事業單位薪酬管理問題探究

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［提要］當下人力資源管理對事業單位的發展越發重要，而薪酬管理又是人力資源管理的重要環節，在事業單位人力資源管理中發揮著舉足輕重的作用。本文分析事業單位薪酬管理存在的問題及其原因，并提出解決對策。

關鍵詞：事業單位；薪酬管理；人力資源管理

薪酬管理是企業人力資源管理體系的重要組成部分。在人力資源管理中，薪酬管理是一個相當復雜的管理任務，由于現實生活中受到的限制因素越來越多，使得薪酬管理要同時實現公平性、合法性和有效性目標更為困難，而事業單位的特殊性使得薪酬管理更加復雜。薪酬管理體系主要是為了實現員工管理、考勤管理、績效考核、勞動關系管理、工資管理和人資報表等功能，任何一項功能的缺位或不完善都會影響單位薪酬管理的效果。

一、事業單位薪酬管理的重要性

事業單位作為政府公共服務的重要組成部分，其宗旨是服務人民、造福人民。如何提升事業單位的公益性成為事業單位轉型的一大難題。薪酬管理作為事業單位內部管理的重要環節，對單位吸引人才、留住人才發揮著重要作用。事業單位薪酬管理的好壞影響著整個單位的組織運行，現在越來越多的單位意識到薪酬管理的重要性。

（一）增強責任意識，提升職工積極性。建立科學有效的薪酬管理體系能夠為職工提供多種晉升渠道，提高職工的工作積極性，增強職工責任意識和擔當意識，使職工更好地投入到工作中，投入到公益服務中，投入到社會主義建設中。

（二）增強職工凝聚力和向心力。科學有效的薪酬管理是與單位發展戰略相一致、與單位文化相匹配的。如果一個單位倡導行業領先戰略，那么就需要多元的薪酬激勵機制，拉大職工工資差距，其薪酬更多地支付于為單位做出創新和突出貢獻的職工。一個單位倡導防守戰略，那么薪酬管理更多的傾向于職工基本工資，獎金的差別并不大；一個單位倡導“以人為本”的文化，那么就需要靈活多樣的薪酬管理體制；一個單位主張“一言之堂”的文化，那么就需要相對固定的薪酬管理體系。而無論執行何種戰略，只要制定符合企業戰略的工資管理體系，都能增強職工的凝聚力和向心力。

（三）實現單位發展目標。符合事業單位發展的薪酬管理才能更有效地利用資源、節約成本，進而擴大事業單位發展的優勢，完成公益指標。與事業單位發展戰略相適應的薪酬管理能夠調動職工積極性，增強職工凝聚力和向心力，提升事業單位公益性發展的綜合實力，使單位發展形成良性循環，建立長效機制，從而實現其長遠發展目標。

二、事業單位薪酬管理存在的問題

當下各個事業單位薪酬管理存在的問題既有共性也有個性。以公益一類事業單位為例，薪酬管理體系出現的問題主要是薪酬管理制度存在缺陷、薪酬激勵效果不佳以及職工晉升制度不暢通等。

（一）薪酬管理制度不健全。上層建筑制約著經濟基礎的發展。薪酬管理制度的不完善是薪酬管理體系無法迎合單位人力資源戰略的根本原因。其主要表現在職工對薪酬管理知識的匱乏、勞動關系混亂、工資管理模式單一等方面。1、薪酬管理知識匱乏。（1）人力資源管理人員專業性不足。人力資源管理人員專業性不足嚴重阻礙了單位薪酬管理體系的建設與完善。主要體現在兩個方面：一是缺乏專業性的人事管理人才。調查發現，很多事業單位人事方面工作人員并不是人力資源相關專業，且工作人員并沒有從事人力資源相關的職業資格證書。二是人事專員知識儲備量低。人事專員對人力資源和社會保障局下發的相關文件不了解、政策吃不透。當職工想了解相關政策時，人事專員不能給出詳細的講解，甚至因對政策理解不足，還會誤導職工對政策的認識。（2）職工對薪酬管理認識不足。薪酬管理知識認知不足不僅表現在人事專員上，還體現在普通職工的日常行為上。職工對薪酬管理認識不足會產生無所謂的態度，例如違反單位相關規章規范后有恃無恐，不清楚違背規章制度后會影響自我的薪酬水平，當撤職、降級、文明單位撤銷并影響工資水平后，才明白自己損害了自身和整個單位的利益。2、勞動關系混亂。事業單位勞動關系混亂嚴重影響了薪酬管理制度及薪酬管理體系的建設和完善。事業單位勞動關系混亂主要體現在兩個方面。一是抽調、借調人員的手續不完善。抽調、借調人員原則上只是崗位調動，薪酬、晉升等還在原單位執行，但是關于如何晉升、如何考核借調人員的工作業績、如何將借調人員的相關工作成果與本單位在編在崗工作人員的相關工作成果相比較，這些問題尚待解決。二是事業單位改革不徹底，導致單位存在勞務派遣人員。勞務派遣人員與在編人員同工不同酬，這就使得勞務派遣人員在心理上存在落差，從而失去對單位的歸屬感和認同感。如果勞務派遣人員給單位造成損失，其責任追究也難以劃分。3、工資管理模式單一。工資管理模式單一容易使員工對薪資產生疲態，挫傷員工對工作的積極性。缺乏柔性化的管理勢必固化員工心理和精神狀態，久而久之，整個單位職工的精神面貌都會呈現消極狀態。工資管理模式單一不利于職工晉升，從而影響職工的工作態度和工作效率。

