人力資源論文范文10篇

［摘要］隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營(yíng)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資本發(fā)展到目前的經(jīng)營(yíng)各種資源，如信息資源、人力資源。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心，而且必將成為一個(gè)投資中心和有效的激勵(lì)機(jī)制的核心部門。將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，可以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)人力資源信息的需求,同時(shí)也能對(duì)企業(yè)人力資源管理部門的性質(zhì)和地位有個(gè)客觀的評(píng)價(jià)。

［關(guān)鍵詞］人力資源確認(rèn)計(jì)量意義

人力資源部門的工作績(jī)效盡管多是無(wú)形的，如使員工認(rèn)同公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化等，通過(guò)與同行業(yè)相比,員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率更高，從而間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤(rùn)。管理者對(duì)員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立，是人力資源部門的工作內(nèi)容。人力資源確認(rèn)和計(jì)量在為企業(yè)管理者提供幫助的同時(shí)，也會(huì)提升企業(yè)人力資源的管理效率。

一、人力資源確認(rèn)、計(jì)量與管理需求

人力資源確認(rèn)、計(jì)量是人力資源管理與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透所形成的新型會(huì)計(jì)計(jì)量方法，將人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，通過(guò)傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法和其他學(xué)科領(lǐng)域的方法，對(duì)人力資源的成本和價(jià)值予以確認(rèn)、計(jì)量和記錄，并將結(jié)果報(bào)告給管理當(dāng)局及企業(yè)外部信息使用者。

1.財(cái)務(wù)信息使用者的需求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量的一個(gè)很重要因素。人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著密切關(guān)系企業(yè)人力資源信息。于是，人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)成為歷史必然。

摘要：建設(shè)效能政府，人是根本，不斷提高效能政府的人才素質(zhì)是培訓(xùn)的主要任務(wù)。文章分析了建設(shè)效能政府同人力資源培訓(xùn)的密切關(guān)系，對(duì)于在建設(shè)效能政府中的人力資源培訓(xùn)提出方法和建議。

關(guān)鍵詞：效能政府；人力資源；培訓(xùn)

現(xiàn)代政府應(yīng)該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務(wù)，努力提高我國(guó)國(guó)際地位。加強(qiáng)政府的行政執(zhí)行力建設(shè)，提高政府的行政效能，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的必然要求。而行政改革和效能建設(shè)的推動(dòng)者就是政府的人力資源，人力資源素質(zhì)的提高對(duì)于建設(shè)效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發(fā)點(diǎn)。

一、效能政府建設(shè)的必要性及培訓(xùn)對(duì)建設(shè)效能政府的意義

（一）效能政府建設(shè)的必要性

1、政府自身改革和發(fā)展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設(shè)和改革的重點(diǎn)，在新形勢(shì)下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對(duì)的問(wèn)題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會(huì)職能增加，社會(huì)責(zé)任增大對(duì)于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會(huì)帶來(lái)不必要的內(nèi)耗，政府就不能很好的完成社會(huì)職責(zé)，對(duì)于政府的對(duì)外形象和我國(guó)政治的發(fā)展以及人民生活水平的提高都有著深遠(yuǎn)的影響。

摘要：人力資源管理不同于以往的人事管理，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃和管理利于企業(yè)走上健康的運(yùn)行軌道，文章試從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略演變的過(guò)程分析人力資源戰(zhàn)略管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用和借鑒意義。

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略作用；電力企業(yè)

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)核心動(dòng)力，因此企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才觀，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系，企業(yè)才能在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源戰(zhàn)略管理被視為企業(yè)發(fā)展的重中之重。不少企業(yè)在逐步發(fā)展中認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)只有通過(guò)高素質(zhì)的員工才能獲得。為此，需要建立科學(xué)、高效、健全的企業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制，才能更好的為企業(yè)服務(wù)。

一、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的定義

資源是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語(yǔ)，泛指社會(huì)財(cái)富的源泉。人力資源，指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所具有的能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口的總稱。人力從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

