勞動經濟學范文10篇

勞動關系問題是我國面臨的重大經濟問題之一。勞動力問題的研究，不僅正在趨向經濟學研究當中，而且勞動經濟科學理論已日益成為我國制定各項經濟社會政策的主要依據。在當代無論是發展中國家，還是發達國家，都面臨著兩個方面的挑戰：一是國家經濟正在向世界經濟轉化，做為一種發展趨勢。都將進人世界經濟活動的大競賽、大角逐之中，二是對即將到來的世界新技術革命的發展，使所有國家都有一個迎接挑戰、縮短距離，讓自己的經濟發展能夠在新的起點上騰飛的嚴峻問題。影響這兩個挑戰的因素是多方面的，從經濟學角度看，主要是看有沒有一支高科學研究、高技術開發、高生產效率的現代化高素養的勞動人才大軍。國際經濟的爭奪看上去是市場的爭奪。而實質上是勞功人才的爭奪。勞動人才是最重要的資本，已經成為國際經濟活動中的新價值觀念。各國政府為此都加強了智力投資，積極地改善和提高勞動力素質。同時，他們越來越認識到：有一支現代高素養勞動人才大軍是基礎，而建立和形成一種適宜的勞動關系是條件，沒有這種相宜的勞功關系，再高素養的勞動力也不會形成勞動的積極性、主動性和創造性，甚至反會導致勞動力經濟的萎縮。

而沒有勞動的經濟活力，也就沒有整個經濟社會的生機。可見。勞動經濟問題，勞動關系的處理，涉及到人們的一生，影響著勞動者的現在與將來的活動。這就在客觀上，使人們漸漸地、然而又是極深刻地發現，一個國家經濟的穩定和增長，大半取決于它在處理勞動力及其勞動關系時取得成功的程度，并愈加感覺到對于社會勞動關系的建立、發展，社會勞功力資源的有效配置，勞功者收入分配，勞動經濟環境、條件等一些重大勞動經濟問題，必須有一套完善的、科學的方法來加以解決和改善。

物質資料的生產是人類社會存在和發展的基礎，“人類的生產活仗是最基本的實踐活勸，是決定其他一切活動的東西。”人類社會從原始社會到現在的社會主義社會，都有一個合理組織勞動者的勞功，通過勞功，生產出產品或是提供勞務，以滿足人們的物質文化生活的需要。因而，在客觀上，任何一種社會條件下，國家都要履行其經濟職能。通過制訂相應的經濟、社會政策，直接或間接地分配社會勞功。比如建立什么樣的勞功關系，讓勞功者以怎樣的方式與生產資料結合，勞功過程及其勞功協作如何組織與分工，實行何種勞功報酬分配原則，制定怎樣的制度、規則、紀律來處理相應經濟關系等。這一切工作都是首先通過制定各種經濟的社會的政策表現出來。而這些政策制訂的理論依據，則主要是來自于勞功經濟研究的成果，來自于勞功經濟理論科學原理。社會實踐表明，一個國家的社會經濟政策，尤其是關于勞動力、勞功組織方面的經濟、社會政策的正確與否，直接影響到每一個勞功者的勞動的積極性、主動性和創造性及其發揮的程度，從而直接影響到生產勞為的經濟社會效益的高低。所以，在理論上，不僅經濟學家們稱勞動經濟學是極有價值的、實證性的政策科學，在實踐上，任何一個國家也都歷來十分重視勞功力問題、并把它作為制訂和完善各種政策的基礎和依據。

勞動經濟學的研究對于社會主義經濟發展來說，具有重要意義。馬克思曾經把無產階級奪取政權之后建立的國家，稱之為“勞動共和國”，馬克思主義科學的理論體系，又是建立在對勞動問題的研究基礎之上的，并在勞動發展史中找到了理解全部社會史的鎖鑰。社會主義國家研究勞動經濟學不僅是必要的，而且有馬克思主義科學理論的指導。研究勞動經濟現象，解決勞動方面的問題，社會主義制度具有極大的優勢。我們正是通過對社會主義勞動經濟科學的研究，發展和完善著社會主義的經濟學說，堅持著社會主義道路，推動著社會生產力的前進。

在我國。黨和政府歷來十分重視勞動問題和勞動經濟研究，勞動問題的經濟意義和社會意義不斷增長。無論是我國社會經濟發展戰略的制定。還是國民經濟和社會發展計劃的實施。無論是社會主義生產關系、經濟制度的完善，還是具體經濟體制改革內容步驟的推進，勞動問題都占據了重要的地位，在歷屆黨代表大會的決議和報告等文獻里，以及黨和國家的高層領導的講話中，都不止一次地強調解決勞動方面的重大理論問題和實際問題的必要性和重要性。特別是黨的十一屆三中全會以來。我國社會主義經濟發展模式和新的經濟運行機側的確立，為勞動經濟的研究創造了良好的環境與條件。一些重大的難度較高的勞動經濟問題都得到了較好的處理。但是，也應看到，擺在我們面前的現實及其困難仍是繁多復雜的。如由于勞動力數量多與經濟發展水平低的矛盾，造成的持續的勞動就業壓力問題，由于人口多，實行“低工資、多就業”，造成的勞動效率、經濟效益不高的問題，由于勞動生產率低與國民收入增長速度慢，造成的平均工資水平低、保險福利難以明顯改善的問題，等。勞動經濟問題直接涉及到人們的切身利益，對這些問題要從經濟的、政治的、社會的立場出發，充分利用我們研究勞動經濟問題的優勢與社公主義制度的優越性，立足于我國社會主義勞功問題的實際，積極地、逐步地加以解決。

