勞動(dòng)合同法經(jīng)濟(jì)學(xué)思考論文

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摘要：《勞動(dòng)合同法》以優(yōu)化配置資源和增進(jìn)社會(huì)福利的目的，符合李特爾“三重標(biāo)準(zhǔn)”，體現(xiàn)了效率與公平分配合作收益的統(tǒng)一。該法促使就業(yè)情況反映真實(shí)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效，為守法企業(yè)創(chuàng)造了公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為勞務(wù)派遣提供了制度規(guī)范。在實(shí)施過(guò)程中要注意防范逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，建立信譽(yù)檔案，發(fā)揮工會(huì)作用。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法產(chǎn)業(yè)升級(jí)既得利益制度變遷

從古代到現(xiàn)代，進(jìn)步社會(huì)是一個(gè)“從身份到契約”的運(yùn)動(dòng)，勞動(dòng)合同的完善是社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志。《勞動(dòng)合同法》的立法依據(jù)是《勞動(dòng)法》，目的是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建設(shè)和諧的勞資關(guān)系，促進(jìn)初次分配的公平。該法是一部符合構(gòu)建和諧社會(huì)要求的法律，但是從立法到實(shí)施該法均遭到了建國(guó)以來(lái)所有法律最大的質(zhì)疑、最多的誤讀和最強(qiáng)烈的抵制。因此，很有必要梳理有關(guān)觀點(diǎn)，運(yùn)用新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法分析該法，并提出有針對(duì)性、可操作性的建議。

一、《勞動(dòng)合同法》的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)本質(zhì)

從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》是一種共享品，其理念在于當(dāng)事人意思自治，起到降低交易成本、保護(hù)勞動(dòng)者產(chǎn)權(quán)的作用。

（一）作為共享品的本質(zhì)屬性

法律本身是一個(gè)契約，是一種滿足公共需求的共享品（或共用品、公共物品）。契約是現(xiàn)代法治的構(gòu)成要素之一，它規(guī)定著利益雙方在權(quán)利與義務(wù)方面的雙向依存關(guān)系；契約精神是一種平等、尚法、守信的品格，是一種為社會(huì)公認(rèn)的行為準(zhǔn)則。訂立勞動(dòng)合同是在當(dāng)事人平等、互利、自由、自愿的基礎(chǔ)上達(dá)成的合意協(xié)議。從本質(zhì)上看，勞動(dòng)合同在當(dāng)事人自由協(xié)商的基礎(chǔ)上達(dá)成即可。那為什么很多國(guó)家出臺(tái)勞動(dòng)合同法，甚至出臺(tái)偏向于勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同法呢？根本原因在于勞資市場(chǎng)是一個(gè)不平等的市場(chǎng)，資本總是強(qiáng)勢(shì)，勞動(dòng)總是弱勢(shì)，由國(guó)家提供勞動(dòng)合同制度能夠降低交易成本，減少勞資矛盾。因此，《勞動(dòng)合同法》是共享品。

（二）當(dāng)事人意思自治

正式提出“當(dāng)事人意思自治”（TheoryofAutonomyofParties）學(xué)說(shuō)的是16世紀(jì)的法國(guó)法學(xué)家查理士·杜摩林，其主旨是當(dāng)事人意志決定論，即當(dāng)事人有權(quán)依其自我意志作出自由選擇，當(dāng)事人的自我意志可以而且應(yīng)該成為約束其契約關(guān)系的準(zhǔn)則，當(dāng)事人可以而且應(yīng)該對(duì)依其自我意志作出的選擇負(fù)責(zé)。意思自治說(shuō)的直接法律價(jià)值在于：一是有利于當(dāng)事人形成權(quán)利義務(wù)的預(yù)期，當(dāng)事人可根據(jù)自己選擇的準(zhǔn)據(jù)法預(yù)見法律行為的后果，維護(hù)法律關(guān)系的穩(wěn)定性；二是有利于契約爭(zhēng)議的迅速解決，節(jié)約交易成本。《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條明確了在勞動(dòng)合同中約定保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款的規(guī)定。與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》的主要變化在于：明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。這些規(guī)定體現(xiàn)了當(dāng)事人意思自治理念，也符合契約的自由性原則。

