加州大學薪酬制度及啟示

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［提要］薪酬制度是高校人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分。薪酬制度設(shè)計的導向是否合理，薪酬制度的設(shè)計是否科學、是否具有公平性，其績效薪酬的設(shè)計是否合理、能否起到引導和激勵作用，對高校教師的生活和成長，乃至對高校的未來發(fā)展都具有重要意義。美國加州大學伯克利分校之所以能夠成為一所世界頂尖大學的分校，打造出一支優(yōu)秀的教師團隊，其科學合理的薪酬制度發(fā)揮了重要的激勵作用，研究其薪酬制度對我國高校具有重要的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：加州大學；薪酬制度；高校專業(yè)教師

黨中央國務(wù)院在2010年7月29日頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》中提出，“到2020年，建成一批國際知名、有特色、高水平的高等學校，若干所大學達到或接近世界一流大學水平，高等教育國際競爭力顯著增強。”世界一流大學的創(chuàng)辦需要世界一流的師資力量，需要能培養(yǎng)出一流高校教師的政策和制度。現(xiàn)在國家的政策已出臺，各高校還需制定相應(yīng)的具體制度與之配套，薪酬制度是其中最為重要的一個制度，對高校吸引具有科研潛質(zhì)的人才，培養(yǎng)其成為一流教師，發(fā)揮著重要的激勵作用。在《美國新聞與世界報道》2018年10月的2019年全美最佳大學排行榜中，美國加州大學伯克利分校在公立大學中排名第二。其之所以能成為美國排名第二的頂尖公立大學的分校其科學合理的薪酬制度功不可沒。研究借鑒其薪酬制度的經(jīng)驗，對我國高校薪酬制度的完善具有重要意義。

一、加州大學伯克利分校專業(yè)教師薪酬制度概述

加州大學伯克利分校的薪酬體系，屬于混合薪酬體系，把固定薪酬體系與績效薪酬體系相結(jié)合。教師工資的確定，以職稱為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，再對教師的工作情況進行績效考核。以確定教師的薪酬。其薪酬制度基于高激勵、高淘汰率的薪酬管理思想，給予教師較高的薪資，但兩個合約期（根據(jù)職稱確定，例如，講師1年、助理教授3年）內(nèi)沒有職稱晉級就會被辭退，教師想要獲得高薪資，就需做出教學及科研成果、晉級職稱，這保證了加州大學伯克利分校專業(yè)教師團隊的高素質(zhì)、高水平。加州大學伯克利分校的薪酬制度表現(xiàn)出高基本工資、高績效、高福利的特點以及不同職稱之間薪酬極差較大，并且向高職稱傾斜的特點。其薪酬制度還體現(xiàn)了勞動力市場的薪酬規(guī)律以及公平性原則，薪酬制度的設(shè)計科學合理。

二、加州大學伯克利分校專業(yè)教師薪酬制度分析

（一）薪酬發(fā)放周期設(shè)定合理。加州大學伯克利分校專業(yè)教師薪酬發(fā)放以一個學術(shù)年為周期。在一個學術(shù)年結(jié)束以后，對教師學術(shù)工作的成果進行評估，根據(jù)教師工作的績效，來確定相應(yīng)的薪酬水平。這樣做可以避免教師進行教學以及科研工作時，只看短期成果重視數(shù)量，不重視質(zhì)量的現(xiàn)象。（二）薪資市場化水平較高與外部競爭性較強。加州大學伯克利分校在確定教師薪酬時，會關(guān)注外部市場的勞動力薪資變動情況，使不同專業(yè)教師的薪酬水平符合勞動力市場規(guī)律。考慮不同學科的市場化應(yīng)用程度，在薪酬水平設(shè)定上予以區(qū)分，來確保學術(shù)人才留任。例如，根據(jù)2019年統(tǒng)計的美國行業(yè)平均年工資，法學行業(yè)是98，570美元，商業(yè)與金融行業(yè)是69，550美元。在加州大學伯克利分校，法學教授的薪資就要遠高于商業(yè)、金融、工程專業(yè)的教授（如表1），體現(xiàn)了薪資市場化。同時各專業(yè)的薪資待遇與其行業(yè)相關(guān)聯(lián)，就不會發(fā)生高校教師工資與外界脫節(jié)，高校教師工資不具競爭力，留不住人才的情況。（表1）從表2可以看出，加州大學伯克利分校的總體薪資明顯高于其他高校，甚至比私立高校還要高，可以看出加州大學伯克利分校對人才的重視，并使其付給專業(yè)教師的薪酬具有外部競爭性，可以吸引更多優(yōu)秀的教師及學者任教，推動其發(fā)展。（表2）（三）薪酬的公平性較強1、外部公平性較強。加州大學伯克利分校專業(yè)教師的薪酬水平高于美國社會的平均薪酬水平，以確保將高素質(zhì)的學術(shù)人才留在本校任教，而不是去企業(yè)或其他高校工作；加州大學伯克利分校專業(yè)教師的薪酬遠高于其他公立大學與私立大學的薪酬，表明其薪酬具有較強的外部公平性。2、內(nèi)部公平性較強。加州大學伯克利分校會根據(jù)不同學科的市場化應(yīng)用程度，來確定不同專業(yè)教師的薪酬水平。使同一職稱不同專業(yè)的教師在對自己所得薪酬進行比較時，能夠根據(jù)其所授專業(yè)的專業(yè)價值進行比較，即便是工資較低的教師也能對自己的薪酬水平有認同感，其薪酬制度體現(xiàn)了內(nèi)部公平性原則。3、績效公平性較強。加州大學伯克利分校有專業(yè)的評審委員會對教師的教學、科研、同行合作、公共服務(wù)這四個方面進行評估，以確定教師的薪酬。對教師工作的評估結(jié)果會通過績效體現(xiàn)出來，加州大學伯克利分校一共有9個績效等級，教師可以明確地知道自己的工作成果，使其薪酬制度具有績效公平性。4、注重薪酬管理過程的公平性。加州大學伯克利分校基于職位薪酬與績效薪酬所構(gòu)成的薪酬矩陣公式公開在加州大學伯克利分校的官方網(wǎng)站上，對教師的工作成果進行評定有同行評議及學術(shù)評議會的審核，如教師對考核結(jié)果仍有疑問，還可進行申訴，保證了其薪酬管理過程的公平性。