我國社會主義經濟發展，隨著經濟體制和政治體制的改革，正在走向一個嶄新的階段。按照馬克思主義的經濟理論，每一種新的社會生產方式都是建立在特有的勞功的社會性——勞動關系基礎之上的。因此，在今天，正確認識和研究勞動經濟學的經濟學地位與學科意義，探索和建立具有中國特色的社會主義勞功經濟科學，就成為非常迫切重要的課題。沒有系統的、科學的勞動經濟學理論知識體系，就不會有社會主義勞功經濟問題的有效處理，而勞動經濟理論研究的滯后性，又往往會影響到經濟體制改革，乃至整個社會經濟的實質性進展。

摘要：雇傭關系問題是勞動經濟學研究的一個重要方面。雇傭合同中的激勵機制構成了現代企業成功的最重要因素。文章從美國社會最成功企業，微軟公司的激勵入手，論述了企業管理思想的變化，同時分析了變化的原因與時代背景，探討了企業從“資本雇傭勞動”的傳統型企業趨向“勞動者占有資本”的新型企業的發展過程和企業管理思想必然的轉變。

關鍵字：激勵；管理思想；資本雇傭勞動；勞動者占有資本

現代“激勵機制”是關于企業所有者與經營者如何分享經營成果的一種契約，一個有效的激勵機制能夠使企業經營者與所有者利益相一致，使前者在努力實現企業所有者利益最大化的同時，實現自身的利益最大化。美國微軟公司無疑是這方面成功的典型，該公司從1986年3月股票上市以來，股價多次創出新高，在短短的十幾年間成就了成千上百個百萬富翁。公司總裁比爾•蓋茨在總結其經驗時寫道：“微軟公司以股票期權方式讓它的大部分雇員們共享產權，一直是意義重大和成功的，其重要性和成功超過了任何人的預料。”（比爾•蓋茨著：《未來之路》）微軟公司通過股份參與的方式激發員工創造性、充分調動員工努力工作的積極性等方面，均使員工持有的股票增值，實現了公司目標與職工目標的統一，推動公司發展取得了巨大成就。這是市場經濟對創業者的回報。它不僅使比爾•蓋茨成為世界首富，并對未來企業管理思想產生巨大的影響。

一．從支薪制到分享制，強調“激勵相容”

現代企業理論認為，在企業中，不同參與者（要素所有者）之間在收入分配和控制權上的不對稱的合約安排是企業的顯著特征。企業不僅是一個契約的組合，而且是一種不完全契約安排。這種不完全性是由于不確定性的存在、信息的不對稱以及制訂和執行完全契約的不經濟性等原因導致（保羅•米爾格羅姆，1944）。由于契約的不完全性，必然有某些權利沒有被契約所明確而“剩余”下來，稱之為“剩余權利”，它包括剩余控制權和剩余索取權。這種剩余被認為是非對稱分配的，應該歸資本家即資本的所有者占有，即剩余權利依附于資本。

現代公司的實踐為這一理論做了最好的注腳。在現代公司中，能力與資本往往是分流的，有能力而無資本者（包括職業經理和普通勞動者）領取固定工資，有資本而無能力者（指無經營能力）占有全部剩余。這種由支薪經理管理的企業被稱為支薪公司。這種公司在工業化社會得到了充分發展，但其存在的問題也是十分明顯的，即過度分散的股東（剩余索取權）會給員工和經理們偷懶或追求個人福利大開方便之門，使公司目標可能與員工目標不一致甚至相反，從而降低企業的效率。因為在現代化的社會大生產中，企業是一個復雜、多層次的整體，在各個層次之間都存在著委托———關系。由于委托與雙方信息的不對稱，經理和員工的行為便存在著逆向選擇和道德障礙問題。逆向選擇使得企業無法掌握每一員工的勞動態度、工作能力和發展潛力，以便運用最有效的激勵方法；道德障礙使得企業在明知員工沒有努力工作時無法施以相應的懲罰。同時，由于現代化大生產中分工越來越細，協作越來越密切，整個企業生產具有團隊特征，于是準確判斷和計量在團隊中每個員工的努力程序便十分困難，在企業團隊中常會出現偷懶、“搭便車”動機和現象。在解決上述問題時，歷史的進程是這樣的。首先，以剩余索取權來激勵企業監督者，在支薪制企業中賦予所有者的“監工”身份及相應的剩余索取權，這時，付給員工固定的或與個人努力成正比的工資后，產出越多，所有者的剩余也越多。但這種產權安排并不能有效地調動經理人和員工的積極性和主動性。因為建立在標準化、程序化基礎上的工業社會，以不承認任何人格力量的流水線生產幫了監管者監管工人的一個大忙。盡管職工擺脫了在工場手工業時期所有者對勞動過程的直接控制，但高度細分的技術分工和工種劃分又使得員工的人力資本被某一特定的生產環節或崗位支配著。以技術分工代替社會分工，將對生產過程的技術步驟直接化約為對工人工作的安排，因而借助于對工作程序和時限精確設計，操作過程變成了可以預測、便于檢查和監督、績效易于評價的“科學化”分工協作過程，這樣，監督者可以從整個流水線運轉情況來監督各個工序的操作情況。這時，人力資本與其說是被薪金所“激勵”，不如說是被外在物質環境所“壓榨”。其次，對傳統激勵機制進行修正，包括將部分股權給予高層經理人員，以股票期權方式使報酬更富激勵性等，目的是通過強調對經理人員的激勵實現所有者與經營者之間的長期協作。這種修正對實現企業價值最大化目標的作用越來越小，因為經理人員只是人力資本中的一小部分。而廣大職工仍被排斥在參與剩余分配的范圍之外。相反，社會經濟的發展卻使廣大員工與企業的契約具有了更大的不確定性。表現在：隨著服務社會和信息社會的到來，整個社會組織生產的內涵和方式都發生了變化，標準化經濟向非標準化經濟、常規型經濟向創新型經濟轉變；員工的獨立人格日益凸現；工業社會中的技術分工劃分的工序單位正被信息社會中各個相互獨立的決策主體所代替；員工對自己行為和周圍環境有了更大的支配權。

