人力資源問題范文10篇

1.公司的人力資源咨詢與教師的人力資源咨詢有何區別？

80年代，高校教師（或科研人員）倡導人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。后來，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢蓬勃發展，與過去以個人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區別：

著眼點不同：人力資源咨詢公司是在理念引導下，進一步關注人力資源咨詢的可操作性和時效性，即著眼于"如何去做"，是過程與結果導向的。

咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為自身業績，從自身利益出發希望與客戶結成長期伙伴關系，互相促進，共同成長。

運作規范不同：人力資源公司以咨詢為己任，遵循業界運作規范，有科學的流程和制度，依靠數據庫進行技術分析，重視企業長期利益。

智力資源不同：公司提倡團隊協作，智力聯盟，既延攬具有深厚理論功底的學者，又聘用業界精英，從而實現理論知識與既有經驗的最佳組合，發揮最大效力。

不久前流行的“把信送給加西亞”一類書，道盡了老板們找不到好員工的遺憾，使其空有滿懷壯志、手下卻缺乏才堪大用的人，宏圖遠景沒有足夠的支撐，戰略部署不能很好地執行，甚至員工散漫懈怠、效率低下，這樣的處境確實令人同情。從數千年前“安得猛士兮守四方”的慨嘆，到今日對“送信人”的熱切企盼、對“執行力”的大力鼓吹，缺少人才的困境竟是那么相似。可是，為什么敬業、有才能、有責任感的得力下屬會這么難尋？企業現有的員工真的就大多庸庸碌碌、不堪重任嗎？

時值新春伊始之際，跳槽又成了職場中人的熱門話題。當然，對一個組織來講，保持一定范圍內的流動率其實對組織是有利的，可以輸入一些新鮮血液，可以引進新的思維和行為方式，也可以對內部員工有所鞭策和激勵；企業能留住骨干員工即可，不太稱職的人不自動流失也會被動篩掉。可憂的一是通過逆向淘汰，才高于眾者無法留存，高飛遠揚；庸碌無為或明哲保身者大行其道。二則是過高的人員流動，容易導致企業成長緩慢、經驗缺乏積累乃至發展后勁不足。

筆者近來頻頻接觸員工流失率居高不下的組織：西南某機械制造企業，一線生產工人流動頻繁，產品質量急劇下降，訂單不斷出現差失，嚴重影響了企業的聲譽和生意。

如果說生產工人相對來講可替代性較強，改善一下工作生活待遇即可留住，損失較容易挽回和彌補，那么我們再來看一下東北某民辦學校的人員流動情況：在半年內的時間里，學校的教職員工的更換迅速，人員更新率竟達到1/3，真有令人目不暇接之感；教學質量固然無法保證，引起學生和家長不滿，整個學校也人心渙散，多數為朝不保夕而謹言慎行，也幾乎無人有在此久留的打算，短期行為嚴重。一所學校的人員流動率居然超過知識管理型的公司，也真令人眼界大開。而經深入了解，這所學校現有人員大多并非資質不夠，不能人盡其用，而是另有原因。

而人員流失是有較高成本的，據研究可以量化為：

雇員流動成本=離職成本＋崗位空缺成本＋替換成本＋培訓成本＋損失的生產成本-節省的成本。

摘要：只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤。

關鍵詞：人力資源資本

1概述

在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部，如果你去應聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會收到一封告知信，信上會先感謝你對公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“由于名額有限”之類的解釋，并說如果以后有機會希望能與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對方真會再來找你合作，但這種態度還是讓我們感到非常舒服，因為我們終于感到自己是受人尊重的“人才”了，我們不再是任人挑來選去的磚頭，我們成為了企業重要且急需的“資源”。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變成資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。

2將人力視為資源和資本的差別

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別，首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。

1.公司的人力資源咨詢與教師的人力資源咨詢有何區別？

80年代，高校教師（或科研人員）倡導人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。后來，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢蓬勃發展，與過去以個人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區別：

著眼點不同：人力資源咨詢公司是在理念引導下，進一步關注人力資源咨詢的可操作性和時效性，即著眼于"如何去做"，是過程與結果導向的。

咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為自身業績，從自身利益出發希望與客戶結成長期伙伴關系，互相促進，共同成長。

運作規范不同：人力資源公司以咨詢為己任，遵循業界運作規范，有科學的流程和制度，依靠數據庫進行技術分析，重視企業長期利益。

智力資源不同：公司提倡團隊協作，智力聯盟，既延攬具有深厚理論功底的學者，又聘用業界精英，從而實現理論知識與既有經驗的最佳組合，發揮最大效力。

1.公司的人力資源咨詢與教師的人力資源咨詢有何區別？80年代，高校教師（或科研人員）倡導人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。后來，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢蓬勃發展，與過去以個人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區別：著眼點不同：人力資源咨詢公司是在理念引導下，進一步關注人力資源咨詢的可操作性和時效性，即著眼于"如何去做"，是過程與結果導向的。咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為自身業績，從自身利益出發希望與客戶結成長期伙伴關系，互相促進，共同成長。

