薪酬改革實施方案范文

導語：如何才能寫好一篇薪酬改革實施方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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根據公司三項制度改革推進計劃表安排，前段時間我們圍繞三項制度改革進行了深入的調查摸底，召開了改革動員大會進行了宣傳發動，并草擬了公司勞動人事管理辦法和薪酬管理辦法。同時，各分公司也分別召開了多次會議進行了宣傳和動員，并在深入調查摸底的基礎上結合各分公司的實際，制定了各分公司改革實施方案。公司于**日、**日分別召開黨政聯席會議對勞動人事、薪酬管理兩個暫行辦法及各分公司改革實施方案進行了審議，并制定了《公司推進三項制度改革具體實施方案》。公司三項制度改革的各項工作有序、平穩的推進。

今天是根據改革推進計劃表安排，召開職工代表組長聯席會議，主要內容是審議通過《公司勞動人事管理暫行辦法》，《崗位薪酬管理暫行辦法》和《推進三項制度改革的具體實施方案》。

一、首先，請公司總會計師對《公司推進三項制度改革的具體實施方案》和《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行說明。

二、請公司綜合部副部長對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行說明。

三、請到會全體人員對公司《崗位薪酬管理暫行辦法》、《勞動人事管理暫行辦法》和《推進三項制度改革具體實施方案》進行討論。

方式：按會前點名順序發言，各分公司以一個人為主發言，有不同意見或補充意見再發言，相同內容不再重復。暫時休會。

通過討論，大家一致認為公司勞動人事及薪酬管理兩個暫行辦法和三項制度改革具體實施方案，符合集團公司三項制度改革的精神，也符合公司的實際情況。既考慮到了上崗職工的收入，也考慮到了下崗職工的利益；既體現了對公司經營管理骨干的傾斜也考慮了公司的實際支付能力，集中體現了我們公司對國家、對出資人、對企業、對職工的高度責任感。

四、請公司總經理講話

五、下面對這兩個暫行辦法和具體實施方案進行舉手表決。

1、對《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行表決。同意此辦法的請舉手。不同意的請舉手。(沒有)棄權的請舉手。(沒有)結果。(全體同意，一致通過)

2、對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行表決。同意此辦法的請舉手。不同意的請舉手。(沒有)棄權的請舉手。(沒有)結果。(全體同意，一致通過)

3、對《公司推進三項制度改革具體實施方案》進行表決。同意此實施方案的請舉手。不同意的請舉手。(沒有)棄權的請舉手。(沒有)結果。(全體同意，一致通過)

六、請公司董事長、黨委書記講話。

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1、上級督導調研。1月31日至2月1日，由國家衛計委體改司邀請組織的人民日報社、光明日報社、健康報等8家新聞媒體記者、醫改專家齊聚館陶，對館陶縣縣級公立醫院改革成效開展了調研宣傳活動。5月11日、6月25-26日、7月10日，分別接受省政府、國家衛健委和國家發改委調研，河北省副省長徐建培，國家衛健委體改司巡視員朱洪彪，國家發改委社會發展司健康保障處副處長劉丹對館陶縣醫改工作給予了充分肯定。7月11日—7月13日，河北省現代醫院管理制度培訓班暨現場觀摩會在館陶舉辦，館陶縣以《構建現代醫院管理制度 探索深化醫改“館陶模式”》為題做經驗介紹，得到省衛計委充分肯定，館陶經驗在全省推廣。8月9日—10日，國家衛健委衛生發展研究中心江蒙喜一行3人專題調研館陶縣醫改工作。9月18日，國務院參事忽培元一行來館陶縣中醫院指導醫改工作，并給予肯定。9月27日，國家衛健委“根在基層”青年干部調研實踐活動到館陶調研整體醫改工作。我縣“館陶醫改模式”先后在國家衛計委醫改研討會、全國北部七省（市區）醫改研討會和全省醫改研討會上作典型發言。全面加大對“館陶醫改模式”為主題的全媒體傳播和醫院品牌建設力度，全年在各級新媒體刊登稿件300多篇，提升了健康館陶建設的知名度、美譽度。

2、建立縣域醫共體。一是2018年4月，縣醫管委組織有關部門對兩家醫共體運行情況開展了專項督導檢查，重點對兩家醫共體醫保資金使用情況、住院次均費用、交叉住院資金使用情況進行了審核，特別是對違規資金和核心指標超出部分進行扣除，扣除資金不再返還原單位，滾入下季度統籌使用。二是為控制醫療費用不合理增長，減輕患者負擔，維護醫療保險基金安全，縣衛計局、社保中心聯合出臺《關于進一步加強醫保基金管理的通知》，從加強醫療文書、臨床護理、醫用設備和藥物使用管理，規范診療服務行為，遏制費用不合理增長6方面進一步加強醫療服務行為管理。三是2018年8月，對兩家醫共體核定結余資金給予發放，縣醫院醫共體535萬元，中醫院醫共體275萬元。四是2018年5月份開始，按照《河北省醫聯體建設試點工作方案》要求，按“試點先行、逐步推進”原則，對路橋鄉衛生院、壽山寺鄉衛生院2家衛生院人員情況、資產賬目、設備藥品等資產進行了清查，摸清了底數，兩家鄉鎮衛生院醫療業務劃轉牽頭醫院，實行人財物統一管理，著力打造管理、責任、利益、服務相統一的真正的緊密型醫共體，其他衛生院正在逐家清產核資。

3、人事編制薪酬制度改革。一是實施人員使用控制數管理，2018年公立醫院編制外人員過渡計劃已上報市人社局待批準，預計12月底前完成控制數內編外人員過渡備案。二是實行院長年薪制度。核定兩家公立醫院院長年薪為13萬元左右，提高院長積極性。三是開展薪酬改革試點工作。兩家縣級公立醫院自主申報2018年醫院績效工資總量，分別為縣醫院5238萬元，中醫院3335萬元，人社局已復函核準。人社、財政、衛計三部門聯合出臺《館陶縣公立醫院薪酬制度改革試點工作實施方案》，開展公立醫院薪酬制度試點改革。四是提高基層醫務人員待遇。落實醫務人員績效工資政策，獎勵性績效占績效工資比例達到60%以上。

4、家庭醫生簽約服務。以“健康小屋”為平臺，不斷推進家庭醫生簽約工作落實。今年我縣組建家庭醫生簽約服務團隊249個，已簽約居民118577人，家庭醫生簽約服務覆蓋率37.1%。其中簽約重點人群68441人，重點人群簽約服務覆蓋率60.8%。農村建檔立卡貧困人口簽約9483人，簽約率100%。已簽約有康復需求的殘疾人2330人，簽約率80%。我縣現持有二代殘疾人證4864人，有康復需求的殘疾人數2912人，按照上級要求簽約率80%，目前已簽約人數2330人，殘疾人簽約服務補助經費13.98萬元已全部到位。對已與家庭醫生服務團隊簽約的殘疾人群，按照殘疾居民不同的基本醫療衛生與康復服務需求，積極開展各項簽約服務，讓殘疾居民享受到公平可及、安全有效、方便專業的醫療衛生及康復服務。

