(shè)計(jì)人員及設(shè)計(jì)管理人員對(duì)相對(duì)熟悉的電腦軟件及系統(tǒng)有著依賴性，不愿接受新的軟件。尤其表現(xiàn)在軟件需要學(xué)習(xí)使用的時(shí)候，例如project在設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理公司中就很少利用，最明顯的就是畫圖軟件AutoCAD。現(xiàn)在的裝飾設(shè)計(jì)公司較多用的還是CAD2004，建筑設(shè)計(jì)公司用得較多的還是CAD2007，但現(xiàn)在CAD已經(jīng)開發(fā)到2013，且界面已經(jīng)全面更新，在軟件使用上可謂是差了一個(gè)時(shí)代。另一方面，電腦的系統(tǒng)也相對(duì)陳舊，建筑設(shè)計(jì)公司在Win7來臨的今天大多數(shù)還采用WindowsXP的系統(tǒng)，更有甚者用的是Windows2000，所以在信息化時(shí)代的網(wǎng)絡(luò)化管理手段并沒有在建筑設(shè)計(jì)公司得到有效采用。

1.4設(shè)計(jì)變更多

經(jīng)過對(duì)業(yè)主和監(jiān)理單位的調(diào)研，了解到設(shè)計(jì)公司進(jìn)行全過程服務(wù)的較少，經(jīng)常出現(xiàn)交圖拿錢走人的現(xiàn)象；而且現(xiàn)今設(shè)計(jì)分包較多，尤其是各類管線設(shè)備的設(shè)計(jì)分包較多，但多個(gè)小型設(shè)計(jì)企業(yè)不能協(xié)同合作，所以管線經(jīng)常有碰撞等設(shè)計(jì)問題；而且即使有了良好的設(shè)計(jì)，在管線的施工隊(duì)入場(chǎng)時(shí)也不能做到有組織地進(jìn)行管理，常常是像搶車位一樣地把有利于自己施工的空間先占去，并不考慮全局。因此，施工過程中的設(shè)計(jì)單位的輔助工作對(duì)于業(yè)主是極其必要的，多數(shù)設(shè)計(jì)企業(yè)并不能做好售后服務(wù)，提高自己的服務(wù)質(zhì)量。

二、基于重點(diǎn)問題的設(shè)計(jì)管理信息系統(tǒng)

解決方案通過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)建筑師事務(wù)所現(xiàn)狀不容樂觀，問題較多。但是由于建筑師事務(wù)所有著自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)與不足，不可以盲目學(xué)中型建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的做法，要逐步、逐層進(jìn)行改進(jìn)。首先要完成公司制度的規(guī)范與落實(shí)，如果沒有統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，員工守則無論是日常工作還是年終考核分紅都沒有有效的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，人為因素的過多，會(huì)導(dǎo)致員工向人情世故方面努力而不是工作；其次，需要逐步進(jìn)行信息化改革，對(duì)于建筑師事務(wù)所，最大的需求就是對(duì)設(shè)計(jì)管理的需求，優(yōu)先開發(fā)設(shè)計(jì)管理信息系統(tǒng)，這樣既克服了其資金少、時(shí)間緊張的客觀限制，又解決了面臨的最大困難；最后將信息系統(tǒng)結(jié)合公司制度齊頭并進(jìn)，使信息系統(tǒng)的作用真正落實(shí)并通過公司制度保障正常運(yùn)行。通過信息化手段，在工作效率上有了大幅提高，同時(shí)又通過公司制度完善了薪酬機(jī)制，調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性。以下是基于重點(diǎn)問題設(shè)計(jì)的管理信息系統(tǒng)解決方案。

2.1工作計(jì)劃制訂和下達(dá)的改善方案

通過調(diào)研，個(gè)別大中型設(shè)計(jì)企業(yè)曾經(jīng)嘗試將設(shè)計(jì)工作定額化或者量化，但由于設(shè)計(jì)方案的不確定性，均以失敗告終，所以總工程師在工作計(jì)劃制訂方面仍應(yīng)起到?jīng)Q定性作用。如果輔以設(shè)計(jì)管理信息系統(tǒng)，記錄上傳，工程師可以回顧或者分享所經(jīng)歷的工程，可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)。在員工方面，通過該系統(tǒng)將總工程師的任務(wù)更加明確，通過文字表格的形式細(xì)化，盡可能地讓員工了解與設(shè)計(jì)相關(guān)的一切權(quán)限允許的信息，降低因?yàn)槔斫獠町愒斐傻膿p失。如果后期開發(fā)可以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)進(jìn)度上交，便可以幫助工程師及時(shí)更改不合理的工作計(jì)劃和人員分配計(jì)劃。

2.2薪酬制度改善方案

因?yàn)榻ㄖO(shè)計(jì)是知識(shí)性工作，對(duì)于時(shí)間和進(jìn)度難以掌控，項(xiàng)目管理有一定的難度，所以人的積極性是否被調(diào)動(dòng)是所有管理中的重中之重，而良好的薪酬體系是解決此類問題的關(guān)鍵。設(shè)計(jì)項(xiàng)目系統(tǒng)將薪酬制度分為兩個(gè)主要方向去體現(xiàn)：第一是項(xiàng)目分紅，應(yīng)當(dāng)保留并改進(jìn)原有的以項(xiàng)目收入大小為分配依據(jù)的分紅方式，這樣既可以保證企業(yè)改革的難度降低，又可以實(shí)現(xiàn)公平，主要依據(jù)是員工在項(xiàng)目中的責(zé)任級(jí)別與工作情況；第二是每月獎(jiǎng)金，這個(gè)部分是根據(jù)日常工作情況的月評(píng)。以下是具體計(jì)算方法：

（1）責(zé)任矩陣評(píng)分。根據(jù)項(xiàng)目責(zé)任級(jí)別分為3個(gè)等級(jí)：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、主要參與人、其余參與人，3個(gè)等級(jí)制定不同分值。

（2）按照項(xiàng)目設(shè)計(jì)階段評(píng)分。前期研究階段、方案設(shè)計(jì)階段、初步設(shè)計(jì)階段、施工圖設(shè)計(jì)階段、后期服務(wù)階段、項(xiàng)目結(jié)束及后評(píng)價(jià)（根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況可縮減階段數(shù)量）。

（3）制定企業(yè)員工、管理人員評(píng)分表。（1）、（2）兩項(xiàng)以項(xiàng)目為單位，比例由管理人員確定，決定項(xiàng)目分紅標(biāo)準(zhǔn)。（3）為月報(bào)，反映在員工當(dāng)月薪酬。計(jì)算公式：項(xiàng)目分紅＝（階段評(píng)分的之和÷滿分）×責(zé)任系數(shù)×最高分紅責(zé)任系數(shù)：按其在責(zé)任矩陣等級(jí)設(shè)定系數(shù)；最高分紅：完美完成項(xiàng)目可以得到的項(xiàng)目分紅額度；月薪＝工資＋獎(jiǎng)金×月報(bào)評(píng)分系數(shù)。

2.3設(shè)計(jì)管理信息系統(tǒng)軟件開發(fā)界面要求

軟件應(yīng)簡(jiǎn)單易操作，大多數(shù)軟件或信息系統(tǒng)在實(shí)際工作過程中都需要對(duì)使用者進(jìn)行培訓(xùn)。但由于公司人員本身工作量大，信息系統(tǒng)短時(shí)間內(nèi)的效果并不顯著，設(shè)計(jì)人員及管理人員較為排斥新的軟件及信息系統(tǒng)。如果想要切實(shí)可行地落實(shí)設(shè)計(jì)管理信息系統(tǒng)，必須提供給使用者一個(gè)相對(duì)友好的界面，減少或省去培訓(xùn)時(shí)間。最好使軟件像ATM機(jī)一樣，用最少的操作及按鍵完成盡可能多的功能。

三、結(jié)語

篇4

目前市場(chǎng)上陸續(xù)推出了多種薪酬報(bào)告，讓企業(yè)眼花繚亂。《職業(yè)》特邀四家知名薪酬報(bào)告機(jī)構(gòu)，就薪酬報(bào)告的選擇和使用進(jìn)行了解讀。

華信惠悅：整體獎(jiǎng)酬調(diào)研

【品牌】

華信惠悅咨詢公司是一家全球性的知名管理咨詢公司，秉承以客戶為導(dǎo)向的精神，擁有頂尖的顧問團(tuán)體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。華信惠悅在管理業(yè)界的品牌吸引力是毋庸質(zhì)疑的，其先進(jìn)、科學(xué)的調(diào)研手段和專業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)都增加了這份報(bào)告的含金量。

【數(shù)據(jù)來源】

以外企為主。目前在中國(guó)大陸地區(qū)，參與調(diào)查的企業(yè)以外資企業(yè)為主，同時(shí)也有一些規(guī)模比較大的本土企業(yè)參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，尤以金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)著稱，囊括了銀行、證券、保險(xiǎn)、基金管理等行業(yè)中諸多企業(yè)。而先于大陸地區(qū)建立的香港、臺(tái)灣地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，目前已經(jīng)發(fā)展成為華信惠悅在中國(guó)地區(qū)最完備的數(shù)據(jù)庫(kù)。

【服務(wù)】

華信惠悅以行業(yè)為基礎(chǔ)，推出包括金融、消費(fèi)品、高科技、家電、物流、房地產(chǎn)和半導(dǎo)體等行業(yè)的薪酬報(bào)告；同時(shí)兼顧地區(qū)差異，推出一、二線城市報(bào)告，也會(huì)針對(duì)一些特定地區(qū)推出地區(qū)性調(diào)研報(bào)告。

華信惠悅強(qiáng)調(diào)薪酬報(bào)告和咨詢服務(wù)相結(jié)合的薪酬服務(wù)，因?yàn)樵跀?shù)據(jù)背后總有一定的原因，所以一旦運(yùn)用到企業(yè)日常具體的薪酬管理時(shí)就有一定的落差。凡購(gòu)買華信惠悅薪酬報(bào)告的企業(yè)，都會(huì)得到來自專業(yè)顧問的針對(duì)，獲得量身訂制的薪酬管理意見及具體和務(wù)實(shí)的解讀。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

華信惠悅中國(guó)大陸地區(qū)薪酬咨詢總監(jiān) 廖怡玟女士

報(bào)告中最有價(jià)值的信息，在于企業(yè)可以及時(shí)、通盤地了解市場(chǎng)現(xiàn)狀，也對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)有一個(gè)預(yù)期，作為人才吸引和保留激勵(lì)的參考依據(jù)。當(dāng)本土企業(yè)與外資企業(yè)進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)，或需要擴(kuò)展香港、臺(tái)灣地區(qū)的業(yè)務(wù)，管理好人員本地化中的薪酬問題時(shí)，這份報(bào)告會(huì)非常有針對(duì)性。

企業(yè)做薪酬決策時(shí)，有三個(gè)考量點(diǎn)。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業(yè)未來的發(fā)展，是否能夠吸引、保留企業(yè)需要的人才；第二，內(nèi)部公平性，例如在制定保險(xiǎn)行業(yè)的精算師這樣重要職位的薪酬時(shí)，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報(bào)告本身是一個(gè)很重要的數(shù)據(jù)來源，是讓企業(yè)完善具體薪酬管理制度的有力工具。

前程無憂：薪酬調(diào)查報(bào)告

【品牌】

作為三大人才網(wǎng)站之一，前程無憂擁有大量的企業(yè)資源和人才資源及廣泛的網(wǎng)絡(luò)影響力，每年推出的薪酬調(diào)查報(bào)告都頗受業(yè)界關(guān)注。

【數(shù)據(jù)來源】

無憂報(bào)告的數(shù)據(jù)來源非常廣泛，每年會(huì)通過三種渠道收集樣本。一是企業(yè)，二是前程無憂的獵頭部門，三是網(wǎng)站龐大的個(gè)人簡(jiǎn)歷庫(kù)。根據(jù)不同職位，無憂會(huì)在三種來源中按照一定比例提取樣本。初級(jí)職位提取簡(jiǎn)歷庫(kù)的數(shù)據(jù)會(huì)多一些；對(duì)于一些敏感的職位，使用企業(yè)或獵頭的數(shù)據(jù)會(huì)多一些。