（三）降低交易成本

勞動(dòng)合同法是一種共享品，沒(méi)有這部法律企業(yè)和勞動(dòng)者也可以簽訂勞動(dòng)合同，只是面臨的交易成本很高。主要包括兩個(gè)方面：一是關(guān)于合同內(nèi)容上的談判成本。由于沒(méi)有勞動(dòng)合同法的硬性規(guī)定，企業(yè)和勞動(dòng)者圍繞的勞動(dòng)力的收益[薪酬包（CompensationPackage）包括工資和附加福利，如社會(huì)保險(xiǎn)、賠償金、帶薪假期及帶病工資等]展開博弈，耗時(shí)費(fèi)力。二是協(xié)調(diào)處理勞動(dòng)合同糾紛的成本。人的理性是有限的、工作中的情況是變化莫測(cè)的，簽訂的勞動(dòng)合同不可能完備，會(huì)在執(zhí)行中導(dǎo)致糾紛，有的還要到司法機(jī)關(guān)處理，成本很高。因此，國(guó)家出臺(tái)硬性規(guī)定，提供一個(gè)統(tǒng)一的勞動(dòng)合同規(guī)范就能夠降低交易成本。勞動(dòng)合同法具有合理的邊界，以國(guó)家強(qiáng)制力保證實(shí)施，能夠起到降低交易成本的作用。

（四）保護(hù)勞動(dòng)者產(chǎn)權(quán)

產(chǎn)權(quán)是收入分配的基本依據(jù)，無(wú)論是按勞分配還是按照生產(chǎn)要素分配，在本質(zhì)上都是按照產(chǎn)權(quán)分配，勞動(dòng)者的產(chǎn)權(quán)（或者說(shuō)資本）就是勞動(dòng)力。保護(hù)勞動(dòng)者產(chǎn)權(quán)的收益能夠保護(hù)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中，與使用權(quán)、處置權(quán)以及轉(zhuǎn)讓權(quán)相對(duì)應(yīng)的剩余權(quán)利是剩余控制權(quán)；與收益權(quán)相對(duì)應(yīng)的剩余權(quán)利是剩余索取權(quán)，剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)才是產(chǎn)權(quán)的真正核心。同樣的勞動(dòng)者，在守法企業(yè)勞動(dòng)者的收益相對(duì)多于非法用工企業(yè)。在這種情況下，勞動(dòng)者的收益就是剩余權(quán)利。勞動(dòng)者的技術(shù)、學(xué)歷是一定時(shí)空的常量，最低工資是政府對(duì)各類勞動(dòng)者收益的最低保護(hù)線，收益的多少在一定條件下取決于他（她）所在的企業(yè)是否守法。

此外，從政治意義上看，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力收益也就保護(hù)勞動(dòng)者當(dāng)家作主的權(quán)利，因?yàn)樽髦鳠o(wú)非是個(gè)人對(duì)自己的資產(chǎn)有使用權(quán)、收益權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán)，勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)讓自己的資本（勞動(dòng)力），當(dāng)然應(yīng)該獲取收益。

（五）符合李特爾“三重標(biāo)準(zhǔn)”的福利改善

英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家李特爾將卡爾多——希克斯標(biāo)準(zhǔn)、西托夫斯基標(biāo)準(zhǔn)和分配的條件結(jié)合起來(lái)，提出了判斷社會(huì)福利增進(jìn)的三個(gè)條件：一是一種改變的受益者在充分補(bǔ)償受損者后使自己的境況得到了改善，滿足了卡爾多——希克斯標(biāo)準(zhǔn)。二是滿足西托夫斯基的雙重檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。三是有利于社會(huì)經(jīng)濟(jì)福利增進(jìn)的適當(dāng)?shù)呢?cái)富分配。李特爾的“三重標(biāo)準(zhǔn)”被不少經(jīng)濟(jì)學(xué)家贊賞為具有“穩(wěn)當(dāng)?shù)母挥诔ＷR(shí)的素質(zhì)”，或者被推崇為“對(duì)于解決問(wèn)題有真正的貢獻(xiàn)”。據(jù)此分析《勞動(dòng)合同法》可知，勞動(dòng)者通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同有了穩(wěn)定的工作，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的效益，增進(jìn)全社會(huì)的福利。顯然，該法符合李特爾的標(biāo)準(zhǔn)，能夠滿足勞動(dòng)者、企業(yè)和社會(huì)福利增進(jìn)的需要。

