高校薪酬制度改革研究

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摘要：本文就河北省高校薪酬結構現狀，通過問卷調查和訪談，總結出目前河北省高校薪酬結構存在的問題，針對存在的問題提出具體的解決對策。

關鍵詞：高校；薪酬；制度

一、引言

薪酬屬于一種物質激勵，是優化人力資源的有效杠桿。薪酬對教師的行為具有巨大的促進力，是對員工最重要、最有價值的激勵，對高等教育質量的提高也具有關鍵的影響力。2006年工資制度改革后，河北省高校建立起以崗位績效工資為主要內容的薪酬制度。依據河北省相關文件精神：教師工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為教師基本工資，基本工資按國家統一政策和標準執行。崗位工資則按所聘崗位教師的職責來執行。高校崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位三個系列。薪級工資指的是因工作人員的工作表現和資歷而設立的工資薪級。津貼補貼為教師工資的輔助形式，是對教師職工額外勞動付出的補償。實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,是收入分配中比較靈活的部分，作為此次改革的重要部分。

二、河北省高校薪酬分配制度存在的問題

（一）實際薪酬與期望薪酬之間存在較大的差距。通過問卷調查分析，高校教師普遍的期望工資都比目前所獲得的薪酬高一至兩萬元，大部分教師認為實際薪酬與期望薪酬之間存在著較大差距。很多教師認為既要備課上課，又要做科研項目，指導學生論文和競賽，事務繁忙，而這些繁忙事務以及教師本身接受過高等教育理應獲得與本地區公務員和其他事業單位相持平的收入，然而他們的實際工資大大低于他們期望的薪酬。例如，隨著2017年河北省雄安新區的設立，保定的房價快速增長，但高校教師工資一個月只有三四千，那些年輕有為的老師無法支付較高的房價，會導致許多年輕老師離職或去別的城市，人力資源的流失，致使人力資本缺失。（二）薪酬比例結構不合理，盲目追求科研業績。河北省薪酬分為基本薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬和附加薪酬四種，然而這四部分的結構比例卻不盡合理。基本薪酬滿足員工的基本生活需要，金額少，這部分所占比例相對較少，且以教學事業為主。而獎勵、成就和附加薪酬則以教師職工的績效和科研事業作為標準，且比重和金額都較大。高校教師會將心思放于此，盲目追求業績和加大科研項目的投入，而忽視了最為重要的教學事業。這種高校薪酬比例結構的不合理，最終導致高校教師的本來教學育人作用淡化，這樣勢必會影響學校的教學質量和育人成果。（三）薪酬分配制度中，有效的長期激勵性不足。缺乏長效的激勵機制造成教師行為的功利化傾向。目前，河北省高校教師的薪酬普遍采取的是基本工資加崗位津貼。這樣的模式屬于當期分配，不具備長效激勵的作用。高校為了提升自己的品牌和影響力，在設置崗位聘任條件時過度強調了科研成果的重要性，將數量、研究成果數量、專著數等指標作為崗位聘任或者教師考核的硬性指標，現實中許多高校對科研的重視遠遠大于教學，導致許多教師行為功利化，高校教師盲目追求短期的績效，重數量輕質量，并且將過多的精力放在科研學術方面卻忽視了最重要的教學工作，大大影響了我國教育事業的發展。且河北省目前高校薪酬激勵制度重個人、輕團隊，致使高校教師善于獨立行事，缺乏團隊合作意識，很難形成高校凝聚力和綜合競爭力，影響高校整體實力的上升。（四）薪酬管理的考核評價體系有待完善。1.科學合理的考核評價體系有利于高校的薪酬管理。通過訪談和調查分析，筆者發現河北省高校考核評價體系主要存在下面一些問題：1.缺少考核評價結果反饋機制。河北省高校對教師考核重形式輕實質，評價結果反饋機制不健全，往往總結出結果卻不能及時反饋給教職工，這種形式上的考核使考核評價的真正作用消失，教職工很難把握自身目前優缺點，難以改進工作方法和提高自身綜合素質。2.考核標準精準性缺失。河北省高校教職工分為行政管理部門、教務處、普通教職工等，這些教職工行使職能不同，對高校發揮的作用不同，考核評價標準理應不同。但實際中考核評價相差不大，考核評價標準沒有對癥下藥，缺乏精準性，難以形成合理有效的薪酬管理制度。3.考核體系脫離實際。校內津貼作為學校一種有限的資源，學校當然希望以較少的投入來獲取最大的回報和收益。因此對它賦予了許多的分配依據，如將著作數量、科研經費額度、課學時數、帶研究生的人數等作為發放津貼的標準。這樣做確實在很大程度上激發了教職工的科研精力投入，體現了客觀與公正。但是，現行考核制度過分注重指標而脫離實際的問題,只能形成教職工的“固定性”思維，很難激發人力資本的“創造性”。

