談論勞動合同期限經濟學

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《勞動合同法》頒布實施之后，國內學術界針對該法設置的相關制度，特別是無固定期限勞動合同制度展開了激烈的爭論。爭論的焦點在于無固定期限勞動合同制度的合理性及經濟效益問題，而對于無固定期限勞動合同的制度邏輯以及實現機制，還缺乏深入研究。本文將在分析勞動合同期限的價值底蘊及制度邏輯的基礎上，探討不同期限勞動合同之間有序轉換的條件與機制，以期深化對于勞動合同期限問題的認識，完善制度設計，推動雇傭關系的長期化，實現勞資關系的和諧與穩定。

一、勞動合同期限的價值底蘊

在合同法理論上，期限是當事人對于限制法律行為發生或消滅的意思表示，是特定法律行為效力存續的時間標準。在市場經濟條件下，勞動合同的期限就是雇傭關系的有效存續時問，是勞資雙方自由意志的表達。然而，現實中的勞動合同又受到相關法律不同程度的規范。究其原因，主要有以下三點：一是市場經濟“資強勞弱”的基本格局決定了勞資協商的先天不平等性。二是勞動合同的持續性特點決定了勞動合同的期限具有特殊的意義。在勞動力市場和產品市場都確定的情況下，勞動合同的期限對于勞資雙方具有完全不同的含義。同時，隨著雇傭關系的穩定與優化，勞資雙方也會建立起一定的合作信任關系，這種合作信任關系將給勞資雙方帶來“合作剩余”，對于“合作剩余”的分配期望增添了勞資關系的不確定性。三是勞動合同期限制度體現了一個國家的勞工政策和相關社會理念。正是基于以上多種原因，各國或多或少都對勞動合同雙方權利以及期限等問題進行了法律干預。對勞工利益的保護，實際上是一個國家發展市場經濟的必然要求，而不僅僅是出于勞工福祉的價值判斷。毫無疑問，良好的勞資關系是市場經濟有序發展的前提。眾多的實證研究充分證明，勞動合同期限與勞資關系的穩定之間存在正相關性。四也因而，各國大多確立了無固定期限勞動合同為常態、固定期限勞動合同為例外的勞動合同期限法律制度。各國對于勞動合同期限的制度設計。實際上是出于對勞動合同期限中“意思自治”和“社會規范”的綜合權衡，是對雇傭關系穩定性和流動性的適度取舍。在不同期限的勞動合同中，固定期限勞動合同，更多地體現了“意思自治”的市場效率原則；而無固定期限勞動合同，則更多地體現了社會追求公正的理念。從合同法的規范意義上來說，對于固定期限勞動合同，勞資雙方必須信守合同期限，只有在主客觀情況發生變化，致使合同的履行成為不可能或不必要，合同繼續存在失去積極意義時，才允許當事人解除合同，否則就是違約，須承擔違約責任。

作為一種例外，在西方發達國家，固定期限勞動合同的簽訂往往受到法律的諸多限制。歷史上，固定期限勞動合同是作為反對封建生產方式中的人身依附，防止雇主對員工的終身奴役而出現的，是市場經濟“合同自由”原則在雇傭關系中的體現。至20世紀初期，出于維護勞動力持續發展和促進雇傭關系穩定的需要，很多國家開始干預雇傭關系，無固定期限勞動合同逐漸成為雇傭關系的主流。期限勞動合同在大部分國家被理解為雙方當事人只要給予對方一定的預告期，就可以被終止的合同。從信息經濟學的角度來看，對于無固定期限合同制度的該等安排，實際上是對雇傭關系勞資雙方信息不對稱及不充分現實的回應。由于存在信息障礙，以及雇傭關系存續期間必然存在的各種不確定性，有限理性當事人之間訂立的勞動合同，必然是不完全的，有賴于雇傭雙方在合同執行過程中不斷進行協商、調整。二戰之后，無固定期限勞動合同逐漸成為大多數國家雇傭關系的常態，在這一過程中固然有人權理念進步的作用，而更為根本的原因，恐怕在于勞動力對于市場經濟存續與發展的特殊意義。就市場經濟而言，勞動力本身就是最為主要的生產要素，而且隨著技術的進步與知識經濟的發展，勞動力越來越成為資本增值的決定性力量。各國對于勞工權益保護的強化，實非偶然。同時，客觀上存在的“資強勞弱”格局，也意味著雇傭雙方的協商能力的差異，因此，各國一方面確立無固定期限勞動合同為雇傭關系的常態，但另一方面，又賦予雇傭雙方解除合同的相當自由度；一方面確認資方解除勞動合同的權利，另一方面又對資方單方面羅列解除條件，實行差別化對待，以體現對勞工的傾斜保護。我國的《勞動合同法》也體現了對勞工傾斜保護的基本精神，明確規定從同定期限勞動合同轉換到無固定期限勞動合同的基本條件。然而，這種制度安排卻在學術界引起了巨大的爭議。爭議的焦點之一在于無固定期限勞動合同制度的合理性及其制度效應，理由各有所本。我們認為，無固定期限勞動合同的設置是必要的，但是，正如一些學者所指出的，《勞動合同法》對于相關問題的制度安排并不恰當。勞動合同法》將固定期限勞動合同作為一種獨立的合同形式，與無固定期限勞動合同并列，并且將后者作為前者發展的必然結果；同時又規定了無固定期限勞動合同中，資方較高的解除條件及法定補償金。這種制度安排，實際上是將無固定期限勞動合同當作企業對于勞工完成一定服務期限的獎勵，混淆了兩類合同的功能與價值邏輯，是立法者過于信任法律，希望通過法律強制手段，將具有不同理念支撐的勞動合同類型進行整合的具體體現。因此，必須清醒認識法律的功能與局限，更為深入地研究雇傭雙方合作關系的發生機理，通過激發市場經濟內在的勞資合作共贏機制的活力，引導雙方逐步建立長期合作互利的雇傭關系，實現勞資關系的穩定與和諧。