摘要：勞動合同法既是勞動法的重要構成部分，同時也是我國整個社會主義市場經濟環境下法制建設當中不可缺少的一部法律，在勞動關系的規范和協調方面發揮了很重要的作用，同時，不可避免的也會存在一些問題。本文從經濟學角度出發對勞動合同法進行了相關分析。

關鍵詞：勞動合同法；經濟學角度；分析

在我國市場經濟體系的構建過程中，一方面隨著勞動用工情況的多樣化變化衍生出很多新型勞動關系，如家庭用工和非全日制用工等；一方面在勞動合同制實行的過程中存在諸多侵害到勞動者權益、破壞和諧、穩定勞動關系的現實問題，如用人單位不與勞動者簽訂勞動合同、濫用試用期等。同時，勞動法中關于勞動合同的規定存在抽象和太過原則性以及難于實踐操作的問題。為此，鑒于經濟體系同法律體系間相互關聯的關系以及法律變化對經濟體系運行的影響作用，下面就經濟法視角下的勞動合同法做進一步具體分析。

一、經濟學視角下對勞動合同法立法宗旨方面的具體分析

從立法宗旨來看，勞動合同法的設立是以完善勞動合同制度、明確勞動合同簽訂雙方各自權利和義務、對勞動者合法權益加以保護，進而創建和諧穩定勞動關系為目的和宗旨的。在當前市場經濟環境下，用人單位同勞動者經過雙向選擇后需要勞動合同法作為勞資關系最終確定的協議依據，同時也是勞動者合法權益受到保護的根本依據。相較于勞動法中雙方于平等自愿的前提下簽訂勞動合同這一抽象、籠統的規定，勞動合同法則真正體現出了其在社會經濟穩定、和諧發展中的積極作用，比較傾向于保護勞動者的合法權益。下面具體從保護勞動者合法權益的成本方面對經濟學視角下勞動合同法的立法宗旨進行分析：

（一）勞動者擇業成本

1.勞動經濟學視角下消費金融發展概述

1.1勞動經濟學內涵

勞動經濟學是經濟學的一個分支，主要研究勞動關系及其發展規律。勞動經濟學是一門交叉科學，不僅與經濟學理論密切相關，而且與社會科學也有十分重要的聯系。因此，對于一個復雜的社會經濟大系統的發展而言，勞動經濟學能夠提供能加更加綜合、全面的觀點和角度。當前，在我國勞動經濟學的研究方向主要有：勞動者工資報酬、消費能力，就業類型以及培訓，勞動效率的影響要素，勞動力結構以及人口基礎等。勞動經濟學的發展成為經濟學理論體系的必要補充，又從一定程度上促進了舊的經濟理論的發展和創新。勞動經濟學研究的內容范圍比較廣，研究成果實用性比較強。同時，勞動經濟學屬于典型的交叉學科，其發展和進步也帶動了其他類型學科的發展。總之，勞動經濟學是一門十分有利于我國經濟社會發展的科學。勞動經濟學在我國的發展已經有一段歷史，為我國的經濟發展做出了很大的貢獻。然而，我們不能止步于此，應該更加努力研究，縮短同發達國家之間的差距，從而使之能更好地服務于我國經濟的發展。

1.2消費金融概述

消費金融是指金融機構向消費者提供消費貸款的金融服務方式。在當今我國急需擴大內需的情況下，該種金融服務方式具有十分重要的時代意義。有效地發展和拓展我國的消費金融，能夠推動我國的消費需求，實現我國的消費結構和產業結構升級。消費金融具體研究內容比較廣泛，包括居民的收入、消費以及投資等多個方面。作為一門新興學科，消費金融具有十分重要的現實意義，對于消費金融的深入研究必將對推動我國的經濟的長遠發展。

1.3消費金融發展現狀

勞動關系問題是我國面臨的重大經濟問題之一。勞動力問題的研究，不僅正在趨向經濟學研究當中，而且勞動經濟科學理論已日益成為我國制定各項經濟社會政策的主要依據。在當代無論是發展中國家，還是發達國家，都面臨著兩個方面的挑戰：一是國家經濟正在向世界經濟轉化，做為一種發展趨勢。都將進人世界經濟活動的大競賽、大角逐之中，二是對即將到來的世界新技術革命的發展，使所有國家都有一個迎接挑戰、縮短距離，讓自己的經濟發展能夠在新的起點上騰飛的嚴峻問題。影響這兩個挑戰的因素是多方面的，從經濟學角度看，主要是看有沒有一支高科學研究、高技術開發、高生產效率的現代化高素養的勞動人才大軍。國際經濟的爭奪看上去是市場的爭奪。而實質上是勞功人才的爭奪。勞動人才是最重要的資本，已經成為國際經濟活動中的新價值觀念。各國政府為此都加強了智力投資，積極地改善和提高勞動力素質。同時，他們越來越認識到：有一支現代高素養勞動人才大軍是基礎，而建立和形成一種適宜的勞動關系是條件，沒有這種相宜的勞功關系，再高素養的勞動力也不會形成勞動的積極性、主動性和創造性，甚至反會導致勞動力經濟的萎縮。