二、《勞動(dòng)合同法》的制度功能

法律是重要的正式制度，是一種影響未來(lái)行為的激勵(lì)系統(tǒng)。制定實(shí)施《勞動(dòng)合同法》是為了引導(dǎo)和促使人們按照最有效的方式利用稀缺資源，降低交易成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利和勞工福利的改善。分析起來(lái)，《勞動(dòng)合同法》的制度功能包括如下幾個(gè)方面：

（一）彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》的制度漏洞

《勞動(dòng)合同法》對(duì)《勞動(dòng)法》的不足進(jìn)行了修正和補(bǔ)充，主要有三個(gè)方面：一是企業(yè)的所有違法行為都將承擔(dān)責(zé)任。勞動(dòng)者可以根據(jù)不簽勞動(dòng)合同、壓低試用期工資、延長(zhǎng)試用期、隨意解除和終止勞動(dòng)合同、勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY等違法行為提出解除勞動(dòng)合同并索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二是遏制了短期合同行為。《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同的規(guī)定有漏洞，不少企業(yè)將勞動(dòng)合同制度變成短期勞動(dòng)合同制度，大多數(shù)企業(yè)一年一簽，有的甚至一年幾簽。中小型企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%；勞動(dòng)合同短期化，60%以上的勞動(dòng)合同期限為一年以下。這樣可以約束勞動(dòng)者，更能避免因解除勞動(dòng)合同而依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三是擴(kuò)大了有法律保障的勞資雙方的范圍。《勞動(dòng)合同法》適用本法的對(duì)象較《勞動(dòng)法》增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者。該法也擴(kuò)大了勞動(dòng)者的范圍，使黨政機(jī)關(guān)和參照公務(wù)員管理單位簽訂合同的工勤人員納入該法的適用范圍。

（二）促進(jìn)了扭轉(zhuǎn)勞資關(guān)系失衡的制度變遷

資本的逐利性總是傾向于以最小的成本獲取最大的利潤(rùn)，如果沒(méi)有強(qiáng)有力的規(guī)制約束，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)者待遇都將發(fā)生逆向運(yùn)動(dòng)。扭轉(zhuǎn)當(dāng)前勞資關(guān)系失衡的局面，由過(guò)去不簽訂勞動(dòng)合同到必須簽訂勞動(dòng)合同，從不給加班費(fèi)到按時(shí)足額支付加班費(fèi)，從無(wú)償辭退工人到支付補(bǔ)償金，從試用期一半工資甚至更少報(bào)酬到試用期支付80%的工資等多個(gè)方面的轉(zhuǎn)變，是一種強(qiáng)制性的制度變遷。這種制度變遷的主體是國(guó)家（政府），對(duì)象是企業(yè)，問(wèn)題的關(guān)鍵在于利益的分割，將企業(yè)通過(guò)壓低工人工資、不買社保等侵蝕工資手段獲取的利潤(rùn)轉(zhuǎn)移給勞動(dòng)者。

（三）促使就業(yè)情況反映真實(shí)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效

不簽訂勞動(dòng)合同的做法，給衡量經(jīng)濟(jì)效果帶來(lái)了不便。因?yàn)椴缓灦▌趧?dòng)合同，統(tǒng)計(jì)部門就無(wú)法得到就業(yè)的真實(shí)數(shù)據(jù)，有的企業(yè)為了少繳納社會(huì)保險(xiǎn)還故意少報(bào)勞工人數(shù)，造成勞工工資“虛高”假象，這些都不利于衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成效。通過(guò)實(shí)施這部法律，簽訂勞動(dòng)合同，政府部門能夠統(tǒng)計(jì)就業(yè)等情況，為制定政策服務(wù)，這也是《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)的背景之一。