5、落實醫院總會計師制度。4月8日縣醫管委委派兩名總會計師入駐公立醫院，在縣財政局、縣衛計局業務指導下代表政府開展財務監督等工作。

6、建立現代化醫院管理制度。制定《館陶縣建立現代化醫院管理制度實施方案》，建立了現代醫院組織領導機構，明確了工作目標和任務，兩家公立醫院分別制定了本單位的實施方案和醫院章程（試行），并向市、縣醫改辦報備。

7、實施“雙創雙扶”民心工程。制定《館陶縣公立醫院綜合改革工程實施方案》，從建立現代醫院管理制度、控制醫療費用總量增長速度、改善醫療服務等三個方面著手，分別制定了實施方案，對責任目標、任務分工、階段步驟、工作措施等項工作進行了細化和明確，每月底向縣雙創雙扶辦公室報工作總結。

8、控制醫療費用不合理增長。全縣醫療費用增幅控制在10%以下，由改革前的16.91%下降到2017年底的6.45%，2018年1-10月份醫療費用增幅為-12.13%。藥占比（不含中藥飲片）由改革前的36.49%下降到2017年底的16.89%，2018年1-10月份藥占比為19.94%，遠低于上級小于30%標準。

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[關鍵詞] 社區衛生；人力成本；管控；方法

[中圖分類號] R197 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674—4721（2012）09（a）—0169—03

隨著市場競爭環境的變化，人力資源管理領域正在發生深刻的變化，人力資源管理的戰略地位日益增高。在以知識、以人才為核心競爭力的時代，人力資源管理已成為醫院管理者日益關注的重要課題，其在改善醫院經營業績、培養優秀員工隊伍、塑造醫院核心競爭優勢等方面有著重要意義[1—3]。社區衛生服務中心是構筑城市衛生服務體系的網底。隨著績效工資改革的推進，社區衛生服務中心在人力資源管理方面實行科學管理，實行人力成本管理和控制的方法值得探討。

1 人力成本的概述

人力成本，也就是人力資源成本，是一個廣義的成本概念，所涉及的成本因素具有細微、隱秘、潛在等特點，是為取得和開發人力資源而產生的費用指出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本等[4]。

2 人力成本管控指標

人力成本受很多因素影響，管控的難度如何確定和掌握，可以參照一個重要指標——人事費用率。人事費用率是人力成本結構性指標之一，是指人工成本總量與營業收入的比率，表示在一定時期內單位生產和銷售總價值中用于支付人工成本的比例[4]。

3 人力成本管控的主要方法和途徑

3.1 制定合理的人員招錄計劃

3.1.1 新區衛生招錄人員的原則 一是堅持德才兼備、以德為先的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。二是招聘人員必須在機構編制部門核定的人員編制數額內。三是對地處偏遠、招聘人員較困難、專業技術較薄弱的單位引進專業技術人員，予以政策傾斜和扶持。四是用人單位須按標準和要求科學、合理的設置崗位。

3.1.2 招錄人員的流程 中心在每年年初由人事部門牽頭制定人員招錄計劃。首先，由各科組的中層干部根據本科組的實際情況，如退休、懷孕、增設業務項目等原因提出人員實際需求計劃。前提是各科組在崗位核定中遵循增人不增獎金，減人不減獎金的前提下，通過經濟杠桿來抑制各科組增人的沖動。其次，班子召開會議，對各科組提出的人員實際需求計劃進行分析、討論，通過各科組之間能調配的進行內部調配，經調配不成仍有實際需求的，再正式確定各科組的人員需求。最后人事部門通過填寫《人力需求申請表》正式向浦東新區衛生局組織人事處進行申請招錄。申請表中需注明招錄人員的年齡、學歷、職稱、工作經歷等。組織人事處通過浦東衛生人才服務中心統一向社會招錄信息。通過制定員工招錄計劃，由用人部門提出人員需求、內部崗位調配，外部招錄等流程可人盡其才，用人所長，把人才放在最合適的崗位上和最急需的工作中，有效利用人力資源，減少了人力成本，改善了以往由人事部門直接拍腦袋確定人員招錄的盲目性、隨意性。

3.2 合理進行崗位設置

3.2.1 成立崗位設置管理工作領導小組和工作小組 崗位設置管理工作是衛生事業單位人事制度和分配制度改革的前提和重要基礎，是加強衛生人才隊伍建設的重要內容。從2010年10月起，浦東新區衛生系統所屬的事業單位進行了崗位設置。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動單位各類人員的積極性和創造性。根據新區人保局、衛生局的精神，成立了以主任、書記為組長的崗位設置管理工作領導小組和以人事科長為組長的工作小組。

3.2.2 組織崗位調查 根據國家及市、區制定的崗位總量、結構比例和最高等級控制標準的要求，在中心內部組織崗位調查，做到不遺留。

3.2.3 制定崗位說明書 根據擬設置的崗位，編制各類崗位的工作任務及職責、工作要求及標準和任職條件。

3.2.4 制定崗位設置工作方案 中心高級職稱比例最高控制在8%以內，中級職稱比例最高控制在35%以內，初級按需設定。正高：二級、三級、四級崗位之間的結構比例為1∶3∶6；副高：五級、六級、七級崗位之間的結構比例為3∶4∶3；初級：十一級、十二級之間的結構比例為5∶5。制定崗位設置方案時廣泛聽取職工意見，經班子集體討論通過。再按規定程序，崗位設置方案經過浦東新區衛生局審核后，報浦東新區人力資源和社會保障局批準同意，報上海市人力資源和社會保障局備案。

3.2.5 制定崗位設置實施方案 各崗位設置在崗位總量、結構比例和最高等級限額內，并廣泛聽取職工意見，由班子集體討論通過后實施。

3.2.6 組織實施 公布實施方案后，組織開展崗位聘任。聘任遵循公開招聘、竟聘上崗的原則。按崗位聘用的原則，規范聘用程序，建立健全監督機制。確保崗位聘用公開、公正進行。根據衛生事業單位的工作特點，需要兼任，并符合相應專業技術崗位任職條件，在中心管理崗位上兼任專業技術崗位人員的，經上級主管部門批準后，可以兼任，但同時占用管理崗位和專業技術崗位結構比例。一般中高級專業技術人員的人力支出遠高于其他人員，聘任中高級專業技術人員越多，必然使人力成本開支增大。因此，中心在聘任時實行評聘分開，嚴格按比例結構進行聘任，通過設定高效的績效考核體系，用核心數據來反映專業技術人員的實際工作能力和貢獻的大小，把真正有能力的人才聘到合適的崗位，這不僅會增加專業技術人員的工作積極性，而且對控制人力成本有著重要意義[5]。