二、基于制度匹配視角的勞動合同期限設計

由于生產組織方式與個體勞動力都存在巨大的差異，所以，現實中的雇傭關系千差萬別。從合同治理的角度來看，不同的雇傭關系必然需要不同的合同安排，以實現制度匹配。根據威廉姆森的研究，雇傭關系可分為四種類型：第一種是“現成的內部市場”。特點是員工技能不具備專用性，勞動成果又容易單獨計量。對于這種雇傭關系，從效率上講，無論員工還是企業，都缺乏動力將這種合作關系維持下去。第二種稱作“初級團隊”。特點是員工技能不具備專用性，但勞動成果難以單獨計量。對于“初級團隊”，替換其團隊成員不會損害生產率，但是，由于很難界定單個成員對于企業業績的貢獻數量，因而，也就難以確定對他們每個人進行補償的數額。這時，監督就成為該團隊有效運轉必不可少的環節。第三種是“互擔責任的市場”。特點是員工技能具有專用性，勞動成果可以單獨計量。對于此類人員，業往往傾向于長期雇用；而員工則具有較為自由的選擇權，除非勞資雙方對于此類技能的使用具有壟斷性。第四種是“親密型團隊”。此種類型的特點是員工技能具有專朋性，勞動成果又難以單獨計量，比如企業的CE0、各部門經理等。對于這部分員工，企業的任務是提供大量的社會條件，以保證這些員工能夠理解企業的目標并投身其中，這些員工也能得到相當穩定的工作，保護自己的利益。雇傭關系的上述特點表明，在勞動力市場和產品市場都確定的情況下，勞資關系的穩定、勞動合同的期限，主要取決于勞工技能的專用性程度。專用性程度越高，勞資雙方就越有動力維持雇傭關系的穩定，體現在勞動合同的期限上，就是期限的相對延長。假如勞工不具備現代工業生產技能，或者說所擁有的技能是通用性的技能，缺乏專用性，那么，在沒有外力干預的情況下，勞工個體討價還價的能力極低，企業缺乏簽訂長期勞動合同的動力。勞動力的純市場交易將成為此類雇傭關系的常態，臨時性勞動合同、短期勞動合同將成為此類雇傭關系的主流合同形式。單純依靠法律的強制性規定，強行整合兩類雇傭關系，實際上只是將普通勞工的就業權固化在勞動力市場的“先行者”身上，并不能從根本上解決勞工整體的就業問題。在一定程度上還損害了勞動力市場“后來者”的利益，破壞了勞動力市場的流動性和競爭性，影響勞工整體勞動技能的提升，最終損害勞工整體利益。動態分析雇傭關系，可以發現，固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同之間，實際上是一個連續的過程，兩者之間并沒有一個絕對的界限。決定合同期限的關鍵在于勞資雙方合作共贏的可能性，合作共贏的機率越高，合同期限越長。合同期限，本質上是雇傭雙方基于自身利益考量理性選擇的結果。從雇傭雙方雙向選擇的角度來看，雙方都需要一個信息的甄別過程，以進一步了解對方，明確自己的態度。固定期限雇傭關系，在一定意義上可以成為雙方信息的甄別過程。當然，我國《勞動合同法》單獨設計了“試用期”制度，而且適用于所有類型的雇傭關系。顯然，固定期限勞動合同在我國并不承擔基本信息甄別功能，而是一類獨立的勞動合同形式。依據《勞動合同法》的相關規定，我國雇傭關系的發展理論上具有五個不同的演化路徑：一是在試用期結束之后，只要有一方不滿意，雇傭關系即告終止；二是試用期結束之后，雙方滿意，雇傭關系正式成立，但存在固定期限與無固定期限的差別；如果簽訂的是短期固定期限勞動合同，那么將產生另外三個次生演化路徑：第一個路徑是即期合同到期后，雙方不再續簽，雇傭關系終止；第二個路徑是即期合同到期后，雙方續簽另一個短期固定期限勞動合同(兩合同期限相加不超過l0年)；第三個路徑是即期合同到期后，雙方續簽無固定期限勞動合同。雖然，按照《勞動合同法》的規定，第二個固定期限勞動合同到期后，雇傭關系將自動轉換為無固定期限勞動合同，但若滿足法定條件，雇傭關系也可終結。與西方通行的勞動合同期限制度相比，我國的制度設計實際上是增加了勞資博弈的類型及勞資雙方討價還價的機會和成本。因此，從理論上來說，作為一個理性“經濟人”的企業，其最佳的雇傭期限選擇必然是更為慎重地簽訂勞動合同。同時，為減少解雇成本，其會選擇以單次雇傭為目標，更為靈活地處理“現成的內部市場”型和“初級團隊”型雇傭關系的合同對象及合同期限，以回避無同定期限勞動合同的簽訂。因此，試圖單純依靠法律對于勞動合同期限的強制性規定，實現穩定勞資關系的目的不太現實，相反，只會導致勞動合同期限的固定化，引發更多的勞資沖突。畢竟，無固定期限勞動合同將加大不確定性，在缺乏明確的“合作剩余”預期利益的情況下，企業欠缺相關動力。因此，只有在深入分析各種期限勞動合I-al~勞資雙方關系特點的基礎上，尋找勞資雙方利益的交匯點以及雇傭關系長期化的內在機理，充分調動勞資雙方的積極性，才能實現雇傭關系的長期化，推動勞資關系的長期穩定發展。