（四）為守法企業(yè)創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

公平競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要特征，政府的重要作用是為企業(yè)營(yíng)造良好的法治環(huán)境，當(dāng)然包括公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施規(guī)范企業(yè)用工行為，改變過(guò)去一些企業(yè)通過(guò)壓低工人工資、不為勞動(dòng)者購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)、不支付或者少支付加班工資等違法手段極力降低生產(chǎn)成本，與守法企業(yè)進(jìn)行不公平競(jìng)爭(zhēng)。由于守法企業(yè)為職工支付了社保、加班費(fèi)等福利，提高了成本，在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位，不利于營(yíng)造守法經(jīng)營(yíng)的環(huán)境，還會(huì)產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。

（五）為規(guī)范勞務(wù)派遣制度提供規(guī)范

勞務(wù)派遣制度是制定《勞動(dòng)合同法》時(shí)各地反映較多的一個(gè)問(wèn)題，這種制度的出現(xiàn)源于規(guī)避勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。由于制度漏洞和利益誘惑，很多企業(yè)從采用這一制度中獲利，承擔(dān)的義務(wù)少了很多，即使出現(xiàn)了工傷事故，勞務(wù)派遣單位和用人單位相互推諉，使勞動(dòng)者無(wú)法討回公道。《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定使用人單位不僅不能像以前那樣采用勞務(wù)派遣制度，也使勞務(wù)派遣單位和用人單位難以規(guī)避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定責(zé)任。

（六）為維護(hù)改制企業(yè)職工的利益提供制度依托

不少國(guó)有企業(yè)改制過(guò)程中，大幅度裁減本企業(yè)老職工，雇傭外地勞動(dòng)力降低成本。有的企業(yè)強(qiáng)行執(zhí)行不合理的職工分流的方案和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償政策，出現(xiàn)了“廠長(zhǎng)低價(jià)買斷企業(yè)，職工低價(jià)買斷工齡”的現(xiàn)象，還不少企業(yè)借改制之名解除了職工的勞動(dòng)合同，侵犯了職工的合法權(quán)益。在勞動(dòng)弱勢(shì)的情況下，員工維權(quán)的道路相當(dāng)曲折，有的要經(jīng)歷數(shù)年的努力。這部法律的出臺(tái)為解決這一問(wèn)題提供了制度依托，體現(xiàn)了效率與公平分配合作收益的統(tǒng)一。

三、對(duì)《勞動(dòng)合同法》質(zhì)疑的分析

法律活動(dòng)的目的是為了促進(jìn)資源的有效配置和實(shí)現(xiàn)社會(huì)財(cái)富最大化，《勞動(dòng)合同法》符合李特爾“三重標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)社會(huì)有益。但該法遭遇了前所未有的質(zhì)疑、反對(duì)和抵制，有人甚至認(rèn)為這是立法史的敗筆。對(duì)此，從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度可作如下分析：

（一）最值得爭(zhēng)議的法律？

2005年12月24日，《勞動(dòng)合同法》草案首次提交審議之后一個(gè)月，社會(huì)反饋意見即達(dá)19萬(wàn)條之多，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)一度讓人驚嘆的《物權(quán)法》。《中國(guó)企業(yè)家》雜志主要針對(duì)制造業(yè)與服務(wù)業(yè)企業(yè)的調(diào)查表明，有超過(guò)半數(shù)的企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的某些條款有不同看法，有七成企業(yè)希望修改《勞動(dòng)合同法》。勞動(dòng)關(guān)系雙方之間的博弈是零和博弈，即在給定的總收入下，勞動(dòng)者的收入越高，勞動(dòng)力使用者所獲得的利潤(rùn)就越低，因而后者具有壓低前者收入的利益驅(qū)動(dòng)。

（二）勞動(dòng)力價(jià)格過(guò)高？

事實(shí)上，我國(guó)人工成本相當(dāng)于韓國(guó)1/13、日本的1/26，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力成本相當(dāng)于臺(tái)灣地區(qū)的1/8到1/9。瑞士國(guó)際管理發(fā)展學(xué)院編著的《IMP世界競(jìng)爭(zhēng)力年鑒2002》顯示，2001年各國(guó)每個(gè)制造業(yè)工人每小時(shí)報(bào)酬（美元）最高的是德國(guó)，為22.2美元；其次是美國(guó)，為19.86美元；第三是日本，為19.51美元；中國(guó)排在倒數(shù)第三，為0.53美元。全國(guó)第六次職工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，72.4%的普通工人月工資低于全國(guó)平均工資，其中10.2%的普通工人月工資低于500元，24.5%的普通工人月工資低于700元。