人力資源戰(zhàn)略，不同的學(xué)者有不同的看法。美國(guó)學(xué)者舒勒和沃克將人力資源戰(zhàn)略定義為“程序和活動(dòng)的集合，它通過(guò)人力資源部門和直線管理部門的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來(lái)提高企業(yè)目前和未來(lái)的績(jī)效及維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！逼髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定的，人力資源戰(zhàn)略作為預(yù)測(cè)未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的影響和要求的組織目標(biāo)，其目的是為了工作者和組織的最大利益。它是人力資源管理的一個(gè)重要職能，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要保障。

一、人力資源外包的概念

人力資源管理(HumanResourceManagement,HRM)是一個(gè)組織對(duì)人力資源所進(jìn)行的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動(dòng)。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營(yíng)造等戰(zhàn)略性活動(dòng)逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時(shí),隨著政府社會(huì)保障政策的出臺(tái)與完善,人力資源管理的事務(wù)性工作越來(lái)越繁雜,人力資源管理人員的大部分時(shí)間用于事務(wù)性工作的處理中。一般來(lái)說(shuō),公司的人力資源部門員工有60%的時(shí)間用于管理(即我們這里說(shuō)的事務(wù)性工作),30%的時(shí)間用于咨詢,僅有10%的時(shí)間用于戰(zhàn)略思考。人力資源管理職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作的不斷繁雜使得人力資源外包成為可能。

資源外包(Outsourcing),英文一詞的直譯是“外部尋源”,這種管理模式首先是在實(shí)踐領(lǐng)域興起的,最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代的美國(guó),比較典型的案例是柯達(dá)公司。1989年柯達(dá)將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。當(dāng)時(shí)柯達(dá)面臨著計(jì)算機(jī)設(shè)備投資的增加和從自動(dòng)相機(jī)領(lǐng)域撤退等問(wèn)題,在解決這些問(wèn)題時(shí)選擇了外包?？逻_(dá)與IBM的契約為10年,合同總額達(dá)10億美元?？逻_(dá)在實(shí)行業(yè)務(wù)外包的同時(shí),將計(jì)算機(jī)設(shè)備出售給IBM,將信息部門的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達(dá)信息部門的計(jì)算機(jī)關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上,年運(yùn)營(yíng)成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的高潮。一時(shí)間,美國(guó)出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象,企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校甚至政府把整個(gè)項(xiàng)目交給專門從事某種業(yè)務(wù)的企業(yè)。在20世紀(jì)80年代后期,外包影響到日本、歐洲,全球外包業(yè)務(wù)急劇增加,外包成為一股潮流。

實(shí)踐的發(fā)展推動(dòng)了理論的創(chuàng)新,1990年,GaryHamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表了題為《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》的文章,發(fā)明了“外包”這個(gè)詞。所謂“外包”,即組織把某個(gè)項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。通過(guò)外包那些企業(yè)自身缺少能力或能力不強(qiáng)的部分,企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價(jià)值的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其核心思想是:企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下,為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù),而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專有知識(shí)的企業(yè)。

所謂人力資源外包,是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以專注于人力資源的核心戰(zhàn)略性活動(dòng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

二、人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)

一、安徽中興繼遠(yuǎn)人力資源管理存在的問(wèn)題

安徽中興繼遠(yuǎn)信息技術(shù)股份有限公司必須根據(jù)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，采取相關(guān)的人才組合，合理搭配人才，使企業(yè)內(nèi)各種專業(yè)、知識(shí)、智能、氣質(zhì)、年齡的人員，組成一個(gè)充滿生機(jī)的整體優(yōu)化的人才群體結(jié)構(gòu)，相互啟發(fā)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、互相激勵(lì)，產(chǎn)生一種較強(qiáng)的整體實(shí)力和戰(zhàn)斗力。

