薪酬體系改革的思路范文

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篇1

關(guān)鍵詞：薪酬改革 公平原則 競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)的薪酬管理歷來(lái)被視為人力資源管理中不可或缺的一部分。建立完善，健全的薪酬體系不僅能激勵(lì)員工的工作熱情、留住人才，實(shí)現(xiàn)人力資源效益的最大化，也能增加員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同感，使企業(yè)效益與員工收入達(dá)到雙贏的目的。作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人，我認(rèn)為設(shè)立一套對(duì)內(nèi)能起到充分激勵(lì)作用，對(duì)外能形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體系，可以幫助企業(yè)在新形勢(shì)下保持強(qiáng)勢(shì)的發(fā)展勢(shì)頭，從而在競(jìng)爭(zhēng)中占得一席之位。通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬制度改革地參與，我對(duì)崗位薪酬的激勵(lì)機(jī)制有了一些新的認(rèn)識(shí)，希望能將個(gè)人淺見(jiàn)與大家分享，不足之處請(qǐng)給與幫助和指導(dǎo)。

“人”是企業(yè)的第一資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在對(duì)“人”的管理中，績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)是所有企業(yè)參與者共同關(guān)心的熱點(diǎn)、敏感問(wèn)題。我認(rèn)為，薪酬的管理無(wú)先機(jī)與落后之分，只有適合與不適合的區(qū)別，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定薪酬體系，包括相應(yīng)的策略及目標(biāo)，同時(shí)在實(shí)踐中不斷完善和改進(jìn)，使之成為適合自身特點(diǎn)的體系。

1 薪酬策略

從本公司幾十年來(lái)的改革與發(fā)展歷史看，薪酬策略的發(fā)展也是與時(shí)俱進(jìn)，從不斷犯錯(cuò)中取得新成果的。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)家制定統(tǒng)一的薪酬體系，由勞動(dòng)部門(mén)審批工資指標(biāo)，各行業(yè)的工資水平差距不大，人才的流動(dòng)也不大，一個(gè)人在同一個(gè)單位可以干一輩子。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的發(fā)展，人們的思想觀念迅速發(fā)生變化，價(jià)值觀、就業(yè)方式也出現(xiàn)了多樣化趨勢(shì)，人才問(wèn)題逐漸突顯出來(lái)。特別是對(duì)建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，整體科技含量不高，施工技術(shù)含量低，容易模仿，但是企業(yè)的發(fā)展要靠人，如施工技術(shù)、安全、質(zhì)量人才，工程造價(jià)、法律、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理等等方面的人才，這些人才能力水平的高低卻直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。建筑企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，高產(chǎn)出與低回報(bào)的現(xiàn)實(shí)要求管理越來(lái)越精細(xì)化，“向管理要效益”已經(jīng)不再是一句口號(hào)。各種管理人才、技術(shù)人才在企業(yè)里的作用大大凸顯出來(lái)。

但是，前些年由于老的薪酬模式的束縛，按步就班的薪酬分配使得企業(yè)人才流失嚴(yán)重。企業(yè)施工技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理等方面的人才，付出與回報(bào)不成正比，成為制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)結(jié)癥。薪酬制度改革迫在眉睫，從2004年開(kāi)始，公司實(shí)行薪酬制度改革，推行項(xiàng)目工資，打破了技術(shù)工人與管理人員的界線，打破了論資排輩的框框，實(shí)行以崗定薪，同崗?fù)剑浞终{(diào)動(dòng)了項(xiàng)目部人員的積極性，經(jīng)濟(jì)效益逐年顯著提高，員工的收入也穩(wěn)步增長(zhǎng)。2000年和2011年相比，企業(yè)年產(chǎn)值從最初的不到2.5億，增到15億元，經(jīng)濟(jì)效益增加了數(shù)倍，員工平均收入增長(zhǎng)了一倍多，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的收入增長(zhǎng)幅度為1.5--3倍。可見(jiàn)，公司對(duì)薪酬制度改革已經(jīng)取得了一定成效。

以此為例，在薪酬分配的總體策略上必須做到以下三點(diǎn)。首先是認(rèn)可性：企業(yè)設(shè)置的薪酬系統(tǒng)若不能得到員工們的支持和認(rèn)可，無(wú)論其他方面做得如何出色，也不可能使公司健康的運(yùn)作。所以公司應(yīng)該告知員工現(xiàn)有體系是如何制定，如果薪酬有改動(dòng)時(shí)，應(yīng)該及時(shí)告知緣由以及改動(dòng)是否符合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)積極地溝通和設(shè)身處地的為職工考慮來(lái)贏得他們的支持。其次是激勵(lì)性：以薪酬機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，維持高效率，同時(shí)也是維持企業(yè)高競(jìng)爭(zhēng)力的最有效手段。最后是合法性，薪酬的設(shè)置必須符合國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。

2 薪酬目標(biāo)

從2004年至今年，在施工項(xiàng)目薪酬制度的改革工作中，我和公司同仁一起不斷在探索、學(xué)習(xí)和實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)。改革的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，讓我深有感觸。薪酬體系的建立是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程，牽涉到諸多要素，其中關(guān)鍵是要制定一個(gè)發(fā)展目標(biāo)，并分重點(diǎn)建立可分解此項(xiàng)目標(biāo)的操作手段。

2.1 薪酬體系的目標(biāo)框架

2.1.1 完善薪酬體系的基本思路

企業(yè)發(fā)展進(jìn)入到建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵階段后，對(duì)薪酬分配制度的改革也就被提到了新的更高的階段。企業(yè)應(yīng)該有目的、有計(jì)劃地開(kāi)展薪酬制度改革工作，以本公司為例，通過(guò)8年的探索，我們?cè)O(shè)立的基本思路是：以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以效益為依托，逐步建立起符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、對(duì)內(nèi)激勵(lì)充分的、多層次、多模式的薪酬體系；以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，根據(jù)各階層員工在企業(yè)發(fā)展中的重要程度，分層次（核心層、骨干層、普通層）制定薪資標(biāo)準(zhǔn)。適當(dāng)調(diào)高核心員工和骨干人員的薪資待遇，科學(xué)的制定普通員工的工資待遇，逐步探索和嘗試與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌，構(gòu)成“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵(lì)全體”的薪酬激勵(lì)機(jī)制。而不同行業(yè)的企業(yè)，也應(yīng)該結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)來(lái)明確基本思路，為建立合理的薪酬體系先打好基礎(chǔ)。

2.1.2 薪酬體系改革的總體目標(biāo)

薪酬體系包括分配主體、分配手段、分配機(jī)制、管理制度等，這些方面如同組成木桶的木板，如果這只桶的木板中有任何一塊不齊或者某塊木板上有缺口，這只桶就無(wú)法盛到最多的水。所以只有主體明確、手段健全、機(jī)制靈活、制度科學(xué)的薪酬體系，才能起到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用。現(xiàn)階段企業(yè)薪酬制度改革的總體目標(biāo)是建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系，在具體操作中將其分為4個(gè)部分：①實(shí)行以按勞分配為主體，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的多種分配方式；②形成以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)為基礎(chǔ)的激勵(lì)和約束機(jī)制；③確定簡(jiǎn)潔、易操作、激勵(lì)效果明顯的薪酬結(jié)構(gòu)；④健全職工民主參與、民主監(jiān)督、集體協(xié)商、利益制衡機(jī)制。

2.1.3 薪酬體系改革的重點(diǎn)

企業(yè)薪酬體系是一個(gè)逐步形成、不斷完善的過(guò)程。薪酬分配改革的重中之重是公平性。在工作中，以三種公平為標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)評(píng)估改革是否達(dá)到預(yù)期。即外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平。在三個(gè)類(lèi)別中，外部公平解決的是吸引人才、留住人才的問(wèn)題，內(nèi)部公平和個(gè)人公平解決的是激勵(lì)問(wèn)題。企業(yè)在薪酬分配的改革中，堅(jiān)持以三個(gè)公平為目標(biāo)，力求薪酬制度科學(xué)有效。

所謂外部公平，是指支付給職工的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的優(yōu)勢(shì)，可以吸引、留住公司發(fā)展需要的人才。

實(shí)現(xiàn)外部公平，可以從薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌和明確薪酬水平定位策略?xún)煞矫嫒胧帧?/p>

①薪酬水平逐步與勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格接軌。回顧薪酬制度改革的初期，公司內(nèi)部部分管理、技術(shù)崗位的收入水平普遍低于市場(chǎng)水平，而一些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的收入水平卻遠(yuǎn)高于市場(chǎng)水平，這種不平衡對(duì)工資的激勵(lì)作用產(chǎn)生了反效果也造成了一定程度的人力資源流失和浪費(fèi)。起初企業(yè)的薪酬水平序列與市場(chǎng)水平差距較大，與市場(chǎng)水平接軌是必然趨勢(shì)，但盲目的加薪在企業(yè)中同樣會(huì)引起認(rèn)識(shí)波動(dòng)。所以改革的初期公司首先要提高了低于市場(chǎng)價(jià)位人員薪酬水平，使其能與市場(chǎng)價(jià)位接軌，但過(guò)程應(yīng)循序漸進(jìn)。

②逐步實(shí)現(xiàn)各階層人員實(shí)行不同的薪酬水平定位策略。在薪酬序列節(jié)本同步于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位序列的情況下，按照各階層人員的流動(dòng)成本，實(shí)現(xiàn)不同層次的薪酬水平定位，通過(guò)這種薪酬分配方式將各崗位在企業(yè)發(fā)展中的作用客觀的反映出來(lái)。

對(duì)核心層實(shí)行較高薪酬水平。企業(yè)內(nèi)的核心員工極大的推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)參照市場(chǎng)一般的薪資水平適當(dāng)調(diào)高這部分員工的薪資待遇，以保持吸引力；而骨干人員應(yīng)推行匹配薪酬水平。匹配薪資水平是指骨干人員的工資待遇不能比市場(chǎng)一般水平少，以免造成骨干員工流失；對(duì)一般的員工實(shí)行浮動(dòng)薪酬水平，也就是參考普通員工的績(jī)效水平，結(jié)合市場(chǎng)供給情況，使這部分員工的薪資待遇隨市場(chǎng)價(jià)位上下波動(dòng)，以保持其流動(dòng)性。

所謂內(nèi)部公平，是指支付給員工的薪酬在公司內(nèi)部要準(zhǔn)確地反映員工之間的相對(duì)勞動(dòng)價(jià)值差別。

推行內(nèi)部公平的分配制度，首先要了解職位分析和崗位測(cè)評(píng)的具體要求，綜合分析各職位要素，明確各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，最終制定一個(gè)合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

所謂個(gè)人公平，是指支付給員工的薪酬要準(zhǔn)確地反映員工個(gè)人技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

推行個(gè)人公平原則，首先要有一個(gè)準(zhǔn)確、客觀的績(jī)效評(píng)估。利用合理的績(jī)效評(píng)估，可以科學(xué)的評(píng)價(jià)員工的專(zhuān)業(yè)技能及其業(yè)績(jī)表現(xiàn)。管理部門(mén)應(yīng)該在績(jī)效評(píng)估與薪資待遇之間建立密切的聯(lián)系，使評(píng)估和薪資分配變得有據(jù)可循，這在全體員工中間可形成有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)其工作熱情，進(jìn)而大大提高其工作效率。

以本公司為例，針對(duì)不同工程項(xiàng)目，不同崗位人員實(shí)行定崗定薪，易崗易薪，整個(gè)公司實(shí)行崗位工資、項(xiàng)目工資相結(jié)合的薪酬制度，并根據(jù)技術(shù)能力確定了20多個(gè)崗位，在確保一般員工生活水平不下降的前提下，實(shí)行檔次較大的項(xiàng)目工資制，確保技術(shù)人才的長(zhǎng)期穩(wěn)定與積極性的發(fā)揮。

2.2 建立長(zhǎng)效激勵(lì)體系的思考

長(zhǎng)久以來(lái)，國(guó)有企業(yè)的薪酬基本上是單一的以工資為主的即期發(fā)放式報(bào)酬。這種工資發(fā)放形式的激勵(lì)效果持久性不強(qiáng)，約束效果也不盡如人意。為加強(qiáng)對(duì)人才的激勵(lì)和約束，同時(shí)，適當(dāng)彌補(bǔ)在職員工收入與退休后養(yǎng)老金的落差，企業(yè)應(yīng)該探索實(shí)施商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，建立起長(zhǎng)效激勵(lì)體系，讓員工有穩(wěn)定的預(yù)期收益，確保員工勞動(dòng)積極性的充分發(fā)揮。目前該項(xiàng)新的改革措施正在醞釀策劃之中，相信長(zhǎng)效激勵(lì)體系的建立會(huì)給企業(yè)的發(fā)展增添新的動(dòng)力。

2.3 探索崗位與人員相結(jié)合的薪酬確定方式

目前，人的因素已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要基礎(chǔ)。如何將具有特殊能力的員工與其他員工在薪酬上區(qū)別開(kāi)，體現(xiàn)出他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，也體現(xiàn)技術(shù)、知識(shí)和能力的價(jià)值，從而激勵(lì)廣大員工提高自身能力的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是我們目前薪酬分配中面臨的一個(gè)新課題。