（二）薪酬激勵效果差。薪酬激勵效果差是事業單位薪酬管理存在的問題之一，主要表現在崗位職責不明晰和薪酬管理執行力度不足兩方面。薪酬達不到相應的激勵效果不僅浪費人力物力，還無法激發職工工作的能動性，從而影響整個單位的業績。1、職工崗位職責不明晰。職工崗位職責不明晰是造成薪酬激勵效果差的一個重要原因。事業單位的三大崗位都有其相對應的職責。而現實工作中，有的管理崗位和專業技術崗位以及工勤崗位之間的實際工作環境和工作內容差距不大，從而使職工模糊了自己崗位職責。當三大崗位的職責模糊化后，職工對自我的薪酬就會產生質疑，可能從事相同工作的人員工資不在一條水平線上，甚至差距較大。職工進行橫向比較后，又沒有相應的晉升渠道，內心就會產生落差感和無力感，從而達不到薪酬應有的激勵效果。2、薪酬管理制度執行力度不足。薪酬管理執行力度決定一個單位薪酬管理影響的廣度和深度。相對于薪酬管理制度不完善的單位來說，薪酬管理制度較為健全的單位已經占據很大的優勢。但是僅有健全的薪酬管理制度而不大力執行，那么薪酬管理制度對職工個人、對單位當下和未來的發展都是收效甚微的。

（三）職工晉升制度不完善。薪酬管理中職工晉升制度不完善將影響職工的切身利益，降低職工工作的積極性和主動性。晉升制度的不完善主要體現在制度標準不統一、晉升渠道有限等方面。沒有完善的職工晉升制度，薪酬管理就無法發揮它應有的作用。1、沒有建立統一的晉升制度標準。職工晉升渠道不統一是事業單位薪酬管理的一大難題。事業單位的管理崗、專業技術崗和工勤崗單個晉升渠道相對完善，但三個崗位之間的相互轉化較為混亂，沒有統一的制度標準。例如，管理崗位的副高級別轉換到專業技術崗需要滿足的條件、副高級別應該轉到專業技術崗哪一級別并沒有統一的制度標準。近幾年，為進一步優化事業單位用人制度的自主權，國家制定了很多有益于職工晉升的制度標準，但對于一些存疑的問題仍需解決，還需加大改革力度。2、職工晉升渠道有限。職工晉升渠道的有限性不僅限制員工個人的發展，也阻礙了單位目標的實現。職工晉升渠道的有限性主要體現在晉升渠道單一、晉升渠道不暢通和晉升渠道信息的閉塞性。多數員工反映當晉升到一定崗位，職工對自己的未來發展陷入迷茫，不知道如何才能晉升。許多管理崗職工反映自己直到退休還是九級科員，這大大挫傷了員工工作的積極性。此外，職工對當下的晉升渠道不了解也是限制職工晉升的一大原因。

三、解決措施

針對事業單位薪酬管理存在的問題，上級領導部門及各單位需建立健全薪酬管理制度，提升薪酬管理的激勵效應，并完善薪酬管理的晉升機制。

（一）健全薪酬管理制度。健全薪酬管理制度，不僅需要加強薪酬管理知識培訓，理清單位勞動關系，還需要建立多元化的薪酬管理體系，深化薪酬管理體制改革，從根本上建立一套完整科學的薪酬管理制度。1、加強薪酬管理知識培訓。（1）建立專業的人力資源管理隊伍。單位和組織必須加強專業人才隊伍的建設，培養一批專業的人力資源管理人員，定時參加人力資源和社會保障局組織的培訓，同時單位也要定期安排人事專員到實訓基地或優秀單位學習。要制定相應的獎勵政策，鼓勵人力資源管理人員考取相應的職業資格證書，提升工作人員的專業性。（2）普及薪酬管理知識。普通職工也要加強對薪酬管理知識的學習。掌握更多的薪酬管理知識不僅有益于自身的職業發展，還可以提升單位的形象。單位要定期組織職工對薪酬管理相關政策的學習，可以請單位的人事專員講解，也可以聘請單位以外的人事方面的專家對最新的政策進行解讀。此外，通過普及薪酬管理知識，讓更多的職工認識到薪酬管理對自己、對單位的重要性，從而增強職工的凝聚力和向心力。2、理清單位勞動關系。理清事業單位勞動關系有利于規范薪酬管理制度，完善薪酬管理體系。一是要制定抽調、借調的相關文件。例如，完善抽調、借調手續，明確其量化考核單位，對崗位晉升或工資調整制定相應方案。二是解決勞務派遣人員問題。一方面可以妥善安置勞務派遣人員，將其安排到企業工作，減少勞務派遣人員在工作和薪酬上的心理落差；另一方面可以深化改革，徹底割除同工不同酬現象。3、建立多元化薪酬管理體系。針對工資管理模式的單一性，必須建立多元化的薪酬管理體系。多元化的薪酬管理體系不僅可以激發職工工作的精神狀態，還可以營造積極向上、奮勇前進的工作氛圍。一是建立職工獎勵制度。對于為單位增加榮譽的職工可以適當獎勵，給予獎金的發放。對于為單位做出突出貢獻的職工以及在職工比賽中取得優異成績并獲得名次的職工也可以發放適當的獎金。二是進行榮譽激勵。在工作中表現良好的職工可以頒發榮譽證書。例如，年度考核優秀的職工、年終被評為先進個人或優秀黨員的職工都可以頒發榮譽證書或給予相關的榮譽稱號。