（三）《勞動(dòng)合同法》只“保護(hù)勞動(dòng)者，不保護(hù)企業(yè)”？

有人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》只保護(hù)勞動(dòng)者，不保護(hù)企業(yè)。其實(shí)，對(duì)于保護(hù)企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者合法權(quán)益的法律法規(guī)已有很多，該法對(duì)企業(yè)也有許多保護(hù)性、支撐性的條文。例如，該法明確了企業(yè)的三種用工形式，也明確了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也是可以解除的。政府的勞動(dòng)合同立法只是讓勞工回到一個(gè)正常的狀態(tài)，并沒(méi)有使工人變得強(qiáng)勢(shì)，也沒(méi)有使企業(yè)變得弱勢(shì)。《勞動(dòng)合同法》絕非部分老板所言的“過(guò)度保護(hù)”。一些企業(yè)總認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》太苛刻，過(guò)多地保護(hù)勞動(dòng)者。

（四）《勞動(dòng)合同法》過(guò)嚴(yán)？

有人認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》過(guò)于嚴(yán)厲，原因是舍不得“無(wú)合同”時(shí)代的免費(fèi)利潤(rùn)。實(shí)際上，一般國(guó)家勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)都是超過(guò)中國(guó)的。例如，越南的勞動(dòng)法比中國(guó)的勞動(dòng)法嚴(yán)格得多，印度的法律規(guī)定外商投資企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的工資要按照投資所在國(guó)的工資水平支付。在印度，200名以上的企業(yè)集體裁員必須要聯(lián)邦政府相關(guān)部門批準(zhǔn)。即使按照現(xiàn)在的標(biāo)準(zhǔn)，《勞動(dòng)合同法》所確立的約束程度仍要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)外。在一些國(guó)家，只要用工超過(guò)三年就要簽訂無(wú)固定期限合同。法國(guó)、德國(guó)、日本、比利時(shí)的立法強(qiáng)調(diào)不定期合同是主要形式。在過(guò)去近70年中，美國(guó)建立起了一個(gè)廣泛而復(fù)雜的規(guī)范性結(jié)構(gòu)，以便在公司與雇傭合同中勢(shì)單力薄的工人之間起到一個(gè)平衡的作用。到20世紀(jì)90年代中期，美國(guó)總共通過(guò)了涉及勞動(dòng)合同的約20部聯(lián)邦法律，包括對(duì)以往法律的修訂，而這些法律無(wú)一例外地是對(duì)雇主的約束。其中，尤其是對(duì)雇主中止合同的權(quán)利加以更多限制。

（五）沒(méi)有充分吸收意見？

有人認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》征求意見過(guò)程太短，很多問(wèn)題沒(méi)有細(xì)致討論。事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》不是拍腦袋拍出來(lái)的，它經(jīng)歷了最廣泛的民主立法過(guò)程，在相當(dāng)程度上吸納了民意。從2004年重新啟動(dòng)立法，到*年6月正式通過(guò)，在歷經(jīng)四次審議、兩年多的反復(fù)醞釀和多方權(quán)衡。全國(guó)人大非常重視《勞動(dòng)合同法》的立法工作，面向社會(huì)公開征求意見，開了很多次座談會(huì)，還專門到珠三角搞調(diào)研。中央有個(gè)港澳工作系列小組專門招集有關(guān)部門開會(huì)，聽取港澳各方的意見。來(lái)自資方的一些意見很大程度上被《勞動(dòng)合同法》的制定者所吸取。