二、安徽中興人力資源管理的創(chuàng)新策略

人力資源是是現(xiàn)代企業(yè)管理和參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心資源。由于高新技術(shù)企業(yè)的人力資源是知識(shí)型員工，知識(shí)型員工在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，在管理上就不能采用傳統(tǒng)的命令方式，要樹立新的管理方法。因此，未來(lái)安徽中興人力資源管理的創(chuàng)新策略主要有一下幾個(gè)方面工作：1.突出人本管理思想，尊重知識(shí)型員工的獨(dú)特個(gè)性。1.1尊重知識(shí)型人才的獨(dú)特個(gè)性。知識(shí)型員工不同于普通體力勞動(dòng)者，一方面知識(shí)型員工具有主觀能動(dòng)性，他們自我控制自我約束，在不同程度喜歡自主安排工作時(shí)間和工作程序，一般只對(duì)最后的工作結(jié)果負(fù)責(zé)；另一方面是創(chuàng)造性，善于支配和運(yùn)用一定的人力、資金和設(shè)備，創(chuàng)造性地完成工作。非知識(shí)型員工或傳統(tǒng)企業(yè)員工的工作通常具有簡(jiǎn)單、重復(fù)的特點(diǎn)，按部就班完成既定的工作任務(wù)就可。為此，安徽中興從知識(shí)型員工的基本特性入手，制定了中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃，重點(diǎn)解決目前人力資源管理存在的主要問(wèn)題。1.2樹立人本管理思想。以人為本，必須以人為根本。在設(shè)定戰(zhàn)略、實(shí)施戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃以及進(jìn)行任何經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的時(shí)候，總是把人放在第一位。許多企業(yè)把以人為本作為一種口號(hào)，大肆宣揚(yáng)，而事實(shí)上，真正理解以人為本的含義，并讓它在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中產(chǎn)生影響的企業(yè)不多。隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的不斷發(fā)展，安徽中興員工的整體素質(zhì)也逐步提高。知識(shí)型員工的比重越來(lái)越大，他們絕大多數(shù)不再是為了生存而工作，而是渴望能力的充分發(fā)揮和更大的前途。所以，安徽中興人力資源發(fā)展規(guī)劃堅(jiān)持以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。2.健全薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人力資源的潛力。人力資源管理核心內(nèi)容就是薪酬與激勵(lì)。薪酬是員工個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。薪酬是組織吸引和留住優(yōu)秀員工并激發(fā)員工潛力的基本手段。以人為本的管理思想要求企業(yè)必須依靠科學(xué)的薪酬制度，利用分配的差異化加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，使企業(yè)在高風(fēng)險(xiǎn)、高競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中提高生存和發(fā)展能力。安徽中興在報(bào)酬與待遇上，堅(jiān)定不移向優(yōu)秀員工傾斜。工資分配實(shí)行基于崗位價(jià)值評(píng)估、承擔(dān)工作量和工作價(jià)值等作為主要指標(biāo)，輔之以學(xué)歷、職稱、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、能力和業(yè)績(jī)等指標(biāo)，設(shè)定基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)金的分配與部門和個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)掛鉤；依據(jù)工作態(tài)度的考評(píng)結(jié)果；不搞終身雇傭制，但這不等于不能終身在安徽中興繼遠(yuǎn)工作。每個(gè)員工通過(guò)努力工作，以及在工作中增長(zhǎng)的才干，都可能獲得職務(wù)或資格的晉升，與此相對(duì)應(yīng)，保留職務(wù)上的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的用人制度。3.完善人力資源結(jié)構(gòu)，塑造支撐可持續(xù)發(fā)展的人力資源隊(duì)伍。目前，安徽中興人力資源配置結(jié)構(gòu)式以職能為中心的結(jié)構(gòu)，公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)按照產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷和財(cái)務(wù)管理等職能劃分成部門。這種人力資源配置結(jié)構(gòu)具有明顯的缺點(diǎn)。一是內(nèi)部溝通困難。等級(jí)結(jié)構(gòu)使信息溝通、民主決策和解決問(wèn)題進(jìn)展緩慢；二是外部反應(yīng)遲鈍。等級(jí)結(jié)構(gòu)使人們強(qiáng)烈地忠誠(chéng)于自己的部門，而不是項(xiàng)目或客戶。隨著公司的發(fā)展，這種模式顯然不能滿足公司高效運(yùn)營(yíng)的要求，且表現(xiàn)的愈加突出。最近，安徽中興正在組織設(shè)計(jì)以項(xiàng)目為中心的人力資源配置結(jié)構(gòu)試點(diǎn)，主要是根據(jù)企業(yè)已簽或待簽的幾個(gè)大中型項(xiàng)目的要求，把傳統(tǒng)的工程技術(shù)部門分為幾個(gè)相應(yīng)的項(xiàng)目組，設(shè)立項(xiàng)目經(jīng)理，并實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制。在項(xiàng)目結(jié)束以后，按照新的工作內(nèi)容重新進(jìn)行各類資源拆分和整合。從試點(diǎn)的情況來(lái)看，明顯調(diào)動(dòng)了員工的積極性、互容性，團(tuán)隊(duì)整體意識(shí)、大局意識(shí)和戰(zhàn)斗力顯著提高。