在實(shí)際工作中，我們將能力分為兩類(lèi)：基礎(chǔ)能力和策略型能力。基礎(chǔ)能力是指履行崗位的職責(zé)應(yīng)該具有的基本能力；策略型能力則是指難以獲得的，在本質(zhì)上有一定的策略性，能夠提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。從某種程度上說(shuō)，具有策略型能力的員工，他們能力的發(fā)揮程度對(duì)企業(yè)的發(fā)展是具有決定性影響的，對(duì)他們的管理不能拘泥于特定的職位，而應(yīng)鼓勵(lì)他們主動(dòng)嘗試更多更重要的工作，鉆研更多深入和復(fù)雜的問(wèn)題。在薪酬分配時(shí)主要應(yīng)以他們的知識(shí)、技術(shù)、能力代替崗位高低，為基礎(chǔ)確定薪酬水平。值得注意的是，不能單純按技能等級(jí)、學(xué)歷或職稱(chēng)確定工資，而是在全新的對(duì)復(fù)雜勞動(dòng)的價(jià)值進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)，重新定位，重新評(píng)估，合理地反映個(gè)人的綜合能力，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。

篇2

關(guān)鍵詞： 國(guó)有企業(yè)； 薪酬設(shè)計(jì)； 薪酬激勵(lì)

在二十一世紀(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的這一場(chǎng)“戰(zhàn)役”中，人才是競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)，而人才需要薪酬這一“供給的滋養(yǎng)”，才能將自身的“戰(zhàn)斗力”百分之百的發(fā)揮出來(lái)。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題

第一，國(guó)有企業(yè)職業(yè)的價(jià)值與工資之間無(wú)法形成正比：現(xiàn)今的國(guó)有企業(yè)，過(guò)于重視行政職務(wù)、學(xué)歷、工齡，忽視不同職位上應(yīng)有的價(jià)值，導(dǎo)致能力強(qiáng)但是不具備相應(yīng)學(xué)歷的骨干逐漸地消失在企業(yè)“視野”中；第二，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核缺乏定量化與規(guī)范化：國(guó)有企業(yè)依然注重傳統(tǒng)方面的績(jī)效考核。員工有無(wú)貢獻(xiàn)和職工收入沒(méi)有明面上的關(guān)系，導(dǎo)致激勵(lì)體系完全沒(méi)有針對(duì)性和公平性可言，使得員工自身的思維、工作無(wú)法聯(lián)系到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；第三，薪酬體系欠缺完善：目前，國(guó)有企業(yè)雖然根據(jù)基本薪酬建立了相應(yīng)的考核制度，但是卻沒(méi)有配套的考核機(jī)制，導(dǎo)致輕能力、重資歷的情況一直存在。

二、健全和完善國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的措施

（一）建立出完整的、相配套的激勵(lì)體系

在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部可以試行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，讓員工能夠共同承擔(dān)與分享企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與利潤(rùn)。另外，為了國(guó)有企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，還可以嘗試將內(nèi)部員工持股獨(dú)立出來(lái)，將持股的比例擴(kuò)大，同時(shí)試行股票期權(quán)制與經(jīng)營(yíng)管理者年薪制兩種風(fēng)險(xiǎn)化管理模式。此外，針對(duì)具有貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)突出的員工可以給予保險(xiǎn)補(bǔ)充、增購(gòu)股權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)，使薪酬激勵(lì)模式進(jìn)一步完善。

（二）將高福利制度轉(zhuǎn)變成為彈利制度

自助餐式的福利就是一種具有高彈性的福利制度，作為一種新型的福利模式，也就是讓職工在國(guó)有企業(yè)的一系列福利“菜單”當(dāng)中自行的選擇自身所需福利。并且強(qiáng)調(diào)在職工參與的過(guò)程中，職工能夠按照自己的需求，從而選擇組合式的福利“套餐”，方便企業(yè)從不同的角度對(duì)員工的需要加以了解，進(jìn)而采取不同的措施來(lái)提升員工積極性。

三、薪酬激勵(lì)體系改革的具體做法

（一）有效薪酬激勵(lì)體系目標(biāo)的建立

隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)感覺(jué)到以往崗位工資為核心的管理制度已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足自身的發(fā)展需求，因此，改革原本的薪酬激勵(lì)體系已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)改革的關(guān)鍵。在薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革過(guò)程中，我們可以吸取發(fā)達(dá)國(guó)家薪酬激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步內(nèi)化，從而建立具有國(guó)有企業(yè)自身鮮明特色的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系改革應(yīng)當(dāng)將現(xiàn)代化的企業(yè)工資分配制度作為最終的目標(biāo)，能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度上，推行改革機(jī)制，堅(jiān)持“效率為先，兼顧公平”的基本原則，并且融入企業(yè)本身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際特點(diǎn)，建立出科學(xué)規(guī)范的，能夠結(jié)合績(jī)效管理制度的激勵(lì)機(jī)制，從而為企業(yè)占據(jù)市場(chǎng)提供強(qiáng)大的后盾，還能夠幫助企業(yè)吸收更多的人才為企業(yè)服務(wù)。

（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革思路

1、在進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革時(shí)，必須做到內(nèi)外的公平性。為了滿(mǎn)足內(nèi)部公平，就需要按照多勞多得的原則，通過(guò)崗位的評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的公平性；為了滿(mǎn)足外部公平，還需要了解市場(chǎng)制定的薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)，做好薪酬市場(chǎng)的調(diào)查。

2、考慮到國(guó)有企業(yè)本身的企業(yè)文化，建立出透明、公開(kāi)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

3、建立出以企業(yè)發(fā)展為中心的戰(zhàn)略服務(wù)機(jī)構(gòu)，并且以崗位工作作為基礎(chǔ)，進(jìn)行職級(jí)制度的設(shè)計(jì)，按照“按績(jī)效付薪、按照崗位變薪、根據(jù)崗位定薪”的方式，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)“重能力、不唯身份、能上能下”的良好文化氛圍。通過(guò)柔性的組織結(jié)構(gòu)，也可以讓?shí)徫坏亩ň帯⒃O(shè)置更加精簡(jiǎn)高效，并且對(duì)每一個(gè)崗位的上崗條件與責(zé)任都能夠通過(guò)崗位規(guī)范來(lái)加以明確，從而通過(guò)薪酬的差異性來(lái)確定出各個(gè)崗位的不同之處。

4、薪酬體系的建立需要滿(mǎn)足勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值，能夠與市場(chǎng)機(jī)制相互接軌。另外，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核、福利等都需要與市場(chǎng)的正常水平掛鉤，將獎(jiǎng)勵(lì)的確定機(jī)制與關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)相互掛鉤；考慮到企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，也可以做好長(zhǎng)期性激勵(lì)力度與機(jī)制的強(qiáng)化，將長(zhǎng)期性的員工行為與企業(yè)利益相互結(jié)合。

5、只有建立出關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)體系，再配備上可操作性的考核流程與完善的考核體系，并且以此作為基礎(chǔ)建立出來(lái)的考評(píng)體系才符合企業(yè)本身的發(fā)展特點(diǎn)，才是健康的、富有企業(yè)特色的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施需要考慮眾多因素。薪酬不但是對(duì)過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的肯定，同時(shí)也能夠做到未來(lái)的預(yù)期，它是一個(gè)員工價(jià)值的體現(xiàn)，也是一個(gè)員工能力的象征。所以，作為國(guó)有企業(yè)的管理人員，就需要懂得如何才能夠建立出科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，怎樣去發(fā)揮其效果，從而為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展造就一支強(qiáng)大的員工隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)：

篇3

關(guān)鍵詞：專(zhuān)業(yè)技術(shù) 薪酬設(shè)計(jì) 人事管理

科研院所作為一種既有企業(yè)模式又有事業(yè)模式的特殊形態(tài)存在，與一些純粹公益性的事業(yè)單位相比，科學(xué)研究性事業(yè)單位在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中存在諸多問(wèn)題，集中體現(xiàn)為工資增長(zhǎng)體系不合理、補(bǔ)貼津貼明目繁多等、缺乏科研人員有效激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題，從而影響了人才的長(zhǎng)期穩(wěn)定與發(fā)展。科研院所如何結(jié)合自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出真正適合自身發(fā)展的薪酬福利體系，是一個(gè)非常值得研究的課題，也是每一個(gè)在科研院所薪酬福利崗位上的工作者急需思考的問(wèn)題。本文以F所為案例，希望新的薪酬體系設(shè)計(jì)能對(duì)F所的人力資源管理起到積極的作用，并能為其他結(jié)構(gòu)類(lèi)似的組織開(kāi)展薪酬體系再設(shè)計(jì)提供參考。

1.F所簡(jiǎn)介與薪酬現(xiàn)狀分析

F所于1963在上海成立，歸屬農(nóng)業(yè)部。是我國(guó)唯一的在漁業(yè)裝備與工程應(yīng)用基礎(chǔ)和集成創(chuàng)新方面開(kāi)展綜合研究與科技攻關(guān)的研究機(jī)構(gòu)，其研究范圍幾乎涵蓋了漁業(yè)裝備研究領(lǐng)域的各個(gè)方面。

1.1 F所現(xiàn)行薪酬體系介紹

目前，F(xiàn)所的工資主要由基本工資、能級(jí)工資、績(jī)效工資及國(guó)家規(guī)定的各類(lèi)津貼補(bǔ)貼等構(gòu)成。其中，基本工資和國(guó)家規(guī)定的各類(lèi)津貼補(bǔ)貼參照國(guó)家及上海市事業(yè)單位的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，績(jī)效工資、能級(jí)工資是我所自行設(shè)計(jì)的薪酬體系。可以說(shuō)這套體系從科研特色出發(fā)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，改善人員收入。

我所實(shí)施的能級(jí)工資制，在設(shè)計(jì)之初主要是為受聘人員的待遇與其崗位職責(zé)、工作績(jī)效緊密結(jié)合，考察其能力水平而設(shè)置。其實(shí)，實(shí)施之后它更多的反應(yīng)的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)的性質(zhì)。行政人員根據(jù)具體要求和基本資格、工作年限確定相應(yīng)數(shù)值，它的判斷相對(duì)簡(jiǎn)單。科研人員在定性基礎(chǔ)上加入了某些學(xué)術(shù)分的量化判斷。

目前我所的績(jī)效工資主要由月績(jī)效工資和年終一次性績(jī)效兩部分組成。針對(duì)行政人員，月預(yù)發(fā)相應(yīng)數(shù)額的績(jī)效工資，年終一次性績(jī)效參考全所年終績(jī)效的平均增長(zhǎng)率確定。針對(duì)科研人員，平時(shí)按項(xiàng)目參與量確定核定月績(jī)效工資，年底按項(xiàng)目提成、貢獻(xiàn)率等發(fā)放剩余的年終一次性績(jī)效工資。

作為一家有特色的科研研究機(jī)構(gòu)，它的薪酬體系設(shè)計(jì)一直以來(lái)是參照國(guó)家機(jī)關(guān)出臺(tái)的上海市事業(yè)單位工資分配統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，雖然也增補(bǔ)了一系列的薪酬福利制度，用于激勵(lì)和考核，但是還是“治標(biāo)不治本”，“高積累、低福利、低工資”的工資分配制度，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。傳統(tǒng)的分配制度多年未變，薪酬福利政策配套不完善，工資提升緩慢，缺乏特色創(chuàng)新，評(píng)價(jià)機(jī)制陳舊。特別突出的問(wèn)題在于，新人“傳、幫、帶，提”的機(jī)制緩慢，員工難以重新迸發(fā)出新活力。

1.2 F所現(xiàn)行其他薪酬分配制度介紹

FMIRI研究所除了穩(wěn)定薪酬分配制度外，在福利等內(nèi)在保障上主要采用以下方式激勵(lì)員工：一是按時(shí)為員工繳納保險(xiǎn)和公積金。二是住房補(bǔ)貼及配套專(zhuān)家公寓。三是員工培訓(xùn)多樣。四是帶薪休假及旅游。五是員工體檢、生日蛋糕、防暑降溫等其他福利。總體來(lái)看，F(xiàn)MIRI研究所的福利體系還是比較完備的，體現(xiàn)平均主義特色，和諧穩(wěn)定發(fā)展。

2.F所薪酬體系存在的主要問(wèn)題

首先，按照事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的主要工資體系早已不適宜發(fā)展需求，以一個(gè)入所三年的應(yīng)屆本科畢業(yè)生而言，這部分的工資每年上升幅度不足百元。同時(shí)，在工資單上體現(xiàn)的津貼、補(bǔ)貼等也是名目繁多、金額很小，這些也無(wú)形的加重了工資管理的工作量。總之，無(wú)論這套體系是否延用，未來(lái)還將持續(xù)多久，設(shè)計(jì)符合所發(fā)展和合理性、操作科學(xué)性的工資標(biāo)準(zhǔn)勢(shì)在必行。