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思想政治工作任務明確。早在2009年。建工師黨委就緊緊圍繞全師經濟社會發展總體目標，創新思想政治工作思路，制定了建工師思想政治工作實施方案，明確提出了2009年至2010年全師“突出一個主題”、“圍繞一個目標”、“抓好兩項建設”、“開展八項活動”的目標任務。2010年年底至今年年初，結合深入學習貫徹中央新疆工作座談會、黨的十七屆五中全會、兵團黨委六屆六次全委(擴大)會議和師黨委四屆十次全委(擴大)會議精神，結合建工師實際推進解放思想大學討論活動，建工師黨委又進一步調整和完善了全師今年及今后一個時期思想政治工作的目標任務，即“突出一個主題”、“圍繞兩大目標”、“抓好八項工作”。

思想政治工作機制健全。建工師黨委專門成立了思想政治工作領導小組，要求師紀委、黨委辦公室等成員部門明確職責和分工，制定本部門實施辦法，分解工作任務。由此實現了思想政治工作同生產經營、管理服務等領域工作相互結合，同各集團(公司)、企事業單位等不同層面工作相互貫通，形成了師黨委統一領導、黨政共同負責、黨政工團齊抓共管，以專兼職政工干部隊伍為骨干、以形工群眾廣泛參與為特色的大政工格局。

思想政治工作考核系統扎實。為稻實思想政治工作各項責任，有效推動思想政治工作順利開展，建工師黨委根據師思想政治工作實施方案，根據企業、教育、衛生三大系統的不同情況、不同特點和不同要求，設計了涵蓋考評項目、考核內容和評分標準的三個思想政治工作考評表，將思想政治工作分解細化為黨風廉政建設、黨建組織工作、宣傳文化精神文明建設等工作、統戰民宗臺辦工商聯工作、社會治安綜治工作、武裝工作、工會婦女兒童共青團工作七大類考核項目，其中企業考核總分為20分，考評結果納入企業年度發展業績目標責任考核體系，考核結果與薪酬掛鉤；教育系統、衛生系統分別為100分，考核結果與事業單位獎勵性績效工資掛鉤。

思想政治工作載體多樣。今年上半年，師黨校舉辦了5期干部專題研討班，對《中央宣傳部、國務院國資委關于加強和改進新形勢下國有及國有控股企業思想政治工作的意見》精神以及師思想政治工作實施方案進行了專題解讀；由宣傳部牽頭，機關9個部門共同參與編寫了涵蓋重要理論要點、思想政治工作基本理論、重要會議精神、當前重大活動、大政工工作要點五項內容的《思想政治工作手冊》；組織人員將向兵團推薦上報的20名感動兵團人物的事跡匯編成冊，編印了《建設者之歌》一書；師宣講團在企事業單位進行了為期4天的唱響“兵團精神”宣講；舉辦了以慶祝建黨90周年為背景，以“感謝黨的恩情，建設美好家園”為主題的師第三屆職工群眾廣場文化藝術節。同時組織開展了“四好”領導班子、黨風廉政教育月、“積案化解年”、“六五”普法、“巾幗建功”、“平安項目部、平安校園、平安社區”、“和諧小康家庭”、“熱愛偉大祖國建設美好家園”主題教育月、創先爭優、弘揚“新疆精神”和唱響“兵團精神”宣傳教育等多項活動。師黨委在秉承傳統方式的基礎上，搭建了豐富的載體和平臺，使思想政治工作煥發出勃勃生機。

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關鍵詞：供電公司 管理機關 績效管理 創新與實踐

5S來自日文SEIRI（整理）、SEITON（整頓）、SEISO

（清掃）、SEIKETSU（清潔）、SHITSUKE（修養）發音的第一個字母“S”，所以統稱為“5S”。5S管理技巧不僅能夠提高工作效率，而且能夠提高員工素質，提升士氣，是其他管理活動有效展開的基石之一。將5S方法運用于機關考核，使機關考核操作性強，員工工作效率提升明顯。

1 專業管理的目標

1.1 企業戰略對專業管理的要求

績效管理是公司戰略執行系統。運用科學的考評方式和方法，從目標、程序導向到愿景、行為、效果導向；從事前策劃到過程的監測；從事后考評到績效改進的動態管理過程。包括績效的目標設定、績效跟蹤與輔導、績效考核與評價、績效信息反饋與持續改進的動態循環管理開發運用過程。

管理機關不同于生產班組，專責與專責、部室與部室之間因崗位職責和工作任務的不同，可比性不大，績效考核容易流于形式。大冶公司嘗試將5S管理技巧運用于機關績效管理，使5S成為機關績效管理的核心組成部分。

1.2 目標描述

實施全員績效管理是國家電網公司提高管理水平的有利武器。全員績效管理注重企業的管理績效，而5S注重實現高效的方法，將5S作為實施機關績效管理的輔助方法，可以對機關績效考核的貫徹以及工作素養的提高起到很好的促進作用，是一種很值得推廣的方式，為此，大冶公司采取以下步驟進行。

①確定管理組織。任何一項需要廣泛開展的工作，都要有專人負責組織開展。實施機關考核的領導小組，同時負責推行5S的職能。

②制訂激勵措施。在制訂機關考核辦法時納入有關5S的激勵內容。

③培訓、宣傳。主要內容是5S基本知識以及績效考核中有關5S的指導性文件。

④全面執行5S。機關員工的不良習慣能否得到改變，能否在機關中建立一個良好的5S工作風氣在這個階段得以體現。

⑤監督檢查。目的是通過不斷監督，使本企業的5S執行文件在每位員工心中打下“深刻的烙印”，并最終形成個人做事的習慣。

1.3 專業管理的范圍

機關績效考核的范圍覆蓋公司機關各部室所有人員和所有活動過程，是公司機關全員、全面、全過程的動態管理。機關績效考核目的是為了實現公司發展戰略目標，采用科學的方法通過績效管理部門對員工部室個人的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，不斷改進員工和部室的行為和工作方法。通過公司適時、適度有效激勵措施，不斷改善組織氛圍，優化工作環境，充分調動員工的積極性和創造性，促進公司和員工共同進步。

1.4 專業管理的企業文化

5S方法運用于機關績效管理，重新賦予其內涵，具體包括：

（1S）――完成工作任務的執行技巧：重點考核工作任

務完成情況、各項指標完成情況、流程運轉情況、執行力等。

（2S）――計劃與時間管理技巧：重點考核計劃完成情

況、工作任務完成時間、重要及緊急的效能分類、考勤情況等。

（3S）――有效溝通與協調技巧：重點考核與上級、平

級、客戶、下級單位的溝通情況；重要考核指標的上級、下級異動情況；發揮敏感度的積極溝通情況等。

（4S）――有效管理沖突的技巧：建設性沖突與破壞性

沖突分類；原因分析；效果考核；工作創新性考核等。

（5S）――情緒與壓力管理技巧：優質服務的要求及服

務水平；自覺力、理解力、運用力和擺脫力等管理情緒的能力運用等。

2 供電企業績效管理構建與實施的對策措施

2.1 績效管理崗位人員職責說明

人力資源部績效考核專責：能根據績效管理系統要求完成各項具體工作，能公司“三集五大”組織機構和人員調整時制定出績效考核調整評價方案；指導各部室的績效薪酬分配及績效考核管理工作。