三、優化河北省高校薪酬結構的建議與對策

（一）合理分配薪酬比例，優化薪酬管理。國外某教育中心通過調查發現，中國的大學教師收入排名居末尾，國內相關統計也顯示高校教師的工資比國內許多職業都低，教師的工資和他們的勞動付出不相匹配。高校應重視固定工資的重要性，相關管理部門既可以通過逐步提高基本工資的標準，也可通過將部分津貼或績效工資納入基本工資里面等途徑來提高基本工資在薪酬結構中所占的比例。基礎工資可以減少薪酬差距，所以高校應提高基礎性績效工資的比重，以此來提高固定薪酬的比例。高校相關部門應加大崗位工資的比例，合理分配薪酬結構四個部分的比例，將薪酬曲線由陡峭型轉變為平緩型，加強基礎性績效工資的比例，把收入差距壓縮在合理范圍之內，優化薪酬的激勵效應。加強薪酬橫向整合。高校應將薪酬與績效考核、進修深造、晉升培訓等協調在一起，共同運作以發揮人力資源管理的作用。完善績效工資體系，高校管理者應提高基礎性績效工資的比重，強化基礎性績效工資在績效工資中的功能。加強高校績效工資管理，適當提高績效工資總量，同時績效工資可全部用于獎勵。推行高校人員總量管理，依據國家高校人員總量核定指導標準，高校納入總量管理的人員享有相應的待遇和保障，實行同工同酬。（二）完善薪酬管理的考核評價體系。1.定性與定量考核有機整合。目前高校績效考核強化定量考核、弱化定性考核、數量考核是硬指標、質量考核是軟指標。這使得教師熱衷于論文等科研研究項目，過分注重數量而淡化質量，無暇顧及教學績效，使得教學質量下降，學術腐敗時有發生。因此定性與定量應相結合來進行考核，教學和科研考核都應重質量，按照質量權數計分。2017年河北省改革新政中也提出淡化論文數量，提高教學業績在評聘中的比重，把教好書、育好人作為教師職稱評聘評價的核心內容，重點評價其教育教學水平和培養學生實績。2.考核評價標準要有針對性。河北省各高校應對不同類別的教職工建立不同的考核評價標準，建立分類評價標準，合理劃分標準，針對不同類型、不同層次的教師按照不同的領域和研究類型，具體問題具體分析，設立分類評價標準，提高考核評價標準的精準性與確定性。3.建立健全考核評價反饋機制。河北省考核評價結果反饋機制不健全，且反饋不及時。我省各高校可以設立專門的結果反饋部門對教職工出現的教學以及各方面的問題進行深刻揭露、及時反饋，并給出相應的指導性意見和建議，使教職工有方向可尋，并及時改正。對那些及時改正的教職工給予獎勵，對那些對考核評價結果不及時改正的給予處罰。以此讓評價反饋機制發揮應有的作用。（三）建立全面薪酬激勵機制。1.河北省目前的薪酬激勵機制不完善，應建立多元化的薪酬激勵制度。在薪酬激勵方面有直接薪酬激勵和間接薪酬激勵兩種，加強直接薪酬激勵，提高薪酬按生產要素分配比例，將職業考核評價結果與經濟薪酬直接掛鉤，多勞多得，強化優勞優得；加強間接薪酬激勵，對那些為教育事業付出辛勤勞動的教職工提供更多的學習進修機會，豐富他們的精神世界，提高他們的教學能力，為育人教學做出更大的貢獻，實現高校與教職工的雙贏。2.重視非經濟性激勵手段，建立延期分配制度。擴大激勵機制長效性。對人的激勵要做到物質激勵和精神激勵相結合，只重視其中一部分而忽略另一部分都不會達到長效有利的激勵效果。一方面要利用薪酬津貼等物質性因素調動教師的工作積極性，提高工作效率；另一方面在薪酬中增加非物質薪酬，增加先進個人等優秀稱號，滿足教師們的精神需求。使物質薪酬與非物質薪酬合理地結合在一起，從而實現薪酬激勵機制的長期有效。（四）提高教師薪酬水平，增強市場競爭力。在我國的《教師法》中也規定了教師平均工資應不低于或高于公務員的平均工資并逐步提高。提高教師薪酬水平勢在必行。從政府的角度，政府應加大經費投入，運用財政支持提高高校教師工資，并加強工資總額和結構調控；同時進一步擴大高校分配自主權，發揮高校自主調節的作用，下放教師職稱評審權，建立高校職稱評審能力評估機制，支持高校推進內部薪酬分配改革。從高校的角度，高校應綜合考慮投入與產出的關系，在確保收益成果的同時，保障教師較高的、穩定的收入，提高教師的薪酬滿意度；高校要理順單位內部不同崗位間的收入分配關系，將不同學科教師之間的薪酬收入差距控制在合理范圍內，做到工資收入透明；高校可以探索靈活多樣的分配形式。政校形成合力，能調動教師工作的積極性，使他們熱愛教學科研和教學工作，從而提高高等教育教學質量。另外，還留住了現有優秀人才并吸引高層次的人才，避免人力資源的流失。

四、結語

薪酬有利于高校進行人力資源管理，是提高教職工人力資本價值的重要手段。科學合理的高校薪酬制度有利于調動高校教職工的工作積極性和創造性。通過薪酬激勵可以推動教師事業發展，推動高校教學質量的提高，實現教師與高校的共贏。本文分析了河北省高校薪酬存在的問題并提出針對性對策，對高校薪酬制度改革進行了研究。薪酬制度改革任重道遠，且沒有固定的模式套用，具有一定的階段和時效性。高校薪酬制度改革將促進我國高校教育事業的蓬勃發展。

參考文獻：

[1]楊桂武．大學教師工作績效及其基本特征研究[D]．長沙：湖南大學，2014．

[2]張玲，張冬燕，金紅霞．高校教師工作績效評價體系構建———基于薪酬量化管理系列問題的研究[J]．財會通訊，2013(14)：60-62．

作者:張曉萍 楊彤彤 單位:河北金融學院