其次，F(xiàn)所自行設(shè)計(jì)的薪酬項(xiàng)目還不夠科學(xué)完善，缺乏有效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建。許多年輕人才收入過(guò)低、收入增長(zhǎng)緩慢缺乏積極性，很多資深研發(fā)人員也比較安于現(xiàn)狀，工作積極性也不高;整個(gè)分配體制等級(jí)觀念還是比較強(qiáng)的，對(duì)貢獻(xiàn)度的考慮欠妥。以能力為評(píng)價(jià)的專(zhuān)技工資體系所發(fā)揮的作用，并不十分明顯，還有論資排輩的嫌疑。工資體系中考核指標(biāo)沒(méi)有對(duì)員工工作特性的考察。

再次，F(xiàn)所針對(duì)行政人員的績(jī)效考核基本上處于形同虛設(shè)，沒(méi)有任何的激勵(lì)性，無(wú)關(guān)工作量大小和工作能力高低。行政績(jī)效基本執(zhí)行的是平均主義，沒(méi)有按工作匹配度來(lái)統(tǒng)籌安排，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。對(duì)于科研人員的績(jī)效工資分配雖然設(shè)置了量化指標(biāo)，但仍然可以設(shè)計(jì)更優(yōu)的強(qiáng)調(diào)研發(fā)人員特點(diǎn)的指標(biāo)體系，讓年度考核與績(jī)效工資結(jié)合更緊密。

最后，現(xiàn)有薪酬體系設(shè)計(jì)難以吸引青年人才和留住人才，福利保障和配套設(shè)置等缺乏新思路和有效整合。相對(duì)外部環(huán)境沒(méi)有任何競(jìng)爭(zhēng)性，特別是高層次人才的工資水平，與市場(chǎng)價(jià)位不符，勢(shì)必造成人才流失。在人員流失率看，近五年內(nèi)，流出的人員中90%都未滿(mǎn)5年，特別是一些對(duì)工作期望比較大的博士、和名牌大學(xué)碩士離職的普遍原因是收入增長(zhǎng)緩慢并且基數(shù)較低。

3.F所薪酬體系再設(shè)計(jì)

3.1薪酬體系再設(shè)計(jì)整體模型構(gòu)建

以體現(xiàn)按勞分配原則為基礎(chǔ)，以所長(zhǎng)期戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以促進(jìn)我所和諧發(fā)展為目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，建立以崗位為基礎(chǔ)，重業(yè)績(jī)和能力的薪酬體系，向重點(diǎn)崗位、優(yōu)秀人才傾斜的分配激勵(lì)制度，薪酬設(shè)計(jì)最好能在充分考慮崗位，能力，業(yè)績(jī)和市場(chǎng)的四個(gè)維度的基礎(chǔ)上，建立崗位為基礎(chǔ)，能力為重點(diǎn)，按業(yè)績(jī)動(dòng)態(tài)浮動(dòng)的薪酬體系。這里說(shuō)的“崗位”就是國(guó)家的事業(yè)單位崗位工資制度，這里說(shuō)的“能力”主要指設(shè)計(jì)出基于能力的評(píng)價(jià)體系，關(guān)于“績(jī)效”也是針對(duì)能力配比的業(yè)績(jī)量化考核，整體的提升幅度依據(jù)“市場(chǎng)”變化適時(shí)調(diào)整。薪酬模型主要從戰(zhàn)略面、技術(shù)面、制度面三個(gè)方面開(kāi)展論述。

3.2新設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)體系

新薪酬體系將能級(jí)工資和績(jī)效工資合并，并對(duì)能力的分等進(jìn)行再次細(xì)化研究得出。薪酬結(jié)構(gòu)的總體思路是，以崗位為基礎(chǔ)，以能力評(píng)價(jià)為主導(dǎo)，以業(yè)績(jī)考核定績(jī)效的“三位一體模式”。設(shè)置三位一體的薪酬模式有一個(gè)很多優(yōu)點(diǎn)，其一是薪酬與能力掛鉤，促使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不斷提高個(gè)人能力，具有正面的激勵(lì)作用;其二是只要員工能力提高，在不晉升職務(wù)的情況下，工資就能提高，有效避免了“薪與職位”的弊端，這樣有利用崗位不夠的情況下，能力薪酬作為一種補(bǔ)充形式，員工收入不會(huì)受到影響。其三是提高員工對(duì)個(gè)人的整體滿(mǎn)意度，工資的滿(mǎn)意體現(xiàn)于個(gè)人能力的滿(mǎn)意上，并且組織綜合實(shí)力同時(shí)提高。

圖2新薪酬體系三位一體圖

可以說(shuō)，能力薪酬體系設(shè)計(jì)，不僅僅是崗位薪酬體系的一個(gè)補(bǔ)充。今后越來(lái)越多的受到崗位數(shù)的限制，有了能力的評(píng)價(jià)，一方面可以提高這部分人的收入，也算是對(duì)崗位限制的有效補(bǔ)充，一方面也可以作為實(shí)際評(píng)價(jià)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有力的評(píng)價(jià)，可以進(jìn)行調(diào)控，讓能力反作用與崗位，實(shí)現(xiàn)真正的讓“業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà)，讓能力說(shuō)話(huà)”。

3.3新體系針對(duì)薪酬問(wèn)題改進(jìn)的幾個(gè)方面

第一，新體系是對(duì)原有薪酬體系設(shè)置的整合，更好地結(jié)合了能力和績(jī)效之間的平衡度，并且這種評(píng)價(jià)體系能夠更加激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)“崗位”和能力的雙通道。改變了原來(lái)能力工資相對(duì)位置是一種基本工資與績(jī)效工資的補(bǔ)充。為今后不斷完善基于能力的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)奠定了新的思路。

第二，從能力評(píng)價(jià)體系上看，形成了基于能力評(píng)價(jià)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)體系，指標(biāo)量化操作性強(qiáng)，能夠客觀真實(shí)反映員工的現(xiàn)有能力水平。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)今后是情況可以再做調(diào)整，但是評(píng)價(jià)方式是可控的，為基于能力的薪酬分配方式提供了基礎(chǔ)和依據(jù)。比起原來(lái)的單純與崗位配比的薪酬體系設(shè)計(jì)，量化指標(biāo)的設(shè)計(jì)更加具有科學(xué)性和操作性，更體現(xiàn)組織重視人才觀念。能力評(píng)價(jià)能讓人才在公開(kāi)、透明的體制下良性發(fā)展壯大。

第三，針對(duì)行政人員績(jī)效工資形同虛設(shè)的情況，將月績(jī)效的工資分配核定總額后分配到各職能部門(mén)，讓部門(mén)主管根據(jù)其月工作情況進(jìn)行浮動(dòng)，年終行政部門(mén)績(jī)效工資與科研部門(mén)績(jī)效工資掛鉤，根據(jù)整體所年業(yè)績(jī)水平情況浮動(dòng)。

第四，從整體組織人力資源戰(zhàn)略上來(lái)看，通過(guò)能力薪酬體系的引入，員工能夠更多關(guān)注自身能力發(fā)展，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員科研隊(duì)伍的壯大和穩(wěn)定，工作的激勵(lì)和晉升都起到了積極推動(dòng)的作用，可以說(shuō)國(guó)內(nèi)外針對(duì)此類(lèi)的設(shè)計(jì)雖有但是并不是特別多，可以算一種創(chuàng)新性的嘗試，有利于為今后設(shè)置更為標(biāo)準(zhǔn)化的能力薪酬體系做準(zhǔn)備。

4.新薪酬體系的保障措施

一是加強(qiáng)宣傳和引導(dǎo)。加強(qiáng)對(duì)新的薪酬體系的制度宣貫，積極組織好改革方案的落實(shí)工作。薪酬體系改革后，可能會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，比如員工有思想包袱，或多或少會(huì)有抵觸情緒，也不太愿意再次大浪淘沙。這個(gè)就需要我們加強(qiáng)指導(dǎo)，闡明薪酬改革的目的和用意，讓他們有更多的知情權(quán)讓薪酬工作得到充分的理解和支持。

二是實(shí)施其他人事制度的調(diào)整與修正。新的薪酬體系的確立與實(shí)施之后，必然會(huì)有一段磨合期，組織根據(jù)實(shí)施情況和行業(yè)情況，或者基于政策變化進(jìn)行實(shí)施調(diào)整和修正。改進(jìn)有效的績(jī)效考核體系，讓薪酬體系不是孤立的，而是成為一種聯(lián)動(dòng)機(jī)制，讓它貫穿于招聘、培訓(xùn)、升遷、等整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)。

三是重視多種形式彌補(bǔ)制度短板。作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員員工更加注重的是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間和基于情感的關(guān)注，才是真正留住人才的好方式。個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)要求組織更多考慮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展要求，給予更多的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)，給予更多才能空間。良好的工作環(huán)境是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作保障，這個(gè)的環(huán)境不僅僅指的是硬件標(biāo)準(zhǔn)，而是一種團(tuán)隊(duì)的氛圍，更多的應(yīng)該塑造團(tuán)隊(duì)魅力，讓員工覺(jué)得跟著你這個(gè)團(tuán)隊(duì)能學(xué)到更多、合作更多、發(fā)展更多。

參考文獻(xiàn)：

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[3]陳燕羽.科研機(jī)構(gòu)科研人員薪酬體系研究[J].熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)，2009.（6）：78-82

篇4

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬管理 分析 設(shè)計(jì)

一、事業(yè)單位薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.深受傳統(tǒng)觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴(yán)重。在以往相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，事業(yè)單位在薪酬體系方面都存在這樣那樣的漏洞，大部分薪酬制度都不夠完善。現(xiàn)有結(jié)構(gòu)僅僅是簡(jiǎn)單的以學(xué)歷高低、職位高低等標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬評(píng)定的條件。通過(guò)這種方式確定薪酬體系框架過(guò)于簡(jiǎn)單，區(qū)別也不明顯，功效有限，因而不能完整地顯現(xiàn)出勞動(dòng)者自身真實(shí)的才能，也不能體現(xiàn)勞動(dòng)者在工作過(guò)程中的真實(shí)價(jià)值。

2.分配模式單一，缺乏激勵(lì)性。我國(guó)的事業(yè)單位所建立的薪酬制度并不完善，主要的外在表現(xiàn)是激勵(lì)機(jī)制受限，內(nèi)在表現(xiàn)是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)單一，不能長(zhǎng)期對(duì)員工發(fā)放激勵(lì)薪酬，沒(méi)辦法與員工進(jìn)行利益分享，也很難使員工設(shè)身處地地為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益打算。資金投入不夠，技術(shù)應(yīng)用和勞動(dòng)強(qiáng)度達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，職工慢慢地看不到希望，進(jìn)而用消極的態(tài)度對(duì)待工作，最后，核心工作人員會(huì)選擇另謀出路。

3.薪酬增長(zhǎng)模式僵化，導(dǎo)向作用片面。目前機(jī)構(gòu)和單位采用兩種方式加薪，一種是以?xún)赡隇槠冢匠曜匀惶嵘患?jí)；另一種是根據(jù)表現(xiàn)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整。在過(guò)于單一的加薪方式的情況下，工作人員不能根據(jù)自身的努力情況決定加薪程度，以工作年限作為發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于老套和陳舊，不能達(dá)到鼓勵(lì)員工努力工作的目的。倘若勞動(dòng)者想加薪就只有兩種方法，一種是想辦法升職，另一種是獲得高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)，這就造成工作人員只想升職和評(píng)職稱(chēng)。這一局面的形成，對(duì)培養(yǎng)綜合素質(zhì)優(yōu)秀的員工是百害而無(wú)一利的。

二、事業(yè)單位的薪酬制度設(shè)計(jì)思路

1.建立量化績(jī)效考核體系。想要依照工作業(yè)績(jī)支付薪酬，就必須要有一套全面的、合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)要具備完整性、專(zhuān)業(yè)性和規(guī)范性。把工作任務(wù)完成情況，崗位描述及職責(zé)范圍作為量化考核的標(biāo)準(zhǔn)，定期考察員工的工作情況，對(duì)其進(jìn)行全方位，多角度的客觀評(píng)價(jià)，可通過(guò)自我評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)分級(jí)評(píng)價(jià)等評(píng)價(jià)方式對(duì)員工進(jìn)行綜合分析，該方法能充分體現(xiàn)績(jī)效考核的公平性，公正性。單位要信守承諾，堅(jiān)持以評(píng)估結(jié)果作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，本著獎(jiǎng)罰分明，能者多得的原則，完善薪酬制度，不能停留在表面形式上，更要充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，通過(guò)合理的薪資發(fā)放，激發(fā)工作人員的斗志，提高自身的工作效率。

2.建立健全的薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分。理清薪酬體系，針對(duì)不同群體建立多元化的共享機(jī)制。企業(yè)崗位種類(lèi)異常復(fù)雜，薪酬制度過(guò)于單調(diào)，不能滿(mǎn)足所有職位的需要，不能從根本上使崗位薪資得到區(qū)分。所以，基于崗位薪酬制度，應(yīng)根據(jù)工作職責(zé)的不同，執(zhí)行多元化的分配行為，根據(jù)具體崗位決定具體薪酬，建立完整的薪酬體系，綜合管理，從而調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

