人力資本范文10篇

內容摘要：隨著跨國公司的不斷發(fā)展，我國企業(yè)越來越缺乏優(yōu)秀的人力資本，其瓶頸在于缺乏有效的培育和儲蓄人力資本的手段和機制。本文在闡述人力資本儲蓄內涵的基礎上，分析了企業(yè)進行人力資本儲蓄的原因及其風險，探討了我國企業(yè)進行廣義概念上人力資本儲蓄的人才經營模式。

關鍵詞：人力資本儲蓄經營模式人才經營

與人力資本儲蓄相關的理論文獻的回顧

1948年，英國經濟學家哈羅德系統(tǒng)地提出了經濟增長模型,其模型中的一個前提假定是生產技術不變，因而經濟增長率取決于社會儲蓄率。1957年美國經濟學家索洛提出全要素生產率分析法，他認為，在實物經濟中，不管初始狀態(tài)如何，只要儲蓄率不變，資本產量比率的變化總能使經濟進入穩(wěn)定狀態(tài)。

貝克爾等人在1992年提出“勞動分工演進”的經濟增長模型，他認為勞動分工受“協(xié)調成本”的限制，均衡增長率與人力資本的產出彈性成正比、與協(xié)調成本函數(shù)中分工人數(shù)的彈性成反比，如果參與分工的人數(shù)與協(xié)調分工的成本函數(shù)中的彈性與其在生產函數(shù)中的產出彈性之間的相對差異小于人力資本的產出彈性，那么均衡增長率將大于零。

從國內學者李京文等人的分析看中國改革開放后人力資本對經濟增長一直保持正向貢獻，但貢獻率呈下降的趨勢：1978-1984年為8.65%，1985-1989年為5.93%，1990-1993年為3.12%。宋林飛認為中國一方面由于政府長期倚重有形物質投資而忽視相對長期無形的人力資本投資，導致了人力資本貢獻水平低以及全部要素生產率的貢獻下降，另一方面由于人力資源管理水平不足導致人才短缺、人才外流。程承坪則站在人力資本產權所有者個體的角度，提出在人力資本所有者資源配置能力既定前提條件下，企業(yè)經濟效率的差異關鍵在人力資本產權是否得到充分地界定和保護。其他許多學者也站在企業(yè)角度對人力資源管理的全過程進行泛泛地描述，如對企業(yè)內部人力資本的儲備、人力資本的培訓等，但是企業(yè)戰(zhàn)略的制定需要有前瞻性的目光和廣闊的時空，較窄的視角會影響公司長期的發(fā)展和戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

摘要:自20世紀80年代以來，人力資本在經濟發(fā)展中具有越來越重要的地位，舒爾茨的人力資本理論也備受國內學者的青睞。實際上，早在舒爾茨之前，馬克思的著作中就已經包含了豐富的人力資本思想。文章將散落在經典著作中的人力資本思想進行系統(tǒng)的梳理，為中國實現(xiàn)由人口大國向人力資源強國轉變提供理論指導。

關鍵詞：馬克思人力資太勞動價值論剩余價值論

一、勞動價值論是馬克思人力資本思想的理論基礎

伴隨著經濟的發(fā)展，古典經濟學的經濟發(fā)展思想受到了挑戰(zhàn)，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，已經不能解釋經濟增長的全部原因。在舒爾茨看來，人力、人的知識和技能是資本的一種形態(tài)，稱為人力資本，它是一切生產資源中最重要的資源，是財富的主要締造者，人力資本在經濟發(fā)展中起到了重要作用。很多學者認為舒爾茨是最早提出人力資本概念的學者，而馬克思的勞動價值理論已經開始關注人的勞動在生產中的作用。