同時(shí)，數(shù)據(jù)收集也合拍企業(yè)的調(diào)薪步伐，數(shù)據(jù)截至在上一年的10 月。

【服務(wù)】

前程無憂的薪酬調(diào)查報(bào)告覆蓋范圍廣泛，包括全國(guó)20個(gè)大中城市和20 個(gè)主要行業(yè)，盡可能提供更多的市場(chǎng)薪酬信息。如果企業(yè)所在城市沒有列入無憂的調(diào)查名單，那么調(diào)研人員會(huì)提供近似城市作為參考。在未來，前程無憂還計(jì)劃推出更多的定制報(bào)告服務(wù)。

【推出頻率】

每年一次。

【購(gòu)買費(fèi)用】

單個(gè)職位報(bào)告價(jià)格為500 元，購(gòu)買的數(shù)量越多將享有更多優(yōu)惠。

【使用指南】

前程無憂薪酬調(diào)查負(fù)責(zé)人 王玨女士

任何一份報(bào)告，只是一個(gè)參考而已，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的情況，例如企業(yè)文化、發(fā)展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業(yè)具體應(yīng)該怎么做，例如人才流動(dòng)率與薪酬的關(guān)系問題，報(bào)告只能部分解決一些薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力及引起的相關(guān)問題。

在具體使用無憂的報(bào)告時(shí)，要注意職位的薪資不僅在行業(yè)、公司類型間有水平差異，個(gè)人的素質(zhì)也在很大程度決定薪酬水平，所以調(diào)查數(shù)據(jù)包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場(chǎng)情況，企業(yè)要綜合自身情況進(jìn)行判斷。

太和顧問：薪酬調(diào)研報(bào)告

【品牌】

經(jīng)過四年多的發(fā)展，太和顧問已經(jīng)成長(zhǎng)為中國(guó)本土知名薪酬福利數(shù)據(jù)服務(wù)提供商，并榮獲2006 中國(guó)人力資源年度頒獎(jiǎng)盛典 “2006 中國(guó)最佳薪酬報(bào)告機(jī)構(gòu)”。

【數(shù)據(jù)來源】

企業(yè)。在選擇調(diào)研企業(yè)時(shí)，太和顧問首先考慮其薪酬體系是不是市場(chǎng)化的，企業(yè)是否具有市場(chǎng)意識(shí)。

【服務(wù)】

貼近本土企業(yè)需求，目前已推出包括高科技、金融業(yè)、房地產(chǎn)、汽車行業(yè)、消費(fèi)品、醫(yī)藥、服務(wù)業(yè)、傳媒行業(yè)、能源業(yè)等在內(nèi)的行業(yè)報(bào)告。此外，太和顧問還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區(qū)全行業(yè)薪酬報(bào)告。根據(jù)市場(chǎng)情況，也提供管理等序列的全行業(yè)報(bào)告、城市畢業(yè)生起薪點(diǎn)調(diào)查、定制服務(wù)等。

【推出頻率】

金融、地產(chǎn)、高科技等關(guān)鍵行業(yè)一年推出兩次報(bào)告，其他行業(yè)為一年一次。

【購(gòu)買費(fèi)用】

全行業(yè)報(bào)告大概費(fèi)用為兩萬元一份，行業(yè)報(bào)告一萬五左右。參與調(diào)研的企業(yè)可享有一定優(yōu)惠。

【使用指南】

太和資深顧問 金可冶先生

太和報(bào)告著眼行業(yè)整體趨勢(shì)，所以購(gòu)買者不僅可了解到現(xiàn)有薪酬?duì)顩r調(diào)研結(jié)果，還能了解行業(yè)薪酬整體趨勢(shì)預(yù)測(cè)。但薪酬報(bào)告提供的市場(chǎng)信息，畢竟只是供企業(yè)進(jìn)行參考和引證的。我個(gè)人比較推崇企業(yè)先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報(bào)告中的數(shù)據(jù)，這樣太和的薪酬報(bào)告對(duì)企業(yè)來說更有價(jià)值。

企業(yè)在選購(gòu)薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，要評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)來源和可比性；薪酬調(diào)研的流程是否科學(xué)規(guī)范；不僅要看職位名稱，還要看具體職責(zé)內(nèi)容，因?yàn)橥宦毼幻麑?duì)應(yīng)的職責(zé)內(nèi)容可能會(huì)有很大差異。

而企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的過程中，一是要選擇所針對(duì)的合適的市場(chǎng)，圈定競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；二是要有一個(gè)非常明確的定位，在這個(gè)圈子中自己的薪酬要達(dá)到一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)什么樣的吸引保留效果；三是明確企業(yè)的發(fā)展定位和周期。

英才網(wǎng)聯(lián)：中國(guó)建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告

【品牌】

作為第一家在中國(guó)實(shí)行細(xì)分行業(yè)的人才網(wǎng)站，英才網(wǎng)聯(lián)的建筑英才網(wǎng)經(jīng)過近幾年的發(fā)展，已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)規(guī)模最大的建筑人才專業(yè)網(wǎng)站，其推出的《中國(guó)建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》也別具特色。

【數(shù)據(jù)來源】

來源多元。不僅進(jìn)行企業(yè)調(diào)查，也通過隨機(jī)抽樣、現(xiàn)場(chǎng)訪問、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、媒體聯(lián)合調(diào)查等各種方法向個(gè)人進(jìn)行調(diào)查。

同時(shí)，立足行業(yè)特點(diǎn)。根據(jù)對(duì)建筑企業(yè)會(huì)計(jì)年度的調(diào)查，報(bào)告數(shù)據(jù)收集截止日期為每年的4 月15 日，報(bào)告將在5 月。根據(jù)建筑行業(yè)看重技術(shù)類人才工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限的特點(diǎn)，報(bào)告并沒有把工作年限當(dāng)做加權(quán)系數(shù)來計(jì)算，而是單獨(dú)提出作為一項(xiàng)分析科目。

【服務(wù)】

將建筑行業(yè)細(xì)分化，分別針對(duì)工程行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、設(shè)計(jì)院機(jī)構(gòu)推出調(diào)查報(bào)告。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

英才網(wǎng)聯(lián)建筑英才網(wǎng)市場(chǎng)主管 張磊

薪酬設(shè)計(jì)的最終的目的是在“經(jīng)濟(jì)”的原則下，制定更有吸引力、競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系。我們的樣本從企業(yè)、個(gè)人兩個(gè)渠道來采取，還可以反映從業(yè)者對(duì)薪酬的滿意度。但最終數(shù)據(jù)以及定量定性分析結(jié)果，僅供建筑行業(yè)工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設(shè)計(jì)薪酬體系參考。

專家點(diǎn)評(píng)

中國(guó)人民大學(xué)教授，著名薪酬專家，文躍然先生

Q：如何選擇薪酬報(bào)告？

A：薪酬報(bào)告最大的價(jià)值在于提供實(shí)際數(shù)據(jù)，以便比較；提供其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，以供借鑒。選擇薪酬報(bào)告時(shí)，可以從三方面來判斷，一是聲譽(yù)、品牌，在市場(chǎng)上的影響；二是部門的權(quán)威性，例如政府主管部門的一些薪酬報(bào)告；第三有學(xué)術(shù)價(jià)值，一些研究機(jī)構(gòu)或大型人才網(wǎng)站的報(bào)告也很不錯(cuò)。

Q：薪酬報(bào)告的價(jià)格一般都很高，企業(yè)是否必須支付這筆費(fèi)用？

A：企業(yè)從一些媒體或渠道了解的數(shù)據(jù)，不全面，其科學(xué)性也有待考量。購(gòu)買一份薪酬報(bào)告是企業(yè)必需的投資，也是合算的投資。因?yàn)檫@能讓企業(yè)的支付更加準(zhǔn)確，所帶來的附加值將大大超過購(gòu)買報(bào)告的支出。

Q：企業(yè)的薪酬是與市場(chǎng)保持同等水平就具有競(jìng)爭(zhēng)力了嗎？還是其他的內(nèi)部或外部因素更為重要？

篇5

關(guān)鍵詞：績(jī)效；績(jī)效考核；職業(yè)院校；薪酬分配

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2016）29-0011-02

隨著我國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的快速增長(zhǎng)，社會(huì)對(duì)于員工的素質(zhì)要求也越來越高，一定程度上促進(jìn)了高等教育及其高等職業(yè)教育的高速發(fā)展。為此國(guó)家也花費(fèi)了很大的力氣在高校基礎(chǔ)設(shè)施、校園環(huán)境改善、師資隊(duì)伍建設(shè)方面給予了足夠的支持。高等教育一定程度上決定了未來師資隊(duì)伍質(zhì)量的高低，與此同時(shí)高等職業(yè)教育的成敗則關(guān)系到工業(yè)及其他行業(yè)發(fā)展的快慢。工業(yè)、農(nóng)業(yè)的快速發(fā)展也促進(jìn)了我國(guó)高等職業(yè)教育的騰飛，而作為職業(yè)教育核心的職業(yè)院校教師在此過程中則發(fā)揮了無可替代的作用，如何激發(fā)教師的教學(xué)激情以及對(duì)待科研任務(wù)的熱情是每一所學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)所考慮的核心問題。教師水平以及工作熱情的高低一定程度上行決定了未來職業(yè)技術(shù)人才成就的高低，進(jìn)而對(duì)于我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生很強(qiáng)的作用。但是自從上世紀(jì)90年代后期推廣的以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬分配制度發(fā)展至今暴露了諸多問題，比如評(píng)價(jià)體系單一、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等，這些指標(biāo)一定程度上都限制了教師教學(xué)科研激情的釋放。基于以上分析，我們有必有對(duì)這種以績(jī)效考核為依據(jù)的薪酬分配方案進(jìn)行討論，對(duì)存在的問題進(jìn)行剖析，并在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上提出一定的建議，以期對(duì)解決教師薪酬分配難題提供一定的借鑒。

一、績(jī)效及其績(jī)效考核的含義

1.績(jī)效的含義。雖然日常人們生活中，績(jī)效出現(xiàn)的頻率非常高，它常常作為衡量一個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的大小，但是作為一種管理學(xué)中的名詞它卻有其特殊的學(xué)術(shù)含義。如何理解績(jī)效的確切含義對(duì)于后期以此為指標(biāo)衡量一個(gè)人貢獻(xiàn)的高低具有決定性的意義。一般學(xué)術(shù)界認(rèn)可的績(jī)效含義有兩種，一種將績(jī)效定義為行為，另一種觀點(diǎn)將績(jī)效定義為結(jié)果。前者認(rèn)為績(jī)效是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客的滿意度以及所投資的資金的關(guān)系直接相關(guān)，應(yīng)該將其定義為結(jié)果，只有這樣才能對(duì)工人的勞動(dòng)進(jìn)行量化，持這種觀點(diǎn)的人以伯納迪恩（Bernadine）為主；而將績(jī)效理解為行為的人則認(rèn)為，衡量個(gè)體對(duì)集體貢獻(xiàn)大小的指標(biāo)不能僅僅考慮最終的結(jié)果，有時(shí)達(dá)到某種結(jié)果的過程也非常重要，比如該過程中該個(gè)體與其他個(gè)體成員人際關(guān)系的交互作用對(duì)于維持集體的某種地位也非常重要，但是這種指標(biāo)僅僅依靠結(jié)果的高低就可以衡量的。綜合分析發(fā)現(xiàn)，績(jī)效的兩種截然不同的觀點(diǎn)都有一定的道理，只不過在使用績(jī)效作為衡量指標(biāo)時(shí)需要因事而異。

2.績(jī)效考核的含義。通過以上分析，我們知道績(jī)效其實(shí)有兩種不同的定義方式，而且這兩類定義在解釋貢獻(xiàn)值大小時(shí)均能在一定范圍內(nèi)行的通。績(jī)效考核，顧名思義，就是對(duì)績(jī)效進(jìn)行量化，通過對(duì)比一定的參考值對(duì)績(jī)效本身的大小進(jìn)行評(píng)判。由于績(jī)效本身的雙面性，因此績(jī)效考核的方式也應(yīng)該分為兩類：第一類就是如何對(duì)結(jié)果形式的績(jī)效進(jìn)行考核；第二類就是如何對(duì)產(chǎn)生結(jié)果的行為方式進(jìn)行考核。績(jī)效考核方法的選擇直接關(guān)系到考核本身的公平性，對(duì)于績(jī)效考核的順利實(shí)施也會(huì)產(chǎn)生決定性的影響。