3.建立合理有效的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制及長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。在對(duì)整體薪酬體系的規(guī)劃中，通過(guò)一種有效的方法為工作者提供升值渠道，單位可以與員工進(jìn)行業(yè)績(jī)和能力等方面的探討，降低對(duì)員工職位級(jí)別的要求，適當(dāng)加強(qiáng)員工的參與權(quán)和決策權(quán)，并為員工提供多元化的晉升渠道，增強(qiáng)員工使命感。使員工的薪酬直接受個(gè)人貢獻(xiàn)的影響，可升可降，把員工自身利益與單位利益相結(jié)合，使員工與公司的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起。薪酬既有約束功能又有激勵(lì)功能，可以使員工充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，積極參與到工作中來(lái)，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步。

4.注重精神獎(jiǎng)勵(lì)因素。薪酬除了是指工作人員的勞動(dòng)所得外，還應(yīng)該具有更深層次的意義，其中包括員工在單位的經(jīng)歷，工作的難易程度，職業(yè)培訓(xùn)等等。這些潛在精神獎(jiǎng)勵(lì)都在激勵(lì)員工方面起著強(qiáng)大的功能效用，但大部分企業(yè)通常會(huì)忽視掉對(duì)員工個(gè)人成就、個(gè)人發(fā)展和其他方面的的培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)精神獎(jiǎng)勵(lì)，使其成為調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有力工具。

5.實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者年薪制。年薪的發(fā)放是一種責(zé)任的象征，它打破了原有薪酬體系的常規(guī)模式，年薪制從側(cè)面代表了工作人員在公司的地位，它可以促進(jìn)人才的發(fā)展，還可以提高年薪獲得者的工作熱情。現(xiàn)在的部分事業(yè)單位對(duì)高層已經(jīng)實(shí)施年薪制的薪酬制度，但這種制度也存在不足。首先，年薪制定的標(biāo)準(zhǔn)缺少相應(yīng)的參考物。其次，單位不關(guān)注或者說(shuō)是不太關(guān)注單位本身是否盈利，因此年薪制對(duì)經(jīng)營(yíng)者的實(shí)施應(yīng)該依賴(lài)于形勢(shì)的變化。

總之，現(xiàn)如今，各單位都對(duì)原有的薪酬管理體系進(jìn)行了改革，從某種角度而言，這種改革不但使薪酬體系得到完善，同時(shí)也促進(jìn)了事業(yè)單位的快速發(fā)展。要從實(shí)際情況出發(fā)，對(duì)事業(yè)單位的薪酬管理體系采取相應(yīng)的調(diào)整措施。由此可以得出的結(jié)論是：事業(yè)單位想要實(shí)行人力資源改革，提高創(chuàng)新改革精神，就必須要建立合理的薪酬體系。

參考文獻(xiàn)

[1]劉守東.走出事業(yè)單位人力資源管理的誤區(qū)[J].經(jīng)濟(jì)師，2012（4）

篇5

隨著現(xiàn)代市政行業(yè)用人制度的不斷深化，薪酬改革問(wèn)題越來(lái)越成為影響人才配置進(jìn)而影響整個(gè)市政行業(yè)改革進(jìn)程的一個(gè)重要因素。本文旨在通過(guò)分析市政行業(yè)整體薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，薪酬制度改革的意義，從而提出改革的思路和建議，以促進(jìn)整個(gè)行業(yè)薪酬制度的改革和進(jìn)一步完善。

一、市政行業(yè)薪酬現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1．薪酬制度過(guò)于老化，調(diào)整操作過(guò)于復(fù)雜混亂

市政行業(yè)中大型企業(yè)多為國(guó)有企業(yè)，經(jīng)歷了國(guó)家的歷次薪酬制度改革，不免殘留了一些歷史痕跡，造成了現(xiàn)在還在實(shí)行的崗位結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位等級(jí)工資制、年薪制等多種薪酬制度并存的現(xiàn)象。其中崗位結(jié)構(gòu)中的基礎(chǔ)工資還存在檔案工資、福利津貼、上崗津貼等津貼的平均百分比，崗位等級(jí)工資制中還存在月均產(chǎn)值決定崗位工資系數(shù)，這些現(xiàn)象都造成了企業(yè)內(nèi)部薪酬管理復(fù)雜，付薪依據(jù)不明確，薪酬調(diào)整不好操作的問(wèn)題。

2．薪酬不能體現(xiàn)員工的企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值的大小

在“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)觀念影響下，企業(yè)經(jīng)常使用簡(jiǎn)單的方法如學(xué)歷、工齡、職務(wù)、崗位等確定薪酬。這種分配方式使“按勞分配”成為表面形式，員工的薪酬傾向于整體平均化，體現(xiàn)了原始的“大鍋飯”水平，不能體現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性，薪酬的激勵(lì)效果相對(duì)比較薄弱。

3．薪酬體質(zhì)封閉，與整體市場(chǎng)價(jià)格不相符

市政行業(yè)與其他開(kāi)放性行業(yè)相比，市場(chǎng)化程度較低，相對(duì)比較封閉。在薪酬上長(zhǎng)期以來(lái)一直沿用企業(yè)內(nèi)部的分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌的問(wèn)題。薪酬制度與市場(chǎng)相背離的現(xiàn)象造成了企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，企業(yè)想留的人留不住，企業(yè)想引進(jìn)的人才引不進(jìn)來(lái)。優(yōu)勝劣汰機(jī)制及人才儲(chǔ)備制沒(méi)有真正建立起來(lái)，因此建立薪酬市場(chǎng)決定機(jī)制已勢(shì)在必行。

4．薪酬與績(jī)效考核無(wú)關(guān)聯(lián)，浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”

為數(shù)不少的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)中都按固定工資、效益工資、津貼工資等來(lái)設(shè)計(jì)。固定工資和津貼補(bǔ)貼是薪酬中相對(duì)穩(wěn)定的部分，效益工資是薪酬中的可變因素，應(yīng)該與員工的績(jī)效掛鉤，按績(jī)效考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中，絕大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有實(shí)際可行的考核制度，或考核制度流于形式，將效益工資當(dāng)成了每月必發(fā)的獎(jiǎng)金，使浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”，形成了新一輪的平均主義。

二、市政行業(yè)薪酬薪酬改革的意義

綜上所述，企業(yè)管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬制度改革的意義。從企業(yè)管理的角度看，薪酬改革的重要性和基本職能主要要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和激勵(lì)三個(gè)方面，

1、決定著人力資源的合理配置與使用 人力資源的合理配置與使用在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。

2、直接決定著勞動(dòng)效率薪酬管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。

3、直接關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定

目前，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)的主要來(lái)源，因此，在薪酬改革的意義中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)低，職工的基本生活就會(huì)受到影響，就會(huì)產(chǎn)生離開(kāi)企業(yè)的想法，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高，又會(huì)使職工對(duì)自己的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生偏差，從而尋找更能體現(xiàn)其自身價(jià)值的企業(yè)。因此合理制定企業(yè)職工薪酬對(duì)于企業(yè)本身的穩(wěn)定發(fā)展具有十分深遠(yuǎn)的意義。

三、市政行業(yè)薪酬改革的思路和對(duì)策

1．理順薪酬管理體系，建立多元化分配機(jī)制

市政行企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及的崗位和工種繁多，簡(jiǎn)單的工資制度不能符合所有崗位的特點(diǎn)和要求，不能合理拉開(kāi)收入差距，因此在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位的特殊性，建立適合的多元分配機(jī)制，以有效激勵(lì)全體員工的工作積極性。

管理層崗位績(jī)效制，是適合于管理人員的薪酬制度。崗位績(jī)效工資由基礎(chǔ)工資、崗位工資和績(jī)效工資三部分組成。基礎(chǔ)工資是根據(jù)全市平均水平制定的基礎(chǔ)性工資，崗位工資是根據(jù)管理人員的職務(wù)和崗位等級(jí)確定的。績(jī)效工資是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)產(chǎn)值，員工績(jī)效考核掛鉤的部分，能升能降。實(shí)行崗位績(jī)效工資制應(yīng)掌握好以下原則：第一，明確崗位職責(zé)和要求。第二，要以崗定薪，崗變薪變。

操作層工種類(lèi)別制，是適合操作層工人的薪酬制度。工種類(lèi)別制工資由基礎(chǔ)工資、工種工資和績(jī)效工資三部分組成。基礎(chǔ)工資是根據(jù)全市平均水平制定的基礎(chǔ)性工資，工種工資是根據(jù)操作人員所從事的工種等級(jí)來(lái)確定的。績(jī)效工資是操作人員完成的計(jì)時(shí)計(jì)件工資等工資收入，多勞多得，少勞少得。實(shí)行工種類(lèi)別制應(yīng)掌握好以下原則：第一，明確操作層的工種等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。第二，要按勞分配，多勞多得，少勞少得。

對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內(nèi)容是將高層經(jīng)理的個(gè)人收益，與企業(yè)收益牢牢捆在一起。同時(shí)，按不同分公司層級(jí)的經(jīng)營(yíng)管理層次，形成相應(yīng)的年薪類(lèi)型和結(jié)構(gòu)。從而通過(guò)年薪制的激勵(lì)和約束功能，充分激發(fā)公司董事會(huì)和分公司經(jīng)理工作的主動(dòng)性，并帶動(dòng)全公司領(lǐng)導(dǎo)干部和職工共同為企業(yè)謀取利益。通常經(jīng)營(yíng)者的年薪可以包括基本工資、職務(wù)津貼和福利、年終獎(jiǎng)、年終兌現(xiàn)等。

項(xiàng)目工薪制是適合于項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。我們要根據(jù)完善項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制；建立和完善項(xiàng)目成本核算制度等指導(dǎo)思想來(lái)設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。項(xiàng)目工薪制的主要內(nèi)容是以單位工程項(xiàng)目為計(jì)薪對(duì)象，以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標(biāo)，以加強(qiáng)項(xiàng)目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項(xiàng)目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。

2．建立技術(shù)與管理共同發(fā)展的薪酬體系

在這種薪酬體系下，只要員工的技術(shù)、能力、相應(yīng)的等級(jí)獲得提高，就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在薪酬設(shè)計(jì)中建立企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，如工程系列、經(jīng)濟(jì)系列、財(cái)務(wù)系列等職稱(chēng)的相應(yīng)晉升，還有藍(lán)領(lǐng)工人技師、高級(jí)技師等操作等級(jí)的薪酬晉升通道。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)等級(jí)和能力提高就可以獲得薪酬的增加，鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)新方法，鉆研新技術(shù)，傳遞以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化

3．建立以外部環(huán)境價(jià)格為決定基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制

在整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，外部市場(chǎng)成為企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素。企業(yè)要增強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)力，就有必要獲取準(zhǔn)確而全面的市政行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬信息。企業(yè)可以通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查獲取行業(yè)薪酬趨勢(shì)、職位薪酬水平、福利待遇情況、職工績(jī)效考核等信息，根據(jù)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競(jìng)爭(zhēng)策略或改革策略，通過(guò)調(diào)查可以為市政行企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革提供有效信息。

4．利用市政行業(yè)改革契機(jī)，建立現(xiàn)代人力資源管理體系

篇6

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 薪酬分配體系 變革 完善

伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)國(guó)有企業(yè)也經(jīng)歷了一系列的改革，面對(duì)不斷激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)只有擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此，面對(duì)先天的劣勢(shì)，國(guó)有企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)薪酬分配體系的改革，充分挖掘企業(yè)的人力資源，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配體系現(xiàn)狀

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度改革的不斷推進(jìn)，我國(guó)很多企業(yè)現(xiàn)有的薪酬分配體系中暴露出很多弊端與缺陷，這些問(wèn)題已經(jīng)成為制約我國(guó)企業(yè)進(jìn)一步深化改革、保證企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展的瓶頸問(wèn)題，特別是很多優(yōu)秀人才的嚴(yán)重流失，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了不可估量的損失。

1.內(nèi)部缺乏公平性外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)的員工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)或工作后都希望得到一定的報(bào)酬，員工不僅關(guān)心得到報(bào)酬的數(shù)量，更關(guān)心的還是與其他員工的付出和得到報(bào)酬的對(duì)比，以此來(lái)判斷自己得到的報(bào)酬是否公平。目前，我國(guó)大部分企業(yè)雖然都建立了崗位等級(jí)工資分配制度，但是由于缺乏對(duì)相關(guān)崗位的分析與評(píng)估，大多時(shí)候薪酬分配還是建立在行政等級(jí)和工作年限上。這一點(diǎn)在我國(guó)國(guó)有企業(yè)體現(xiàn)的較為明顯。例如：電力企業(yè)相同工作內(nèi)容的崗位如果由科級(jí)干部來(lái)承擔(dān)或由普通科員來(lái)承擔(dān)后所取得的報(bào)酬是不一樣的。同時(shí)因集團(tuán)化管控的薪酬體系多是根據(jù)企業(yè)級(jí)別而設(shè)置薪酬水平，忽視地區(qū)物價(jià)因素、生活成本等外部環(huán)境差異，造成企業(yè)集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)收入水平相對(duì)平衡，但在不同地區(qū)可能缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的情況，這樣的薪酬分配制度如何能為企業(yè)留住人才。