而沒有勞動的經濟活力，也就沒有整個經濟社會的生機。可見。勞動經濟問題，勞動關系的處理，涉及到人們的一生，影響著勞動者的現在與將來的活動。這就在客觀上，使人們漸漸地、然而又是極深刻地發現，一個國家經濟的穩定和增長，大半取決于它在處理勞動力及其勞動關系時取得成功的程度，并愈加感覺到對于社會勞動關系的建立、發展，社會勞功力資源的有效配置，勞功者收入分配，勞動經濟環境、條件等一些重大勞動經濟問題，必須有一套完善的、科學的方法來加以解決和改善。

物質資料的生產是人類社會存在和發展的基礎，“人類的生產活仗是最基本的實踐活勸，是決定其他一切活動的東西。”人類社會從原始社會到現在的社會主義社會，都有一個合理組織勞動者的勞功，通過勞功，生產出產品或是提供勞務，以滿足人們的物質文化生活的需要。因而，在客觀上，任何一種社會條件下，國家都要履行其經濟職能。通過制訂相應的經濟、社會政策，直接或間接地分配社會勞功。比如建立什么樣的勞功關系，讓勞功者以怎樣的方式與生產資料結合，勞功過程及其勞功協作如何組織與分工，實行何種勞功報酬分配原則，制定怎樣的制度、規則、紀律來處理相應經濟關系等。這一切工作都是首先通過制定各種經濟的社會的政策表現出來。而這些政策制訂的理論依據，則主要是來自于勞功經濟研究的成果，來自于勞功經濟理論科學原理。社會實踐表明，一個國家的社會經濟政策，尤其是關于勞動力、勞功組織方面的經濟、社會政策的正確與否，直接影響到每一個勞功者的勞動的積極性、主動性和創造性及其發揮的程度，從而直接影響到生產勞為的經濟社會效益的高低。所以，在理論上，不僅經濟學家們稱勞動經濟學是極有價值的、實證性的政策科學，在實踐上，任何一個國家也都歷來十分重視勞功力問題、并把它作為制訂和完善各種政策的基礎和依據。

勞動經濟學的研究對于社會主義經濟發展來說，具有重要意義。馬克思曾經把無產階級奪取政權之后建立的國家，稱之為“勞動共和國”，馬克思主義科學的理論體系，又是建立在對勞動問題的研究基礎之上的，并在勞動發展史中找到了理解全部社會史的鎖鑰。社會主義國家研究勞動經濟學不僅是必要的，而且有馬克思主義科學理論的指導。研究勞動經濟現象，解決勞動方面的問題，社會主義制度具有極大的優勢。我們正是通過對社會主義勞動經濟科學的研究，發展和完善著社會主義的經濟學說，堅持著社會主義道路，推動著社會生產力的前進。

在我國。黨和政府歷來十分重視勞動問題和勞動經濟研究，勞動問題的經濟意義和社會意義不斷增長。無論是我國社會經濟發展戰略的制定。還是國民經濟和社會發展計劃的實施。無論是社會主義生產關系、經濟制度的完善，還是具體經濟體制改革內容步驟的推進，勞動問題都占據了重要的地位，在歷屆黨代表大會的決議和報告等文獻里，以及黨和國家的高層領導的講話中，都不止一次地強調解決勞動方面的重大理論問題和實際問題的必要性和重要性。特別是黨的十一屆三中全會以來。我國社會主義經濟發展模式和新的經濟運行機側的確立，為勞動經濟的研究創造了良好的環境與條件。一些重大的難度較高的勞動經濟問題都得到了較好的處理。但是，也應看到，擺在我們面前的現實及其困難仍是繁多復雜的。如由于勞動力數量多與經濟發展水平低的矛盾，造成的持續的勞動就業壓力問題，由于人口多，實行“低工資、多就業”，造成的勞動效率、經濟效益不高的問題，由于勞動生產率低與國民收入增長速度慢，造成的平均工資水平低、保險福利難以明顯改善的問題，等。勞動經濟問題直接涉及到人們的切身利益，對這些問題要從經濟的、政治的、社會的立場出發，充分利用我們研究勞動經濟問題的優勢與社公主義制度的優越性，立足于我國社會主義勞功問題的實際，積極地、逐步地加以解決。

我國社會主義經濟發展，隨著經濟體制和政治體制的改革，正在走向一個嶄新的階段。按照馬克思主義的經濟理論，每一種新的社會生產方式都是建立在特有的勞功的社會性——勞動關系基礎之上的。因此，在今天，正確認識和研究勞動經濟學的經濟學地位與學科意義，探索和建立具有中國特色的社會主義勞功經濟科學，就成為非常迫切重要的課題。沒有系統的、科學的勞動經濟學理論知識體系，就不會有社會主義勞功經濟問題的有效處理，而勞動經濟理論研究的滯后性，又往往會影響到經濟體制改革，乃至整個社會經濟的實質性進展。

摘要：《勞動合同法》以優化配置資源和增進社會福利的目的，符合李特爾“三重標準”，體現了效率與公平分配合作收益的統一。該法促使就業情況反映真實的經濟績效，為守法企業創造了公平競爭環境，為勞務派遣提供了制度規范。在實施過程中要注意防范逆向選擇和道德風險，建立信譽檔案，發揮工會作用。