1.馬克思的人力資本內涵

馬克思雖然沒有明確提出“人力資本”概念，但是多次使用“勞動力”這個概念，為揭示人力資本內涵奠定了基礎。人力資本理論認為，資本可以劃分為兩類:一類是物質資本，一類是人力資本。西方學者給人力資本所下的定義是體現(xiàn)在勞動者身上的資本，也就是指人的知識、技能、體力、健康狀況等。馬克思在《資本論》中給“勞動力”或“勞動能力”下的定義是“我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和”①。可見，馬克思的勞動力所包含的體力、智力就相當于羅默的“人力資本”，馬克思所講的“智力”不過就是舒爾茨所講的“知識和技能”，他還在《1857-1858年手稿》中提出“科學勞動”、“生產力中也包含科學”等重要概念。②馬克思特別重視科學、智力發(fā)展的重要意義。很顯然，馬克思在《資本論》中提到的“勞動力”和舒爾茨稱之為“人力資本”概念的內涵之間沒有多少差別。不過馬克思所強調的“勞動”在價值創(chuàng)造過程中的作用，實質上是強調“人”在經濟發(fā)展中的重要性。在商品經濟條件下，人的勞動決定著商品的價值，決定著商品的生產，從而也就決定著社會的物質生產活動。勞動者是整個社會勞動生產率的主導者，是推動社會生產向前發(fā)展的能動因素。馬克思以勞動創(chuàng)造價值為起點分析了人的勞動是財富的源泉及人在經濟發(fā)展中的重要作用，這與舒爾茨對人力資本在經濟發(fā)展中的作用觀點一致。

一、問題的提出：企業(yè)對農民工在職培訓投資十分薄弱

我國農民工人力資本存量少、水平低，平均受教育年限不足7年，農村文盲半文盲、小學文化程度的占40.1%、初中文化程度的占48.7%，高中以上文化程度的僅占11.2%。這些外出務工農民只有接受相應的技術與技能的培訓，轉變成現(xiàn)代工人，才能適應勞動力市場的需求。而據(jù)《中國農民工調研報告》顯示，目前我國農村勞動力中接受過短期職業(yè)培訓的占20％，接受過初級職業(yè)技術培訓或教育的占3.4％，接受過中等職業(yè)技術教育的占0.13％，而沒有接受過技術培訓的高達76.4％。

農民工培訓涉及的主體至少包括農民工、企業(yè)(及中介機構)與政府三個層面。近年來，不少農民工輸出地的政府，在農民工外出就業(yè)的規(guī)劃、管理和信息服務等方面，開始發(fā)揮積極作用，但是企業(yè)普遍沒有履行對農民工進行職業(yè)培訓的法定義務。有學者研究表明農民工在職培訓參與率僅為37%，而城鎮(zhèn)職工在職培訓參與率為49%，說明企業(yè)對農民工在職培訓積極性不高，農民工獲得的在職培訓機會較少。本文將從人力資本理論的角度對企業(yè)針對農民工在職培訓投資風險予以分析，并提出防范風險的建議。

二、農民工在職培訓人力資本特性分析

經濟學中人力資本理論是20世紀60年代由美國經濟學家舒爾茨（T·W·Schultz）首先提出來的。他指出“人力資本是由人們通過對自身的投資所獲得的有用的能力所組成的”，他還說“我們之所以稱這種資本為人力的，是由于它已經成為人的一個部分，又因為它可以帶來未來的滿足或收入，所以稱其為資本”。歸結起來，人力資本是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力，這種能力是生產增長的主要因素，是一種具有經濟價值的資本。

所謂在職培訓，“就是指提高工作崗位的知識技能的培訓”。農民工的在職培訓之所以是人力資本投資的一種形式，原因在于這種培訓活動的目的與效果是提高農民工的知識技能從而提高他的勞動生產率和收入，而這種就業(yè)者生產力的提高必須付出成本，這種成本支出不能立即使當前生產出的產品與服務效率提高而是有助于提高未來的產出水平，無論是企業(yè)還是農民工都能從中獲得未來預期收益的滿足，因此這是一種投資活動，即人力資本投資。企業(yè)對農民工進行在職培訓投資形成的人力資本具有以下特性：