2.忽視了員工的心理收入因素

目前，我國(guó)有的企業(yè)對(duì)薪酬分配制度的改革僅停留在有限的范圍內(nèi)，很難形成全面的激勵(lì)效果的分配機(jī)制。例如：在一些電力企業(yè)中，職位高的員工收入、待遇、地位就高，這就使得很多人不擇手段的“升官發(fā)財(cái)”，這不僅激化了員工之間的利益矛盾沖突，更使激勵(lì)機(jī)制的作用無(wú)法充分發(fā)揮。另外，激勵(lì)方法的單一化也無(wú)法增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度。例如：電力企業(yè)中有的只注重對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了員工的精神激勵(lì)需求。

3.薪酬分配的效率與公平很難做到辯證有機(jī)結(jié)合

電力企業(yè)在薪酬分配中曾過(guò)分強(qiáng)調(diào)公平，以前長(zhǎng)期是平均主義大鍋飯情況，嚴(yán)重?fù)p害工作效率的提升。改革開(kāi)放后，薪酬分配大多強(qiáng)調(diào)效率，但對(duì)公平的重視程度顯得不足。企業(yè)在制定工資制度時(shí)，工資單元的設(shè)立通常偏向于“效率優(yōu)先”的考慮，這就意味著基本工資及獎(jiǎng)金的分配應(yīng)更多地與員工的實(shí)際工作貢獻(xiàn)相聯(lián)系。但很多企業(yè)績(jī)效考核中存在考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、操作性不強(qiáng)、考核過(guò)程不合理、不重視對(duì)考核結(jié)果的利用等情況常常造成根據(jù)績(jī)效考核進(jìn)行薪酬分配的結(jié)果不被認(rèn)同，反而形成新的不公。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的變革與完善措施

1.建立以貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的薪酬分配體系

考慮到每個(gè)人擁有的生產(chǎn)要素不同、付出的努力程度不同、所作出的選擇不同，最終對(duì)生產(chǎn)所做出的貢獻(xiàn)就不同。這樣，需要將多種因素考慮在內(nèi)，建立統(tǒng)一規(guī)則，最終使個(gè)人薪酬與其對(duì)生產(chǎn)所做出的貢獻(xiàn)相一致，努力做到薪酬分配相對(duì)公平合理。在薪酬分配中面對(duì)不公平的分配，不僅會(huì)降低員工的工作積極性，還會(huì)使員工產(chǎn)生緊張感而離開(kāi)企業(yè)。因此，企業(yè)的薪酬分配體系必須建立在公平的原則上，降低員工的緊張感和不安全感，為企業(yè)的發(fā)展留住人才。

2.不斷完善企業(yè)的薪酬分配結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的企業(yè)管理中的薪酬分配結(jié)構(gòu)已經(jīng)無(wú)法再滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，隨著現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配體系的不斷完善與變化，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)得到完善。例如：除了向員工發(fā)放獎(jiǎng)金、工資外，還可以向現(xiàn)代新型企業(yè)學(xué)習(xí)，探索向員工推出股票期權(quán)或股權(quán)激勵(lì)的方式，以此來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情。

3.完善績(jī)效評(píng)估體系，監(jiān)督效率與公平

黨的十報(bào)告提出了實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，必須深化收入分配制度改革，初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平等要求。做為電力系統(tǒng)的企業(yè)，通過(guò)研究企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)，在“效率優(yōu)先”的前提下做到“兼顧公平”。科學(xué)的、合理的、完善的、有效的績(jī)效評(píng)估體系不僅可以對(duì)員工完成工作任務(wù)的情況做出檢查，還能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問(wèn)題，也能成為企業(yè)今后對(duì)員工加薪升職的重要依據(jù)。科學(xué)的績(jī)效考核體系避免了人浮于事、流于形式等表面現(xiàn)象的發(fā)生，使績(jī)效考核真正深入每一位員工心中。績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)結(jié)合將在很大程度上提高員工的工作積極性。

總之，只有健全的、完善的、科學(xué)的、有效的薪酬分配體系才能使薪酬分配的公平性與激勵(lì)性得到保證，才能幫助企業(yè)真正吸引人才、留住人才、用好人才，才能使現(xiàn)代企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷增加核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供保證。

參考文獻(xiàn)：

篇7

T公司薪酬管理的困惑

T公司屬于國(guó)有大型生產(chǎn)制造類(lèi)集團(tuán)企業(yè)，從2001年開(kāi)始進(jìn)行集團(tuán)化改革，其中核心業(yè)務(wù)板塊以股份公司的形式運(yùn)營(yíng)。該股份公司對(duì)下屬業(yè)務(wù)單元進(jìn)行了整合，實(shí)行事業(yè)部制，下屬五大事業(yè)部，員工近萬(wàn)人。

在事業(yè)部改革推進(jìn)過(guò)程中，突出的矛盾之一表現(xiàn)在，由于原有各業(yè)務(wù)單元之間的薪酬體系不統(tǒng)一，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)差異較大，造成內(nèi)部員工的公平感很差。在整合之后，對(duì)實(shí)行相對(duì)統(tǒng)一、規(guī)范的薪酬管理帶來(lái)非常大的難度。在這樣的背景下，是否有必要進(jìn)行統(tǒng)一管理？如果有必要，統(tǒng)一管理的基本出發(fā)點(diǎn)和推進(jìn)步驟是什么？作為一家有70年以上歷史的“老”企業(yè)，是采取“變革”，還是要兼顧到歷史情況進(jìn)行平穩(wěn)推進(jìn)？

什么是“好”的薪酬體系

關(guān)于“好”并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一、明確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)薪酬管理體系的具體設(shè)計(jì)中，判斷好與不好，不能刻意去追求科學(xué)性、先進(jìn)性，適用才是關(guān)鍵。別人用的好的，自己拿過(guò)來(lái)不一定好用。所以，T公司在確定薪酬體系改革思路之前，結(jié)合自身情況，確定了體系建設(shè)的三個(gè)基本理念。

1.清晰

T公司原來(lái)的薪酬體系較為繁雜，崗位工資制、計(jì)量工資制、基礎(chǔ)工資制、業(yè)績(jī)工資制均有涉及，并且針對(duì)的適用對(duì)象也不清晰，在企業(yè)薪酬總額管理和員工薪酬管理中都存在若干“模糊”地帶。本次企業(yè)推進(jìn)事業(yè)部改革，核心思想之一就是要把隱性問(wèn)題顯性化，模糊問(wèn)題清晰化。

基本原則是，要做到讓每一個(gè)員工都能夠清楚地計(jì)算出自己在什么條件下可以獲得多少收入。換句話(huà)說(shuō)，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整機(jī)制、分配辦法等都必須做到清晰明確，并且能夠有效傳達(dá)給員工。真正好的薪酬體系，不是說(shuō)企業(yè)每年在“黑盒”里計(jì)算應(yīng)該給員工多少工資，員工被動(dòng)地去接受，而是員工自己就能夠根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)、制度計(jì)算出自己的收入情況。如此才能做到公平、公正和公開(kāi)。

對(duì)“清晰”還可以解讀為另外兩個(gè)關(guān)鍵詞：統(tǒng)一、規(guī)范。要做到企業(yè)總體薪酬框架統(tǒng)一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、薪酬分配與調(diào)整模式規(guī)范。

2.簡(jiǎn)單

T公司事業(yè)部改革后，對(duì)目前公司各類(lèi)員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，各種名目的薪酬項(xiàng)目居然超過(guò)60項(xiàng)。暫且不論每個(gè)項(xiàng)目的合理性，單純從管理角度來(lái)看就異常繁瑣。所以要保證薪酬體系改革能夠順利推行，必須要將復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化，可操作。

“簡(jiǎn)單”主要體現(xiàn)在三方面，即要盡可能做到結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、計(jì)算方法簡(jiǎn)單、調(diào)整方式簡(jiǎn)單。也就是說(shuō)，不管是專(zhuān)業(yè)的人力資源工作者還是其他員工，都能夠相對(duì)比較“簡(jiǎn)單”地計(jì)算個(gè)人薪酬。

3.絕大多數(shù)員工“沒(méi)有不滿(mǎn)意”

長(zhǎng)期以來(lái)，T公司各業(yè)務(wù)單元的發(fā)展表現(xiàn)出一定的不平衡性，薪酬體系各自為政，如果一步到位，要么薪酬總額增幅會(huì)很大，短期內(nèi)企業(yè)不一定能承受得了；要么完全“公平”，但是又會(huì)造成員工薪酬漲跌不一，幅度不同，可能會(huì)帶來(lái)更大的負(fù)面影響。

因此，讓所有人都滿(mǎn)意是不可能的，那是一種理想化狀態(tài)。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)實(shí)行的薪酬體系好與不好的底線，是要讓絕大多數(shù)員工“沒(méi)有不滿(mǎn)意”。當(dāng)然，可能會(huì)認(rèn)為這樣的薪酬體系要求太低，不能激發(fā)員工的熱情。但是從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，員工永遠(yuǎn)都會(huì)對(duì)自己的收入有提升的期望，滿(mǎn)意是短期的、暫時(shí)的，所以對(duì)員工的激勵(lì)不能單純地依靠薪酬這一種手段。因此，放低姿態(tài)，降低期望，讓絕大多數(shù)員工“沒(méi)有不滿(mǎn)意”是比較適宜的選擇。

如何完成體系化構(gòu)建

如果說(shuō)上述三個(gè)基本理念回答的是“是否有必要進(jìn)行統(tǒng)一管理”的問(wèn)題，那么如何去設(shè)計(jì)、去實(shí)施、保證平穩(wěn)過(guò)渡？經(jīng)過(guò)縝密思考，T公司在具體體系化構(gòu)建過(guò)程中，從如下三個(gè)角度開(kāi)展與落實(shí)。

1.統(tǒng)一體系，規(guī)范結(jié)構(gòu)

在充分了解企業(yè)目前實(shí)行的各類(lèi)薪酬體系特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，明確“統(tǒng)一體系，規(guī)范結(jié)構(gòu)，個(gè)性化應(yīng)用”的指導(dǎo)方針，確定采用“以崗位為基礎(chǔ)的薪點(diǎn)工資制”作為公司統(tǒng)一薪酬體系設(shè)計(jì)方案，將薪酬結(jié)構(gòu)劃分為基礎(chǔ)工資、崗位工資、績(jī)效工資、津貼、其他工資等五項(xiàng)薪酬結(jié)構(gòu)（如圖1）。

其中：基礎(chǔ)工資與員工“司齡”掛鉤，即為傳統(tǒng)意義上的“年功工資”；崗位工資、績(jī)效工資采取“薪點(diǎn)”方式，具體到員工薪酬核算時(shí)，采取“薪點(diǎn)數(shù)×薪點(diǎn)值”的方式；津貼主要是指根據(jù)特定崗位和特定工作時(shí)間確定的工資性補(bǔ)貼，主要包括兼職黨群干部津貼、班組長(zhǎng)津貼和夜班津貼、保健津貼等；其他工資是指上述范圍之外的工資，主要包括加班工資、特殊性獎(jiǎng)勵(lì)等。

從以往歷史來(lái)看，T公司薪酬管理另一個(gè)比較大的難題在于薪酬“固定部分”的比例相對(duì)較小，“浮動(dòng)部分”的比例相對(duì)較大。由此帶來(lái)的負(fù)面影響是，從總收入上來(lái)看，員工收入水平并不低，但是員工“穩(wěn)妥”收入并不高，對(duì)員工保障性不足；從企業(yè)對(duì)于薪酬總額控制和發(fā)放監(jiān)管來(lái)講又缺乏清晰的依據(jù)。因此，在本次體系改革過(guò)程中，公司明確要求，從公司整體薪酬總額上來(lái)講，基礎(chǔ)工資、崗位工資之和的比例不得低于總薪酬的70%。

2.明確標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)性應(yīng)用

在確定上述薪酬結(jié)構(gòu)和比例要求的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)公司所有崗位進(jìn)行梳理、評(píng)價(jià)，并結(jié)合歷史薪酬水平、當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平、行業(yè)薪酬水平等因素，確定了不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在具體落實(shí)過(guò)程中，還要兼顧到各業(yè)務(wù)單元的現(xiàn)狀，例如，如何實(shí)現(xiàn)“薪點(diǎn)工資制”與現(xiàn)有各薪酬體系的平穩(wěn)對(duì)接？如何實(shí)現(xiàn)新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工原有收入水平之間的平穩(wěn)過(guò)渡？為此，T公司明確提出個(gè)性化應(yīng)用的兩條主線。

主線之一：體系個(gè)性化應(yīng)用

根據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，區(qū)分體系適用性，如針對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理層，采取年薪制；針對(duì)職能管理人員和技術(shù)管理人員，采取崗薪制；針對(duì)生產(chǎn)技能人員，采取計(jì)量工資制；針對(duì)銷(xiāo)售人員，采取業(yè)績(jī)工資制。

總體上來(lái)講，分配模式如圖2所示。

對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理者，確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，60%根據(jù)月度考核結(jié)果發(fā)放，40%根據(jù)年底考核結(jié)果發(fā)放。其中，薪點(diǎn)工資制中的基礎(chǔ)工資、崗位工資、績(jī)效工資作為月度考核發(fā)放的主要內(nèi)容；崗位薪點(diǎn)、績(jī)效薪點(diǎn)作為衡量經(jīng)營(yíng)管理崗位相對(duì)價(jià)值的“標(biāo)尺”。除此之外，不再享受其他月度收入。