關鍵詞：勞動合同法產業升級既得利益制度變遷

從古代到現代，進步社會是一個“從身份到契約”的運動，勞動合同的完善是社會進步的標志。《勞動合同法》的立法依據是《勞動法》，目的是維護勞動者的合法權益，建設和諧的勞資關系，促進初次分配的公平。該法是一部符合構建和諧社會要求的法律，但是從立法到實施該法均遭到了建國以來所有法律最大的質疑、最多的誤讀和最強烈的抵制。因此，很有必要梳理有關觀點，運用新制度經濟學的方法分析該法，并提出有針對性、可操作性的建議。

一、《勞動合同法》的制度經濟學本質

從新制度經濟學來看，《勞動合同法》是一種共享品，其理念在于當事人意思自治，起到降低交易成本、保護勞動者產權的作用。

（一）作為共享品的本質屬性

【摘要】近年來，明星成為一個炙手可熱的行業，這其中明星工資率高是一個主要的原因。本文以明星高收入現象入手，通過研究發現，明星高收入現象成因包括：勞動力市場的補償性工資差別、勞動力市場的競爭性工資差別和勞動力市場的壟斷性工資差別。而明星高收入現象造成的影響包括：影響產業均衡發展、扭曲青少年的價值觀、促進我國經濟發展。基于以上內容，結合勞動經濟學的相關知識，我認為應對明星高收入現象應采取三個方面的措施：政府進行相應調節、勞動力供給做出相應的轉變、勞動力市場需求進行相應的調整。

【關鍵詞】工資差別；勞動力市場；市場需求

霍建華和周迅，是前段時間大火的《如懿傳》兩大明星，據報道，霍建華在如意《如懿傳》的薪酬是5070萬，而周迅的片酬是5350萬。同時據華視娛樂招股書報道，孫儷及其團隊在《那年花開月正圓》中拿到的片酬為6048萬元。而據北京市人力社保局、市統計局的數據可知，2017年度北京市職工每人工資僅僅101599元(又稱社會平均工資)，月每人工資僅僅8467元。相比較而言，平均工資較高的北京市職工工資與明星工資相比不過是九牛一毛。明星高收入現象近年來愈演愈烈，以至于明星片酬以千萬起步，模特收入按臺步來計算，甚至有人將明星最高片酬制作成收入排行榜來刺激普通民眾。

一、那么造成明星高收入現象形成原因是什么呢

明星收入與普通民眾收入形成一種巨大的差別，這種收入差別可以看作工資差別。而工資差別可以分為補償性工資差別、競爭性工資差別和壟斷性工資差別。分析明星高收入現象的成因也可以從這三個方面入手。1.明星高收入其實是勞動力市場對明星的一些特殊方面給予的一種補償，即補償性工資差別。首先，是對演員人力資本投資的補償性工資差別。比如，趙麗穎大家也都知道，她演了十幾年戲，但在剛開始前七年她一直在演配角，在這幾年她努力提高演技，頂著壓力堅持演藝行業，最終獲得成功。而她的工資也是對她多年的努力的一個補償。其次，是對演員效用均等化的補償性工資差別。因《孔雀舞》名聲響遍大江南北的楊麗萍，她曾削去兩根肋骨以塑造身形進而創造完美舞姿。她幾十年不吃主食來保持身材，以至于竟達不到體脂的標準而無法生育，她這份對待藝術的衷心，對藝術付出的代價，就需要市場付出更高的工資去補償她。2.明星的高收入可以歸結為是一種競爭性工資差別。我們都知道胡歌，他帥氣，而且演技特別好，但我們很少有人知道他畢業于中央戲劇學院，具有大學本科學歷。并且他對自己進行了大量人力資本投資，來提高自己的演技，進而能夠更有效率的工作。他的能力結構超越了一般，因而工資收入也會更高。3.明星的高收入很大一部分原因是他們他們勞動能力結構的自然特征形成的，即壟斷性工資差別。這點在模特身上尤為突出。大部分模特具有常人不具有的身材比例，而這是一般人進行人力資本投資也無法得到的，并且具有這些特征的人數量很少。市場上模特工作呈現出供不應求的情況，因此模特公司為了與同行爭奪這些模特就會競相提高模特待遇，因而模特收入就呈現出急劇上漲趨勢。

二、盡管明星高收入存在一定的合理之處，但是這種現象也會帶來一系列影響

《勞動合同法》頒布實施之后，國內學術界針對該法設置的相關制度，特別是無固定期限勞動合同制度展開了激烈的爭論。爭論的焦點在于無固定期限勞動合同制度的合理性及經濟效益問題，而對于無固定期限勞動合同的制度邏輯以及實現機制，還缺乏深入研究。本文將在分析勞動合同期限的價值底蘊及制度邏輯的基礎上，探討不同期限勞動合同之間有序轉換的條件與機制，以期深化對于勞動合同期限問題的認識，完善制度設計，推動雇傭關系的長期化，實現勞資關系的和諧與穩定。