運作規范不同：人力資源公司以咨詢為己任，遵循業界運作規范，有科學的流程和制度，依靠數據庫進行技術分析，重視企業長期利益。

智力資源不同：公司提倡團隊協作，智力聯盟，既延攬具有深厚理論功底的學者，又聘用業界精英，從而實現理論知識與既有經驗的最佳組合，發揮最大效力。

外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實體，所受外在約束嚴格；同時，作為一個長期存在，謀求發展的企業，人力資源咨詢公司具有內在的自我控制機制。

2.什么是大人力資源觀？我們倡導的"大人力資源觀"強調的是以系統、全局的觀點來看待人力資源問題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關的部門，不把人力資源管理封閉于狹小的領域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠發展的戰略性力量，在企業遠景、企業使命、經營戰略、核心價值觀的指導下，使它與企業組織結構、企業文化緊密結合，以達到短期內促進企業業績提升，長期內推動企業戰略實現的目標。3."軟"的企業文化如何與"硬"的人力資源操作系統融合？從大人力資源觀來看，企業是一個大系統，企業文化、人力資源平臺、操作系統是這個大系統內相互滲透、相互影響的子系統。系統的觀點強調牽一發而動全身，所以任何一個子系統的變化必然影響其他子系統。因此硬的人力資源平臺、操作系統的設計，不能不考慮軟的企業文化。舉個例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強。可口可樂由于起步早，建立了霸主地位，它的企業文化崇尚穩固、漸進，與之相適應的職位、工作、人（即人力資源平臺）強調的是漸變，是相對穩定的；而操作系統中的招聘系統則強調員工的穩重素質，一般從內部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進取、求異思變的精神去挑戰行業巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業文化注重的是創新、進取，其人力資源平臺經常處于變動之中，而其招聘新員工時則強調創新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。

企業文化與人力資源平臺、各操作系統的融合并不是機械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統是要有意識地以企業文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協調一致，如果存在矛盾，就必須站在企業文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統。

1.公司的人力資源咨詢與教師的人力資源咨詢有何區別？

80年代，高校教師（或科研人員）倡導人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。后來，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢蓬勃發展，與過去以個人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區別：

著眼點不同：人力資源咨詢公司是在理念引導下，進一步關注人力資源咨詢的可操作性和時效性，即著眼于"如何去做"，是過程與結果導向的。

咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為自身業績，從自身利益出發希望與客戶結成長期伙伴關系，互相促進，共同成長。

運作規范不同：人力資源公司以咨詢為己任，遵循業界運作規范，有科學的流程和制度，依靠數據庫進行技術分析，重視企業長期利益。

智力資源不同：公司提倡團隊協作，智力聯盟，既延攬具有深厚理論功底的學者，又聘用業界精英，從而實現理論知識與既有經驗的最佳組合，發揮最大效力。

一、高校人力資源的特點

1.1流動性意愿較強

人有多個層次的需求，并且人的需求會隨著其受教育程度的增加而增加，因而高校的人才為了追求更高的需求，他們普遍表現為流動性意愿非常強。尤其是對于我國的高校來說，人力資源本來就比較稀疏，然而，這些高校又無法進一步滿足人才的需求，并且還有更好的學校愿意滿足他們的意愿，這些人才就會選擇跳槽等，進而導致大量人才外流，使得高校人才緊缺的現象更加嚴重，同時，較強的人力資源流動性也在一定程度上影響了高校的進一步發展。

1.2具有強烈的事業心，不斷追求自我進步和完善

在我國的高校中，存在很多優秀的人才，他們不僅能夠鉆研理論知識，在科研方面也能取得很好的成就，因而具備較強的綜合能力，并且具有強烈的事業心，他們能夠不斷的追求自我完善和進步。隨著我國就業形勢的不斷加劇，一些高校的優秀教師為了不被競爭激烈的市場所淘汰，進而潛心做好教育工作，他們為了事業發展和自我的完善，能夠很好地抓住機會，使自己的學術和人生都提高一個層次。因此，高校的人力資源具有的特點之一就是具有很強的事業心，他們非常需要追求自我的完善和發展。

1.3具有自主性和創新性

摘要：隨著新醫改工作的不斷深入，醫院人力資源的配置問題不但影響醫院資源綜合優勢的發揮，而且是提高醫院醫療質量水平的重要內容。目前，醫院人力資源配置的問題較為突出，因素也是多方面的，本文將從醫院、政府、醫學教育等方面對醫院人力資源的配置問題進行探討，并提出改善的對策和建議。

關鍵詞：新時期；醫院；人力資源；配置問題；改進對策

人力資源是醫院發展中的關鍵要素，也是推進醫療體制改革的重要環節。隨著我國醫療衛生體制改革進程的加快，人力資源配置問題逐漸突顯，特別是人力資源的數量與質量的協同問題，如何從優化配置方式上提高醫療人員的綜合服務質量，提高醫院整體的運作效率。因此，只有從新的歷史條件下歸納醫院人力資源配置的問題，并從優化思路和方法提出改進對策。