對(duì)于職能管理人員和技術(shù)管理人員，依據(jù)薪點(diǎn)工資制推行，享受薪點(diǎn)工資體系中的各項(xiàng)薪酬結(jié)構(gòu)。

對(duì)于生產(chǎn)技能人員，將崗位工資與績(jī)效工資作為核算其標(biāo)準(zhǔn)計(jì)量“單價(jià)”的基本依據(jù)。當(dāng)員工完成當(dāng)月的生產(chǎn)任務(wù)，崗位工資與績(jī)效工資全部發(fā)放；不足或超額完成部分按照“單價(jià)”與工作量計(jì)算后扣減或增發(fā)。其他薪酬結(jié)構(gòu)部分全額享受。

對(duì)于銷(xiāo)售人員，基礎(chǔ)工資、崗位工資、津貼作為其月度固定收入的構(gòu)成，不享受績(jī)效薪點(diǎn)工資；浮動(dòng)收入依據(jù)其銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行核發(fā)。

主線之二：標(biāo)準(zhǔn)個(gè)性化應(yīng)用

在事業(yè)部改革之前，各業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有所不同；事業(yè)部改革之后，為促進(jìn)各事業(yè)部的發(fā)展，確定的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和責(zé)任要求也存在差異。因此，在體系推行過(guò)程中必須兼顧到各種“不均衡”情況。

為此，確定的第二條個(gè)性化應(yīng)用主線是，將“薪點(diǎn)數(shù)”作為體現(xiàn)崗位公平性的相對(duì)標(biāo)尺，所有事業(yè)部的“崗位薪點(diǎn)值”均相同，其主要理念在于體現(xiàn)崗位自身價(jià)值的相對(duì)公平性。通過(guò)“績(jī)效薪點(diǎn)值”體現(xiàn)不同單元業(yè)績(jī)差異。例如，某一事業(yè)部的經(jīng)營(yíng)效益明顯高于其他事業(yè)部，則這個(gè)事業(yè)部的績(jī)效薪點(diǎn)值也要高于其他事業(yè)部。

3.剛?cè)岵?jì)，“雙管”施行

事業(yè)部改革后，無(wú)形中企業(yè)的管理幅度、管理難度加大。為保證對(duì)薪酬體系實(shí)施過(guò)程中有效監(jiān)督，提高效率，控制成本，明確了“管而不控”的基本策略，而且設(shè)定了三條“紅線”：

其一，各業(yè)務(wù)單元固定薪酬總額占到年度薪酬總額的比例不得低于70%；

其二，各業(yè)務(wù)單元薪酬發(fā)放總額中，具有明確標(biāo)準(zhǔn)的比例不得低于95%，其余5%部分必須有明確的發(fā)放依據(jù)；

其三，薪酬總額的調(diào)整幅度不得超過(guò)事業(yè)部承擔(dān)的效益增長(zhǎng)幅度。

以上述三條“紅線”為基本指導(dǎo)原則，針對(duì)員工個(gè)體和單位總體薪酬管理情況分別制定“雙管”措施。

對(duì)于員工個(gè)體的薪酬管理，全部導(dǎo)入信息管理系統(tǒng)，基礎(chǔ)工資、崗位工資、津貼由公司統(tǒng)一核定后發(fā)放。績(jī)效工資、其他工資由各事業(yè)部核算到個(gè)人后，報(bào)公司進(jìn)行審核后發(fā)放。

對(duì)于各事業(yè)部年度薪酬總額管理，在年末由公司下達(dá)下一年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與工資調(diào)整指導(dǎo)線，各單位須經(jīng)過(guò)員工個(gè)體薪酬測(cè)算（自下而上）和年度事業(yè)部薪酬總額測(cè)算（自上而下）后，制定年度薪酬管理方案，提交公司審定。

各事業(yè)部薪酬總額核算及管控方式如圖3所示。

篇8

關(guān)鍵詞：國(guó)企經(jīng)營(yíng)者；薪酬；激勵(lì)機(jī)制；分類(lèi)設(shè)計(jì)薪酬制度

長(zhǎng)期以來(lái)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)比重過(guò)高，國(guó)有企業(yè)數(shù)量龐大，在經(jīng)營(yíng)管理上存在諸多弊端。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌，國(guó)有企業(yè)的比重逐步降低，并且在管理體制上進(jìn)行了一系列改革。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，所謂的國(guó)有企業(yè)是指由國(guó)家全部出資的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)(未進(jìn)行公司化改制的國(guó)有企業(yè))、國(guó)有獨(dú)資公司，以及國(guó)家控股的國(guó)有控股公司等。關(guān)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的界定，有不同的觀點(diǎn)。有的認(rèn)為，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者僅限于企業(yè)的法人代表，比如上海、無(wú)錫等地曾經(jīng)采取的做法；有的認(rèn)為國(guó)企經(jīng)營(yíng)者包括企業(yè)集團(tuán)的全體成員，比如南通市曾經(jīng)采取的做法；有的認(rèn)為，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者包括企業(yè)中的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和黨組書(shū)記，比如深圳市曾經(jīng)采取的做法等。我們認(rèn)為，根據(jù)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》所界定的范圍。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具體包括在國(guó)有企業(yè)擔(dān)任實(shí)職的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理(總裁)、廠長(zhǎng)以及列入國(guó)資委黨委管理的副總經(jīng)理(副總裁)、總會(huì)計(jì)師等。筆者在此分析國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制，也限定于此。

一、我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度的缺陷及其原因分析

隨著我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌，我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)制度經(jīng)歷了承包責(zé)任制、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、租賃制和年薪制等一系列改革實(shí)踐。其中，影響比較大的是1987年至1992年期間我國(guó)推行的承包制和1994年開(kāi)始試點(diǎn)的年薪制。

從承包制來(lái)看，當(dāng)初之所以考慮承包制，主要是基于我國(guó)國(guó)企改革中的“放權(quán)讓利”與“承擔(dān)的責(zé)任”不對(duì)稱(chēng)關(guān)系所存在的問(wèn)題而設(shè)計(jì)的。承包制的主要內(nèi)容包括：上繳利潤(rùn)或減虧數(shù)額，國(guó)家指令性供應(yīng)計(jì)劃和產(chǎn)品生產(chǎn)計(jì)劃，產(chǎn)品質(zhì)量及其他主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，技術(shù)改造任務(wù)和國(guó)家資產(chǎn)維護(hù)與增值，留利使用，貸款歸還，承包前的債權(quán)債務(wù)處理等目標(biāo)責(zé)任。

從歷史來(lái)看，相對(duì)而言，承包制無(wú)疑是我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的一次改革和進(jìn)步。但承包制仍是過(guò)渡做法，不能根本解決國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題。承包制最大的缺陷就在于經(jīng)營(yíng)者的行為短期化，不能形成長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，最終會(huì)損害國(guó)家利益，也容易導(dǎo)致國(guó)有財(cái)產(chǎn)變相地流失。

從年薪制來(lái)看，上海從1992年開(kāi)始在國(guó)有企業(yè)中試行年薪制。1994年，深圳也開(kāi)始在國(guó)有企業(yè)中試行年薪制。隨后，逐步在全國(guó)推廣。我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪制分為基本收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分。基本收入為本地區(qū)職工平均工資與本企業(yè)職工平均工資的平均數(shù)再乘以實(shí)現(xiàn)稅利及資產(chǎn)規(guī)模調(diào)整系數(shù)；風(fēng)險(xiǎn)收入由企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況確定。為了實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利三者相統(tǒng)一，有些地方在實(shí)行年薪制的同時(shí)，也附帶實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度，以此承擔(dān)經(jīng)營(yíng)可能造成的損失。

年薪制相對(duì)于承包制而言，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的又一創(chuàng)新，而且更加接近現(xiàn)代企業(yè)制度。它不僅加大了經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)的力度，而且還強(qiáng)化了對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)行為的約束，同時(shí)對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)收入又加以適當(dāng)限制。但總體而言，由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)自身尚未徹底完成市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型，以及企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境等因素的制約，從而導(dǎo)致年薪制引入中國(guó)時(shí)，就如同公司治理等制度一樣，或多或少地發(fā)生變異，不能有效地解決我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)難題。比如：薪酬分配主要依靠行政手段，市場(chǎng)性較弱，對(duì)管理者的激勵(lì)性不足；業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系不完善，致使年薪制得不到有效的實(shí)施；我國(guó)大多數(shù)國(guó)企在實(shí)行年薪制中，固定部分比例高，而變動(dòng)收入少，不利于創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)性不足等。

鑒于此，從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，我國(guó)開(kāi)始在包括國(guó)企在內(nèi)的許多企業(yè)當(dāng)中試行經(jīng)理股票期權(quán)等薪酬激勵(lì)制度，并形成了上海模式、杭州模式、深圳模式、北京模式等。相對(duì)于年薪制而言，又與國(guó)際慣例接近了一步。股票期權(quán)制是激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者采取長(zhǎng)期行為的有效激勵(lì)方式，由于經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期利益最大化與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展及其效益緊密相連，因此，避免了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期經(jīng)營(yíng)行為。但由于股票期權(quán)制是建立在完善成熟的股票市場(chǎng)基礎(chǔ)上的，然而在我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，由于國(guó)家所有權(quán)自身的缺陷以及外部社會(huì)環(huán)境等因素，決定了我國(guó)股票市場(chǎng)遠(yuǎn)非完善和成熟，市場(chǎng)波動(dòng)性大，隨機(jī)性強(qiáng)，不能真實(shí)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。因此，在我國(guó)目前實(shí)行經(jīng)理股票期權(quán)制仍然存在諸多困難。

綜上所述，目前我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度主要存在如下缺陷：

(1)一方面，總體報(bào)酬水平較低；另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與職工之間的收入差距進(jìn)一步拉大。總體而言，由于國(guó)有企業(yè)的固有缺陷，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)普遍效益低下，再加以國(guó)企經(jīng)營(yíng)者未完全按市場(chǎng)化、職業(yè)化機(jī)制運(yùn)作。從財(cái)務(wù)正常水平來(lái)看，我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者與私有企業(yè)、三資企業(yè)以及國(guó)外同類(lèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者相比較，賬面收入水平很低。但由于體制因素，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者行政化因素導(dǎo)致的權(quán)力缺乏制約，“官商通謀”，以及法治環(huán)境的不完善，我國(guó)許多國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的非正常收入或“隱形收入”卻很高，并難以控制。從而在許多國(guó)企中，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者與普通職工的差距愈來(lái)愈大，并成為社會(huì)不穩(wěn)定的隱患。

(2)部分行業(yè)與其他行業(yè)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者之間的收入差距愈來(lái)愈大，部分行業(yè)與其他行業(yè)職工之間的收入差距也愈來(lái)愈大。國(guó)有企業(yè)的特性決定了國(guó)有企業(yè)與行政權(quán)力密不可分，歷史上所謂的國(guó)企“政企分開(kāi)”更多的是一種神話(huà)，國(guó)有企業(yè)存在著行政壟斷的天然傾向。并且，我國(guó)部分行業(yè)國(guó)企壟斷現(xiàn)象非常嚴(yán)重，由于壟斷利潤(rùn)的存在，導(dǎo)致部分國(guó)企經(jīng)營(yíng)者和職工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者和職工收入。比如電信、電力、石油等。這不是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的合理差距，而是蠶食納稅人利益、與民爭(zhēng)利的結(jié)果。

(3)我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)方式過(guò)分單一。目前主要仍以工資和獎(jiǎng)金為主。至于股票期權(quán)制度也多是試點(diǎn)，主要在國(guó)有控股公司中試行，實(shí)施難度大，尚未制度化。對(duì)于國(guó)有獨(dú)資企業(yè)和國(guó)有獨(dú)資公司則無(wú)法實(shí)施。之所以如此，這與我國(guó)國(guó)有企業(yè)比重依然過(guò)高、國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化程度低、股票市場(chǎng)不成熟以及政府主管部門(mén)的思維模式等因素有關(guān)。

(4)缺乏科學(xué)的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。與經(jīng)營(yíng)者薪酬制度關(guān)系密切的主要是資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)、資產(chǎn)保值增值等財(cái)務(wù)指標(biāo)，而這些指標(biāo)很容易受到經(jīng)營(yíng)者的控制。作為國(guó)企出資人由于國(guó)企的政企不分、信息 不對(duì)稱(chēng)以及脫離市場(chǎng)等因素，很難有效地建立起經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，從而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)失衡。

(5)長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。根據(jù)有關(guān)資料顯示，當(dāng)前發(fā)達(dá)國(guó)家大公司的高層管理人員的年薪中，大約有43％是來(lái)自于其長(zhǎng)期報(bào)酬；并且，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)者職位的升遷，其長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)也將相應(yīng)遞增。叫旦在我國(guó)，如前所述，股票期權(quán)制在國(guó)企不能普遍推行，而承包制和年薪制在我國(guó)體制環(huán)境下容易發(fā)生變異，并未能有效地解決長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。在尚未充分市場(chǎng)化的情況下，缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的行政命令式管理依然嚴(yán)重，經(jīng)營(yíng)者的收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)脫鉤，經(jīng)營(yíng)者的短期行為依然嚴(yán)重，從而變相地導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)的流失等。