人力資源部培訓專責：能根據績效考核結果及公司崗位設置、人才需求狀況，制定出公司培訓規劃并組織實施。

機關績效兼職：根據機關的績效考核方案，采集員工績效考核數據，完成對員工的績效考核的系統錄入；能完成員工的考核、考勤及薪酬兌現工作；能按時完成部室的工作任務計劃制定工作。

部室負責人：負責對員工的績效考核、績效溝通；根據公司總體培訓計劃結合本部門實際，制定出部室的全年培訓計劃并實施，重點加強對未完成工作任務人員的業務培訓工作。

2.2 構建全面性績效管理流程

2.2.1 績效計劃。機關績效計劃依照公司戰略發展目標計劃，而公司目標計劃根據上級下達的業績目標、客戶需求及政府要求、同業對標及“三集五大”建設標準，結合公司基層單位執行能力，員工工作表現，由各管理部室按分類管理職責，分別擬定績效計劃、實施方案，經機關考核領導小組審核，運用5S方法，通過績效計劃溝通，層層分解至員工，形成自下而上、自上而下、協調統一。

2.2.2 績效執行。機關績效計劃建立后，能否正確有效執行是公司戰略、目標、計劃得以實現的關鍵所在。而員工的執行能力又是機關績效計劃得以實現的重要環節。

公司領導和機關考核領導小組對機關績效計劃指標分解、實施方案及保證措施進行分類指導。通過機關員工崗位職責、工作性質、環境和員工實際執行能力的分析，對照上級績效計劃，確定本部室績效計劃和實施方案，并將指標進行層層分解到員工，通過績效培訓、會議討論、當面座談等形式進行充分溝通，使員工明確自身崗位職責，操作規范和努力方向，促進績效計劃穩步推進。

2.2.3 績效考評?？冃Э荚u是公司對部室、對員工，在績效計劃實施過程中分階段進行績效結果考核和評價。考評內容分為工作任務考核、重點工作考評、工作作風考評三個方面。工作任務考核檢查主要指標完成情況、計劃執行情況、工作督導情況三類指標；重點工作考評檢查公司重點工作完成情況和臨時性重點工作完成情況兩個方面工作；工作作風考評檢查工作質量、服務作風、和工作紀律三方面內容，分析部室和員工計劃執行能力，查找管理缺陷，堵塞管理漏洞。采用5S的方法，幫助尋找績效降低原因，挖掘自身潛能，提出改進的意見和建議。

2.3 設計和制定科學合理且富有吸引力的薪酬管理體系

企業單位所給予員工的物質福利和非物質福利是企業員工為企業進行勞動服務的前提條件。而隨著社會經濟發展水平的大幅度提高，人們生活質量水平的不斷增強以及員工個人文化知識結構的變化創新，企業員工對于企業所給予的薪酬福利待遇的要求在不斷提高，供電公司要想真正地構建與實施一套高效的績效管理體系，就不得不注重對薪酬管理體系的創新與改革。

2.4 確定明確科學的目標和戰略規劃

供電公司績效管理體系的構建與實施要上升到戰略層次予以對待和處理。公司經營發展都離不開戰略經營目標的確定、戰略經營決策的選擇和戰略經營計劃的制定。而要順利成功地實施這一經營戰略，就必須要確定明確的目標與制定科學合理的總計劃和子計劃，并且進行各項所需資源的優化分配使用。只有這樣，才能夠發揮出供電公司經營戰略的最大作用。一定要學會加強注重對企業績效管理目標和計劃的明確與制定，將其視作企業經營發展中的一項重要經營戰略。這樣一來，就可以提高企業績效管理的效率水平，增強它的積極作用，為企業的更好發展乃至整個社會經濟的發展與繁榮貢獻出最大的力量。

3 結束語

總而言之，在以知識經濟和網絡經濟為經濟發展特征的現代高科技社會中，人力資源是各個企業經營發展中的核心競爭力。于是，供電公司的績效管理就成為了非常重要的一項經營管理職能。而電力企業的良好發展對于我國社會經濟的發展與繁榮具有非凡的現實意義。因此，電力企業單位一定要加強提高本企業績效管理的構建與實施的能力水平，從而為本企業的積極良好可持續發展貢獻出最大的推動力量。

參考文獻：

[1]倪淵.構建科學、高效的供電企業績效管理體系[J].能源與節能，2011（10）.

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一、實施背景

人才資源是第一資源，科學技術是第一生產力。目前，從礦業公司專業技術崗位人員的成長渠道和長遠發展來看，存在以下幾個問題：一是專業技術人員的思想觀念沒有徹底轉變，依然存在“官本位”思想，“重長輕師”現象的企業長期以來存在問題；二是專業技術崗位人員的成長渠道狹窄而單一，企業中從事技術研究、技術管理的領導崗位有限，多數專業技術人員望而不及；三是專業技術崗位人員在收入和待遇上與管理崗位存在差異，使多數專業技術人員在職業生涯上選擇了管理崗位；四是專業技術崗位人員的延續和儲備出現斷層，隨著企業職工年齡結構老齡化，帶來專業技術人員的老齡化和斷層。2008 年以來，礦業公司共引進大學（大專）畢業生127人，僅占目前在崗職工總數的0.46%。企業新進人力資源有限，因此，建立工程技術崗位等級序列，盡快開辟專業技術人員成長渠道，挖掘現有人力資源潛力，促進專業技術人員長才，為企業科技創新帶來動力成為企業面臨的新課題。

為發揮企業現有人才資源優勢，推進企業科技創新，充分調動廣大工程技術人員的積極性和創造性，2010年7月，礦業公司根據鞍鋼集團公司《關于建立工程技術崗位等級序列的實施意見（試行）》 、《關于擴大工程技術崗位等級序列試行工作的通知》的要求，把建立工程技術崗位等級序列工作作為推進礦業公司技術創新、推進礦業公司發展戰略提供人力、技術基礎的重要措施之一，采取分步組織的思路，從試點推進到全面實施，穩步地推進工程技術崗位等級序列工作，為營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的人才環境，拓展工程技術人員發展空間，促進企業科技創新，為礦業公司實施礦業發展戰略，實現可持續發展奠定堅實的基礎。

二、工程技術崗位等級序列工作的主要內容

1.工程技術崗位等級序列的崗位層次

工程技術崗位等級序列包括首席工程師、主任工程師、主管工程師三個崗位層次?；鶎訂挝辉O首席工程師崗位，車間（部門、作業區）設主任工程師、主管工程師崗位。

2.工程技術崗位等級序列的崗位范圍

根據生產工藝復雜程度、科技含量、技術管理幅度，工程技術崗位等級序列實施的崗位范圍原則上在主體生產單位、輔助輔料礦山、相關輔助生產單位、設計研究單位及公司機關相關部門，包括從事生產、設備、技術、質量、科研、設計等關鍵技術工作的崗位，從事集團公司工程技術系列相關的專業。