三、結(jié)語(yǔ)

由于高新技術(shù)企業(yè)性質(zhì)的不同，所以每個(gè)企業(yè)在選擇的策略時(shí)必須根據(jù)自己的特點(diǎn)來(lái)定，最重要的是適合，適合自己企業(yè)的才是最好的。有效應(yīng)用人力資源正是企業(yè)有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍的保證。企業(yè)的有效管理，使得企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處處獲得先機(jī)，又在成本上低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。管理不僅僅是一門藝術(shù)，它更是一門科學(xué)，管理創(chuàng)新不僅是藝術(shù)創(chuàng)新，更重要的是科學(xué)創(chuàng)新。

摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，健全的薪酬管理體系有助于規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動(dòng)性，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有非常重要的作用。本文以人力資源理論和薪酬理論為基礎(chǔ)，以小微企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題作為分析藍(lán)本，嘗試提出在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下薪酬改革的主要思路和實(shí)現(xiàn)路徑，具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè);人力資源;薪酬改革

小微企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在吸納就業(yè)、稅收貢獻(xiàn)、活躍市場(chǎng)等方面發(fā)揮著日益重要的作用。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，尤其是現(xiàn)代市場(chǎng)機(jī)制的日益完善，為小微企業(yè)的大量出現(xiàn)營(yíng)造出良好的外部環(huán)境。從上世紀(jì)末到新時(shí)期以來(lái)，大量小微企業(yè)紛紛出現(xiàn)，極大地活躍了國(guó)民經(jīng)濟(jì)。小微企業(yè)所面臨的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更加復(fù)雜，已經(jīng)從原來(lái)的資源和資金競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向，轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向，即誰(shuí)占有大量?jī)?yōu)秀人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)上拔得頭籌。隨著小微企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對(duì)人才的依賴度更加凸顯。實(shí)踐證明，其實(shí)無(wú)論是何種規(guī)模、何種類型的企業(yè)，對(duì)于人才的依賴度都呈現(xiàn)出日益加深的態(tài)勢(shì)。換而言之，人才的數(shù)量和質(zhì)量很大程度上決定了小微企業(yè)的發(fā)展水平，而完善的薪酬制度則成為留住人才、激發(fā)人才作用的重要保障。從國(guó)內(nèi)小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀來(lái)看，小微企業(yè)還沒有完全建立起現(xiàn)代化的薪酬管理體系，其對(duì)于企業(yè)整體發(fā)展的引領(lǐng)作用還不夠明顯。

一、人力資源理論中的薪酬管理

1.人力資源理論的定義。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理理論的重要內(nèi)容。人力資源管理分為六大板塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績(jī)效管理、薪資福利管理和員工關(guān)系管理。人力資源六大板塊之間，彼此存在非常密切的聯(lián)系，有著內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，是一種線性的內(nèi)在邏輯聯(lián)系鏈。而人力資源管理不僅要考量組織發(fā)展目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還要充分考慮員工個(gè)人的利益和發(fā)展，因此在人力資源理論指導(dǎo)下探討薪酬管理體系及改革，也是探討員工個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。其實(shí)對(duì)于企業(yè)的員工而言，其付出勞動(dòng)的首要目的就是要獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量和形式，則直接構(gòu)成了薪酬管理制度?？梢哉f(shuō)，企業(yè)薪酬管理制度的優(yōu)劣，將直接關(guān)系到企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性。2.薪酬管理的特征。薪酬管理的內(nèi)容分為本薪、獎(jiǎng)金、津貼和福利四個(gè)模塊。不同的企業(yè)分別制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但是應(yīng)該看到，隨著薪酬理論的日漸完善和成熟，對(duì)薪酬管理目標(biāo)已經(jīng)形成了理論界的共識(shí)?，F(xiàn)代薪酬管理的目標(biāo)主要有吸引優(yōu)秀員工、提高績(jī)效管理水平、對(duì)員工實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)公平、公開、公正管理。薪酬管理應(yīng)該堅(jiān)持公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則和合法性原則。