一、推進醫院人力資源配置工作的必要性研究

德魯克在《管理的實踐》中提出“人力資源”概念，將人作為最活躍的管理要素進行研究。醫院人力資源管理工作，主要是針對醫院組織中各類人力對醫院貢獻的總體價值的綜合。加強對醫院人力資源的配置與優化，其主要內容是對人才的錄用、培訓、選拔、考核以實現人盡其才，促進人力資源與其他資源的有效融合，最終提高醫院的綜合效益。新時期下人才是競爭的關鍵，醫療行業間的競爭同樣是以人才作為最本位的競爭。從衛生部下發的《醫療機構專業技術人員崗位結構比例原則》來看，明確規定了各級醫院在中高級員工比例以及醫院床位與員工人數的比例（一級醫院1：2：8—9；二級醫院1：3：8；三級醫院1：3：6；300張床位數對應的員工人數為1：1.3—1.4；300—500張床位數對應的員工人數為1：1.4—1.5；500張以上床位數對應的員工人數為1：1.6—1.7）。可見，加強對醫院人力資源管理配置問題的研究，從推進醫院醫療服務總體水平上優化人力配置效益，為醫院各類資源的合理、持續、穩定、快速發展創造有利的條件。

二、當前醫院人力資源配置問題表現及因素分析

一、鄉鎮人力資源管理問題分析

我國鄉鎮的人力資源管理具體存在著哪些問題呢？筆者做了如下分析。

1.人才培訓學習中的問題

人才的培訓工作是整個人力資源管理工作中的重要組成部分。對鄉鎮員工的深度挖掘和高效管理是整個管理工作的關鍵。然而，現狀是，大多數的政府部門沒有完善的培訓機制，實現培訓的目標便無從談起，以至于人力資源管理工作在整個運用過程中一直拖后腿。具體的表現如下：首先，培訓成效很難展現。鄉鎮相對大城市比較偏僻，政府領導班子本身就忽視了培訓的重要性，在健全培訓機制上沒有下功夫，他們甚至認為員工職位的高低取決于員工工作的時間，如此模式很大程度上打擊了職工的工作積極性。第二，培訓的可用資源貧乏。鄉鎮在培訓老師及場地等基本元素的缺乏，使得很難規劃整個培訓過程，要么培訓方法簡易，要么培訓內容枯燥乏味，這便大大的阻礙了培訓的規劃，員工素質的提高變得很難。第三，培訓和實用相互矛盾。人才的培訓利用是個長期的過程，它必須和長遠利益相輔相成。但是，實際情況是，鄉鎮只在乎眼前的利益，即便是培訓出好的員工，也很難學以致用，打擊了員工的積極性及創造力，有些員工在有了專業知識后另謀高就，到最后，資源浪費了，人才流失了。

2.管理機制不夠健全

在當前情況下，鄉鎮政府在對員工的能力認可方面，往往只是片面的根據員工的工作完成情況及是否認真；在獎勵方法也只是以年底獎金為主的物質方面獎勵。評估方法簡單，沒有說服力；考試過程和結果不能透明；職位提升方式單一，以至于整個激勵方法的作用沒有達到預期的效果，并且一定程度上制約了員工的積極性和創造性，使員工特長不能有效發揮。要想激勵辦法取得預期效果，就必須讓激勵和制約同時進行。單一不健全的激勵機制，往往讓有能力的員工培訓后離開，讓留下的員工積極性創造力無從談起，影響整個管理工作，耽誤鄉鎮的經濟發展。

1、人力資源檔案管理的現狀

人力資源檔案管理，隨著計算機和網絡的發展，經歷了多年的經驗積累，其人力資源檔案管理的模式已經初具規模，但如何讓人力資源檔案管理，在人才交流和利用中，如何發揮更大的作用，還有許多工作需要認真探討，在這些問題中，有認識問題、管理水平問題，還有檔案管理的硬件設施問題。

1.1對人力資源檔案管理的認識問題

對人力資源檔案管理的認識問題，是制約檔案管理成敗的關鍵問題，由于一些人，在思想上沒有能對人力資源檔案的工作起到足夠重視，這主要是因為，在很長的一段時間里，單位和個人對檔案管理工作存在著認識上的誤區，大家誤以為，檔案工作只是對個人歷史的記載，管理檔案只是對檔案的抄寫和整理，由于不會對企業和個人帶來經濟效益，沒有人把它認為是主要的工作。其實，大部分人的這種認識是錯誤的，都沒有對檔案管理有一個正確的認識，人力資源檔案管理，是對生產力的一種管理系統，它可以為人才的流動和人才的利用發揮非常重要的作用，也就是說檔案管理工作，對生產力的提高具有重要的作用，因此，對檔案的管理工作要得到足夠的重視。

1.2人力資源檔案管理的水平與手段

人力資源檔案管理的水平與手段，現在，一些單位還存在許多問題，主要是專業的技術管理人員少，大部分從事檔案管理的人員，沒有專業的技術知識，只是按照自己的想法，隨心所欲的工作，因此，在人力資源檔案管理方面，既不能對人力資源檔案工作重視，也不能有效地管理檔案。尤其是還有很多人員是兼職，他們不能對檔案的管理投入足夠的精力，嚴重影響了檔案管理的質量，同時也影響了對人力資源檔案的利用。