三、對我國高校專業(yè)教師薪酬制度建設(shè)的啟示

（一）提高基本工資，按照科研周期發(fā)放科研薪資。現(xiàn)在國內(nèi)高校教師的薪資還是以基本工資為主，按月發(fā)放工資，但教師的基本工資過低，并且教師申請科研項目所得的科研經(jīng)費只能用于科研活動，這就導致教師并不能專心教學與科研，而是在校外的教育機構(gòu)任課，以彌補工資不足。提供教師基本薪酬可以讓教師專心教學與科研，不要把有限的時間和精力都花費在“賺外快”上。科學規(guī)劃學術(shù)科研周期可以幫助教師更好的進行科研學術(shù)活動，且按照科研周期發(fā)放教師薪資有助于對教師的科研成果進行評估，把有限的資金發(fā)放給科研成果優(yōu)異的教師，以起到激勵作用。高校可以根據(jù)教師的任課及科研活動決定教師的科研水平，以拉開教師的薪酬水平差距，并應(yīng)向高職稱傾斜，以激勵教師注重教學質(zhì)量，做出優(yōu)秀科研成果。（二）加大績效薪酬占比，避免“大鍋飯”情況。現(xiàn)在國內(nèi)高校教師的薪酬發(fā)放主要以教師職稱決定教師的薪酬水平，績效工資占比非常小，“大鍋飯”現(xiàn)象盛行。高校的薪酬制度設(shè)計可以加大績效考核占比，在教學方面，可以學期為周期，根據(jù)學生對教師課堂教學的評價，來決定教師的教學績效薪酬；在科研方面，可以根據(jù)教師情況、科研項目結(jié)項成果來決定教師科研績效。加大績效薪酬占比，拉開教師薪酬水平差距。（三）不同專業(yè)教師的薪酬應(yīng)體現(xiàn)勞動力市場規(guī)律。我國高校教師的薪酬只與其職稱與科研情況有關(guān)，與教師所教授的專業(yè)并無關(guān)系。在國內(nèi)，眾所周知，金融管理、法律等行業(yè)薪酬水平較高，水利、環(huán)保等行業(yè)薪酬水平較低，但在高校教師的薪資中并沒有體現(xiàn)，不符合勞動力市場規(guī)律，且不利于高校薪酬內(nèi)部公平性的實現(xiàn)。我國已提出了高等教育的市場化改革方向，高校內(nèi)不同專業(yè)教師的薪酬水平與勞動力市場規(guī)律接軌是大勢所趨。（四）薪酬水平的設(shè)計應(yīng)充分體現(xiàn)公平性原則。國內(nèi)高校教師的薪資普遍偏低，若只靠校內(nèi)教學及科研收入，并不具有外部公平性。對教師的績效薪酬部分進行評估時，應(yīng)有專門的評估委員會，以防止教師對自己得到的薪資產(chǎn)生懷疑或不滿情緒，使其具有內(nèi)部公平性并保證其管理過程的公平性。國內(nèi)高校的薪酬制度存在不公開、不透明的問題，教師并不能直接在學校的官方網(wǎng)站上查到學校的薪酬制度，想要了解自己的工資在高校中的水平，只能自己詢問他人，這就影響了薪酬制度的績效公平性。薪酬制度的設(shè)計要體現(xiàn)外部公平性、內(nèi)部公平性、績效公平性以及薪酬管理過程的公平性原則，其制度才能為人接受，取得良好的激勵效果并具有較強的外部競爭性。

四、結(jié)語

我國高校以公立高校為主，高校的資金絕大部分來源于政府財政，教師的薪資來源也幾乎全部來源于政府財政，資金來源有限。如何利用這有效的資金吸引高素質(zhì)的科研人才進入高校、留在高校、專心教學與科研，更需要一個良好的薪酬制度的支撐。在高等教育市場化改革的大背景下，薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)高激勵、高淘汰的思想，把有限的資金付給有熱情、有實力的高校教師，以充分發(fā)揮其經(jīng)濟效益。

參考文獻：

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作者:徐 丹 張 鵬 單位:遼寧師范大學政府管理學院