二、我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

(一)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的前提

要想解決國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，首先要解決國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的定位，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)轉(zhuǎn)型。這是國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的前提。

由于國(guó)有企業(yè)國(guó)家所有權(quán)固有的弊端，諸如產(chǎn)權(quán)主體的虛置與缺位，以及與行政權(quán)力的天然聯(lián)系等因素，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)不可能成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主要市場(chǎng)主體。正如英國(guó)著名管理學(xué)家德魯克所說(shuō)的：“政府是個(gè)永遠(yuǎn)管理不得力的股東”。中外各國(guó)尤其是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的社會(huì)主義國(guó)家的事實(shí)已經(jīng)證明，國(guó)有企業(yè)普遍存在效益低下或虧損問(wèn)題，浪費(fèi)納稅人錢(qián)財(cái)。就我國(guó)而言，在20世紀(jì)80年代，國(guó)有資產(chǎn)每年流失500億元；而進(jìn)入90年代，每年至少流失800-1000億元。我國(guó)國(guó)有企業(yè)如果除去石油石化、煙草、電信等壟斷國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)，再除去每年國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)的優(yōu)惠政策外，國(guó)有企業(yè)幾乎沒(méi)有利潤(rùn)可言。因此，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)主要存在于市場(chǎng)失靈的領(lǐng)域。具體說(shuō)，國(guó)有企業(yè)主要存在于關(guān)系到國(guó)計(jì)民生和國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈的產(chǎn)業(yè)(如基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、公共事業(yè)等)。

國(guó)有企業(yè)改革并非徹底消滅國(guó)有企業(yè)。基于市場(chǎng)失靈和政府失靈的雙重存在，仍需要政府的投資，但又需要對(duì)其投資加以限制。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府投資的作用主要是彌補(bǔ)市場(chǎng)失靈；基礎(chǔ)設(shè)施、公共利益等非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域是政府投資經(jīng)營(yíng)的主要領(lǐng)域(即使非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域，也應(yīng)當(dāng)盡可能向競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域轉(zhuǎn)化，只要私人資本有能力介入并經(jīng)營(yíng)好，國(guó)家就應(yīng)當(dāng)允許民間資本投入)；某些競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域可以作為政府為實(shí)現(xiàn)特定目的而階段性投資經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域，比如彌補(bǔ)關(guān)鍵領(lǐng)域的不足，支持落后地區(qū)的發(fā)展，縮小地區(qū)差距，發(fā)展新產(chǎn)業(yè)等；少數(shù)特殊行業(yè)應(yīng)由國(guó)家所有或經(jīng)營(yíng)，比如礦產(chǎn)、土地，涉及國(guó)家安全的產(chǎn)業(yè)、航空等。作為發(fā)展中國(guó)家，我國(guó)還面臨著經(jīng)濟(jì)趕超的重任，從而決定了一定領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)還具有技術(shù)趕超、產(chǎn)業(yè)升級(jí)和結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的功能。

(二)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建思路及其模式

根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)轉(zhuǎn)型及其自身定位，并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)文化和職位評(píng)估等影響國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的諸多因素，筆者認(rèn)為，我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建思路應(yīng)當(dāng)是“分類(lèi)設(shè)計(jì)薪酬制度”。我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)數(shù)量龐大，雖然如同前述國(guó)有企業(yè)要進(jìn)行市場(chǎng)轉(zhuǎn)型和市場(chǎng)定位，但在轉(zhuǎn)型期，必須考慮到我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的差異很大，目標(biāo)定位不同。而且，即使實(shí)現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)轉(zhuǎn)型，基于中國(guó)龐大的市場(chǎng)，以及歷史傳統(tǒng)，國(guó)有企業(yè)也還將占有一定的比例，而且彼此之間也會(huì)存在諸多差異。這就決定了采用統(tǒng)一的薪酬制度來(lái)分析國(guó)有企業(yè)是不現(xiàn)實(shí)的，也是不科學(xué)的。對(duì)于有關(guān)國(guó)家安全、公共產(chǎn)品、自然壟斷領(lǐng)域等大型國(guó)有企業(yè)，國(guó)家在賦予其行政壟斷權(quán)力的同時(shí)，也要通過(guò)制度設(shè)計(jì)嚴(yán)格監(jiān)管這些企業(yè)的收入和成本，這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者薪酬制度也不應(yīng)該按照市場(chǎng)化水平和結(jié)構(gòu)要求來(lái)設(shè)計(jì)，而一般競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)更多地是采用市場(chǎng)化的薪酬制度設(shè)計(jì)。當(dāng)然，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)最終應(yīng)該使國(guó)有資本基本退出該領(lǐng)域，這也是解決國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的根本所在。

具體來(lái)說(shuō)，主要包括如下幾個(gè)方面：

1.對(duì)于國(guó)家電網(wǎng)、鐵路之類(lèi)的行政性壟斷企業(yè)，首先要加大改革力度，實(shí)行政資分開(kāi)、政企分開(kāi)。對(duì)于國(guó)家電網(wǎng)、鐵路之類(lèi)的行政性壟斷企業(yè)，行政性職能轉(zhuǎn)由政府的宏觀調(diào)控和市場(chǎng)監(jiān)管部門(mén)負(fù)責(zé)；市場(chǎng)化職能又分為兩類(lèi)：非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域保留國(guó)家壟斷經(jīng)營(yíng)，競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域可以實(shí)行產(chǎn)權(quán)多元化經(jīng)營(yíng)。比如鐵路，軌道建設(shè)實(shí)行國(guó)家壟斷經(jīng)營(yíng)，鐵路客運(yùn)和貨運(yùn)等實(shí)行產(chǎn)權(quán)多元化經(jīng)營(yíng)等。然后，在此基礎(chǔ)上，對(duì)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度進(jìn)行分類(lèi)設(shè)計(jì)，對(duì)于行政職能轉(zhuǎn)入政府有關(guān)部門(mén)后，已經(jīng)納入公務(wù)員薪酬制度體系；對(duì)于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)家壟斷企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)者可以考慮采用“準(zhǔn)公務(wù)員制度”模式。所謂準(zhǔn)公務(wù)員制度模式，是指以公務(wù)員薪酬制度為基本樣本，根據(jù)企業(yè)情況適當(dāng)增加薪酬制度的激勵(lì)陛的一種制度設(shè)計(jì)。該模式下，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)是基本薪水+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃，其薪酬水平要參考同時(shí)期公務(wù)員工資水平和職工平均水平。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域推行產(chǎn)權(quán)多元化的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)者可以考慮采用市場(chǎng)化模式。

2.對(duì)于電子、機(jī)械制造等一般競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該采取“市場(chǎng)化”模式。“市場(chǎng)化”模式是典型的現(xiàn)代公司制度下企業(yè)的股東為了激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者而設(shè)計(jì)的一種薪酬激勵(lì)制度，其典型薪酬結(jié)構(gòu)是“持股多元化型”，即基本薪水+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。其中，基本薪水水平取決于企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、職位評(píng)估、經(jīng)營(yíng)難度和責(zé)任；含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入水平取決于其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值等。當(dāng)然，如前所述，對(duì)于一般競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)，國(guó)企改革的方向是國(guó)有資本最終應(yīng)當(dāng)退出競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域。 中國(guó)

3.對(duì)于銀行、保險(xiǎn)、石油等事關(guān)國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全的具有重大戰(zhàn)略意義的行業(yè)中的國(guó)有控股上市公司，其經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度應(yīng)該采用“準(zhǔn)市場(chǎng)化”模式。所謂“準(zhǔn)市場(chǎng)化”模式，是指介于“準(zhǔn)公務(wù)員”模式和“市場(chǎng)化”模式之間的一種薪酬制度模式設(shè)計(jì)，其激勵(lì)強(qiáng)度要高于“準(zhǔn)公務(wù)員”模式，但低于“市場(chǎng)化”模式。“準(zhǔn)市場(chǎng)化型”薪酬結(jié)構(gòu)與“市場(chǎng)化型”相同，也是持股多元化型，但是含股權(quán)、股票期權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)收入部分在整個(gè)收入中所占比例比較低，固定基本薪水比例要高些。

三、國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的具體對(duì)策

根據(jù)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的不同類(lèi)別及其未來(lái)改革趨勢(shì)，結(jié)合上述國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建思路及其模式，筆者提出一些國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的具體對(duì)策。

1.加快體制改革，建立健全市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制，完善市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和法治環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者全方位的激勵(lì)和約束。首先，加快政治體制改革，一方面遏制行政權(quán)力的壟斷與****，為政資分開(kāi)、政企分開(kāi)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境；另一方面，完善民主法治環(huán)境，使國(guó)有企業(yè)置身于民主法治的市場(chǎng)環(huán)境中。其次，加快經(jīng)濟(jì)體制改革，建立和完善市場(chǎng)機(jī)制。具體包括：(1)加快國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)轉(zhuǎn)型，減少非合理化的國(guó)

有企業(yè)壟斷現(xiàn)象，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境。(2)積極推進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的職業(yè)化和市場(chǎng)化進(jìn)程。(3)培育有效的資本市場(chǎng)，使股票的市場(chǎng)價(jià)格能真正反映公司的經(jīng)營(yíng)信息和經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)效果，從而使股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制符合市場(chǎng)化規(guī)律。(4)進(jìn)一步完善企業(yè)內(nèi)部治理制度，包括建立健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)、完善職工民主參與等管理制度。同時(shí)，還要加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)監(jiān)管，尤其是針對(duì)國(guó)有獨(dú)資企業(yè)和非公司制的國(guó)有企業(yè)監(jiān)管。(5)加快相關(guān)立法的完善，包括《證券法》、《公司法》和《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》等，使股票期權(quán)合法化，并為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)新薪酬激勵(lì)機(jī)制提供合法的途徑。

2.完善和規(guī)范國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的年薪制。首先，要明確實(shí)行年薪制的對(duì)象。不是所有的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者都實(shí)行年薪制，對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制的對(duì)象和范圍要嚴(yán)格界定，不宜擴(kuò)大。其次，要明確基本薪酬的確定依據(jù)和水平。再次，要確定風(fēng)險(xiǎn)收入的確定依據(jù)和水平。同時(shí)還要確定基本薪酬與風(fēng)險(xiǎn)收入的比例關(guān)系。除此以外，還要建立和完善年薪的確定考核機(jī)制、加快風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度的構(gòu)建、加強(qiáng)在職消費(fèi)的控制以及與其他激勵(lì)方式的配合等。

3.努力解決國(guó)企經(jīng)營(yíng)者缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的老大難問(wèn)題。除了前已述及的加快國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)轉(zhuǎn)型和市場(chǎng)定位以外，我們還要針對(duì)轉(zhuǎn)型時(shí)期我國(guó)國(guó)有企業(yè)數(shù)量龐大、形態(tài)各異的國(guó)情特點(diǎn)，尋求分類(lèi)解決的途徑。

對(duì)于國(guó)有控股上市公司而言，又分成兩類(lèi)：對(duì)于銀行、保險(xiǎn)、石油等關(guān)系國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全的具有重大戰(zhàn)略意義的行業(yè)中的國(guó)有控股上市公司，其經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度應(yīng)該采用“準(zhǔn)市場(chǎng)化”模式。對(duì)于其他的國(guó)有控股上市公司，除了前已述及的年薪制以外，我們可以進(jìn)行股票期權(quán)制度的進(jìn)一步試點(diǎn)與推廣，加快完善股票市場(chǎng)，并從法律上給予保障，以力求與國(guó)際慣例接軌。對(duì)于高科技企業(yè)，應(yīng)當(dāng)加快股份制改革，并力爭(zhēng)上市，以上市公司的“市場(chǎng)化”薪酬模式積極構(gòu)建高科技國(guó)有企業(yè)的薪酬創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。

對(duì)于非上市的國(guó)有大中型企業(yè)，又分成幾類(lèi)：對(duì)于非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有壟斷企業(yè)，可以考慮采取“準(zhǔn)公務(wù)員制度”的薪酬結(jié)構(gòu)模式；對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)有企業(yè)，除了前已述及的年薪制以外，要繼續(xù)探索國(guó)企經(jīng)營(yíng)者持股的各種有效形式。同時(shí)，加快競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域國(guó)有企業(yè)的改革，使其實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)轉(zhuǎn)型和市場(chǎng)定位，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的多元化。

篇9

關(guān)鍵詞：雙因素理論;薪酬管理;體系構(gòu)建

雙因素理論，又稱(chēng)"激勵(lì)保健理論(hygiene-motivationalfactors)"，是激勵(lì)理論的代表之一，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè):一是激勵(lì)因素，二是保健因素。N學(xué)院，是經(jīng)省人民政府批準(zhǔn)、國(guó)家教育部備案，在某省總工會(huì)干部學(xué)校基礎(chǔ)上建立的全日制普通高等院校。自建校以來(lái)也進(jìn)行了幾次工資分配方案的調(diào)整，但隨著社會(huì)環(huán)境的變化，學(xué)院發(fā)展進(jìn)一步加快，現(xiàn)行分配制度的不足之處愈加明顯。