3.績(jī)效考核的功能。績(jī)效考核的功能可以分為兩種，第一種為目標(biāo)管理功能。所謂目標(biāo)管理功能其實(shí)是針對(duì)績(jī)效本身作為結(jié)果而言的，以企業(yè)或者校務(wù)的最終目標(biāo)為導(dǎo)向，督促目標(biāo)執(zhí)行者一直以目標(biāo)為方向，在管理者的不斷監(jiān)督下，充分發(fā)揮自身的主管能動(dòng)性，直到績(jī)效結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。第二種為激勵(lì)功能。績(jī)效考核無非就是以某種利益為誘餌，使得績(jī)效考核者這些魚兒充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)使勁游向終點(diǎn)站；考核不是最終的目的，激勵(lì)才是考核存在的內(nèi)在意義。

二、國(guó)內(nèi)外教師績(jī)效考核理念的對(duì)比

無論哪個(gè)國(guó)家的團(tuán)隊(duì)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)均不能達(dá)到百分百的公平，但是針對(duì)我國(guó)職業(yè)教育績(jī)效考核方面，這種不公平性尤為突出，造成這種不公平出現(xiàn)的根本原因應(yīng)該是績(jī)效考核理念之間的差異，因此有很必要比對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核的理念，以期找到我國(guó)績(jī)效考核領(lǐng)域的不足，為職業(yè)院校以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬分配方案的制定提供一些借鑒。

1.國(guó)外教師績(jī)效考核方式趨于多元化。西方國(guó)家對(duì)于教師績(jī)效考核的方式也經(jīng)歷比較長(zhǎng)的適應(yīng)期，最初英國(guó)的教師績(jī)效考核制度多以控制教師為主，采取的許多措施均是要求教師應(yīng)該以統(tǒng)治階層的統(tǒng)治為根據(jù)，教育處服從上層階級(jí)的學(xué)生，防止階層之間的流動(dòng)為最終的目的。而直到上世紀(jì)80年代，以英國(guó)為主的西方社會(huì)才紛紛將教師績(jī)效考核的方向轉(zhuǎn)向針對(duì)教育本身的教學(xué)方式、教學(xué)質(zhì)量以及教師隊(duì)伍質(zhì)量高低的考核。然而近幾十年來，績(jī)效考核制度的發(fā)展是以美國(guó)教育考核制度變更為主體的。現(xiàn)階段美國(guó)境內(nèi)針對(duì)教師績(jī)效考核以“多元化”為原則，針對(duì)不同類型的教師制定了與之相符的考核方式，比如VanSciver于1999年提出了以“楷模”、“效率”、“有待改進(jìn)”以及“不甚滿意”四種不同類型的內(nèi)容為依據(jù)提出了考核教師的“發(fā)展原則”，這種考核方式的好處就是四種類型的考核方式不甚相同，對(duì)于增加考核的公平性具有明顯的促進(jìn)作用。

2.國(guó)內(nèi)教師績(jī)效考核方式的研究還有待于提升。國(guó)內(nèi)對(duì)于教師績(jī)效考核還處于起步階段，尤其對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的制定還是處于“仁者見仁”的階段，對(duì)于是否進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核還是進(jìn)行多元化的考核，學(xué)術(shù)界還存在很大的爭(zhēng)議。但是無論如何，學(xué)術(shù)界達(dá)成的共識(shí)就是職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效考核應(yīng)該包括對(duì)教師職業(yè)發(fā)展的人文關(guān)懷，不能僅僅以“教學(xué)量”等硬性指標(biāo)為考核的唯一參數(shù)，否則不能從根本上激發(fā)教師的教學(xué)以及科研熱情。另外一點(diǎn)，學(xué)術(shù)界對(duì)于考核的方式也形成了較為統(tǒng)一的看法，考核方式應(yīng)該是考核者與被考核者共同制定的，在執(zhí)行過程中應(yīng)該透明化，只有這樣考核才會(huì)是在相互信任的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

三、基于績(jī)效考核為基礎(chǔ)的職業(yè)院校薪酬分配存在的問題

總體而言，針對(duì)職業(yè)院校的以績(jī)效為考核方式的薪酬分配的研究還是處于比較空白的狀態(tài)。以上兩個(gè)部分主要從理論階段對(duì)績(jī)效以及績(jī)效考核的具體含義、國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核的方式進(jìn)行了較為詳細(xì)的探討，只有對(duì)以上內(nèi)容有了詳細(xì)的認(rèn)識(shí)之后才能對(duì)以此為基礎(chǔ)建立的薪酬分配制度的特點(diǎn)有更為深入的認(rèn)識(shí)。本節(jié)主要分析基于績(jī)效考核為基礎(chǔ)的職業(yè)院校薪酬分配制度的特點(diǎn)進(jìn)行較為詳細(xì)的討論。

1.薪酬滿意度普遍不高。薪酬滿意度反映了教師對(duì)教學(xué)科研工作滿意度的直接體現(xiàn)，人也是感性動(dòng)物，一定的薪酬刺激能夠激發(fā)他們的工作熱情，合理的薪酬制度能夠最大限度的激發(fā)一個(gè)人的潛能。員工對(duì)于薪酬存在很強(qiáng)的滿意度能夠使得他們對(duì)自己工作的極大認(rèn)可，這種認(rèn)可可以轉(zhuǎn)化為對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，此時(shí)一種成功帶來的喜悅能夠最大程度的促進(jìn)工作效率的提升，進(jìn)而工作熱情可以得到最大程度的釋放。相反如果薪酬滿意度維持在較低的水平則會(huì)導(dǎo)致教師工作熱情的銳減，在這種情況下，倡導(dǎo)“教師應(yīng)該以服務(wù)教學(xué)為己任”的雞湯式的鼓勵(lì)方式已經(jīng)完全不能調(diào)動(dòng)職工們的教學(xué)能動(dòng)性，因此如何滿足教師對(duì)薪酬滿意度的提升對(duì)于職業(yè)院校行政人員而言是一項(xiàng)很有挑戰(zhàn)的工作。

2.績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)。現(xiàn)如今，我國(guó)職業(yè)院校薪酬分配考核指標(biāo)存在很嚴(yán)重的不科學(xué)性。職業(yè)院校的本質(zhì)任務(wù)就是為社會(huì)培養(yǎng)大量的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的高端技術(shù)性人才，而完成這一使命的主體就是職業(yè)院校的教師。為了更好的監(jiān)督培養(yǎng)任務(wù)完成的情況，各高校均制定了一定的指標(biāo)，用以考核教師任務(wù)完成的質(zhì)量。但是現(xiàn)階段績(jī)效指標(biāo)存在嚴(yán)重的“嫁接”現(xiàn)象，即生搬硬套將其他學(xué)校的指標(biāo)強(qiáng)加到自身學(xué)校的考核上，這種不符合院校本身學(xué)科配制特點(diǎn)的嫁接往往導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)置的不合理，進(jìn)而降低了薪酬分配滿意度。

3.薪酬支付結(jié)構(gòu)不公平。薪酬結(jié)構(gòu)公平與否也是相對(duì)的，基于管理學(xué)中公平理論的觀點(diǎn)，職業(yè)教育背景下教師薪酬管理方面主要存在三種層面的表現(xiàn)形式：第一種就是外部公平，即職業(yè)高校教師與其他行業(yè)薪酬的對(duì)比；第二種就是職業(yè)學(xué)校內(nèi)部教師間薪酬的比較；第三就是行業(yè)內(nèi)部教師薪酬的對(duì)比。無論是哪一層面上薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不公平的情況，教師的教學(xué)積極性都會(huì)受到一定的影響。在我國(guó)職業(yè)教育薪酬分配體制下，造成由于薪酬結(jié)構(gòu)不公平而導(dǎo)致教師負(fù)面情緒比較嚴(yán)重的原因就是職業(yè)學(xué)校內(nèi)部教師間薪酬間的巨大差異。如果領(lǐng)導(dǎo)層在人文層面在給予這些人員極大的關(guān)懷，勢(shì)必會(huì)增加他們勞動(dòng)的輸出，否則一直抱怨的負(fù)面情緒最終會(huì)影響整個(gè)教學(xué)任務(wù)的完成質(zhì)量，不利于學(xué)校的良性發(fā)展。

四、未來職業(yè)院校教師薪酬分配的展望

前三節(jié)主要分別從理論出發(fā)對(duì)績(jī)效以及績(jī)效考核的具體含義做了進(jìn)一步的討論，并且在分析國(guó)內(nèi)外職業(yè)院校教師績(jī)效考核理念的基礎(chǔ)上，指出了我國(guó)職業(yè)院校以及績(jī)效考核為主的薪酬制度存在的問題。本節(jié)主要在以上分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合已有的經(jīng)驗(yàn)提出一定的建議，希望以此對(duì)于解決現(xiàn)階段薪酬分配制度遇到的難題有所幫助。

1.建立多層次的薪酬分配體制。雖然現(xiàn)階段職業(yè)院校教師薪酬分為基本工資以及績(jī)效工資，但是績(jī)效工資的層次感并不完善。因此學(xué)校在制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該妥善制定多層次的薪酬分配體制，真正讓有能力的教師在薪酬上有所體現(xiàn)，讓老師對(duì)待多層次的薪酬體制有所體會(huì)，而不會(huì)使得他們?yōu)榱似疵瓿芍笜?biāo)而顧此失彼。

2.建立健全透明的績(jī)效考核制度。有時(shí)我們職業(yè)院校的教師內(nèi)心對(duì)待薪酬的不平衡感往往是由于評(píng)價(jià)指標(biāo)不透明造成的，為了消除彼此的顧慮，建議職業(yè)院校定期將評(píng)價(jià)方式以及各位老師的成果統(tǒng)計(jì)欲與公布，在透明化的績(jī)效考核制度下，接受各位教師的監(jiān)督，這樣會(huì)在一定程度上減少教師對(duì)某些考核制度的抵制。

參考文獻(xiàn)：

篇6

一、什么是咨詢

咨詢似乎并不能稱之為一個(gè)行業(yè)。在工商局，婚姻介紹所和管理顧問公司是劃為一類的。這種劃分，其實(shí)并沒有什么道理，之所以這樣，我認(rèn)為，很大原因是因?yàn)闆]有一個(gè)對(duì)咨詢的準(zhǔn)確定位。

現(xiàn)在，許多人認(rèn)為咨詢就是信息中介和人才中介，因?yàn)樗麄兌钾炛?信息咨詢公司"、"就業(yè)咨詢公司"的名字。實(shí)際上，這樣的工作與真正意義上的咨詢還是有很大差別的。他們可以稱之為"資訊"公司，因其提供的就是一種信息（港臺(tái)稱為"資訊"），他們的主要工作是進(jìn)行信息儲(chǔ)備，然后根據(jù)需要，選擇、打包交給客戶，僅僅是一個(gè)傳遞的過程，其工作是有規(guī)模效應(yīng)的，每一次服務(wù)的收費(fèi)不會(huì)很高。

咨詢則不同，比如審計(jì)、稅務(wù)、財(cái)務(wù)咨詢、營(yíng)銷咨詢等，他們的主要工作是在基本原理和的基礎(chǔ)上，結(jié)合客戶情況，形成個(gè)性化方案。其價(jià)值主要是咨詢顧問們?cè)谝欢ǖ墓芾砟Ｊ胶拖嚓P(guān)知識(shí)（經(jīng)驗(yàn)和咨詢公司的積累）平臺(tái)上，針對(duì)客戶的個(gè)性情況，進(jìn)行創(chuàng)造性思考，提出解決方案。由于它的成果是完全針對(duì)客戶定制的，成果的完成基于顧問的人數(shù)和工作時(shí)間，很難產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，咨詢項(xiàng)目的收費(fèi)也會(huì)比較高。

在咨詢中，又可以分為兩種，一種是代替客戶解決，完成客戶需要完成，但自己沒有能力或由于某些限制不能完成的工作。比如師事務(wù)所的審計(jì)、稅務(wù)工作。在其中，客戶參與很少。而且，已經(jīng)形成較為規(guī)范、固定的工作程序和方法，允許個(gè)人發(fā)揮的空間較小，其工作著眼于短期問題的解決，結(jié)果易于衡量。比如：一份審計(jì)報(bào)告。