（二）提升薪酬管理制度的激勵效應。事業單位提升薪酬管理制度的激勵效應能夠端正職工的工作態度，充分激發職工工作的主動性，提升職工的工作效率。事業單位提升薪酬管理制度的激勵效應可以采取明晰崗位職責和嚴格落實薪酬管理制度等措施。1、建立清晰的崗位職責制度。建立清晰的崗位職責制度一方面需要人事管理人員制定標準的崗位職責制度，并下發給每一位職工，且單位要不定時加強崗位職責的培訓，當崗位職責出現變化時，單位及人事部門能夠及時做出調整和補充；另一方面需要員工明確自己的崗位、工種等，在與單位簽訂勞動合同時熟練掌握合同書中所寫的崗位職責，及時參加單位組織的崗位職責培訓，對于后期的補充項也能及時獲悉和執行。2、嚴格落實薪酬管理制度。要想強化薪酬管理的激勵效應，必須嚴格落實薪酬管理制度。一方面上級主管單位和領導必須高度重視，人事專員必須嚴格按照規章制度辦理相關手續，不能因為程序繁瑣等原因而偷工減料、“擅作主張”，從而使規章制度流于一紙形式；另一方面普通職工要認真學習單位下發的制度文件，做到政策吃透、程序清楚，能夠運用相應制度明晰自己的晉升渠道，也能根據相應制度要求來約束自己的行為。

（三）完善職工晉升機制。建立全面的職工晉升機制有益于職工的個人發展和社會發展。只有建立全面完整的職工晉升機制，薪酬管理才能更好地為單位組織戰略服務，才能增強單位的競爭力和綜合實力，才能更好地落實公益服務。1、建立健全職工晉升制度。建立健全職工晉升制度可以為單位職工晉升提供統一的標準，可以營造規范統一的企業文化，可以充分提高職工的積極性和主動性，增強單位的凝聚力和向心力。建立健全職工晉升制度可以采取以下措施：一是落實績效考核制度。將績效考核與員工晉升相掛鉤，使員工晉升有可依據的標準，而不是空口評價。二是建立競聘上崗制度。對于多人競爭一個崗位的，要制定符合單位情況的競聘上崗方案，采取競聘上崗方式，量化考評并公示，真正做到有崗位可聘，有標準可依，有渠道可升。2、拓寬晉升渠道。晉升渠道的狹窄性嚴重限制了職工未來發展。針對職工晉升渠道存在的問題可以采取以下幾點措施：一是管理崗位參照公務員實行職級并行制度，通過實行職級并行制度，讓管理崗位職工擺脫直到退休還是九級科員的困境。二是對于特殊性人才可以建立破格晉升制度，例如對于有相應的資格證書、年度考核多年優秀，為單位做出特殊貢獻的人才等可以直接晉級到副科、高級經濟師或高級技師崗位。三是對于管理崗、專業技術崗、工勤崗之間的相互轉換，有明確的轉換標準，例如工勤崗的技師、高級技師轉換到專業技術崗后可以轉到哪一相應級別、轉換資質和條件有哪些等，都需要建立統一的規范和標準。通過建立多種晉升渠道，讓職工對自己的未來規劃有清晰的認識，從而充分調動職工工作的積極性和主動性。3、營造公平的崗位晉升環境。盤活單位職工晉升機制，必須營造公平的崗位晉升環境。人力資源社會保障局或相關上級業務主管部門及單位應該制定相應的晉升制度，并公開透明化，讓每一位職工通過公平的選拔競聘上崗，做到崗位透明、考核透明、渠道透明，讓職工真正處于公平的競爭環境中。綜上，薪酬管理體系的建設與完善是一個長期的過程，必須久久為功。通過對事業單位薪酬管理問題的分析與探討，可以讓更多的人意識到它的重要性和戰略性。當然，當下事業單位薪酬管理還存著其他的問題，這些都需要去深入地探討、研究和解決，從而建設更加完善的事業單位薪酬管理體系。相信未來事業單位薪酬管理會更科學更完善，事業單位會為廣大民眾提供更多的公益服務。

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作者:張瑩瑩 單位:濟源市交通運輸綜合行政執法支隊