3.工程技術崗位等級序列的崗位設置

本著精干、高效的原則，每個單位首席工程師崗位原則上不超過3個，主任工程師崗位每個車間（作業區）級單位一般為1個。主管工程師崗位每個車間（作業區）級單位不超過3個。

4.工程技術崗位等級序列的崗位待遇首席工程師崗位薪酬參照基層單位副職待遇水平執行；主任工程師、主管工程師崗位薪酬分別參照車間（作業區）正職、副職待遇水平執行。

三、推進工程技術崗位等級序列試點工作的主要做法

礦業公司根據現有鐵礦山、選礦廠、燒結廠及輔料產品單位的實際情況不同，各企業涵蓋的生產工藝復雜程度、科技含量、技術管理幅度、工程技術人才隊伍建設狀況等方面差異性較大。因此，建立工程技術崗位等級序列工作采取分步實施，試點推進的方式來進行，按照學習調研、制定方案、實施操作、總結工作四個階段有步驟地推進。

1.高度重視，強化學習調研

建立工程技術等級序列工作是集團公司推進技術人才隊伍建設，拓展技術人才成長渠道的一項重要工作，礦業公司各級領導高度重視此項工作，作為推進礦業公司技術創新、推進礦業公司發展戰略提供人力、技術基礎的重要措施之一。

2.嚴密籌劃，制定實施方案

2010年7月，礦業公司組織人事部著手制定了《礦業公司工程技術崗位等級序列試點工作實施方案》（附件1）、《礦業公司工程技術崗位等級序列試點工作時間進度表》，穩步推進此項工作。

2.1制定文件。礦業公司組織人事部起草了《鞍鋼集團礦業公司工程技術崗位等級序列實施辦法（征求意見稿）》、《鞍鋼集團礦業公司首席工程師評審辦法（試行）》（附件2），下發到各基層單位，組織各單位相關人員進行學習。

2.2征求意見。礦業公司組織人事部通過下發征求意見稿、開展專題調研、召開座談會等各種形式征求各方面意見。

2.3完善方案。礦業公司組織人事部根據各方面意見，對實施辦法進行修改、完善，形成了《鞍鋼集團礦業公司工程技術崗位等級序列實施辦法（試行）》（附件3），提交礦業公司黨政聯席會議討論后下發，為推進試點工作提供了有力的制度保證。

3.嚴格程序，規范實施操作

3.1確定試點單位及實施的崗位、專業范圍。

3.2編制調研。礦業公司組織人事部、綜合管理部就試點單位現有編制及工程技術崗位編制設置情況、工程技術人員隊伍現狀及工程技術等級序列崗位的初步設置情況進行指導、調研。

3.3工資測算、審批。試點單位結合工程技術崗位等級序列進行崗位設置后，進行工資增額測算，礦業公司根據試點單位測算情況向集團公司主管部門請示，集團公司審批后進行實施操作。

3.4實施操作。2010年 8 月，大孤山球團廠、鞍千礦業公司形成了科學、可行的操作方案，按照循序漸進、分層實施的原則，進行了首席工程師、主任工程師和主管工程師的選聘。

3.4.1注重宣傳。試點單位在實施操作前進行了大量的宣傳教育、思想發動工作，召開動員會，宣傳實施工程技術崗位等級序列的意義目的，宣布實施方案和崗位選聘條件，把有關精神傳達到每一名干部職工，鼓勵專業技術人員積極參與選聘。

3.4.2注重規范。試點單位在人員選聘上嚴格按照競爭擇優的程序，按照啟事、個人申報、組織審查、專家評審、組織考核、單位討論、公司審核、任前公示、聘任上崗、公司備案等十個步驟組織實施。

3.4.3注重公平。試點單位在人員選聘上堅持三個原則：一是德才兼備原則。二是同行公認原則。三是優中選優原則。

4.擴大試點范圍，不斷總結完善

2011年 2月，礦業公司組織人事部對具備實施條件的單位---設備檢修協力中心、東鞍山鐵礦進行了工作指導，利用其薪酬改革的契機在這兩個單位也實施了工程技術崗位等級序列。2011年7月，根據試點單位運行情況，礦業公司組織人事部對試點單位的主要做法和實施過程中存在的問題進行全面總結，并進一步修訂、完善《鞍鋼集團礦業公司工程技術崗位等級序列實施辦法（試行）》。同時，通過總結試點工作，礦業公司組織人事部將工程技術等級序列人員的考核、評價問題作為下一步工作的重點，與試點單位共同研究，不斷完善對工程技術等級序列崗位人員考核評價辦法，量化、細化任期考核目標，做好日?？己撕湍甓仍u價考核，對日常工作不到位、出現問題的人員及時予以解聘，避免出現“一勞永逸”現象。

四、實施的初步效果

兩年來，礦業公司通過試點單位推行工程技術崗位等級序列工作，嚴格按照集團公司的有關規定推進，采取分步實施的方法，推動工程技術崗位等級序列工作不斷向前發展，取得了良好成效?，F大孤山球團廠、鞍千礦業、設備檢修協力中心、東鞍山鐵礦四個單位穩步地完成了實施工作。

1.專業技術人員的認識和工作積極性普遍提高

礦業公司實施工程技術等級序列工作還處于起步階段，但通過試點單位的推進工作，專業技術人員對工程技術等級序列有了新的認識，崇尚科技、鉆研技術的氛圍初步形成，極大地調動了專業技術人員工作的積極性、主動性、創造性，從而迅速推動了各項工程技術項目的研究和開展，工程技術崗位等級序列人員的作用凸顯。

2.專業技術人才的提升空間不斷拓寬

礦業公司實施工程技術等級序列，解決了專業技術人員由于發展通道單一和“重長輕師”現象的長期存在，為有技術專長的管理者提供了新的發展空間。試點單位推行此項工作，開辟了工程技術人員發展的新通道、提供了上升的新空間和自我價值實現的新平臺，特別是對大學生工作的積極性、主動性、創造性具有重要的促進作用。

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【摘要】目前公立醫院在崗位設置及崗位薪酬方面都存在"一聘定終身"現象。國務院繼2009年頒布新醫改方案后，其提出的多項措施使公立醫院面臨新的利益調整。這意味著公立醫院要做出相應的變革來適應我國醫療事業發展。新醫改的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性，文章通過分析目前新醫改下公立醫院崗位管理存在的問題，提出相應的崗位管理對策。