一、勞動合同期限的價值底蘊

在合同法理論上，期限是當事人對于限制法律行為發生或消滅的意思表示，是特定法律行為效力存續的時間標準。在市場經濟條件下，勞動合同的期限就是雇傭關系的有效存續時問，是勞資雙方自由意志的表達。然而，現實中的勞動合同又受到相關法律不同程度的規范。究其原因，主要有以下三點：一是市場經濟“資強勞弱”的基本格局決定了勞資協商的先天不平等性。二是勞動合同的持續性特點決定了勞動合同的期限具有特殊的意義。在勞動力市場和產品市場都確定的情況下，勞動合同的期限對于勞資雙方具有完全不同的含義。同時，隨著雇傭關系的穩定與優化，勞資雙方也會建立起一定的合作信任關系，這種合作信任關系將給勞資雙方帶來“合作剩余”，對于“合作剩余”的分配期望增添了勞資關系的不確定性。三是勞動合同期限制度體現了一個國家的勞工政策和相關社會理念。正是基于以上多種原因，各國或多或少都對勞動合同雙方權利以及期限等問題進行了法律干預。對勞工利益的保護，實際上是一個國家發展市場經濟的必然要求，而不僅僅是出于勞工福祉的價值判斷。毫無疑問，良好的勞資關系是市場經濟有序發展的前提。眾多的實證研究充分證明，勞動合同期限與勞資關系的穩定之間存在正相關性。四也因而，各國大多確立了無固定期限勞動合同為常態、固定期限勞動合同為例外的勞動合同期限法律制度。各國對于勞動合同期限的制度設計。實際上是出于對勞動合同期限中“意思自治”和“社會規范”的綜合權衡，是對雇傭關系穩定性和流動性的適度取舍。在不同期限的勞動合同中，固定期限勞動合同，更多地體現了“意思自治”的市場效率原則；而無固定期限勞動合同，則更多地體現了社會追求公正的理念。從合同法的規范意義上來說，對于固定期限勞動合同，勞資雙方必須信守合同期限，只有在主客觀情況發生變化，致使合同的履行成為不可能或不必要，合同繼續存在失去積極意義時，才允許當事人解除合同，否則就是違約，須承擔違約責任。

作為一種例外，在西方發達國家，固定期限勞動合同的簽訂往往受到法律的諸多限制。歷史上，固定期限勞動合同是作為反對封建生產方式中的人身依附，防止雇主對員工的終身奴役而出現的，是市場經濟“合同自由”原則在雇傭關系中的體現。至20世紀初期，出于維護勞動力持續發展和促進雇傭關系穩定的需要，很多國家開始干預雇傭關系，無固定期限勞動合同逐漸成為雇傭關系的主流。期限勞動合同在大部分國家被理解為雙方當事人只要給予對方一定的預告期，就可以被終止的合同。從信息經濟學的角度來看，對于無固定期限合同制度的該等安排，實際上是對雇傭關系勞資雙方信息不對稱及不充分現實的回應。由于存在信息障礙，以及雇傭關系存續期間必然存在的各種不確定性，有限理性當事人之間訂立的勞動合同，必然是不完全的，有賴于雇傭雙方在合同執行過程中不斷進行協商、調整。二戰之后，無固定期限勞動合同逐漸成為大多數國家雇傭關系的常態，在這一過程中固然有人權理念進步的作用，而更為根本的原因，恐怕在于勞動力對于市場經濟存續與發展的特殊意義。就市場經濟而言，勞動力本身就是最為主要的生產要素，而且隨著技術的進步與知識經濟的發展，勞動力越來越成為資本增值的決定性力量。各國對于勞工權益保護的強化，實非偶然。同時，客觀上存在的“資強勞弱”格局，也意味著雇傭雙方的協商能力的差異，因此，各國一方面確立無固定期限勞動合同為雇傭關系的常態，但另一方面，又賦予雇傭雙方解除合同的相當自由度；一方面確認資方解除勞動合同的權利，另一方面又對資方單方面羅列解除條件，實行差別化對待，以體現對勞工的傾斜保護。我國的《勞動合同法》也體現了對勞工傾斜保護的基本精神，明確規定從同定期限勞動合同轉換到無固定期限勞動合同的基本條件。然而，這種制度安排卻在學術界引起了巨大的爭議。爭議的焦點之一在于無固定期限勞動合同制度的合理性及其制度效應，理由各有所本。我們認為，無固定期限勞動合同的設置是必要的，但是，正如一些學者所指出的，《勞動合同法》對于相關問題的制度安排并不恰當。勞動合同法》將固定期限勞動合同作為一種獨立的合同形式，與無固定期限勞動合同并列，并且將后者作為前者發展的必然結果；同時又規定了無固定期限勞動合同中，資方較高的解除條件及法定補償金。這種制度安排，實際上是將無固定期限勞動合同當作企業對于勞工完成一定服務期限的獎勵，混淆了兩類合同的功能與價值邏輯，是立法者過于信任法律，希望通過法律強制手段，將具有不同理念支撐的勞動合同類型進行整合的具體體現。因此，必須清醒認識法律的功能與局限，更為深入地研究雇傭雙方合作關系的發生機理，通過激發市場經濟內在的勞資合作共贏機制的活力，引導雙方逐步建立長期合作互利的雇傭關系，實現勞資關系的穩定與和諧。