三、勞動合同期限的動態調整機制

實證研究表明，從當期工資情況來看，短期雇傭員工工資高于長期勞動合同員工工資，但加人員工的生產率特征和其他相關特征之后，整體上，長期雇傭員工工資高于短期雇傭員工工資；同時，勞動市場經驗越豐富，長期雇傭的概率越高，受教育水平越高，進入沒有正式勞動合同工作的概率越低，對專用知識和技能要求越高的崗位長期雇傭的概率更高，僅要求一般知識和技能的崗位短期雇傭的概率更高，非正式勞動合同在一般性服務業使用最為普遍。從勞資合作共贏角度來看，與短期雇傭員工相比，長期雇傭員工獲得的培訓機會顯著偏多；而且，越多利用創新性實踐的企業，將提供越多的培訓機會，雇傭關系的穩定性，不論事前和事后，都顯著地影響企業的人力資本投資決策。顯然，不同期限的勞動合同具有不同的勞資關系，勞動合同期限與勞資利益分配以及雙方合作程度等都具有明顯的關聯性。事實上，現實中勞資關系的具體表現，都是勞資雙方出于利益考量，進行“理性”選擇的結果。從理論上來說，在其他條件相同的情況下，基于勞動力市場化的現實，為補償勞工在風險厭惡以及社會保障等方面的效用損失，在短期雇傭關系中，企業可能采用補償性工資差別制度；而在長期雇傭關系中，由于勞資雙方長期博弈，存在實現合作共贏的機會，企業則可能采用前低后高的“報酬后置”工資制度。同時，在短期雇傭關系當中，企業出于投入產出考慮，在人力資源投資問題上態度謹慎，往往只看重員工能力表象，較少關注員工潛能，對于員工的長遠利益不會有太多考慮；而在長期雇傭關系當中，出于創造“合作剩余”的目的，雇傭雙方都將更多地重視人力資源的投資，營造良好的合作環境。毫無疑問，長期雇用更有利于勞資關系的和諧與穩定。然而，事實上現階段我國勞動合同大多屬于短期合同，僅有的少量長期勞動合同大多存在于國有企業，在外資企業及民營企業中屬于絕對少數。《勞動合同法》的實施，也沒有從根本上解決勞動合同期限的合理化問題。因此，我們必須調整單純的法律強制觀念，從我們的社會經濟現實出發，在充分尊重雇傭關系治理結構的基礎上，秉持雙方合作共贏的基本理念，在不斷推動經濟發展及技術進步的過程中，實現勞動合同期限的動態調整與合理優化。