（六）企業(yè)用工成本上升？

有人反復(fù)強(qiáng)調(diào)，實(shí)施這部法律會(huì)大幅度提高企業(yè)的用工成本，使企業(yè)無(wú)法維持正常經(jīng)營(yíng)。從法律來(lái)分析，有三種情況：第一，對(duì)那些依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的企業(yè)基本沒(méi)有影響，中金公司在浙江的調(diào)研和廣東省勞動(dòng)保障部門的調(diào)查都證實(shí)了這一點(diǎn)。第二，對(duì)違法用工的企業(yè)確實(shí)有影響，因?yàn)檫@些企業(yè)以前規(guī)避了應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施堵住了這些漏洞，使成本上升，實(shí)際上是回歸正常。廣東的調(diào)查顯示，不守法企業(yè)所增加的成本不超過(guò)企業(yè)總成本的2%。用人單位因終止勞動(dòng)合同所支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一般不超過(guò)企業(yè)總成本的0.2%。還有就是山西黑磚窯之類“血汗”工廠，血汗工廠本身是違法經(jīng)營(yíng)，工人在那種企業(yè)不僅得不到報(bào)酬，連人身自由和健康也得不到保障。第三，對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)確實(shí)增加了成本。因?yàn)閯趧?dòng)密集型企業(yè)利潤(rùn)低，賺的就是工人的錢，長(zhǎng)期以來(lái)依靠壓低工人工資謀利。通常這類企業(yè)與工人簽訂較長(zhǎng)的試用期，將試用期工資壓低為正常工資的1/2甚至1/3。可見，《勞動(dòng)合同法》是把過(guò)去一些企業(yè)不依法經(jīng)營(yíng)造成的“利潤(rùn)侵蝕職工權(quán)益”的現(xiàn)象回歸正軌。至于有人所講的“給企業(yè)帶來(lái)的成本增加超過(guò)20%”，是包括了兩稅合一帶來(lái)的影響。廣東省統(tǒng)計(jì)局年度報(bào)告所稱的“估計(jì)工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)成本會(huì)增加20%－30%”，是“實(shí)施最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度以來(lái)，加上新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施”，并非完全《勞動(dòng)合同法》造成。

（七）勞動(dòng)合同法迫使企業(yè)外遷？

一些企業(yè)家將部分地區(qū)的企業(yè)外遷歸咎于《勞動(dòng)合同法》，一些企業(yè)家大肆叫喊以轉(zhuǎn)移注意力，揚(yáng)言新興的企業(yè)都會(huì)跑到東南亞。有報(bào)道說(shuō)不少鞋廠從東莞遷出，但廣東省總工會(huì)專門到東莞厚街鎮(zhèn)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)?shù)剞D(zhuǎn)移出去的只是低附加值的加工制造環(huán)節(jié)，核心的技術(shù)研發(fā)和采購(gòu)貿(mào)易仍留在珠三角，厚街的國(guó)際鞋業(yè)采購(gòu)商就超過(guò)1000家。而且，企業(yè)大量外遷并非事實(shí)，*年珠三角外遷企業(yè)244家，新進(jìn)的企業(yè)有7000多家。外遷企業(yè)集中在五金、玩具、制鞋、塑膠等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，這是正常的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級(jí)，實(shí)施《勞動(dòng)合同法》之前就有出現(xiàn)。

（八）員工不關(guān)注？

有人認(rèn)為員工對(duì)《勞動(dòng)合同法》不夠關(guān)注。其實(shí)不然，不關(guān)注勞動(dòng)合同的是短期工，因?yàn)樗麄兊念A(yù)期收益很低，不愿在工資中扣除社保等費(fèi)用。隨著法治化的推進(jìn)，不少外來(lái)工懂得用法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益，對(duì)“包身工”、訂立“生死合同”等嚴(yán)重侵犯公民人身自由和生命安全的現(xiàn)象，以及惡意欠薪、克扣工資、沒(méi)有工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)等非法用工現(xiàn)象給予抵制。2008年春節(jié)前后，廣東省總工會(huì)對(duì)50多家有代表性的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者普遍知道《勞動(dòng)合同法》。有的勞動(dòng)者說(shuō)，感覺最大的變化是過(guò)去沒(méi)有簽勞動(dòng)合同，現(xiàn)在企業(yè)主動(dòng)要求簽勞動(dòng)合同。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2008年以來(lái)廣東省的勞動(dòng)合同簽訂率前所未有，各地普遍超過(guò)了90%，最高的汕頭市達(dá)到了95%，職工參加社保的比例也有提高。