另一種是幫助客戶解決問題，與客戶一起解決，正如咨詢行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)制訂者M(jìn)ckinsey&Company所言，We seek to solve problems with our clients， not for them. （我們尋求與客戶一起解決問題，而不是代替他們解決），整個(gè)過程客戶參與很多（We work as closely as possible with key members of the client organization）。工作中要求個(gè)人發(fā)揮的部分很大，工作著眼于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)，包含幾個(gè)層次，有成形的報(bào)告，有過程中思想的交流，有文化和價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變，不易于在短期業(yè)績(jī)中表現(xiàn)出來。

第二種類型咨詢的典型代表是管理咨詢，這其中又分成業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)流程優(yōu)化等咨詢活動(dòng)。下面著重就人力資源管理咨詢談?wù)勎业恼J(rèn)識(shí)和理解。

二、人力資源管理咨詢

對(duì)人力資源管理咨詢的通常理解就是指咨詢公司利用自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在職位的基礎(chǔ)上，就招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核等人力資源操作系統(tǒng)提出的解決方案。佐佑公司在解決人力資源操作系統(tǒng)的問題時(shí)提出了基于職位族而不是職位來搭建績(jī)效管理、薪酬、招聘、培訓(xùn)體系的思想，并在實(shí)踐中取得了良好的效果。

（一）基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)

人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、員工績(jī)效管理等工作是人力資源部門的主要工作，他們要擬定政策、實(shí)施政策或協(xié)助其他部門實(shí)施。以往這些工作都是基于職位的，按照職位說明書的要求招聘、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行績(jī)效考核等。為什么佐佑要提出基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)呢？職位族，是具有相似工作性質(zhì)的一類職位的通稱，它是跨越部門和職位的。同一個(gè)職位族的工作性質(zhì)相似，比如人力資源專員、行政專員、文秘等，都是從事專業(yè)支持工作，素質(zhì)要求也相似，都要求有服務(wù)意識(shí)，有扎實(shí)的基礎(chǔ)和溝通能力等。這樣一個(gè)人力資源操作系統(tǒng)的平臺(tái)，更加具有靈活性，使工作輪換成為很正常、很簡(jiǎn)單的事情，招聘的范圍也會(huì)更加寬泛。同時(shí)，也使員工可以清晰的看到自己的職業(yè)發(fā)展通道。更為重要的是，在這樣一個(gè)快速發(fā)展的，它提供了一種相對(duì)的穩(wěn)定性，因?yàn)槁毼粫?huì)經(jīng)常變化，今天設(shè)一個(gè)，明天可能就撤銷了，但職位族不會(huì)，就不至于給人力資源工作帶來很大的動(dòng)蕩。

每一個(gè)職位族中又分了幾個(gè)層級(jí)，每一個(gè)層級(jí)都有相應(yīng)的素質(zhì)要求、工作職責(zé)，也有薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)素質(zhì)要求和工作職責(zé)招聘到新員工之后，就納入到這樣一個(gè)系統(tǒng)中，確定薪酬和培訓(xùn)發(fā)展方向。日常和定期的績(jī)效管理，就可以找到員工培訓(xùn)發(fā)展的需要，績(jī)效考核時(shí)也圍繞不同職位族層級(jí)的要求，結(jié)合工作計(jì)劃來對(duì)員工進(jìn)行考核，結(jié)果會(huì)薪酬。這就使得人力資源工作成為一個(gè)系統(tǒng)。

（二）咨詢對(duì)象

基于職位族的人力資源操作系統(tǒng)的咨詢對(duì)象包括主管人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部。所謂人事無小事，人力資源政策要體現(xiàn)高層的戰(zhàn)略意志和傾向，主管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)要傳達(dá)高層的戰(zhàn)略意志；人力資源部是具體操作、落實(shí)人力資源戰(zhàn)略的部門，他們也最知道操作中的問題和難點(diǎn)。

（三）咨詢價(jià)值

其價(jià)值主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

建立專業(yè)的人力資源系統(tǒng)，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

提供解決問題的方法，幫助客戶解決問題，比如薪酬方案、招聘程序。

培訓(xùn)人力資源管理隊(duì)伍，轉(zhuǎn)變他們的觀念，使之學(xué)會(huì)專業(yè)、系統(tǒng)的思維方式，這主要通過過程中的討論和交流。

（四）咨詢過程

咨詢的過程是這樣的：

第一步，訪談?wù){(diào)研，了解客戶的業(yè)務(wù)和組織現(xiàn)狀；

第二步，提出思路，與人力資源總監(jiān)（副總）、人力資源部討論，共同確定解決方法。

第三步，要提交書面報(bào)告，但是，因?yàn)槲覀兊臅鎴?bào)告是對(duì)思路的具體闡釋（Typically， therefore， our written reports contain no surprise; rather， they confirm recommendations previously municated and discussed.），更重要的，基于中國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，為了使具體操作建議方案的人能夠真正理解方案的思想，以保證實(shí)施效果，書面報(bào)告一般可由客戶方的人力資源部撰寫，由我們進(jìn)行指導(dǎo)。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢

佐佑認(rèn)為，人力資源管理咨詢絕對(duì)不限于操作系統(tǒng)，而且，隨著專業(yè)化分工，人力資源操作是可以外包的。所以，佐佑提供的更主要的是戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢。

（一）什么是戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢

在，人力資源是組織中最有能動(dòng)性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都必須認(rèn)真考慮的，這也正是為什么的最高領(lǐng)導(dǎo)越來越多來源于人力資源領(lǐng)域的一個(gè)原因。在這種情況下，人力資源工作就不能再局限于傳統(tǒng)人事工作的范疇。所謂戰(zhàn)略性人力資源，就是在戰(zhàn)略的高度，用戰(zhàn)略的眼光看待人力資源工作中招聘、選拔、調(diào)配、激勵(lì)等一系列工作。

戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢，主要有以下：

（二）咨詢對(duì)象戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢的對(duì)象是客戶的決策團(tuán)隊(duì)。為什么是決策團(tuán)隊(duì)呢？因?yàn)闆Q策團(tuán)隊(duì)要關(guān)注組織的長(zhǎng)期持續(xù)，他們有責(zé)任從戰(zhàn)略的角度考慮組織中的問題，也就是說，戰(zhàn)略性思考只能出自決策團(tuán)隊(duì)，而非客戶中的其他人。而且，戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢的成果必須通過決策團(tuán)隊(duì)才能對(duì)組織發(fā)展起到作用。羅蘭貝格咨詢公司專長(zhǎng)于企業(yè)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)變革，她認(rèn)為："不管一個(gè)管理咨詢顧問是否愿意，為一個(gè)企業(yè)作戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)等方面的咨詢，最后都會(huì)變成為企業(yè)的老總做個(gè)人咨詢"。

（三）咨詢價(jià)值

戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)認(rèn)為要用戰(zhàn)略、系統(tǒng)、全局的眼光看待人力資源管理體系和人力資源管理的具體操作，強(qiáng)調(diào)人力資源管理必須著眼于支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。它的成果不易于在短期業(yè)績(jī)中衡量，它對(duì)組織的價(jià)值往往體現(xiàn)在未來，所以，顧問公司和客戶必須在事先對(duì)咨詢的價(jià)值達(dá)成共識(shí)，否則項(xiàng)目根本無法進(jìn)行。相互之間的信任是項(xiàng)目得以進(jìn)行的前提，也是項(xiàng)目成功的保證。咨詢的價(jià)值主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

提供解決問題的，比如構(gòu)建人力資源系統(tǒng)的方法。

在過程中促使領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)就人力資源戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)家相信，"戰(zhàn)略"及其嚴(yán)格的實(shí)施能帶來成功，對(duì)自己的人力資源要嚴(yán)格的規(guī)劃，所以，達(dá)成一致的人力資源戰(zhàn)略，對(duì)于組織的價(jià)值是很大的，它將隨著組織的發(fā)展越來越顯現(xiàn)出來。

促使高層觀念轉(zhuǎn)變和戰(zhàn)略思維方式的提升。通過多次深入的溝通交流，可以轉(zhuǎn)變高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念，比如對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，就從單純的考核上升到了全面的PDCA的管理，這將在很多地方指導(dǎo)他們的政策和行動(dòng)，從而整個(gè)組織的工作方式。

創(chuàng)造適宜于組織發(fā)展的文化。組織是由人組成的，在這樣一個(gè)人群中，總會(huì)形成某一種主文化，這種文化可能適于，也可能阻礙組織發(fā)展，通過明確組織的遠(yuǎn)景、使命、核心價(jià)值觀，有意識(shí)的進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，可以按照決策團(tuán)隊(duì)的意愿，形成一種適宜于組織發(fā)展的文化。

（四）咨詢過程

佐佑公司采用的，也是咨詢業(yè)通常采用的方式，是與客戶一起討論，共同找到解決問題的方法。

首先，經(jīng)過與決策團(tuán)隊(duì)的充分溝通，找到客戶的真正需求，以保證能夠有的放矢。

然后，訪談?wù){(diào)研，包括對(duì)員工的訪談和問卷調(diào)查等，了解客戶的業(yè)務(wù)、組織現(xiàn)狀和員工感受、期望等。

主要的過程是與決策團(tuán)隊(duì)的多次交流，將顧問的專業(yè)、思維方式、咨詢經(jīng)驗(yàn)與決策團(tuán)隊(duì)對(duì)自己組織的理解和期望結(jié)合起來，一起找到解決思路和方法。正如一家著名咨詢公司說的" Consulting Group does not know your business or market than you do（咨詢公司不會(huì)比你們更了解你們的業(yè)務(wù)和市場(chǎng)）"。咨詢公司和決策團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是一致的，雙方必須緊密合作，共同達(dá)成目標(biāo)。咨詢的大部分價(jià)值就要在這個(gè)過程中提交。

篇7

在人力資源開發(fā)和管理中，薪酬福利管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，幾乎所有的企業(yè)都十分關(guān)注薪酬與福利體系的設(shè)計(jì)。本文將通過采訪掌握和了解薪酬福利在企業(yè)和人力資源部門的重要性，突出體現(xiàn)薪酬福利帶來的價(jià)值。

薪酬福利管理的目標(biāo)和目的

員工是企業(yè)最重要的資源，而薪酬福利管理最主要的目的是吸引、保留和激勵(lì)員工，這也是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)制度。據(jù)任仕達(dá)中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)鈕晨辰女士稱，一般來說，薪酬福利的組成分為基本、可變、短期和長(zhǎng)期4個(gè)部分。在定位薪酬福利管理時(shí)，必須要深入了解不同職能、不同職級(jí)員工的關(guān)注點(diǎn)，結(jié)合各職位在人力資源市場(chǎng)上和企業(yè)內(nèi)部的情況，有效地進(jìn)行回應(yīng)，尋求企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本與效益之間的平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)雙贏。

在談到薪酬福利設(shè)計(jì)時(shí)，鈕晨辰介紹，在任仕達(dá)中國(guó)，針對(duì)一線員工、經(jīng)理，HR部門通過增大可變收入比例來激發(fā)員工熱情，并給他們更多培訓(xùn)和發(fā)展空間，包括輪崗等；但針對(duì)職能性等崗位，則通過增加固定收入來滿足員工在薪酬穩(wěn)定型上的需求。此外，為了滿足員工在風(fēng)險(xiǎn)、健康和養(yǎng)老儲(chǔ)蓄型上的訴求，還為每一位員工額外購(gòu)買一份商業(yè)保險(xiǎn)，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛。任仕達(dá)中國(guó)員工還可參加總部的員工持股SPP計(jì)劃，也為員工提供了多元化的投資儲(chǔ)蓄機(jī)會(huì)。HR部門通過這一系列舉措，使任仕達(dá)中國(guó)整體薪酬理念更具透明性、競(jìng)爭(zhēng)性、公平性和靈活性。