二、小微企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

一、河北沿海地區(qū)三大產(chǎn)業(yè)人力資源現(xiàn)狀

由2011年河北沿海地區(qū)秦皇島、唐山、滄州三市各產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)總值可以看出，第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)總值占據(jù)主導(dǎo)地位，而第一產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)總值相對(duì)較低（如表1所示）。從目前河北沿海地區(qū)就業(yè)人員從事的工作所屬產(chǎn)業(yè)來(lái)看，在第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)的人員數(shù)量相對(duì)較多，而第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員相對(duì)較少。由此可以看出，第一產(chǎn)業(yè)占用人力資源較少，創(chuàng)造的價(jià)值也相對(duì)較少；第二、三產(chǎn)業(yè)占用的人力資源較多，創(chuàng)造的生產(chǎn)總值也較多。所以，河北沿海地區(qū)未來(lái)幾年內(nèi)的人力資源各產(chǎn)業(yè)方面的需求按由多到少，分別是：第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)、第一產(chǎn)業(yè)，并且，主要以制造工業(yè)與旅游服務(wù)業(yè)為主。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2011年河北全省按行業(yè)分，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)主要集中在通信、化工、金屬制品和紡織等行業(yè)，其中通訊設(shè)備制造企業(yè)共有1037家，化學(xué)原料及化學(xué)制品制造企業(yè)有804家，非金屬礦物制品企業(yè)853家。目前，河北省的各行業(yè)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)與未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)基本相符，由于其大多數(shù)屬于技術(shù)型產(chǎn)業(yè)，其專業(yè)技術(shù)人員需求量相對(duì)較大，這對(duì)河北省人才的吸收力與河北沿海地區(qū)的高校在人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備方面都是不小的挑戰(zhàn)。

二、河北沿海地區(qū)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)人力資源現(xiàn)狀

由河北沿海地區(qū)的產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)總值可以看出，該地區(qū)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)較穩(wěn)定的發(fā)展趨勢(shì)，其經(jīng)濟(jì)的主要推動(dòng)力在于第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，其中第二產(chǎn)業(yè)主要集中在制造業(yè)，而第三產(chǎn)業(yè)主要集中在旅游業(yè)和港口物流業(yè)。

（一）旅游業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

隨著生活水平的不斷提高，人們?cè)絹?lái)越注重休閑旅游。河北沿海地區(qū)具有美麗的自然風(fēng)光，歷史文化厚重、自然旅游資源得天獨(dú)厚。面臨國(guó)內(nèi)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的新形勢(shì)，河北沿海旅游業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面還不夠科學(xué)規(guī)范，還存在著以下問(wèn)題：一是人才總體層次較低，精英人才缺乏。由于旅游行業(yè)具有特殊的服務(wù)性，所以旅游行業(yè)需要精通業(yè)務(wù)、具有創(chuàng)新能力和較高管理水平的精英式人才。在河北沿海地區(qū)，其旅游業(yè)從業(yè)人員總體層次仍然較低，且流動(dòng)性較大，如高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人、營(yíng)銷人才、度假村管理人才、人力資源管理人才等精英型人才大量缺乏。旅游從業(yè)人員隊(duì)伍整體素質(zhì)還有待提高。二是復(fù)合型人才較少，且缺乏流動(dòng)性。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，旅游企業(yè)不僅需要大量操作型服務(wù)人員，更需要大量高素質(zhì)復(fù)合型人才，同時(shí)具有較高理論水平和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的旅游人才最為缺乏。目前河北沿海地區(qū)旅游業(yè)人力資源出現(xiàn)了兩個(gè)流動(dòng)趨勢(shì)，一方面基層員工的流動(dòng)過(guò)于頻繁，無(wú)法保證高質(zhì)量的服務(wù)，另一方面中高層管理和專業(yè)技術(shù)人才的流動(dòng)基本是小范圍的、區(qū)域性的流動(dòng)，缺少新鮮血液的注入，阻礙了旅游行業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。