首先，必須正視現階段勞資利益失衡、勞動合同“短期化”現象形成的客觀原因，理性處理雇傭關系中“穩定性”與“流動性”的平衡問題。由于我國在國際產業分工中地位相對較低，企業所需勞工技能要求不高，再加上龐大的勞動力供給，客觀上來說，勞動合同的“短期化”是市場機制作用的當然表現。而且，勞動力市場供大于求的局面將長期存在，國際產業分工的基本格局也難以在短時間內得到根本改變。也就是說，導致勞動合同短期化的市場因素將長期存在，況且，保證勞動力的適度“流動性”也是維持產業國際競爭力的基本要求。因此，在產業結構沒有根本性調整之前，雇傭關系“流動性”的市場內動力必然凌駕于“穩定性”的社會追求之上。必須明確的是，強調“流動性”，并不表明我們忽視勞資利益嚴重失衡的客觀事實。解決勞動合同“短期化”的制度路徑，在于淡化制度設計中的“期限”意識，去除無固定期限勞動合同的福利因素，放寬政策限制，使其成為一種與市場相聯系的、勞動力可以有序流動的雇傭形式，通過勞資合作共贏機制的構建，推動以“流動性”為基礎的雇傭關系長期化。

其次，必須強化人力資源開發和培訓制度建設，同時健全勞動力市場機制，以提升勞工個體博弈能力以及再就業能力。企業生產的技術類型以及勞工的生產技能，在很大程度上決定了雇用期限。因此，必須采取適當的政策措施，積極引導企業實施產品升級計劃，提高產品的技術含量，保障企業利益，以此推動企業加大人力資源開發和培訓的資金投人，提升員工勞動生產技能，形成雇傭雙方合作共贏的利益交匯點和長期合作的利益驅動力。勞工生產技能的提高，不僅可以為勞資雙方實現合作共贏創造條件。有利于雇傭關系的長期穩定；而且。也有利于提升勞工自身的博弈能力以及再就業能力，改善勞資利益分配的基本格局。當然，為了實現勞動力的合理、有效流動，完善的勞動力市場信息交流平臺，以及健全的勞動力市場機制將是必不可少的配套制度。

第三，必須在國家層面大力推進科技創新計劃，積極推動產業升級，以此帶動勞資關系的整體性良性化發展。西方國家上世紀80年代以來的發展經驗表明，技術進步，特別是信息技術的進步，在推動產業升級的同時，從根本上改變了生產二因素的作用與地位。在現代高新技術產業中，知識型勞動力已經取代生產資料的主導性作用和地位，成為決定資本增值的關鍵性因素。人力資本投資與人本管理成為西方發達國家相關企業的一種潮流，企業組織層面的勞資協議大量增加，企業層面雇傭關系總體穩定。因此，從根本上來說，我國雇傭關系的穩定、勞資關系的優化有賴于社會的整體技術進步以及產業結構的優化升級。第四，在堅持雇傭關系“流動性”原則的同時，必須強化自治型工會組織建設，構建勞資集體協商平臺，以維護勞工權益，維持雇傭關系，特別是機器大工業雇傭關系的基本穩定。事實上，自治性工會的組建也有利于保障企業人力資本投資的回報。通過強化工會對于會員勞工的約束，有助于制約企業競爭對手的“挖人”行為，消解企業人力資本投資的“搭便車”行為，從而營造良好的長期勞資合作氛圍。同時，可強化教育培訓和社會保障的投入，增強勞工對于勞資協商時間成本的耐受性，提升勞工的博弈能力；適時調整各類勞工權益保障標準，凝聚勞資共識。

總之，勞動合同期限與勞資利益的協調具有十分密切的聯系。在勞動力市場和產品市場都確定的情況下，雇傭關系的穩定、勞動合同的期限，主要取決于勞工技能的專用性程度。勞動合同“短期化”問題的根本解決，有賴于社會的技術進步以及產業結構的優化升級。在推進社會主義市場經濟建設的過程中，必須寺在“流動性”基礎上追求“穩定性”的雇傭關系模式，在利益動態協調過程中實現勞毿躲的平衡與穩定。