鈕晨辰稱，即便是薪酬水平較高的企業(yè)，員工因薪酬問題離職的情況也時(shí)常出現(xiàn)。所以當(dāng)公司因業(yè)務(wù)需要增加人手時(shí)，HR部門一定要努力做到員工和企業(yè)雙贏。例如任仕達(dá)在招聘一位管理崗位的人員時(shí)，鑒于他的薪資福利在市場(chǎng)上的較高水平，本身已極具競(jìng)爭(zhēng)力，而他在項(xiàng)目技能和業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)上都與崗位期望目標(biāo)匹配，即任仕達(dá)5C招聘理論中的competence，在吸引這位人才加入任仕達(dá)中國(guó)的時(shí)候，HR部門會(huì)為他制定特別的薪酬激勵(lì)制度，以使他愿意提前離職并做到無薪酬上的損失，達(dá)到員工和企業(yè)吸引人才雙贏的效果。另外鈕晨辰也指出，在年底調(diào)薪時(shí)，應(yīng)考慮到同級(jí)別員工的加薪幅度，做到公正公平。否則對(duì)員工的薪酬滿意度和敬業(yè)度都會(huì)產(chǎn)生影響。HR部門負(fù)責(zé)招聘和薪酬福利的同事會(huì)協(xié)調(diào)好和員工之間的薪酬福利事宜，做到及時(shí)溝通和解決，這其中包括入職前薪資的確定、每月工資單明細(xì)的發(fā)放、員工談話等等，從而真正地讓員工放心。

薪酬福利管理的價(jià)值體現(xiàn)

在薪酬福利制度上，員工和企業(yè)的訴求是一致的，企業(yè)需要讓員工了解到自己目前薪酬福利的定位和成長(zhǎng)空間，以及為什么會(huì)是目前的定位，同時(shí)更好地思考和加強(qiáng)自己在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展和認(rèn)同感。提到薪酬福利的具體價(jià)值，鈕晨辰提到三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一，一定要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；第二，要具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，即企業(yè)的漲薪速度是否領(lǐng)先市場(chǎng)，薪酬水平是否處于市場(chǎng)中等偏上；第三，符合企業(yè)短、長(zhǎng)期以及各方面的實(shí)際情況來靈活考慮，包括季度、半年度、年度和中長(zhǎng)期的業(yè)務(wù)發(fā)展需要。鈕晨辰介紹，金融危機(jī)特別是2010年以后，幾乎所有的行業(yè)薪酬增長(zhǎng)都達(dá)到10%，而相比薪酬水平的持續(xù)增長(zhǎng)，薪酬制度的更新和調(diào)整腳步則相對(duì)緩慢，需要企業(yè)管理層在戰(zhàn)略層面投入資源。多年來，任仕達(dá)中國(guó)著力推行與績(jī)效評(píng)估緊密結(jié)合的薪酬政策，擁有一套非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效機(jī)制，如勝任能力矩陣評(píng)估，員工考核KPI的定義及分類非常細(xì)致，有突出業(yè)績(jī)的員工得到了公平有效的晉升機(jī)會(huì)；另外，HR部門采用現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行內(nèi)部推薦，根據(jù)不同職級(jí)，自下而上獎(jiǎng)金的力度也會(huì)不斷提升。

據(jù)鈕晨辰介紹，企業(yè)負(fù)責(zé)薪酬福利管理的HR包括其直接上司應(yīng)從宏觀和微觀兩個(gè)層面把控員工薪酬的差異化、財(cái)務(wù)預(yù)算控制和策略調(diào)整，另外，員工在保留方面的期待，很多部分還是包括工作的安全性、福利和醫(yī)療，以及更高的退休金，這些也都是薪酬福利管理的價(jià)值體現(xiàn)部分。因此，HR部門需要通過市場(chǎng)調(diào)研等方式了解所處行業(yè)在薪酬上的大致制度，包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同行業(yè)薪酬的平均狀況，只有這樣，企業(yè)才能做到知己知彼，真正去吸引那些優(yōu)秀的候選人，達(dá)到企業(yè)和人才雙贏。鈕晨辰同時(shí)也指出，未來企業(yè)會(huì)非常注重提升獎(jiǎng)酬的價(jià)值，同時(shí)企業(yè)HR部門一定要努力做到與員工切身地打交道，去關(guān)注、接近和了解他們的想法。在任仕達(dá)中國(guó)，HR部門會(huì)明確雇主價(jià)值定位，定期組織員工訪談，和他們聊一下對(duì)自己目前工作狀態(tài)以及對(duì)公司的建議和想法等，其中也包括薪酬福利這部分。

針對(duì)如何進(jìn)行薪酬福利制度設(shè)計(jì)，鈕晨辰表示，如果細(xì)化來說，薪酬福利的設(shè)計(jì)步驟涉及職位描述、工作估計(jì)、工作分析、職級(jí)、部門、市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告、員工成長(zhǎng)計(jì)劃等多個(gè)層面。企業(yè)HR部門在設(shè)計(jì)薪酬福利時(shí)，首先應(yīng)結(jié)合企業(yè)今年和明年的業(yè)務(wù)預(yù)期，考慮到行業(yè)整體的增長(zhǎng)趨勢(shì)，來預(yù)判企業(yè)在薪酬福利設(shè)計(jì)上是否應(yīng)更具激勵(lì)性。同時(shí)，也應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)驗(yàn)、財(cái)務(wù)預(yù)算、所在城市、年度用人規(guī)模等多方面考慮，有針對(duì)性地去設(shè)計(jì)。鈕晨辰稱從企業(yè)發(fā)展來看，2011年，任仕達(dá)中國(guó)是任仕達(dá)集團(tuán)成長(zhǎng)最快的組織，同時(shí)，企業(yè)對(duì)相關(guān)服務(wù)人才的需求也在加大，2012年上半年，任仕達(dá)中國(guó)承接了新的RPO和派遣合同，這對(duì)HR部門的招聘力度帶來了新的挑戰(zhàn)，而薪酬福利作為吸引人才的一個(gè)核心，也成為HR部門在招聘時(shí)首先需要應(yīng)對(duì)的。從區(qū)域擴(kuò)展來看，任仕達(dá)自2006年進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，已先后在上海，北京，廣州，深圳，蘇州，廈門，南京，成都等地開設(shè)分支機(jī)構(gòu)，不同區(qū)域員工的薪酬福利我們也會(huì)根據(jù)所在城市的社保政策和人才市場(chǎng)供求情況等做相應(yīng)調(diào)整和設(shè)計(jì)。

解決薪酬福利設(shè)計(jì)所遇難題

企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利管理時(shí)，經(jīng)常遇見各種問題。針對(duì)這些問題，鈕晨辰結(jié)合自己的切身體會(huì)介紹了三點(diǎn)解決方法：第一，在實(shí)際設(shè)計(jì)薪酬福利時(shí)，HR部門可能會(huì)遇到在設(shè)計(jì)的時(shí)候是A情況，而在操作時(shí)，卻遇到了B情況，甚至更為復(fù)雜，例如這位員工在薪資洽談時(shí)本來同意了A方案，但后來又在雙方商議之后改為了B方案，這時(shí)就需要HR部門根據(jù)情況去及時(shí)改變，這也是因?yàn)樾匠旮＠欠浅＞?xì)化的工作。一位普通員工的薪酬福利設(shè)計(jì)可能涉及工資、獎(jiǎng)金、報(bào)稅、社保、公積金代扣代繳、員工持股計(jì)劃（SPP）、商業(yè)保險(xiǎn)等諸多組成部分，這其中的任何一環(huán)都需要HR部門結(jié)合員工在風(fēng)險(xiǎn)保障、健康保障、養(yǎng)老儲(chǔ)蓄型三個(gè)方面的需求來設(shè)計(jì)。第二，某一行業(yè)的薪酬福利可能沒有一個(gè)量化的標(biāo)準(zhǔn)，即所謂的缺少“樣板”，這時(shí)可以通過市場(chǎng)調(diào)研的方式來獲得數(shù)據(jù)，也可以通過購(gòu)買第三方報(bào)告的方式，包括各個(gè)崗位在同行業(yè)、市場(chǎng)、各城市等的薪酬福利情況。第三，不同的員工對(duì)薪酬福利要求不同，而企業(yè)對(duì)人才的吸引力也來自多方面，其一就是具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬與福利，針對(duì)一些高端人才，HR部門會(huì)為其度身定做，從而更好地挽留這些人才。在任仕達(dá)中國(guó)，HR部門除了不斷提高薪酬福利制度的公平性，也十分注意對(duì)制度靈活性、透明性的提升，從而不斷在管理層的指導(dǎo)下更新和調(diào)整薪酬福利制度以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。在廣度上，任仕達(dá)中國(guó)針對(duì)總監(jiān)、經(jīng)理和一般員工等職級(jí)適用不同的績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)金制度；在深度上，HR部門會(huì)根據(jù)部門、職位以及業(yè)績(jī)表現(xiàn)來適用不同的獎(jiǎng)金制度。同時(shí)，也會(huì)結(jié)合公司和整個(gè)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境來考慮調(diào)薪。“基于員工需求變化來優(yōu)化企業(yè)薪酬福利管理制度正在成為HR管理的新趨勢(shì)。”鈕晨辰重點(diǎn)提到這一點(diǎn)。

衡量薪酬福利管理標(biāo)準(zhǔn)

談到是否有一套行之有效的工具去衡量企業(yè)的薪酬福利管理，鈕晨辰表示在量化薪酬福利管理時(shí)，可以根據(jù)選、用、育、留來進(jìn)行衡量，如在選、用的環(huán)節(jié)，即員工進(jìn)入公司時(shí)，由于薪酬問題，候選人拒絕offer的比例，以及從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司成功吸引候選人的比例等；而在育、留的環(huán)節(jié)，則需側(cè)重員工工作滿意度、敬業(yè)度的考量。鈕晨辰還提到，在任仕達(dá)中國(guó)，2011年全公司的候選人到崗率是100%，員工流失率相對(duì)于2010年下降了28%，關(guān)鍵崗位的穩(wěn)定性十分鞏固，員工的升職率也提升了33%，幾乎每天都有一個(gè)新員工加盟任仕達(dá)中國(guó)，員工的工作滿意度和敬業(yè)度都有所提升，為公司創(chuàng)造了新的動(dòng)能和價(jià)值，這都與整個(gè)HR部門同事的努力分不開，2012年一季度任仕達(dá)中國(guó)的員工流失率大幅低于去年同期。

篇8

公司行政主管需要熟悉勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法、社保法等相關(guān)法律法規(guī)。以下是小編精心收集整理的公司行政主管職責(zé)，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

公司行政主管職責(zé)11、負(fù)責(zé)招聘工作，組織實(shí)施及公司內(nèi)部員工的調(diào)配工作;

2、負(fù)責(zé)公司日常各項(xiàng)行政工作和后勤事務(wù)管理工作，包括固定資產(chǎn)管理、辦公用品管理、辦公環(huán)境管理、辦公禮儀管理等，保證公司日常辦公有序進(jìn)行;

3、制定公司的人力資源發(fā)展計(jì)劃，確保人才梯隊(duì)發(fā)展和人才儲(chǔ)備及培養(yǎng);

4、編制公司人事、行政管理制度，規(guī)避各項(xiàng)人事風(fēng)險(xiǎn);

5、提升公司內(nèi)部企業(yè)文化，加強(qiáng)公司企業(yè)文化建設(shè);

6、公司活動(dòng)策劃、組織工作以及會(huì)務(wù)安排;年會(huì)籌劃組織;

7、負(fù)責(zé)各部門的協(xié)調(diào)與關(guān)系維護(hù)。

公司行政主管職責(zé)21、依照公司策略，規(guī)劃人事行政部門的工作執(zhí)行方案并主導(dǎo)實(shí)施;

2、集團(tuán)所頒布的各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行與建議，各部門人員的編制、儲(chǔ)備、招募工作的有計(jì)劃開展;

3、員工培訓(xùn)：新員工入職培訓(xùn)、職業(yè)安全健康、安全生產(chǎn)培訓(xùn)制定并具體實(shí)施，以及各業(yè)務(wù)部門各崗位業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)的統(tǒng)籌工作;

4、員工關(guān)系管理：掌握國(guó)家、地方相關(guān)勞動(dòng)政策法規(guī)，有效維護(hù)、處理企業(yè)與員工勞資關(guān)系;并根據(jù)實(shí)際情況提出合理的解決辦法;