摘要:通過(guò)對(duì)人力資源的分析和預(yù)測(cè),認(rèn)為加強(qiáng)人力投資、構(gòu)筑人才資源高地,可以達(dá)到人力資源合理配置的目的

人力資源、人力投資是與自然資源、物質(zhì)投資相對(duì)而言的.隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人類社會(huì)即將邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源與人力投資在經(jīng)濟(jì)生活中的地位將顯得越來(lái)越重要,認(rèn)真研究人力資源與人力投資對(duì)于優(yōu)化我國(guó)人力資源的配置,加快我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義.

1人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量;狹義上指勞動(dòng)力資源,即一定時(shí)間、一定地域內(nèi)有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口及實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的勞動(dòng)年齡以外的人口總和.其計(jì)算公式為:人力資源=適齡勞動(dòng)人口-勞動(dòng)年齡內(nèi)喪失勞動(dòng)能力的人口+不足勞動(dòng)年齡及超過(guò)勞動(dòng)年齡實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的人口[1].

人力資源既有量的規(guī)定性,又有質(zhì)的規(guī)定性.所謂量的規(guī)定性,主要指勞動(dòng)資源的數(shù)量表現(xiàn),勞動(dòng)年齡是其重要標(biāo)識(shí).勞動(dòng)年齡的規(guī)定通常由勞動(dòng)法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認(rèn).所謂質(zhì)的規(guī)定性,主要指勞動(dòng)力資源質(zhì)量表現(xiàn),科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識(shí),具體包括自然、心理和社會(huì)文化素質(zhì).

人力資源同自然資源相比較具有以下特點(diǎn):1)能動(dòng)性.在社會(huì)直接生活的再生產(chǎn)過(guò)程中,自然資源只作為開發(fā)利用的對(duì)象和客體.人力資源不僅是開發(fā)的對(duì)象和客體,而且也是開發(fā)的動(dòng)力和主體.人力資源的開發(fā)和利用,是通過(guò)自身有目的的活動(dòng)來(lái)完成的.人力資源的開發(fā)、利用對(duì)自然資源的開發(fā)起重大的作用.2)時(shí)效性.人力資源是有生命的物質(zhì)實(shí)體,以人類自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問(wèn)題.如果不被適時(shí)地開發(fā)、利用,就會(huì)隨時(shí)間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問(wèn)題.3)社會(huì)性.自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約.人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果,社會(huì)的經(jīng)濟(jì)條件對(duì)人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用.4)可投資性.只要?jiǎng)趧?dòng)人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)及公益事業(yè)的本領(lǐng),就可以隨時(shí)投入,投入得當(dāng)會(huì)使較多的勞動(dòng)力發(fā)揮更大的作用.

1人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量;狹義上指勞動(dòng)力資源,即一定時(shí)間、一定地域內(nèi)有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口及實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的勞動(dòng)年齡以外的人口總和.其計(jì)算公式為:人力資源=適齡勞動(dòng)人口-勞動(dòng)年齡內(nèi)喪失勞動(dòng)能力的人口不足勞動(dòng)年齡及超過(guò)勞動(dòng)年齡實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的人口[1].

人力資源既有量的規(guī)定性,又有質(zhì)的規(guī)定性.所謂量的規(guī)定性,主要指勞動(dòng)資源的數(shù)量表現(xiàn),勞動(dòng)年齡是其重要標(biāo)識(shí).勞動(dòng)年齡的規(guī)定通常由勞動(dòng)法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認(rèn).所謂質(zhì)的規(guī)定性,主要指勞動(dòng)力資源質(zhì)量表現(xiàn),科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識(shí),具體包括自然、心理和社會(huì)文化素質(zhì).