（九）實(shí)施《勞動(dòng)合同法》導(dǎo)致用工機(jī)制僵化？

其實(shí)，無(wú)固定期限合同是為了對(duì)企業(yè)的用工有所限制，不能夠讓他們總是通過(guò)壓榨工人青春的方式盈利。但這并不妨礙企業(yè)的自主權(quán)，企業(yè)仍然可以通過(guò)合法的正常途徑解雇員工。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)依然擁有用工自主權(quán)。此外，與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍，增加了單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，放寬了解除勞動(dòng)合同的條件。從實(shí)際效果來(lái)看，反而是擴(kuò)大了用人單位的用工自主權(quán)。

（十）實(shí)施《勞動(dòng)合同法》影響投資環(huán)境和就業(yè)？

貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系與擴(kuò)大就業(yè)和改善投資環(huán)境并不矛盾。據(jù)商務(wù)部*年四季度之后的初步數(shù)據(jù)顯示，就業(yè)和投資都未受到影響，還有所增加。統(tǒng)計(jì)分析顯示，*年第四季度需求人數(shù)比上年同期增加32.5萬(wàn)人，增長(zhǎng)了11.2%；其中，對(duì)《勞動(dòng)合同法》非議聲音較高的珠三角地區(qū)比上年同期增長(zhǎng)了71.3%。廣州市春節(jié)首場(chǎng)招聘會(huì)有7000多個(gè)空缺崗位，但進(jìn)場(chǎng)求職的人員只有4000余人次；個(gè)別企業(yè)為了招聘到員工，平均起薪點(diǎn)增幅達(dá)13%，達(dá)到了1160元，為歷年之最，有個(gè)別企業(yè)甚至將工薪提高了30%。

（十一）勞動(dòng)合同法超前？

有人鼓吹《勞動(dòng)合同法》超前，應(yīng)該緩行。其實(shí)《勞動(dòng)合同法》的一些內(nèi)容在一些發(fā)達(dá)國(guó)家多則有幾百年的歷史，少則有數(shù)十年的歷史，中國(guó)的工商業(yè)發(fā)展早已超過(guò)發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)應(yīng)歷史時(shí)期的水平，目前出臺(tái)實(shí)施《勞動(dòng)合同法》一點(diǎn)也不早。我們要尊重一切勞動(dòng)，不能因?yàn)榇蟛糠謩趧?dòng)密集型企業(yè)的勞動(dòng)者都是初中以下學(xué)歷就不保護(hù)他們的權(quán)益。研究一下亞洲國(guó)家的發(fā)展路徑可以看到，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的某一個(gè)點(diǎn)，一定會(huì)有一個(gè)跳躍，這個(gè)跳躍首先就表現(xiàn)在對(duì)勞工的保護(hù)。韓國(guó)和新加坡在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個(gè)點(diǎn)之后就由立法確定勞動(dòng)者工資最低標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)定得很高。盡管一時(shí)企業(yè)會(huì)覺得受不了，但正因?yàn)橛羞@樣一個(gè)跳躍，才促使社會(huì)往前走一大步。《勞動(dòng)合同法》符合我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，恰逢其時(shí)，包括珠三角在內(nèi)的很多地區(qū)本身都涉及到產(chǎn)業(yè)升級(jí)換代，需要把低端的勞動(dòng)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)移出去。人力資源是第一資源，我們不能去堅(jiān)持高消耗、低利用的人才資源政策。

（十二）《勞動(dòng)合同法》將勞工保障的代價(jià)轉(zhuǎn)移給企業(yè)？

有人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上是把勞工保障的代價(jià)轉(zhuǎn)移給企業(yè)，是國(guó)家把一些責(zé)任轉(zhuǎn)交到企業(yè)身上。企業(yè)需要賺錢又要承擔(dān)權(quán)利保護(hù)的責(zé)任，這其實(shí)對(duì)企業(yè)的要求就過(guò)高了，企業(yè)就是競(jìng)爭(zhēng)性的利潤(rùn)最大化的一個(gè)經(jīng)濟(jì)體，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)政府的職能。其實(shí)，我以為這既是為了促進(jìn)初次分配的公平，也是為了降低交易成本。如果讓企業(yè)將這一部分資金上交國(guó)家，再由國(guó)家返回給工人，一是交易成本降低，二是環(huán)節(jié)多，可能出現(xiàn)很多意想不到的麻煩，如政府腐敗、企業(yè)少繳等。當(dāng)然，需要適當(dāng)降低企業(yè)稅負(fù)保證企業(yè)正常發(fā)展。