5、各崗位人員人事異動(dòng)的評(píng)審，負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)合同簽訂及存檔;

6、負(fù)責(zé)各崗位的績(jī)效制定、薪酬方案及薪酬核算的實(shí)施工作;

7、制定公司安全管理制度與應(yīng)急預(yù)案，落實(shí)監(jiān)督與執(zhí)行;

8、負(fù)責(zé)公司6s、公務(wù)車輛及其他后勤工作管理;

9、嚴(yán)格按照年度費(fèi)用預(yù)算把控各項(xiàng)行政費(fèi)用支出，降低成本，并做好各項(xiàng)辦公用品、工作服的采購(gòu)、發(fā)放管理工作;

10、負(fù)責(zé)公司固定資產(chǎn)管理，定期進(jìn)行固定資產(chǎn)盤點(diǎn)，確保固定資產(chǎn)能夠支持日常運(yùn)營(yíng)的有序開展;

11、負(fù)責(zé)公司政府、當(dāng)?shù)亟值赖炔块T的外聯(lián)工作;

公司行政主管職責(zé)31、負(fù)責(zé)制定公司部門和項(xiàng)目的人員編制，主持并協(xié)助各部門和項(xiàng)目招聘工作的開展;

2、負(fù)責(zé)各部門和項(xiàng)?a

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3、負(fù)責(zé)定期的人員培訓(xùn)及考核工作;

4、負(fù)責(zé)員工訪談工作的安排管理，并進(jìn)行員工關(guān)系工作的開展;

5、負(fù)責(zé)考勤管理;各類通知;

6、負(fù)責(zé)各部門和項(xiàng)目薪酬績(jī)效考評(píng)核算;

7、各部門和項(xiàng)目的入離職檔案資料管理等基礎(chǔ)人事工作;

8、根據(jù)公司要求，制定具體規(guī)章制度并督辦執(zhí)行;

9、完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其他臨時(shí)性工作。

公司行政主管職責(zé)41、負(fù)責(zé)廣州校區(qū)的行政專員管理工作;

2、負(fù)責(zé)培訓(xùn)各校區(qū)現(xiàn)有和新入職行政專員;

3、監(jiān)督、巡查管理各校區(qū)行政專員工作;

4、負(fù)責(zé)校區(qū)總部行政工作及制度的宣傳和貫徹。

公司行政主管職責(zé)51、全面負(fù)責(zé)人事、行政相關(guān)工作。

2、負(fù)責(zé)員工招聘、入職、培訓(xùn)，人事調(diào)動(dòng)，建立人事檔案。

3、負(fù)責(zé)規(guī)劃、協(xié)調(diào)聘用、福利、培訓(xùn)、績(jī)效、員工關(guān)系等管理工作。

4、負(fù)責(zé)組織行政、后勤等日常行政管理的動(dòng)作。

5、負(fù)責(zé)健全與完善規(guī)范化管理制度;

綜合調(diào)研、收集與企業(yè)相關(guān)的政策法規(guī)和信息。

6、協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系，加強(qiáng)部門間的溝通聯(lián)系，為各部門解決具體問題。

7、負(fù)責(zé)公司外聯(lián)及各項(xiàng)活動(dòng)的組織。

公司行政主管職責(zé)61、部門行政事務(wù)和供應(yīng)商的管理工作：包含保安管理、保潔、綠化、滅四害、垃圾清運(yùn)等;

2、部門當(dāng)月費(fèi)用的核對(duì)、請(qǐng)款及分?jǐn)偣ぷ?

3、部門員工的考勤OT加班制作及津貼補(bǔ)助統(tǒng)計(jì)工作;

4、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作。

公司行政主管職責(zé)71、根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求，統(tǒng)計(jì)匯總招聘需求，擬定招聘計(jì)劃，完成招聘任務(wù)。

2、協(xié)助上級(jí)建立后備人才選拔方案及人才培養(yǎng)機(jī)制。

3、協(xié)助上級(jí)完善公司的績(jī)效考核機(jī)制。

4、協(xié)助完善公司薪酬激勵(lì)機(jī)制。

5、負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)關(guān)系管理，組織和推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)。

6、定期進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)分析，提交公司人力資源分析報(bào)告。

篇9

關(guān)鍵詞：調(diào)研；實(shí)踐教學(xué)；人力資源管理專業(yè)；教學(xué)改革

作者簡(jiǎn)介：蔣瑩（1974-），女，江蘇南京人，南京信息工程大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，講師。（江蘇 南京 210044）

中圖分類號(hào)：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）35-0144-03

近年來，隨著各種企事業(yè)單位自身管理機(jī)制的不斷健全，對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的需求也不斷增長(zhǎng)。但同時(shí)，因該專業(yè)具有較強(qiáng)的實(shí)踐性和藝術(shù)性，用人單位也強(qiáng)調(diào)學(xué)生的知識(shí)應(yīng)用能力，為此，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的要求與日俱增。

目前，人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)基本分為兩種形式：一是實(shí)驗(yàn)室教學(xué)，進(jìn)行軟件操作、計(jì)劃擬定或者模擬操作，如HRMS系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、招聘流程的設(shè)計(jì)等；二是通過實(shí)習(xí)基地的建設(shè)將學(xué)生帶入用人單位進(jìn)行短期的工作實(shí)踐。這兩種實(shí)踐教學(xué)方式中，前者基本沒有脫離課堂式教學(xué)，而后者因?yàn)閷?shí)習(xí)基地的建設(shè)需要相應(yīng)的人力和財(cái)力支持，且用人單位接納學(xué)生數(shù)量有限，教師的主動(dòng)支配程度不高，學(xué)生受惠面也較窄。為此，需要發(fā)展另外的實(shí)踐教學(xué)形式。筆者作為高校的人力資源管理專業(yè)教師，在教學(xué)過程中逐步摸索并嘗試應(yīng)用調(diào)研型的實(shí)踐教學(xué)方式，獲得了較好的效果。本文通過三次調(diào)研型實(shí)踐課程的方案設(shè)計(jì)和實(shí)施過程介紹，表述自身在教學(xué)過程中的一些思考以及今后進(jìn)一步發(fā)展此類實(shí)踐教學(xué)課程的想法和愿望。

一、實(shí)踐課程設(shè)計(jì)方案

1.方案一：招聘現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研

應(yīng)用對(duì)象：人力資源管理專業(yè)三年級(jí)下學(xué)期學(xué)生。

任務(wù)描述：要求學(xué)生以小組為單位到招聘現(xiàn)場(chǎng)對(duì)用人單位進(jìn)行問卷調(diào)研和訪談，了解其人力資源管理基本現(xiàn)狀，并進(jìn)行一定的思考和判斷。此次實(shí)踐課程在上半年進(jìn)行，正值各用人單位招聘的高峰，包括地方政府舉辦的綜合性招聘會(huì)以及學(xué)校舉辦的校內(nèi)招聘會(huì)等。三年級(jí)學(xué)生雖然還沒有進(jìn)入應(yīng)聘工作的環(huán)節(jié)，但通過此次活動(dòng)可以加深對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源管理活動(dòng)的認(rèn)識(shí)，也對(duì)下學(xué)期大四的畢業(yè)求職做準(zhǔn)備，鍛煉自己的社會(huì)交流能力。

方案準(zhǔn)備：

（1）問卷設(shè)計(jì)：教師事先準(zhǔn)備了一套訪談問卷。該問卷分為兩部分。選擇題包含人力資源管理的部門設(shè)置、人力資源規(guī)劃、崗位分析、招聘渠道、入職培訓(xùn)、薪酬制度、績(jī)效考核、人力資源管理者培訓(xùn)等信息，涵蓋了人力資源管理活動(dòng)的基本內(nèi)容，但題目精煉簡(jiǎn)短。問答題為口頭回答，請(qǐng)用人單位談?wù)勎磥?年的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃和引進(jìn)關(guān)鍵人才的主要方法。同時(shí)，預(yù)先設(shè)計(jì)好訪談?dòng)涗浀慕y(tǒng)一EXECL表格。

（2）小組劃分：要求每組5～6人。并根據(jù)用人單位的性質(zhì)將訪談對(duì)象劃分為民營(yíng)企業(yè)、壟斷型國(guó)企、股份制企業(yè)、歐美外企、韓日臺(tái)外企和事業(yè)單位共6種類型，每種類型上分配3個(gè)小組。

（3）招聘現(xiàn)場(chǎng)選擇：預(yù)先通過網(wǎng)絡(luò)了解到近期要舉辦的校招聘會(huì)、省市級(jí)綜合招聘會(huì)的時(shí)間和地點(diǎn)、哪些是免費(fèi)入場(chǎng)等信息。

（4）訪談技能培訓(xùn)：要求學(xué)生每次2～3人同行，入場(chǎng)后先觀察，選擇招聘人員空閑期間前去訪談，請(qǐng)對(duì)方填寫問卷，并能盡可能地就問答題部分進(jìn)行一些口頭交流。一定要帶好學(xué)生證，表達(dá)誠(chéng)意、說明來意，并尊重對(duì)方的選擇，表現(xiàn)出良好的基本素養(yǎng)。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)每次調(diào)研回來，及時(shí)在統(tǒng)一的EXECL表格中記錄好數(shù)據(jù)。

方案實(shí)施情況：

（1）調(diào)研結(jié)果：此次實(shí)踐活動(dòng)共持續(xù)了一個(gè)半月，教師集中授課三次，講述任務(wù)要求、答疑、總結(jié)。學(xué)生應(yīng)用課余時(shí)間，18個(gè)小組在不同的招聘現(xiàn)場(chǎng)，各自完成15家用人單位的訪談，共獲得270份調(diào)研數(shù)據(jù)和相關(guān)信息。所有數(shù)據(jù)最終共享。

（2）實(shí)踐報(bào)告撰寫：教師準(zhǔn)備好統(tǒng)一的報(bào)告格式，以小組為單位撰寫，內(nèi)容包括：調(diào)研任務(wù)描述、調(diào)研過程描述、典型事件描述、調(diào)研數(shù)據(jù)分析、調(diào)研心得體會(huì)。其中典型事件描述要求說明調(diào)研過程中發(fā)生的比較有感悟的事件，包括人物、地點(diǎn)、處理方式等。調(diào)研數(shù)據(jù)分析要求說明相對(duì)于整體數(shù)據(jù)來說，自己小組調(diào)研的那種性質(zhì)的單位在人力資源管理哪些方面具有比較顯著的特征，并挑選一個(gè)資料相對(duì)豐富的調(diào)研對(duì)象（可以到網(wǎng)上進(jìn)行資料后期搜索完善），對(duì)其行業(yè)地位、組織發(fā)展歷史、組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、人員特征、發(fā)展前景等進(jìn)行描述，分析該單位的人力資源管理具有什么特色，需要進(jìn)行哪些完善。

2.方案二：所在高校人力資源管理調(diào)研

應(yīng)用對(duì)象：人力資源管理專業(yè)三年級(jí)上學(xué)期學(xué)生。

任務(wù)描述：通過小組分工訪談全面了解學(xué)生所在高校人力資源管理的基本職能，探究其中可能存在的問題和挑戰(zhàn)，嘗試提出一些針對(duì)性的建議。高校是事業(yè)單位，正面臨著從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的要求。為此，雖然此次調(diào)研只是針對(duì)一家高校，但對(duì)于學(xué)生來說仍具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

方案準(zhǔn)備：

（1）調(diào)研分組：根據(jù)學(xué)校的機(jī)構(gòu)設(shè)置情況，包括各行政機(jī)構(gòu)、教學(xué)單位、直屬部門等劃分若干小組，各自認(rèn)領(lǐng)調(diào)研對(duì)象，每個(gè)小組負(fù)責(zé)5～6個(gè)部門的調(diào)研任務(wù)。

（2）信息搜索和文獻(xiàn)回顧：要求每個(gè)小組就自己的調(diào)研對(duì)象在相關(guān)網(wǎng)站和中國(guó)知網(wǎng)上搜集與其人力資源管理、人才引進(jìn)、管理創(chuàng)新等方面的文章和信息，完成兩種內(nèi)容的梳理：一是該部門的部門職責(zé)、崗位結(jié)構(gòu)、與其他部門之間的關(guān)系。二是發(fā)現(xiàn)與該部門相關(guān)的人力資源管理討論熱點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)問題，如高校圖書館管理人才發(fā)展、高校科研人才的引進(jìn)問題、獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理變革等，逐步形成調(diào)研思路。