二、基于制度匹配視角的勞動合同期限設計

由于生產組織方式與個體勞動力都存在巨大的差異，所以，現實中的雇傭關系千差萬別。從合同治理的角度來看，不同的雇傭關系必然需要不同的合同安排，以實現制度匹配。根據威廉姆森的研究，雇傭關系可分為四種類型：第一種是“現成的內部市場”。特點是員工技能不具備專用性，勞動成果又容易單獨計量。對于這種雇傭關系，從效率上講，無論員工還是企業，都缺乏動力將這種合作關系維持下去。第二種稱作“初級團隊”。特點是員工技能不具備專用性，但勞動成果難以單獨計量。對于“初級團隊”，替換其團隊成員不會損害生產率，但是，由于很難界定單個成員對于企業業績的貢獻數量，因而，也就難以確定對他們每個人進行補償的數額。這時，監督就成為該團隊有效運轉必不可少的環節。第三種是“互擔責任的市場”。特點是員工技能具有專用性，勞動成果可以單獨計量。對于此類人員，業往往傾向于長期雇用；而員工則具有較為自由的選擇權，除非勞資雙方對于此類技能的使用具有壟斷性。第四種是“親密型團隊”。此種類型的特點是員工技能具有專朋性，勞動成果又難以單獨計量，比如企業的CE0、各部門經理等。對于這部分員工，企業的任務是提供大量的社會條件，以保證這些員工能夠理解企業的目標并投身其中，這些員工也能得到相當穩定的工作，保護自己的利益。雇傭關系的上述特點表明，在勞動力市場和產品市場都確定的情況下，勞資關系的穩定、勞動合同的期限，主要取決于勞工技能的專用性程度。專用性程度越高，勞資雙方就越有動力維持雇傭關系的穩定，體現在勞動合同的期限上，就是期限的相對延長。假如勞工不具備現代工業生產技能，或者說所擁有的技能是通用性的技能，缺乏專用性，那么，在沒有外力干預的情況下，勞工個體討價還價的能力極低，企業缺乏簽訂長期勞動合同的動力。勞動力的純市場交易將成為此類雇傭關系的常態，臨時性勞動合同、短期勞動合同將成為此類雇傭關系的主流合同形式。單純依靠法律的強制性規定，強行整合兩類雇傭關系，實際上只是將普通勞工的就業權固化在勞動力市場的“先行者”身上，并不能從根本上解決勞工整體的就業問題。在一定程度上還損害了勞動力市場“后來者”的利益，破壞了勞動力市場的流動性和競爭性，影響勞工整體勞動技能的提升，最終損害勞工整體利益。動態分析雇傭關系，可以發現，固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同之間，實際上是一個連續的過程，兩者之間并沒有一個絕對的界限。決定合同期限的關鍵在于勞資雙方合作共贏的可能性，合作共贏的機率越高，合同期限越長。合同期限，本質上是雇傭雙方基于自身利益考量理性選擇的結果。從雇傭雙方雙向選擇的角度來看，雙方都需要一個信息的甄別過程，以進一步了解對方，明確自己的態度。固定期限雇傭關系，在一定意義上可以成為雙方信息的甄別過程。當然，我國《勞動合同法》單獨設計了“試用期”制度，而且適用于所有類型的雇傭關系。顯然，固定期限勞動合同在我國并不承擔基本信息甄別功能，而是一類獨立的勞動合同形式。依據《勞動合同法》的相關規定，我國雇傭關系的發展理論上具有五個不同的演化路徑：一是在試用期結束之后，只要有一方不滿意，雇傭關系即告終止；二是試用期結束之后，雙方滿意，雇傭關系正式成立，但存在固定期限與無固定期限的差別；如果簽訂的是短期固定期限勞動合同，那么將產生另外三個次生演化路徑：第一個路徑是即期合同到期后，雙方不再續簽，雇傭關系終止；第二個路徑是即期合同到期后，雙方續簽另一個短期固定期限勞動合同(兩合同期限相加不超過l0年)；第三個路徑是即期合同到期后，雙方續簽無固定期限勞動合同。雖然，按照《勞動合同法》的規定，第二個固定期限勞動合同到期后，雇傭關系將自動轉換為無固定期限勞動合同，但若滿足法定條件，雇傭關系也可終結。與西方通行的勞動合同期限制度相比，我國的制度設計實際上是增加了勞資博弈的類型及勞資雙方討價還價的機會和成本。因此，從理論上來說，作為一個理性“經濟人”的企業，其最佳的雇傭期限選擇必然是更為慎重地簽訂勞動合同。同時，為減少解雇成本，其會選擇以單次雇傭為目標，更為靈活地處理“現成的內部市場”型和“初級團隊”型雇傭關系的合同對象及合同期限，以回避無同定期限勞動合同的簽訂。因此，試圖單純依靠法律對于勞動合同期限的強制性規定，實現穩定勞資關系的目的不太現實，相反，只會導致勞動合同期限的固定化，引發更多的勞資沖突。畢竟，無固定期限勞動合同將加大不確定性，在缺乏明確的“合作剩余”預期利益的情況下，企業欠缺相關動力。因此，只有在深入分析各種期限勞動合I-al~勞資雙方關系特點的基礎上，尋找勞資雙方利益的交匯點以及雇傭關系長期化的內在機理，充分調動勞資雙方的積極性，才能實現雇傭關系的長期化，推動勞資關系的長期穩定發展。

改革開放以來，中國勞動力流動不僅速度在加快，而且其流向也呈現紛繁復雜的局面。大量的勞動力流動在各省區市之間、城鄉之間、城市之間、農村之間、城鄉與工礦區之間，勞動力的跨國流動也在逐步增加。是什么原因引起勞動力的流動呢?本文從勞動力的流向、勞動力流動的群體性、勞動力流動對不同地區的影響三個方面進行實證分析。

一、中國勞動力流動的實證分析

(一)關于勞動力的流向

首先分析全國范圍內省際之間勞動力的流動問題。根據現有的資料，從遷移和暫時居住兩個方面分析勞動力在省際之間流動.從勞動力遷移狀況看，近年來中國東、中、西三大地帶省際人口遷移的一個重要特點是，中部和西部地區多數省區市遷往省外的人數大于省外遷入的人數，省際之間凈遷入人數為負值；而東部地區多數省區市遷往省外的人數小于省外遷入的人數，省際之間凈遷入人數為正值。2000年，東部凈遷入人數比西部和中部分別高40.2倍和5.2倍，東部地區除福建、山東、廣西三省其余9省的凈遷入人數全部為正值，西部地區除西藏、陜西、新疆外其余7省的凈遷入人數都是負值，中部9省有7省的凈遷入人數為負值。從勞動力暫時居住的情況看，全國各地外出務工經商人口遠大于省際遷移人口，而且大部分集中在經濟發達地區，在經濟欠發達地區的人數要少得多。2000年全國外出務工、經商、服務、當保姆的暫住人口為3786.3萬人，其中72.9%集中在東部地區，僅廣東省就有1241.1萬人，占暫時居住人口總數的32.8%。西部占12.57%，中部占14.54%。從上述分析可以看出，勞動力及人口由西向東流動是我國現階段勞動力及人口流動的一個基本特征。