【關鍵詞】公立醫院；新醫改；崗位管理；

隨著社會發展和人民生活水平的不斷改善，人們的健康意識逐漸提高，同時對醫療衛生服務的要求也更高。"看病難"、"看病貴"的問題也越來越突出。這種問題一方面體現社會問題的 "醫療不公平"。這種不公平得不到及時有效的解決，將會影響社會穩定和團結[1]。公立醫院改革是這次新醫改政策的核心內容。國務院2009年4月7日又公布《醫院衛生體制改革近期重點實施方案》，其提出"推行聘用制度和崗位管理制度，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性"[2]。因此，崗位管理成為公立醫院改革的重點。由于不同職稱人員經常做相同的工作，混淆崗位和職稱內涵。這使得崗位管理改革始終難以突破。我們通過分析新醫改下崗位管理面臨的問題，運用新的崗位管理理念和方法，制定相應的崗位管理措施，適應我國醫療衛生事業的改革發展。

一、公立醫院崗位管理存在的問題

1.崗位設置問題。

崗位設置過程發生在定崗的過程中。崗位是為解決某項問題或完成某項任務而設立的工作職位。其設置應綜合考慮醫院業務目標及個人需求，確立崗位責任及義務。同時與其他崗位的關系也應作出相應的規定。崗位設置的主要目的是將醫院任務和職責分配給醫務人員。公立醫院崗位設置問題主要表現在：設置不科學、職責不明確及任務不平均等。

2.缺乏科學的崗位評估。

科學的崗位評估是崗位設置的基礎。同時也是整個崗位管理系統得以建立的立腳點和出發點。目前國內在這方面缺乏權威的評估手段和方法，還沒有形成一套評估系統。公立醫院崗位價值評估存在問題主要表現在：⑴待遇與貢獻價值不對等。由于目前公立醫院多數是事業制崗位設置。此崗位待遇無法真實反映其實際價值。例如醫院上層管理人員待遇甚至比科主任還低，可以看出醫院沒有一個科學的崗位價值評價。⑵崗位系數與價值不對稱。有些醫院主要是對崗位的某些指標進行評價，得出粗略的崗位系數。由于其評價方法不科學導致其實際應用效果差。只有科學全面的評價體系真正體現崗位實際價值[3]。⑶關于崗位評價的理論和實踐方法比較少。崗位評估應把視角放在崗位本身上，對每位醫務人員進行針對性強的考評，這樣有利于提升醫院整體質量及服務水平。若沒有崗位評價及激勵制度，醫院崗位管理很難有效開展。

3.崗位薪酬問題。

公立醫院崗位工薪酬分配存在以下問題：⑴差異過小。高學歷技術好的醫務人員與普通醫務人員的薪酬差異很小，價值分配與實際能力不對等。這樣會引起優秀醫務人員的不滿，甚至跳槽，造成優秀醫務人員的流失。⑵差距過大。主要是指臨床醫務人員與醫院管理人員工資相差過大。這樣會引起管理人員的不滿。

二、新醫改下公立醫院崗位管理對策

1.崗位設置對策。

崗位設置應遵守以下原則：（1）因事設崗原則。設置崗位要時刻以醫院現實、醫院發展為出發點。滿足醫院內部需要，保證醫院內部正常運轉。按照職責劃定崗位，不能依人設崗。（2）整合原則。醫院應該將各崗位明確分工，保證各職能部門正常配合和運行，同時醫院又能夠有效的整合各職能部門，使各崗位相互協調及配合，使醫院工作能夠高效運行。（3）崗位最少原則。綜合考慮醫院崗位設置數目，盡可能降低人力成本、縮短崗位之間連接度，防止崗位過多，分工不明確引起的辦事效率低、資源浪費大的情況。提高醫院戰斗力和市場競爭力。

2.崗位評估對策。

使用崗位工作難易度、重要性及所需技能三方面來評價崗位價值[4]。并對每個方面進行擴展。通過工作復雜程度及環境變化程度來評價崗位工作難易度；通過工作失誤和決策責任等方面來衡量崗位工作重要性；從專業、管理、溝通及協調技能方面來確定崗位所需技能；對每一個影響因素賦予權重。權重越大，影響程度越大。

3.崗位薪酬對策。

新醫改下公立醫院薪酬系統不僅包括基本工資和績效工資，還包括保險福利和利潤共享。醫務人員工作性質不同應該有不同的薪酬結構。如臨床醫生與管理人員應該有不同工資標準。通過對公立醫院資源的重新規劃和整合，制定符合員工利益和醫療發展的薪酬制度。也就是績效工資制?？冃ЧべY制是對于員工完成業務目標所給予的回報和獎勵的形式，工資的數額隨醫院盈利狀況和任職者及其工作業績而浮動發放[5]。其原則是工資與職責和效果相對稱。

4.大膽實踐可行的方案。

公立醫院高效運作的前提是按需設崗，精簡高效。設置崗位的關鍵在于結合政策，形成具有操作性方案。應當鼓勵醫院結合實際情況大膽實踐，完善醫院崗位管理的相關制度。同時加強相互交流，積累經驗，不斷改進和完善。還要鼓勵醫院大膽創新，搞活用人政策。整合醫院資源，制定科學可行的崗位設置方案，推進醫院健康發展。

5.形成良好社會和醫院環境。

醫院外，要健全公立醫院推進崗位管理外部保障體系。通過加大財政收入、改革醫院福利，形成與其相配套的制度。醫院內，要加大宣傳力度，營造良好的改革氛圍。讓醫務人員都能深入了解醫院崗位管理的指導思想和目的。同時充分聽取各方面意見，增強崗位管理工作的透明度[6]。保障醫務人員知情權及參與權，充分調動職工支持并參與改革的主動性。

因此，科學有效的崗位管理，不僅可以增加醫院內部團結力和凝聚力，還可以激發員工積極性和創造力。促使醫院步入健康發展軌道，保障新醫改的順利進行。

參考文獻

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[2] 王昕，鄭綏乾.我國公立醫院內部經營管理改革舉措的前沿觀察[J].管理現代化，2010，5（4）：6-8.

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篇8

“國十條”頒布后，北京周邊兄弟省份率先表態。河北省環保廳已編寫完畢《河北省大氣污染防治行動實施方案》，核心是將出臺50條大氣治理措施。河北鋼鐵產量占全國四分之一，煤煙型污染較嚴重。該方案依據新的空氣質量標準，重點針對大氣中的6項污染物分別治理，重拳出擊。

山東省環保廳廳長張波近日在會議上承諾：加強大氣污染防治，到2020年實現全省空氣質量比2010年改善50%左右；他還表示要以治理大氣污染倒逼能源與產業結構調整，以改善大氣環境優化經濟社會發展，綜合運用規制、市場、科技、行政、文化5種力量，扎實做好“調結構、促管理、搞綠化”三篇文章，“著力構建全社會共同參與的大氣污染防治大格局”。

盡管有外媒表示懷疑，認為“國十條”“對污染程度如此嚴重的中國而言可能只是觸及皮毛”，但他們也不得不承認，相比以往，“這是一個值得稱贊的計劃”。一些跡象表明，治霾“國十條”將會引發連鎖反應，比如未來政府投資有望轉向。