（3）調(diào)研問卷設(shè)計(jì)：要求學(xué)生在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)設(shè)計(jì)調(diào)研問卷，鑒于訪談盡量不打擾對(duì)方的日常工作，要求訪談問題集中在3～5個(gè)，以半開放式、開放式問題為主。教師對(duì)學(xué)生設(shè)計(jì)的問卷進(jìn)行建議和調(diào)整，確保訪談問題的有效性和現(xiàn)實(shí)性。

（4）訪談技能培訓(xùn)：此次調(diào)研是針對(duì)自己所在的高校，學(xué)生需要表現(xiàn)出較高的專業(yè)素質(zhì)，為此，訪談技能要有一定的保證。教師針對(duì)以下內(nèi)容對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)：事前的聯(lián)系方法包括電話、直接上門、自我介紹的資料、誠(chéng)意與謝意的表達(dá)；訪談過程中的言語技巧，詢問前先表達(dá)對(duì)這個(gè)問題的初步理解，然后征詢對(duì)方的解答與說明；聆聽過程中目光注視，通過簡(jiǎn)單的肢體語言表示關(guān)注和理解；開放式問題的無限制探求和及時(shí)的收口與小結(jié)；訪談時(shí)詢問人員與記錄人員的分工與配合；訪談?dòng)涗浀募皶r(shí)錄入和整理等。

方案實(shí)施情況：

（1）調(diào)研結(jié)果：此次實(shí)踐活動(dòng)共持續(xù)了2個(gè)月，教師集中授課3次，包括任務(wù)布置、調(diào)研問卷調(diào)整、答疑、經(jīng)驗(yàn)分享、總結(jié)等內(nèi)容。學(xué)生利用課余時(shí)間，每個(gè)小組都順利完成了2～3個(gè)部門的訪談任務(wù)，皆進(jìn)行了詳細(xì)的訪談?dòng)涗洝?/p>

（2）實(shí)踐報(bào)告撰寫：教師準(zhǔn)備好統(tǒng)一的報(bào)告格式，以小組為單位撰寫，內(nèi)容包括任務(wù)描述、調(diào)研成果、總結(jié)。其中，任務(wù)描述報(bào)告被分配的任務(wù)、組內(nèi)分工情況、實(shí)施過程；調(diào)研成果報(bào)告部門職責(zé)與組織機(jī)構(gòu)圖、文獻(xiàn)梳理結(jié)論、訪談?dòng)涗浐驼{(diào)研結(jié)論，要求對(duì)調(diào)研對(duì)象的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行一定的分析和總結(jié)。

3.方案三：通過二手資料調(diào)研新興行業(yè)的人力資源管理狀況

應(yīng)用對(duì)象：人力資源管理專業(yè)二年級(jí)下學(xué)期學(xué)生。

任務(wù)描述：經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店行業(yè)人力資源管理特征分析。該行業(yè)在中國(guó)發(fā)展不到十年時(shí)間，并于2006年左右進(jìn)入快速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，目前正面臨著行業(yè)整合、搶奪核心人才的關(guān)鍵時(shí)期。要求學(xué)生通過信息收集和整合，了解該行業(yè)的發(fā)展歷程和現(xiàn)狀，從人力資源管理角度挖掘面臨的問題，并提出相關(guān)的建議。

方案實(shí)施：

（1）調(diào)研分組：根據(jù)調(diào)研內(nèi)容進(jìn)行了小組任務(wù)的主題劃分，分別為行業(yè)發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)與管理模式、崗位設(shè)置與熱點(diǎn)招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、員工關(guān)系管理、典型領(lǐng)導(dǎo)者、中國(guó)連鎖酒店與國(guó)際性連鎖酒店之間的差異。要求每個(gè)小組利用各種網(wǎng)絡(luò)資源收集資料，如中國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店網(wǎng)、各酒店企業(yè)網(wǎng)站、新聞網(wǎng)站以及學(xué)術(shù)網(wǎng)站。之后進(jìn)行資料梳理，要求報(bào)告各自調(diào)研主題的關(guān)鍵問題和討論熱點(diǎn)。

（2）集中討論與指導(dǎo)：在資料收集的基礎(chǔ)上相互分享調(diào)研信息，教師對(duì)學(xué)生信息收集的方式、思考問題的方式進(jìn)行指導(dǎo)。指導(dǎo)的內(nèi)容包括：網(wǎng)絡(luò)信息和期刊學(xué)術(shù)信息的特征與整合方法，將課本知識(shí)融入收集信息的理解中案例式研究的重要參考性以及進(jìn)行大膽的場(chǎng)景想象以增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)感。

方案結(jié)果：

（1）此次調(diào)研共歷時(shí)一個(gè)月，教師集中授課兩次，包括任務(wù)布置、答疑指導(dǎo)、經(jīng)驗(yàn)分享、總結(jié)等內(nèi)容。

（2）實(shí)踐報(bào)告撰寫：以小組為單位撰寫，內(nèi)容包括任務(wù)描述、調(diào)研成果、總結(jié)。

二、實(shí)踐課程實(shí)施的效果

1.學(xué)生的表現(xiàn)

在這三次實(shí)踐課程的實(shí)施中學(xué)生的參與度較強(qiáng)，順利完成了教師預(yù)先布置的課程任務(wù)。在這其中，一些學(xué)生的優(yōu)異表現(xiàn)超出了教師的預(yù)期。比如在方案一中，有的學(xué)生通過招聘現(xiàn)場(chǎng)的訪談，另約了時(shí)間進(jìn)入到對(duì)方公司內(nèi)部進(jìn)行多人次的訪談，獲得了很寶貴的一手資料；有的學(xué)生陪同學(xué)去醫(yī)院看病，想到了對(duì)該醫(yī)院進(jìn)行訪談，成功地通過護(hù)士的引見采訪了該醫(yī)院的人力資源管理者。在方案二中，有的學(xué)生爭(zhēng)取到了與學(xué)校管理者的合影留念；有的學(xué)生在訪談對(duì)象剛開始漫不經(jīng)心接待的情況下仍能表現(xiàn)出良好的專業(yè)素質(zhì)，最終贏得了對(duì)方真誠(chéng)的對(duì)待和認(rèn)可；有的學(xué)生將此次實(shí)踐活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)與對(duì)高校人力資源管理的一些見解和看法形成文章發(fā)表在校內(nèi)刊物上。在方案三中，有的學(xué)生通過對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)發(fā)展的仔細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)了自己可以就業(yè)的具體方向。對(duì)于這些寶貴的收獲和經(jīng)驗(yàn)，教師由衷地為他們感到欣慰。

2.學(xué)生的能力提升

此次實(shí)踐活動(dòng)，學(xué)生在以下能力上得到了鍛煉和提升。

一是社會(huì)交流和溝通能力，這在前兩個(gè)方案中尤其突出。有學(xué)生表達(dá)了怎樣克服第一次主動(dòng)與人攀談的困難以及之后第二、三次溝通的逐步熟練和自信建立的過程。這種能力不僅僅是言語表達(dá)，還有真誠(chéng)態(tài)度的展示、有效聆聽的能力等，都是從事人力資源管理必需的基本技能。

二是文獻(xiàn)搜索和歸納的能力，這在第二、三方案中均有體現(xiàn)。了解一個(gè)新的事物不是從僅僅從實(shí)踐入手，而是需要站在他人的肩膀上開始起步。也就是說，要學(xué)會(huì)充分利用前人的研究和觀點(diǎn)、他人的信息和思想，進(jìn)行一定的內(nèi)化學(xué)習(xí)后再有的放矢地進(jìn)入實(shí)踐，會(huì)獲得更多的體驗(yàn)和收獲。在方案二、三中，要求學(xué)生通過文獻(xiàn)回顧設(shè)計(jì)問卷、有效整合網(wǎng)絡(luò)信息和學(xué)術(shù)研究成果，皆是這種思想的體現(xiàn)。

三是數(shù)據(jù)分析的能力，這在方案一中有突出體現(xiàn)。270份調(diào)研數(shù)據(jù)，其錄入的過程就是一種研究工作的基本功體現(xiàn)。要求學(xué)生將自己的數(shù)據(jù)和整體的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，分析出調(diào)研對(duì)象三個(gè)突出的特征，這需要在復(fù)雜的數(shù)字和文字信息中尋求一定的規(guī)律。并且從中會(huì)有思辨的過程，會(huì)有理論和數(shù)據(jù)分析相結(jié)合的過程。

目前，高校的教學(xué)理念為科研型教學(xué)和應(yīng)用型教學(xué)并重，而以上這三種能力的提升無論對(duì)于科研型教學(xué)還是應(yīng)用型教學(xué)都有一定的促進(jìn)作用。學(xué)生畢業(yè)后無論進(jìn)行學(xué)術(shù)深造還是進(jìn)入社會(huì)工作，社會(huì)交流、閱讀文獻(xiàn)、數(shù)據(jù)分析的能力都有助于事業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

三、對(duì)調(diào)研型實(shí)踐課程設(shè)計(jì)的反思與完善

1.課程實(shí)施的關(guān)鍵步驟

一是方案的預(yù)先準(zhǔn)備要全面。教師在備課中需要對(duì)調(diào)研過程事先有一個(gè)整體把握感，要設(shè)計(jì)好調(diào)研的每一個(gè)步驟，并準(zhǔn)備好相應(yīng)的教案、文件。更為重要的是，教師要對(duì)調(diào)研對(duì)象預(yù)先有一定的研究。比如，在第一方案中，教師要知道不同性質(zhì)的組織在人力資源管理上存在哪些差異；在第二方案中，教師要知道高校人力資源管理變革主要面臨哪些問題；在第三方案中，教師需要對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)的發(fā)展有充分的了解。只有做到這些才能在學(xué)生進(jìn)行調(diào)研資料整合、問題分析、觀點(diǎn)提煉時(shí)給予有效的指導(dǎo)和建議。

二是教師的實(shí)時(shí)幫助。調(diào)研活動(dòng)需要持續(xù)一段時(shí)間，教師集中授課的次數(shù)并不多，為此，實(shí)時(shí)地幫助學(xué)生、及時(shí)解決他們的一些困惑是必須的。比如，方案一中，學(xué)生反映壟斷型國(guó)企的訪談對(duì)象較少，允許他們改換組織類型，完成必要的訪談量，而不是就此結(jié)束。方案二中，學(xué)生數(shù)次聯(lián)系某些部門管理者未果，教師幫助學(xué)生進(jìn)行關(guān)系疏通、開具了介紹信、期望得到支持，從而保證訪談的順利進(jìn)行。這些實(shí)時(shí)的幫助不僅僅是對(duì)學(xué)生的支持，在一定程度上也是對(duì)他們的督促和引導(dǎo)。

三是對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)要注重過程，而不是結(jié)果。在調(diào)研中期集中授課時(shí)，教師需要對(duì)已完成的任務(wù)進(jìn)行一些點(diǎn)評(píng)。此時(shí)，如何點(diǎn)評(píng)對(duì)學(xué)生后續(xù)的參與有一定的導(dǎo)向作用。因?yàn)檎{(diào)研對(duì)象為客觀存在，會(huì)有一定無法把控的困難，此時(shí)不強(qiáng)求學(xué)生完成，而是看重其努力嘗試的態(tài)度和過程。同時(shí)，將這個(gè)過程進(jìn)行細(xì)致的展現(xiàn)、詢問、討論，做到經(jīng)驗(yàn)分享，那么一次不成功的調(diào)研也是絕好的學(xué)習(xí)素材。所以，讓學(xué)生明白，過程重于結(jié)果、參與重于成績(jī)，能最大地調(diào)動(dòng)其積極性。事實(shí)證明，參與積極的同學(xué)，事后獲得的自身感悟是較深入的。

2.課程體系進(jìn)一步完善的思路

這三次實(shí)踐課程實(shí)施之后，根據(jù)學(xué)生的反饋和教師自身的思考，認(rèn)為這是一種比較適合人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)模式，并歸納為調(diào)研型實(shí)踐課程。為此，準(zhǔn)備逐步發(fā)展出一套完整的課程體系，進(jìn)一步完善。具體的發(fā)展思路目前包括以下方面：