人力資源同自然資源相比較具有以下特點(diǎn):1)能動(dòng)性.在社會(huì)直接生活的再生產(chǎn)過(guò)程中,自然資源只作為開發(fā)利用的對(duì)象和客體.人力資源不僅是開發(fā)的對(duì)象和客體,而且也是開發(fā)的動(dòng)力和主體.人力資源的開發(fā)和利用,是通過(guò)自身有目的的活動(dòng)來(lái)完成的.人力資源的開發(fā)、利用對(duì)自然資源的開發(fā)起重大的作用.2)時(shí)效性.人力資源是有生命的物質(zhì)實(shí)體,以人類自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問(wèn)題.如果不被適時(shí)地開發(fā)、利用,就會(huì)隨時(shí)間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問(wèn)題.3)社會(huì)性.自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約.人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果,社會(huì)的經(jīng)濟(jì)條件對(duì)人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用.4)可投資性.只要?jiǎng)趧?dòng)人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)及公益事業(yè)的本領(lǐng),就可以隨時(shí)投入,投入得當(dāng)會(huì)使較多的勞動(dòng)力發(fā)揮更大的作用.

2人力資源預(yù)測(cè)

在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中,人才是主導(dǎo)力量,在眾多的人力資源中要預(yù)測(cè)人才的需求量,是一件比較難做得到的事.我國(guó)自20世紀(jì)80年代開始對(duì)人力資源進(jìn)行研究,但由于受現(xiàn)實(shí)環(huán)境及各方面因素的限制,對(duì)人力資源預(yù)測(cè)未能得出比較確定的需求數(shù)量.因此,加強(qiáng)對(duì)人才進(jìn)行預(yù)測(cè)分析,準(zhǔn)確地確定人才的需求量,是開發(fā)人力資源、提高組織中人員的效績(jī)的主要前提.

摘要:通過(guò)對(duì)人力資源的分析和預(yù)測(cè),認(rèn)為加強(qiáng)人力投資、構(gòu)筑人才資源高地,可以達(dá)到人力資源合理配置的目的

人力資源、人力投資是與自然資源、物質(zhì)投資相對(duì)而言的.隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人類社會(huì)即將邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源與人力投資在經(jīng)濟(jì)生活中的地位將顯得越來(lái)越重要,認(rèn)真研究人力資源與人力投資對(duì)于優(yōu)化我國(guó)人力資源的配置,加快我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義.

1人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量;狹義上指勞動(dòng)力資源,即一定時(shí)間、一定地域內(nèi)有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口及實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的勞動(dòng)年齡以外的人口總和.其計(jì)算公式為:人力資源=適齡勞動(dòng)人口-勞動(dòng)年齡內(nèi)喪失勞動(dòng)能力的人口+不足勞動(dòng)年齡及超過(guò)勞動(dòng)年齡實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的人口[1].

人力資源既有量的規(guī)定性,又有質(zhì)的規(guī)定性.所謂量的規(guī)定性,主要指勞動(dòng)資源的數(shù)量表現(xiàn),勞動(dòng)年齡是其重要標(biāo)識(shí).勞動(dòng)年齡的規(guī)定通常由勞動(dòng)法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認(rèn).所謂質(zhì)的規(guī)定性,主要指勞動(dòng)力資源質(zhì)量表現(xiàn),科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識(shí),具體包括自然、心理和社會(huì)文化素質(zhì).

人力資源同自然資源相比較具有以下特點(diǎn):1)能動(dòng)性.在社會(huì)直接生活的再生產(chǎn)過(guò)程中,自然資源只作為開發(fā)利用的對(duì)象和客體.人力資源不僅是開發(fā)的對(duì)象和客體,而且也是開發(fā)的動(dòng)力和主體.人力資源的開發(fā)和利用,是通過(guò)自身有目的的活動(dòng)來(lái)完成的.人力資源的開發(fā)、利用對(duì)自然資源的開發(fā)起重大的作用.2)時(shí)效性.人力資源是有生命的物質(zhì)實(shí)體,以人類自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問(wèn)題.如果不被適時(shí)地開發(fā)、利用,就會(huì)隨時(shí)間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問(wèn)題.3)社會(huì)性.自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約.人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果,社會(huì)的經(jīng)濟(jì)條件對(duì)人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用.4)可投資性.只要?jiǎng)趧?dòng)人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)及公益事業(yè)的本領(lǐng),就可以隨時(shí)投入,投入得當(dāng)會(huì)使較多的勞動(dòng)力發(fā)揮更大的作用.