摘要：本文從人的經濟有限理性解釋了人力資本的審計合謀特征，同時從人力資本產權方面解釋了人力資本行為的可激勵性，在此基礎上，對促使這些行為特征出現(xiàn)的現(xiàn)行審計制度安排進行各方面的改革，從而更好地安排審計制度，為審計的發(fā)展構造一個好的制度環(huán)境。

關鍵詞：人力資本有限理性經濟人審計合謀人力資本產權審計制度安排

會計師事務所是一典型的“人合”企業(yè)，人力資本作為一個“人合”企業(yè)的立家之本，他在審計執(zhí)業(yè)過程中有什么樣的行為特征應是被重點關注的。傳統(tǒng)經濟學認為，有什么樣的制度，就有什么樣的行為，汪丁丁認為接下來的話就是，有什么樣的行為，就有什么樣的制度，這在新制度經濟學的研究內容中有深刻體現(xiàn)。具體到審計中，現(xiàn)行審計制度安排必然會影響與約束人力資本的載體——審計師在審計過程中的行為，相應地，審計師不僅會在既定的制度安排約束下進行追求經濟利益、規(guī)避風險的審計活動，同時會通過自己的行為影響支撐性的制度安排，使得審計制度安排發(fā)生變化，之后又對制度安排的變化做出反應，這是一個不間斷的過程。

本文中，我們只把經理級以上人員列為人力資本，因為只有經理級以上人力資本的審計行為特征才有可能影響到審計制度安排，而一般的審計人員只是承擔一些簡單的程序性工作，不能充分體現(xiàn)人力資本的審計行為特征及對審計制度安排的影響。同時我們把人力資本分為兩類：非合伙人——單純人力資本所有者，與合伙人——非人力資本所有者與人力資本所有者的集合體，文中有時統(tǒng)一以“審計師”來代替這兩類人力資本。

一：人力資本是有限理性經濟人及對審計制度安排的影響

傳統(tǒng)經濟學理論中，經濟人完全理性和自利性是兩個基本假設，這兩個假設的合乎邏輯的推論，是人們會合理利用掌握的信息來預估將來行為所產生結果的各種可能性，然后最大化自己的期望效用。但現(xiàn)實生活中，人在復雜環(huán)境和不確定因素下進行決策時，不會對自己的決策進行理性計算，也沒時間和耐心去考慮各種行為結果的概率問題，在面對復雜情景和問題時會采取捷徑或用自己掌握的一部分信息進行決策，因而決策的非理性是存在的，也就是說，人是有限理性的，不是完全理性的，這就是行為經濟學對傳統(tǒng)經濟學的挑戰(zhàn)。同樣，會計師事務所的人力資本載體——審計師也是有限理性的，同時也是一個經濟人，在現(xiàn)階段還沒達到“道德人”的境界，盡管他有一些并不是“經濟人”假設所能解釋的一些“道德”行為，如大多數(shù)情況下會遵守審計準則、法規(guī)進行審計，有一定的社會責任感和一些施善行為。既然審計師是有限理性的經濟人，那么在現(xiàn)行審計制度安排下，審計師在審計過程中不能完全理性地拒絕被審計單位的“利誘”而堅持原則，與被審單位管理當局的審計合謀有時就不可避免了。如前所述，人力資本主體可以分為兩類，參與審計合謀的人力資本主體不同，對審計制度安排的影響就不一樣，下面分單純人力資本參與的合謀和合伙人（即整個事務所）一起參與的合謀及各自對制度安排的影響。

論文關鍵詞：投資成本貝克爾投資模式組合投資模式博弈論

論文摘要：針對人力資本組合投資模式僅定性分析職員和企業(yè)對人力資本投資行為的特點，應用博弈論進行了相應的定量分析，將貝克爾投資模式與組合投資模式相結合，建立了確定企業(yè)投資比率的計算公式，為企業(yè)進行人力資本培訓投資提供了定量的決策依據(jù)。