一、基于雙因素理論視角N院校薪酬體系存在的差距

N學(xué)院現(xiàn)行主體工資結(jié)構(gòu)與廣東省事業(yè)單位績(jī)效工資體制存在差異，現(xiàn)行廣東省事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度主要由基本工資、績(jī)效工資、改革性補(bǔ)貼構(gòu)成。其中基本工資包含崗位工資、薪級(jí)工資；績(jī)效工資包含基礎(chǔ)性績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；改革性補(bǔ)貼包含住房公積金、住房維修基金、住房改革性補(bǔ)貼等。目前N學(xué)院主體工資結(jié)構(gòu)是在2006年事業(yè)單位工資體系的基礎(chǔ)上結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況經(jīng)若干次調(diào)整后形成的，雖然改革性補(bǔ)貼、計(jì)生獎(jiǎng)與事業(yè)單位差距不大，但是，N學(xué)院基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）與績(jī)效工資（基礎(chǔ)性績(jī)效）較低，與事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)差距大，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效與事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)有一定差距。

二、N學(xué)院薪酬體系設(shè)計(jì)思路

N學(xué)院在職在崗教職工2017年的績(jī)效工資分配可通過(guò)補(bǔ)充有差異項(xiàng)目“崗位工資、薪級(jí)工資”、“基礎(chǔ)性績(jī)效”及“獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效”三部分，彌補(bǔ)差距。非主體工資結(jié)構(gòu)，可根據(jù)工齡、任職年限等情況調(diào)整為與主體工資結(jié)構(gòu)相似的情況后，參照?qǐng)?zhí)行。合同工工資分配以“分配標(biāo)準(zhǔn)”說(shuō)明為準(zhǔn)。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)基本原則

1.績(jī)效導(dǎo)向原則建立以效率優(yōu)先、績(jī)效導(dǎo)向的分配機(jī)制，績(jī)效工資與工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。2.統(tǒng)籌兼顧原則在不同類(lèi)型和層級(jí)的教職員工之間構(gòu)建和諧的收入分配關(guān)系，堅(jiān)持各類(lèi)教職工隊(duì)伍的協(xié)調(diào)與可持續(xù)發(fā)展，建立與學(xué)校財(cái)務(wù)收支狀況相適應(yīng)的動(dòng)態(tài)分配機(jī)制。3.總量控制、科學(xué)分配原則根據(jù)《N學(xué)院創(chuàng)新強(qiáng)校工程“533”提升計(jì)劃（2017—2021）》和上級(jí)相關(guān)文件精神，2017年績(jī)效工資專(zhuān)項(xiàng)總量為1430.4萬(wàn)（按447在職人員，人均3.2萬(wàn)元計(jì)算），專(zhuān)項(xiàng)總量的80%基于保健因素參照國(guó)家、政府工資文件中“基本工資”、“基礎(chǔ)性績(jī)效”，設(shè)計(jì)基本薪酬體系工資標(biāo)準(zhǔn)分配，專(zhuān)項(xiàng)總量的20%基于激勵(lì)因素設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬體系分配。

四、基于雙因素理論構(gòu)建薪酬體系

1.基于保健因素構(gòu)建基本薪酬體系(1)基本工資以省事業(yè)單位現(xiàn)行工資為標(biāo)準(zhǔn)，N學(xué)院基本工資中崗位工資執(zhí)行率為42%、薪級(jí)工資執(zhí)行率為40%，若按省事業(yè)單位現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)的58%增加基本工資和薪級(jí)工資，則N學(xué)院執(zhí)行率將分別達(dá)到100%和98%。經(jīng)測(cè)算，此兩項(xiàng)工資的增加共786.7萬(wàn)元，占1430.4萬(wàn)總量的55%。由于N學(xué)院目前未定編定崗，專(zhuān)技崗與管理崗未明確區(qū)分，執(zhí)行本方案時(shí)，將按個(gè)人任職情況或現(xiàn)享受的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，以就高不就低原則進(jìn)行分配。(2)基礎(chǔ)性績(jī)效工資按省事業(yè)單位現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)性績(jī)效工資由崗位津貼和節(jié)日補(bǔ)貼兩部分組成，N學(xué)院崗位津貼執(zhí)行率為75%（按中級(jí)職稱(chēng)估算），若按現(xiàn)行事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)的23%增加崗位津貼，則執(zhí)行率將達(dá)到98%。經(jīng)測(cè)算，此項(xiàng)工資的增加共359.98萬(wàn)元（其中18.83萬(wàn)用于合同工分配），占1430.4萬(wàn)總量的25%。(3)由于合同工的用工性質(zhì)及工資結(jié)構(gòu)不同于主體工資結(jié)構(gòu)，“基本工資”、“基礎(chǔ)性績(jī)效”的分配標(biāo)準(zhǔn)不適用于合同工。合同工按來(lái)校工作年限計(jì)發(fā)校齡補(bǔ)貼，工作未滿(mǎn)一年按月計(jì)算，校齡貼計(jì)發(fā)上限為8年，校齡補(bǔ)貼=Σ校齡貼標(biāo)準(zhǔn)*對(duì)應(yīng)的年限。2.基于激勵(lì)因素構(gòu)建獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬體系獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資283.72萬(wàn)占1430.4萬(wàn)總量的20%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效=對(duì)應(yīng)崗位取得的績(jī)分×績(jī)分額度。績(jī)分額度（每一績(jī)分的金額）＝[（2017績(jī)效工資專(zhuān)項(xiàng)總量-分配的（基本工資+基礎(chǔ)性績(jī)效）]÷全院人員實(shí)際完成績(jī)分的總量。各類(lèi)人員績(jī)分如下：(1)專(zhuān)任教師績(jī)分包括教學(xué)績(jī)分、科研/教學(xué)資源建設(shè)及獲獎(jiǎng)績(jī)分、年度校級(jí)專(zhuān)項(xiàng)工作績(jī)分。(2)二級(jí)學(xué)院正副職、系（部）正副職和專(zhuān)業(yè)群帶頭人、專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人（教研室主任）績(jī)分，包括教學(xué)績(jī)分、科研/教學(xué)資源建設(shè)及獲獎(jiǎng)績(jī)分、職責(zé)績(jī)分、年度校級(jí)專(zhuān)項(xiàng)工作績(jī)分。(3)輔導(dǎo)員、教學(xué)秘書(shū)績(jī)分，包括坐班績(jī)分、科研/教學(xué)資源建設(shè)及獲獎(jiǎng)績(jī)分、年度校級(jí)專(zhuān)項(xiàng)工作績(jī)分，若超額完成工作量享受超額工作量績(jī)分。(4)校領(lǐng)導(dǎo)、院長(zhǎng)助理、中層、行政主管績(jī)分，包括坐班績(jī)分、科研/教學(xué)資源建設(shè)及獲獎(jiǎng)績(jī)分、職責(zé)績(jī)分、年度校級(jí)專(zhuān)項(xiàng)工作績(jī)分。(5)其他人員指教輔、黨政、職能部門(mén)、工勤技能系列人員，績(jī)分包括坐班績(jī)分、科研/教學(xué)資源建設(shè)及獲獎(jiǎng)績(jī)分、超額工作量績(jī)分，年度校級(jí)專(zhuān)項(xiàng)工作績(jī)分。

五、結(jié)論

本文基于雙因素理論視角，以N學(xué)院為例，將薪酬管理體系細(xì)致地劃分為基于保健因素的基本薪酬體系和基于激勵(lì)因素的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬體系，使薪酬管理更符合高職院校實(shí)際情況，也更能起到薪酬管理的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]謝澤力;王曉東.基于雙因素理論的民辦高職院校教師薪酬激勵(lì)性研究——以運(yùn)城職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例［J］.吉林工程技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，(1).

[2]謝澤力.民辦高職院校教師薪酬激勵(lì)性探析［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2012，(15).

篇10

一、前言

隨著中國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入，一些重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題逐漸出現(xiàn)，薪酬分配制度的改革就是其中之一。公立醫(yī)院的薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理中的核心內(nèi)容，而薪酬體系設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。構(gòu)建具有激勵(lì)性的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。

二、公立醫(yī)院薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)思路

1、對(duì)不同的人員要用不同的支付方式

醫(yī)院在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。當(dāng)員工的需要被滿(mǎn)足時(shí)，員工就能夠被激勵(lì)，工作就有了積極性，醫(yī)院也相對(duì)受益。反之亦然。此外，有些醫(yī)院在工資、獎(jiǎng)金等薪酬的經(jīng)濟(jì)性支付外，還專(zhuān)門(mén)為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。對(duì)于大型公立醫(yī)院里的研發(fā)人員，根據(jù)項(xiàng)目管理法則，可以按研發(fā)項(xiàng)目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個(gè)目標(biāo)，對(duì)按計(jì)劃完成者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，而不是按工作時(shí)間支付薪酬。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的效益狀況掛鉤、增加加薪機(jī)會(huì)，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)。

2、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的支付

醫(yī)院是協(xié)作性較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，要突出科室整體績(jī)效的薪酬引導(dǎo)，促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。對(duì)優(yōu)秀科室或團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)本文由收集整理勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先規(guī)定清楚并保證科室或團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬支付方式歸納為三類(lèi)。一類(lèi)是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如將某科室員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在科室。另一類(lèi)是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類(lèi)是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、醫(yī)院文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3、薪酬設(shè)計(jì)要結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略

進(jìn)行薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，而在這其中，對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)定位、醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、設(shè)備的保障，以及員工個(gè)人發(fā)展和醫(yī)院期望的個(gè)人收入等，都應(yīng)該在薪酬改革中得體現(xiàn)。這種體現(xiàn)不能一成不變，因?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，所以薪酬設(shè)計(jì)也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，在引入寬帶薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)后，應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注醫(yī)院發(fā)展的需求和變化，根據(jù)這種變化，不斷的對(duì)薪酬制度進(jìn)行改進(jìn)和維護(hù)，適時(shí)地對(duì)寬帶薪酬的中位線數(shù)值及寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍進(jìn)行調(diào)整，使之更有助于醫(yī)院的發(fā)展，而不是滯后于醫(yī)院的發(fā)展。

4、注重薪酬支付時(shí)間的確定

中國(guó)公立醫(yī)院激勵(lì)性薪酬支付時(shí)間的設(shè)計(jì)在薪酬支付時(shí)間上要注意及時(shí)性，薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)及時(shí)。但是我們不可能按照小時(shí)、按周來(lái)支付薪酬，按照每日支付薪酬，給人力資源部門(mén)所帶來(lái)的成本較高，我們也不可能按照年來(lái)支付薪酬，按照每年支付薪酬，一是因?yàn)槿藗兺粗匮矍袄妫?lì)性就會(huì)減弱，二是員工生活需要醫(yī)院及時(shí)付酬。我們采取每月支付薪酬，同時(shí)，進(jìn)行年度考核保持激勵(lì)的穩(wěn)定持續(xù)性。年薪制的薪酬支付也常采用基薪按月支付，風(fēng)險(xiǎn)薪酬年度支付的方式發(fā)放。長(zhǎng)期激勵(lì)如股權(quán)激勵(lì)、預(yù)期激勵(lì)方面，由于我國(guó)公立醫(yī)院的目前的體制問(wèn)題，實(shí)施還有困難。當(dāng)然，公立醫(yī)院在薪酬設(shè)計(jì)中必須規(guī)定薪酬支付時(shí)間，注意要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間。獎(jiǎng)勵(lì)方面適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。

5、建立相應(yīng)的懲罰措施

要打破醫(yī)院“只能上不能下”的局面，實(shí)踐中引入寬帶薪酬體系并不是只升不降，關(guān)鍵要與個(gè)人績(jī)效掛鉤，所以醫(yī)院要在有效地考核之后，對(duì)年度考核成績(jī)差的員工采取懲罰措施，降低原工資級(jí)別檔次，執(zhí)行時(shí)間可以同于考核周期，。這樣，能從正面和反面雙重刺激員工的工作積極性。

6、加強(qiáng)輔助薪酬和福利的設(shè)計(jì)

要使薪酬制度發(fā)揮全面的激勵(lì)作用，真正吸引人才，增加員工對(duì)醫(yī)院的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，還離不開(kāi)良好的輔薪酬和福利的設(shè)計(jì)。例如針對(duì)醫(yī)院一些特殊人群、有特殊貢獻(xiàn)者而設(shè)定一些輔薪酬。如：高職稱(chēng)津貼、高學(xué)歷津貼、科研、論文獎(jiǎng)勵(lì)、醫(yī)療安全獎(jiǎng)勵(lì)基金等等，甚至可以設(shè)立優(yōu)秀病歷書(shū)寫(xiě)?yīng)剟?lì)。同時(shí)，對(duì)員工福利的設(shè)計(jì)則要遵循補(bǔ)償性、均等性、集體性、特殊性的原則。根據(jù)醫(yī)院自身的特點(diǎn)，進(jìn)行靈活的形式多樣化的福利設(shè)計(jì)。