環保部環境規劃院副院長兼總工程師王金南此前曾表示，根據測算，全國“十二五”環境污染治理投資需求約為3.4萬億元，比“十一五”污染治理投資增加57.4%，約占同期GDP的1.4%，將有效帶動GDP累計約4.8萬億元。

在過去的30余年間，為了完成從生存到溫飽、小康的轉變，GDP增長始終被置于第一位考慮。政府的主要投資也直接訴諸GDP，例如投資鐵路、公路和基礎設施建設等。這些投資大大加速了中國經濟的騰飛，符合中國這一階段的經濟發展特點，但在發展的同時也出現了資源枯竭、環境惡化等現象。

三十年河東，三十年河西。在經濟總量高居全球第二之后，以犧牲環境、透支資源為代價的GDP增長，勢必需要讓位于對藍天白云、高品質生活的追求。這一經濟和民生的訴求，反映在政府執政層面，會促財政投資更多轉向節能、環保事業。同時，政府投資還將帶動更多的市場力量和社會力量參與其中，從而調動社會資本投資環保事業的積極性。

治霾“國十條”中提出的某些措施，已隱約預示出未來政府投資的主導方向。比如，提高天然氣及新能源在一次能源中的比重，被認為是一個治理霧霾的重要方案。天然氣是一種清潔、低碳能源，在中國一次能源中的比例不到4%，大力提高天然氣比重將是國家能源發展的戰略重點。天然氣以及其他新能源開發，將會成為未來政府主導的投資熱點。

通常情況下，政府除了通過央企對相關節能環保領域進行直接投資外，還會出臺各類鼓勵節能環保產業發展的措施，通過稅收等扶持性政策，鼓勵相關領域產生具備競爭優勢的企業，從而為社會提供節能環保的產品。

歷史上，發達國家曾經走過了先污染、再治理的道路?，F在看來，中國也正在步入這歷史的中間頁。未來政府的財政投入將從傳統的領域逐漸轉移，新的投資熱土正在顯現輪廓。

需習慣財收低增長

財政部日前公布，1-5月全國公共財政收入同比增6.6%，增幅同比回落6.1個百分點，尤其是中央財政收入同比僅增0.1%。如果考慮到8月1日起，營改增“1+6”試點將擴大到全國，預計全年中央財政收入增幅恐陷“保7”都難的困局。

財政收入增速有可能低于GDP增速的事實，終于第一次讓我們嗅到了“結構性減稅”政策落地的氣息。“結構性減稅”政策喊了這么些年，但以往“邊減邊增”、“減少增多”、“變減為增”的做法一度令大眾懷疑減稅的誠意。在一再疲軟的宏觀經濟形勢的倒逼之下，真正減稅以促實業休養生息的美好愿望，有望在今年成為現實。

只是面對財政收入的“收成”不佳，筆者擔心各地仍會五花八門在“增收挖潛”上動腦筋，從而再次上演稅收收入增長“失速”和非稅收入增幅“提速”的尷尬局面。若真如此，則減稅的夢想必再次化為泡影。因此，當下急需之策不是想方設法“保增長”，而是調整心態，以平常之心對待財政收入的低增長。

放眼未來，財政收入的低增長應該是常態。對于財政收入整體增速放緩，真正有“潛力”可挖的應是控制好財政支出。以支定收，高支出高收入，這是我們的習慣性思維。以收定支，保持支出的彈性而不是剛性，回歸“公共財政”的本來屬性，這才是未來財政管理的改革大方向。

（作者陳金保系經濟學博士）

公務員薪改須防走樣

據報道，人社部目前正在制定公務員薪酬制度改革方案。長期以來，在地方政府有權決定本地區公務員津貼標準的情況下，富裕地方的公務員的薪酬要遠高于貧困地區，由此，貧困地區的公務員要么心生不平，要么想盡辦法調往富裕地方，進而導致體制內人力資源的地區配置失衡。

同時，在現在的公務員薪酬制度下，“職務”是影響公務員薪酬的最重要因素，這就為公務員謀求“晉升”提供了強烈動機。然而，同一部門內，晉升機會總是有限的。這樣一來，對于晉升機會的競爭將在很大程度上演變為零和博弈，導致部門內耗，實際上挫傷了公務員的工作積極性。

因此，此次公務員薪酬制度的改革既很及時又有很強的針對性。但是，改革能否取得實際進展還取決于能否同時推進一些配套改革。比如，縮小公務員收入地區差異的改革與地方政府的公車改革結合在一起，否則，各地公車改革中不同的補貼標準勢必會進一步拉大公務員薪酬的地區間差異。如若沒有這些配套改革，此次公務員薪酬制度改革仍有可能走樣。

（作者閆健為中央編譯局比較政治與經濟研究中心副研究員）

降準降息可能性低

6月以來，銀行間利率飆升，市場在初期對這種突如其來的飆升十分困惑。近日，央行公布的5月外匯占款驟降至668億元，市場似乎一下子找到了令近期資金面高度緊張的“罪魁”。再疊加端午小長假居民對資金需求、企業稅款的延遲支付等因素，就共同造成了罕見的利率飆升。

要弄清外匯占款緣何驟降，才能知道監管層的意圖。事實上，從5月外貿數據可以看出，此前連續數月對香港出口的畸高在本月回歸常態，這與外管局和海關加強監管遏制貿易虛高有明顯關系，由此來自外資的套利活動明顯減弱。

值得注意的是，小長假后的周四，央行并未展開市場期盼的逆回購操作。此外，從5月金融數據看，新增信貸大幅低于預期，且非信貸融資亦出現顯著萎縮。監管層在這里的意圖十分明顯：不希望信貸過快增長，與經濟下滑帶來的風險相比，更為重要的是把控金融領域帶來的風險。

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樹立改革無止境的思想認識

總理在2004年國慶講話中提出，改革永無止境，改革開放要貫穿現代化建設的全過程。的確，鹽業近年來無論是管理機制還是營銷方式可謂動作不斷，進行了多輪變革和創新，一些員工誤認為已經改革了，產生了改革已到頭無需再改，可以歇歇腳的思想誤區。我們的思想政治工作，要教育和引導員工時刻樹立改革無止境的思想認識，因為不同的歷史階段有不同的發展要求，要適應時代的發展就必須改革，這是歷史發展的必然規律，也可以說是永恒的主題，變是絕對的，不變是相對的，鹽業的改革既勢在必行，又永無窮期。尤其是當前的鹽業體制改革已進入“深水區”，到了不改革就會被兼并遭淘汰的十字路口，而改革了就會贏得加快發展的歷史轉折點?？陀^地講，我國食鹽專營取得的成績不小，這是主流，但工作中存在的問題也不少，正如中鹽集團林家樺副總經理指出的：我國專營工作中存在著食鹽流通成本較高、計劃執行存在隨意性、批發企業不達標、市場監管力度不夠等四大突出問題，問題的存在就預示著改革的必然?？梢哉f，推進食鹽流通現代化是鹽業體制改革的必由之路，建立食鹽流通現代化體系，是鹽業體制改革的重要目標。可以預見，今后幾年鹽業將打破地區封鎖，按“產銷一體化、市場一體化”的思路，按照經濟區劃組織物流，逐步形成統一、開放、競爭、有序的市場體系，通過整合產銷資源，走集團化之路，最終實現由行政壟斷向企業壟斷的轉變。道路是漫長而曲折的，改革是艱難而長期的，切不可小勝即滿，小改就停，固步自封、停滯不前，錯過鹽業以改革求發展的關鍵期。