貝克爾將在職培訓分為一般培訓和特殊培訓兩種類型。一般培訓是指接受培訓的職工所獲得的知識、技能對提高各種企業(yè)勞動生產率均有用。受訓者的勞動技能提高，會提高其在各種就業(yè)機會中的工資，所以培訓成本應當由受訓者自巴承擔。特殊培訓是指接受培訓的職員得到特殊知識和技能，能夠極大地提高提供培訓的企業(yè)的生產效率，對于提供培訓以外的企業(yè)的生產效率影響不大或沒有影響。特殊培訓的費用較一般培訓高得多，但也會給企業(yè)帶來相當可觀的效益，其培訓成本應由企業(yè)承擔。由此形成了貝克爾投資模式理論。

作為貝克爾投資模式的補充，有學者提出了一種企業(yè)和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業(yè)和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業(yè)人力資本培訓投資行為特性的分析中得出定性結論，但在企業(yè)實際經營過程中要求有定量的投資分析與決策依據(jù)。因此，本文在投資組合模式的基礎上應用博弈論分析人力資本培訓投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據(jù)。

1人力資本的分類

本文仍采用人力資本培訓組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵資源，并不是對企業(yè)都具有同樣的重要性。

[摘要]本文依據(jù)企業(yè)培訓投資效益的特點及評估原則，提出了從人力資本培訓投資的短期效益和長期效益兩個方面進行綜合評估的方法。其中重點闡述了長期效益的評估方法，提出了多層次的企業(yè)人力資本培訓投資長期效益評估指標體系，構建了模糊綜合評估模型。

[關鍵詞]企業(yè)人力資本培訓；投資效益；評估；層次分析法；模糊綜合評價法

一、人力資本培訓投資效益的特點

1．效益的多樣性。企業(yè)培訓投資所產生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動生產率的提高、生產成本的降低等；而有些卻難以量化，如對企業(yè)員工的影響方面，員工技術水平的提高、員工整體素質的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業(yè)人力資本培訓投資效益的評估指標時，除了盡可能地選用可量化的指標外，還必須使用一些定性的指標。

2．效益的難分割性。企業(yè)效益的提高是多方面作用的結果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓投資所產生的?這個問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓投資所產生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓投資效益評估的難度。

3．效益的緩慢性和長期性。人力資本經過培訓后，其效益一般是慢慢地產生的，有的在短期內根本看不出它的效果，而往往是經過一段時間內才能顯現(xiàn)，并在長時間內產生。因此，在進行效益評估和設置評價指標時，不僅要設置能反映短期經濟效益的方法指標，而且還要設置一些能反映長期效益的方法和指標。

在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部，如果你去應聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會收到一封告知信，信上會先感謝你對公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“由于名額有限”之類的解釋，并說如果以后有機會希望能與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對方真會再來找你合作，但這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服，因為我們終于感到自己是受人尊重的“人才”了，我們不再是任人挑來選去的磚頭，我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經開發(fā)的，而資本卻經過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

由于上述區(qū)別，將人力視為資源和視為資本有很大的差別。

1、在人才招募上：

如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發(fā)現(xiàn)可能有五份內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了“Hello、beybey”之類的就沒說過什么英文。

在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部，如果你去應聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會收到一封告知信，信上會先感謝你對公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“由于名額有限”之類的解釋，并說如果以后有機會希望能與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對方真會再來找你合作，但這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服，因為我們終于感到自己是受人尊重的“人才”了，我們不再是任人挑來選去的磚頭，我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經開發(fā)的，而資本卻經過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

由于上述區(qū)別，將人力視為資源和視為資本有很大的差別。

1、在人才招募上：

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資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經開發(fā)的，而資本卻經過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

由于上述區(qū)別，將人力視為資源和視為資本有很大的差別。

1、在人才招募上：

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資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經開發(fā)的，而資本卻經過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

由于上述區(qū)別，將人力視為資源和視為資本有很大的差別。

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