勞動力及人口之所以出現向東部流動的傾向，最主要是國內東、中、西三大地帶的發展差距逐步拉大，與此相適應，三大地帶的勞動者的報酬出現了較大差距。在計劃經濟時期，全國各省區市之間勞動者的平均收入差距不大，加上嚴格的戶籍管理制度和勞動力的有計劃配置，從而使勞動力的流動非常緩慢，勞動力流動自身表現出來的傾向性不明顯，即便在某個特定階段出現了勞動力流動的某種傾向性，譬如六十年代出現勞動力由沿海向內地流動，那也是政府行為的產物，而非勞動力流動自身表現出來的傾向性。改革開放以來，中央提出了使一部分地區先富起來的方針，東部地區依靠得天獨厚的自然、地理、社會等有利條件，迅速推動其經濟向前發展，從而使東部與其他地區在經濟發展水平以及勞動者收入上的差距隨之逐步擴大。與此同時，隨著勞動就業制度和戶籍管理制度改革的逐步深化，勞動力的計劃配置制度被打破，嚴格的戶籍管理逐步松動。在這種背景下，為了追求更高的收益，一部分勞動者開始由收入低的地方流向收入高的地方，這是一種利益驅動性流動。因為東部的城鎮從業人員平均勞動報酬和農民家庭人均純收入普遍高于中、西部地區，有些地區的差距高達一倍以上。在計劃經濟時期全國各地也存在差距，但差距遠沒有現在這么大。正是這種較大的收入差距誘導勞動者由低收入地區向高收入地區流動。根據我國現行的經濟體制和各地區經濟社會發展的狀況，今后勞動力的流動仍將存在強化的趨勢。

其次，討論城鄉之間勞動力流動的問題。根據全國第四次人口普查10%的匯總數據推算，1985年7月1日到1990年6月30日，全國跨市、鎮、縣的遷移人口共有3384萬，比1987年調查的遷移數量上升約三分之一。其中，遷入城市2088.4萬人，占61.7%。由城市遷出628.9萬人，占18.6%。遷入遷出相抵，城市凈遷入1459.5萬人；遷入集鎮679.5萬人，占20.1%；由集鎮遷出637萬人，占18.8%。集鎮凈遷入42.5萬人；遷入農村616.1萬人，占18.2%。由農村遷出2118.1萬人，占62.6%。農村凈遷出1502萬人。城市和集鎮凈遷入1500萬人(《中國人口統計年鑒》，1993，第434頁)。這表明，我國勞動力流動呈加速的態勢，其主要流向是由農村遷入城鎮。從暫住人口的城鄉分布看，按照國家統計局1995年1%人口抽樣調查數據推算，1990年10月1日在外縣市區的人口有3323萬人，其中，居住在城市的2041萬人，占61.4%；居住在集鎮的333萬人，占10%；居住在縣的949萬人，占28.6%。全部在外縣市區的人口中，農村在外縣市區的人口1986萬人，其中，居住在城市和集鎮的1195萬人，占60.2%；居住在縣的791萬人，占39.8%(《中國人口統計年鑒》，2000，第213頁)。可見，農村流動人口的主要流向同樣是城鎮。

摘要：本文對戰略性人力資源管理以及勞動經濟學的含義進行簡單闡述，而后對勞動經濟學在戰略性人力資源管理中的支持性作用以及兩者之間的聯系進行闡述。本文認為高效，經濟的戰略性人力資源管理體系是在勞動經濟學理論基礎的支持下運作的。希望本文能夠對戰略性人力資源管理提供幫助。

關鍵詞：勞動經濟學；戰略性人力資源管理；探析

從二十世紀五十年代后各國經濟快速發展，人力資源在社會生產中的地位也發生了根本性的改變與企業的生存發展細息息相關。面對越來越大的競爭壓力，越來越多的企業，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務中解放出來，為企業的戰略服務，提高企業的有效性。但實施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動經濟學研究的是整體的勞動力市場，人力資源管理研究的是企業內部的市場，那么內部市場的研究就一定要依據外部市場的理論基礎，或者隨著外部變化而變化。那么勞動經濟學則為戰略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動經濟學和戰略性人力資源管理的概述

（一）勞動經濟學概述。經濟學家們很早以前就意識到勞動力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價值理論不一定適用于勞動力領域。因此開創了勞動經濟學來研究勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的社會經濟問題的經濟學科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，包括微觀經濟效益和宏觀經濟效益。本文引用喬治•J•鮑哈斯的《勞動經濟學》中理論，通過對勞動力供給需求，勞動力市場的均衡，人力資本，補償性工資差異，勞動力遷移率，工會，失業，激勵工資等描述勞動經濟學，以及其對戰略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰略性人力資源管理的概述。首先對戰略性人力資源管理進行剖析，而后探討勞動經濟學是如何支持戰略性人力資源管理各個環節的運作。戰略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰略、目標為基本依據。以此形成人力資源管理的戰略以及理念，來制定組織的整體結構體系，和具體的崗位設置，以組織結構和崗位設置為框架來實行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。而勞動經濟學與這幾大重要功能息息相關。而后形成了一個公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統，作用于企業的研發，生產，市場，財務各個部門來實現企業的有效性以及競爭優勢。