轉變思想和身份兩個觀念

轉變思想觀念。應該承認習慣思維和慣性作用的影響是巨大的，幾年、十幾年的按部就班，必然形成習慣思維，而受慣性思維定勢的作用，思想觀念也不可能立即剎車、變軌，由此可能會造成一些員工的“腿腳”已經邁進新體制，而“腦袋”卻停留在舊體制，想問題干工作仍然想當然于以前想法和做法。因此我們的思想政治工作，要找準員工思想問題的切入點和突破口，加大對鹽業體制改革必然性、必要性、迫切性、重要性的宣傳力度，引導員工樹立市場意識、競爭意識、機遇意識，增強逆水行舟、不進則退、慢進也是退的危機感，時不我待、只爭朝夕、落后就要淘汰的緊迫感，與時俱進、爭先創新、有為才有位的責任感。當員工對企業生存和發展的環境有了一個清醒的認識，對企業改革舉措有了充分的理解后，才會產生思想上的“共鳴”，凝聚成共同的理想和信念，形成解決問題、克服困難、適應改革的內動力。

轉變身份觀念。國家發展改革委《推進食鹽流通現代化實施方案》提出：“2006年年底之前，通過深化人事制度、勞動用工和薪酬分配三項制度改革，最終實現精簡機構、減員增效的目的，在中國鹽業系統內建立現代人力資源管理體系”。為了鹽業的長遠發展，必然要建立適應社會主義市場經濟體制的新機制，伴隨此過程中，有相當多的員工要轉變身份，由“企業人”變成“社會人”，這是改革必須支付的成本，也是每個鹽業人都可能要承受的“陣痛”。我們的思想政治工作，既要消除聘用員工（即輔業改制后錄用的社會人員）“不是企業人”的“臨時”情緒，也要打破未改制員工（即主業公司正式人員）的“再怎么改革也改不到自己頭上”的“保險”觀念，通過打破員工身份界限、實施人事動態管理、改革分配機制和其他形式的引導，讓所有員工明白：人員不分性質，只要努力，就有機會，只有努力，才有出路，只有企業做大做強，才有個人發展前途。

正確處理好三個方面關系

全局與局部的關系。改革是一場戰爭，是和平年代沒有硝煙的戰爭，改革又是一場革命，而最難革的是自己的命。改革的實質是利益格局的再調整，它必然涉及到多方面的利益沖突，觸及到相當一部分人的利益，有時候可能是大多數人的利益，這部分人就有可能成為改革的阻力。我們的思想政治工作，要引導員工分清全局與局部、整體與個體的關系，處理好整體利益與局部利益、企業效益與個人收益的關系。要大力弘揚為了鹽業整體利益勇于犧牲個體、樂于自我奉獻的精神，同時對為了一已之私利、少數人的得失，影響和阻礙改革發展大局的給予必要的組織處理，為改革的深入創造必要的條件。

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（二）繼續扎實推進“三名工程 ”。繼續大力開展“招資辦醫、招醫辦院”工作，加大華大基因、康奈爾大學、麻省大學、金域檢驗等已簽約項目的追蹤跟進，做好__中心醫院與阿爾弗萊德醫院、宣武醫院、北京大學口腔醫院，區人民醫院與南方醫院、中山三院，區中醫院與東方醫院、東直門醫院、安陽市博物館等合作項目的落實推進，爭取增加1-2個簽約項目。

（三）認真抓好醫療衛生工作。做好區級重點學科評估及學科聯盟工作，確定重點學科名單并開展資助，完成20個學科聯盟創建任務。對全區公立醫院進行醫療服務整體質量評估；對全區民營醫療機構開展醫療服務整體質量評估及年度校驗工作。加強醫療過程的標準化管理，推進臨床路徑管理工作，力爭達到省“十二五”臨床路徑工作要求。進一步實施醫療服務改善行動，不斷豐富醫院改善醫療服務工作內涵；推行品管圈活動，三級、二級和一級醫院分別至少建立3個、2個和1個品管圈。推進互聯網+在就醫流程的運用；開展新媒體、微平臺等多種提示服務，提高醫療服務透明度。

（四）加強分級診療體系網底建設。按照成熟一家，建設一家的工作思路，全力推進社康中心標準化建設。積極爭取各街道辦、社區工作站的配合，推進社康中心業務用房購置工作，爭取成功購置2－3家社康中心業務用房。繼續做好廣東省家庭醫生試點工作，100%的社康中心實施家庭醫生責任制項目，老年人、慢性病和精神病患者等重點人群的家庭醫生服務簽約率達到60%以上，高血壓、糖尿病、嚴重精神障礙患者管理率較2014年提高10%。完成全科醫師臨床技能培訓中心和心電圖診斷中心項目建設工作。深入開展南聯社康財政投入體制改革、人事制度和分配制度改革試點工作。

（五）全力做好公共衛生工作。繼續加強對人禽流感、手足口病、麻疹、登革熱、埃博拉出血熱、中東呼吸綜合征等重點傳染病的防控。開展大規模的衛生執法人員法律水平提升行動，有針對性的開展傳染病防控和消毒管理的監督，實現公共場所和集中式供水單位監督工作全覆蓋，繼續推進職業衛生“三同時”項目審批工作，加強重點企業和超標企業職業衛生監督。加強高血壓、糖尿病、腫瘤等慢性非傳染性疾病的社區綜合防治工作，做好嚴重精神障礙患者篩查摸底工作，協調解決嚴重精神障礙患者救助問題。

（六）強化計劃生育管理和服務。做好流動人口計劃生育服務管理工作，開展第二次流動人口計劃生育服務管理專項活動；做好流動人口一孩生育服務登記及電子婚育證明工作；為流動人口與戶籍人口做到計劃生育“同宣傳、同服務、同管理”；加強孕前型管理工作，減少政策外懷孕，保護育齡群眾的身體健康；做好家庭發展能力建設工作。積極為群眾提供優質的計生技術服務，制度化、常態化開展孕前優生檢查工作；加強避孕藥具管理工作，下半年全區增加配置111臺全自動避孕藥具發放機。強化計劃生育宣傳引導，開展大型專題宣傳活動，推進優生知識百場宣講、科學育兒指導和啟智搖籃項目等優生健康惠民工作。加大綜合治理出生人口性別比工作力度，加強日常監管，做到定期排查，加大聯合執法力度。繼續推進中國計生協計劃生育基層群眾自治示范縣項目創建工作，繼續做好計劃生育特殊困難家庭幫扶工作，繼續拓展青春健康項目。