四、實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的制度建議

實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中很容易出現(xiàn)“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”，即企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)合同，或者不按照合同支付賠償金；勞工提供虛假信息簽訂勞動(dòng)合同，因?yàn)橛袆趧?dòng)合同而不努力工作，甚至以假工傷欺騙企業(yè)等。為了減少這種不利于勞資和諧的問(wèn)題，除去嚴(yán)格執(zhí)法之外，筆者提出幾點(diǎn)建議：

（一）設(shè)立勞動(dòng)者補(bǔ)償基金

為保證企業(yè)解雇員工時(shí)能夠支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，建議由勞動(dòng)保障部門統(tǒng)籌設(shè)立勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基金。資金來(lái)源可分為兩部分：一部分由用人單位按照工資總額的百分比繳納；一部分由地方和中央政府分別從企業(yè)所得稅分成中提取一定比例存入。

（二）建立勞動(dòng)者信譽(yù)檔案

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)者簡(jiǎn)歷的虛假信息幾乎沒(méi)有監(jiān)管，使求職者弄虛作假的成本很低，現(xiàn)實(shí)中應(yīng)聘者弄虛作假情況也確實(shí)嚴(yán)重。由于缺乏對(duì)“道德風(fēng)險(xiǎn)”的遏制手段，有的勞動(dòng)者以虛假工傷來(lái)騙取賠償。應(yīng)考慮建立勞動(dòng)用工社會(huì)信譽(yù)檔案，使勞動(dòng)用工社會(huì)信譽(yù)檔案起到“就業(yè)身份證”的作用。

（三）減輕企業(yè)稅負(fù)

企業(yè)成本上升與稅負(fù)過(guò)重有關(guān)，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，中國(guó)的實(shí)際宏觀稅收負(fù)擔(dān)為30－35%。我國(guó)財(cái)政收入占GDP比重由1993年的12.6%上升到*年的27%，達(dá)到5.1萬(wàn)億元。今后政府可提供減稅、減費(fèi)等政策措施來(lái)推動(dòng)企業(yè)落實(shí)《勞動(dòng)合同法》。

（四）輔以工資條例

《勞動(dòng)合同法》雖然明確了同工同酬，但規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，也沒(méi)有明確具體懲罰機(jī)制。在《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》實(shí)施后，一些用人單位為了規(guī)避法律，開始采用“勞動(dòng)合同短期化”的用人方式，如訂立11個(gè)月的勞動(dòng)合同，合同期內(nèi)身份為“臨時(shí)工”，不享有“正式工”待遇等。勞動(dòng)和社會(huì)保障部*年就“同工同酬”問(wèn)題調(diào)研了43家大型國(guó)有企業(yè)，發(fā)現(xiàn)所有企業(yè)都或多或少存在同工不同酬現(xiàn)象。這就要求出臺(tái)工資條例，確保同工同酬。

（五）建立有效的工會(huì)組織

《勞動(dòng)合同法》只有貫徹到企業(yè)、落實(shí)到職工身上才有實(shí)際意義。該法賦予了工會(huì)“依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位履行勞動(dòng)合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督”等權(quán)力，今后工會(huì)要將為維護(hù)工人權(quán)益作為工會(huì)的首要目標(biāo)。在保護(hù)工人利益的同時(shí)，對(duì)女職工懷孕期、產(chǎn)期和哺乳期的勞動(dòng)權(quán)益給予關(guān)注，遏制企業(yè)利用各種手段規(guī)避法定責(zé)任。

（六）推行信息公開

信息是監(jiān)督的基礎(chǔ)，利益是監(jiān)督的動(dòng)力，共贏是監(jiān)督的目的。要實(shí)施《勞動(dòng)合同法》必須對(duì)企業(yè)行為和勞工行為進(jìn)行監(jiān)督，監(jiān)督就需要公開信息。一方面是推行廠務(wù)用工信息公開，另一方面是推行勞工勞動(dòng)情況信息。

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