一是在實(shí)施對(duì)象上，需要涵蓋四個(gè)年級(jí)所有的學(xué)生，設(shè)計(jì)與他們已掌握的專業(yè)知識(shí)相適應(yīng)的調(diào)研內(nèi)容。二是在調(diào)研的資源上，要避免不能重復(fù)應(yīng)用的調(diào)研對(duì)象（如本校的人力資源管理現(xiàn)狀），并進(jìn)一步擴(kuò)展調(diào)研資源。三是在調(diào)研的能力要求上，需要每個(gè)方案都能包含對(duì)學(xué)生溝通能力、文獻(xiàn)學(xué)習(xí)能力、數(shù)據(jù)分析能力的綜合。在以上介紹的方案三，如能在目前進(jìn)行二手資料分析的基礎(chǔ)上進(jìn)一步聯(lián)系到實(shí)際的經(jīng)濟(jì)型酒店管理者，進(jìn)行實(shí)地的訪談，則效果更佳。四是對(duì)訪談主題的細(xì)化。以上介紹的三次調(diào)研主題皆是針對(duì)人力資源管理的整體狀況，面較寬，著眼點(diǎn)較淺，以后的主題選擇可以更為局部，或者可以聯(lián)系某些時(shí)事熱點(diǎn)，更為聚焦。五是與專業(yè)教學(xué)課程的結(jié)合，將一些小型調(diào)研任務(wù)融入課堂教學(xué)中。

3.調(diào)研型實(shí)踐課程進(jìn)一步完善面臨的問題

要進(jìn)一步完善調(diào)研型的實(shí)踐教學(xué)體系，也面臨著一些實(shí)際的困難，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。

首先是教師的教學(xué)能力需求。目前，高校人力資源管理專業(yè)的教師自身社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較少，能把控整個(gè)調(diào)研活動(dòng)、挖掘調(diào)研資源、指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)務(wù)活動(dòng)的能力較弱。并且，在目前高校注重科研考核的大環(huán)境下，許多教師無暇、無力對(duì)教學(xué)活動(dòng)進(jìn)行更多的思考和嘗試。

其次是經(jīng)費(fèi)上的需求。三次調(diào)研除了第一次學(xué)生走出校門，后兩次皆在校內(nèi)進(jìn)行，也是一種權(quán)宜的選擇，其中的一個(gè)重要原因是因?yàn)槿狈?jīng)費(fèi)。這與做好實(shí)習(xí)基地建設(shè)需要經(jīng)費(fèi)的原因是一致的。如有相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)支持，調(diào)研型的實(shí)踐活動(dòng)可以與實(shí)習(xí)基地建設(shè)結(jié)合在一起，進(jìn)行更為深入的主題調(diào)研，甚至形成一定的咨詢項(xiàng)目，切實(shí)地做到高校育人、教師成長(zhǎng)與用人單位管理提升的共贏。

但是，相信隨著高校績(jī)效考核制度的不斷健全，教學(xué)氛圍逐步濃郁，以上兩個(gè)面臨的問題都將得到解決。目前可以通過教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、教改項(xiàng)目申請(qǐng)的方式進(jìn)行師資力量、實(shí)施經(jīng)費(fèi)上獲得一定的支持和完善。

篇10

一、財(cái)務(wù)管理信息化系統(tǒng)實(shí)施的“八步法”

信息化系統(tǒng)軟件是一個(gè)實(shí)施管理的工具，能夠?qū)φw的企業(yè)資源進(jìn)行有效的配置、管理、控制和優(yōu)化；它同時(shí)也可以說是一個(gè)框架，要用企業(yè)的管理思想、運(yùn)行流程和基本的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)去填充。一般來說，財(cái)務(wù)管理信息化系統(tǒng)的實(shí)施工作可以分為八個(gè)階段，包括系統(tǒng)規(guī)劃階段、業(yè)務(wù)分析階段、系統(tǒng)設(shè)計(jì)階段、系統(tǒng)配置階段、運(yùn)行準(zhǔn)備階段、知識(shí)轉(zhuǎn)移階段、系統(tǒng)上線階段、持續(xù)優(yōu)化階段，我們簡(jiǎn)稱其為：“八步法”。

1.系統(tǒng)規(guī)劃階段的任務(wù)主要是進(jìn)行管理理念培訓(xùn)和前景分析，確定項(xiàng)目的目標(biāo)、范圍，成立實(shí)施小組，擬訂項(xiàng)目實(shí)施方案。以物資管理系統(tǒng)的實(shí)施為例，物資管理的業(yè)務(wù)部門是物資供應(yīng)部門，因此，實(shí)施這個(gè)系統(tǒng)首先需要進(jìn)行跨部門協(xié)調(diào)。財(cái)務(wù)部門在征得分管物資供應(yīng)的主管經(jīng)理同意之后，應(yīng)與供應(yīng)部門聯(lián)系，組成由財(cái)務(wù)部信息化專責(zé)、存貨崗位和物資供應(yīng)處保管員、計(jì)劃員、管理員在內(nèi)的實(shí)施小組，進(jìn)入系統(tǒng)實(shí)施階段。

2.業(yè)務(wù)分析階段的任務(wù)主要是進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)研，確定業(yè)務(wù)流程，分析信息流、資金流、物資流，調(diào)研信息表現(xiàn)需求，在原有軟件基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況開始二次開發(fā)工作。比如，物資業(yè)務(wù)涉及物資使用單位、工程管理部門、供應(yīng)部門、財(cái)務(wù)部門，出庫(kù)的去向包括基建工程、技改工程、代作工程、配套費(fèi)工程、銷售業(yè)務(wù)以及檢修費(fèi)和維護(hù)費(fèi)等。這一步驟是相關(guān)部門共同商討適應(yīng)管理要求的業(yè)務(wù)運(yùn)行方式和網(wǎng)上運(yùn)行流程。

3.系統(tǒng)設(shè)計(jì)階段主要是設(shè)計(jì)各子系統(tǒng)的管理對(duì)象架構(gòu)和業(yè)務(wù)單元架構(gòu)，規(guī)范和設(shè)計(jì)各種業(yè)務(wù)流程，設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)表現(xiàn)形式，設(shè)計(jì)各種報(bào)表；設(shè)計(jì)信息資源保護(hù)和安全訪問方案以及信息資源訪問權(quán)限的方案。這一步驟主要由軟件公司負(fù)責(zé)完成，具體是將我們調(diào)研所確定的運(yùn)行方式和流程寫入系統(tǒng)，進(jìn)行固化，以供業(yè)務(wù)發(fā)生時(shí)選擇使用。

4.系統(tǒng)配置階段主要是設(shè)置系統(tǒng)的基本參數(shù)、基本數(shù)據(jù)、信息表現(xiàn)、安全策略等，在系統(tǒng)中進(jìn)行業(yè)務(wù)配置、流程配置等。這一步驟主要由軟件公司負(fù)責(zé)完成。

5.運(yùn)行準(zhǔn)備階段的工作是整理各子系統(tǒng)的基本業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，經(jīng)過審核后錄入系統(tǒng)，進(jìn)行模擬運(yùn)行，及時(shí)解決系統(tǒng)暴露出的技術(shù)、業(yè)務(wù)、流程等各方面問題。這個(gè)過程需要合作雙方進(jìn)行密切的配合。

6.知識(shí)轉(zhuǎn)移階段的工作是針對(duì)不同部門和人員分別進(jìn)行管理理念的宣貫落實(shí)，以及進(jìn)行各子系統(tǒng)應(yīng)用培訓(xùn)或整體應(yīng)用培訓(xùn)，以便從建設(shè)階段過渡到應(yīng)用階段。

7.系統(tǒng)上線階段是指系統(tǒng)投入正式運(yùn)行，這個(gè)階段需要根據(jù)不同子系統(tǒng)的具體情況確定與元管理方式的雙軌運(yùn)行時(shí)間，以便對(duì)新系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)核對(duì)和管理功能的檢驗(yàn)。

8.持續(xù)優(yōu)化階段是貫穿于系統(tǒng)實(shí)施和運(yùn)行工作始終的。主要內(nèi)容是對(duì)發(fā)現(xiàn)的系統(tǒng)缺陷及時(shí)記錄、整理并通知遠(yuǎn)光公司修正與完善，對(duì)于業(yè)務(wù)變化要及時(shí)調(diào)整業(yè)務(wù)流程，確保系統(tǒng)的適用性和先進(jìn)性。

二、財(cái)務(wù)管理信息化系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的管理效果

隨著財(cái)務(wù)管理信息系統(tǒng)不斷豐富和完善，將逐漸實(shí)現(xiàn)以下幾方面的管理效果：

1.物料管理子系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)物資品種的統(tǒng)一化、規(guī)范化管理；為物資計(jì)價(jià)方式由計(jì)劃價(jià)格變?yōu)閷?shí)際價(jià)格提供技術(shù)支持，能夠?qū)崟r(shí)、準(zhǔn)確地反映企業(yè)物資情況；改月末一次稽核為隨時(shí)稽核，使物資系統(tǒng)的數(shù)據(jù)與財(cái)務(wù)部門達(dá)到同步；并且可以從技術(shù)上控制計(jì)劃外采購(gòu)行為的發(fā)生。

2.物資采購(gòu)資金預(yù)算管理系統(tǒng)，用以收集物資需求計(jì)劃和進(jìn)行采購(gòu)資金控制。達(dá)到了物料子系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)的高度集成，使物資信息能夠充分共享給工程和資產(chǎn)等環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)了需求、分析、采購(gòu)、入庫(kù)、領(lǐng)用、增資產(chǎn)等業(yè)務(wù)流程的自動(dòng)化和統(tǒng)一化。

3.工程管理子系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)對(duì)工程項(xiàng)目信息的檔案管理；能夠針對(duì)各種間接費(fèi)用進(jìn)行精確、快速的自動(dòng)分?jǐn)偅蛔詣?dòng)生成相應(yīng)竣工決算報(bào)表及完工轉(zhuǎn)增固定資產(chǎn)。同時(shí)，通過預(yù)算功能實(shí)現(xiàn)對(duì)工程進(jìn)度款的實(shí)時(shí)控制，實(shí)現(xiàn)超進(jìn)度付款報(bào)警功能和對(duì)工程質(zhì)保金支付的控制。

4.合同管理子系統(tǒng)通過施工合同與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)相關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)了施工合同檔案管理，填補(bǔ)了核算系統(tǒng)不能進(jìn)行合同管理的空白。

5.應(yīng)收應(yīng)付子系統(tǒng)能夠適時(shí)對(duì)尚未得到清理的借款做出提醒；能夠?qū)?shù)百項(xiàng)往來款項(xiàng)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)賬齡；并根據(jù)賬齡分類匯總，形成報(bào)表，提高工作效率和業(yè)務(wù)信息的準(zhǔn)確度。

6.預(yù)算管理子系統(tǒng)通過預(yù)算控制的提醒、報(bào)警和拒絕功能，對(duì)生產(chǎn)成本和工程成本實(shí)現(xiàn)事前、事中監(jiān)控，改變了以往只能對(duì)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行事后分析的狀況。為實(shí)施全面預(yù)算管理提供了技術(shù)保證。

7.資產(chǎn)管理子系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了資產(chǎn)的集團(tuán)化管理；實(shí)現(xiàn)了工程移交資產(chǎn)的自動(dòng)化及資產(chǎn)信息變動(dòng)的流程化管理，實(shí)現(xiàn)了多口徑的數(shù)據(jù)查詢以及資產(chǎn)折舊數(shù)據(jù)的預(yù)測(cè)功能。

8.薪酬管理子系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)勞資部門、下級(jí)各部門與財(cái)務(wù)部門間業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的統(tǒng)一集中管理，實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整的流程變化管理，實(shí)現(xiàn)工資表網(wǎng)上簽收、查詢的管理效果。最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)與人事部門的“人事管理系統(tǒng)”建立接口，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。使人事檔案信息變動(dòng)修改后，能夠按設(shè)定流程傳遞到各相關(guān)部門，并最后自動(dòng)匯總傳遞到財(cái)務(wù)部門薪酬子系統(tǒng)。