獨家原創:淺談勞動經濟學

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摘要：雇傭關系問題是勞動經濟學研究的一個重要方面。雇傭合同中的激勵機制構成了現代企業成功的最重要因素。文章從美國社會最成功企業，微軟公司的激勵入手，論述了企業管理思想的變化，同時分析了變化的原因與時代背景，探討了企業從“資本雇傭勞動”的傳統型企業趨向“勞動者占有資本”的新型企業的發展過程和企業管理思想必然的轉變。

關鍵字：激勵；管理思想；資本雇傭勞動；勞動者占有資本

現代“激勵機制”是關于企業所有者與經營者如何分享經營成果的一種契約，一個有效的激勵機制能夠使企業經營者與所有者利益相一致，使前者在努力實現企業所有者利益最大化的同時，實現自身的利益最大化。美國微軟公司無疑是這方面成功的典型，該公司從1986年3月股票上市以來，股價多次創出新高，在短短的十幾年間成就了成千上百個百萬富翁。公司總裁比爾•蓋茨在總結其經驗時寫道：“微軟公司以股票期權方式讓它的大部分雇員們共享產權，一直是意義重大和成功的，其重要性和成功超過了任何人的預料。”（比爾•蓋茨著：《未來之路》）微軟公司通過股份參與的方式激發員工創造性、充分調動員工努力工作的積極性等方面，均使員工持有的股票增值，實現了公司目標與職工目標的統一，推動公司發展取得了巨大成就。這是市場經濟對創業者的回報。它不僅使比爾•蓋茨成為世界首富，并對未來企業管理思想產生巨大的影響。

一．從支薪制到分享制，強調“激勵相容”

現代企業理論認為，在企業中，不同參與者（要素所有者）之間在收入分配和控制權上的不對稱的合約安排是企業的顯著特征。企業不僅是一個契約的組合，而且是一種不完全契約安排。這種不完全性是由于不確定性的存在、信息的不對稱以及制訂和執行完全契約的不經濟性等原因導致（保羅•米爾格羅姆，1944）。由于契約的不完全性，必然有某些權利沒有被契約所明確而“剩余”下來，稱之為“剩余權利”，它包括剩余控制權和剩余索取權。這種剩余被認為是非對稱分配的，應該歸資本家即資本的所有者占有，即剩余權利依附于資本。

現代公司的實踐為這一理論做了最好的注腳。在現代公司中，能力與資本往往是分流的，有能力而無資本者（包括職業經理和普通勞動者）領取固定工資，有資本而無能力者（指無經營能力）占有全部剩余。這種由支薪經理管理的企業被稱為支薪公司。這種公司在工業化社會得到了充分發展，但其存在的問題也是十分明顯的，即過度分散的股東（剩余索取權）會給員工和經理們偷懶或追求個人福利大開方便之門，使公司目標可能與員工目標不一致甚至相反，從而降低企業的效率。因為在現代化的社會大生產中，企業是一個復雜、多層次的整體，在各個層次之間都存在著委托———關系。由于委托與雙方信息的不對稱，經理和員工的行為便存在著逆向選擇和道德障礙問題。逆向選擇使得企業無法掌握每一員工的勞動態度、工作能力和發展潛力，以便運用最有效的激勵方法；道德障礙使得企業在明知員工沒有努力工作時無法施以相應的懲罰。同時，由于現代化大生產中分工越來越細，協作越來越密切，整個企業生產具有團隊特征，于是準確判斷和計量在團隊中每個員工的努力程序便十分困難，在企業團隊中常會出現偷懶、“搭便車”動機和現象。在解決上述問題時，歷史的進程是這樣的。首先，以剩余索取權來激勵企業監督者，在支薪制企業中賦予所有者的“監工”身份及相應的剩余索取權，這時，付給員工固定的或與個人努力成正比的工資后，產出越多，所有者的剩余也越多。但這種產權安排并不能有效地調動經理人和員工的積極性和主動性。因為建立在標準化、程序化基礎上的工業社會，以不承認任何人格力量的流水線生產幫了監管者監管工人的一個大忙。盡管職工擺脫了在工場手工業時期所有者對勞動過程的直接控制，但高度細分的技術分工和工種劃分又使得員工的人力資本被某一特定的生產環節或崗位支配著。以技術分工代替社會分工，將對生產過程的技術步驟直接化約為對工人工作的安排，因而借助于對工作程序和時限精確設計，操作過程變成了可以預測、便于檢查和監督、績效易于評價的“科學化”分工協作過程，這樣，監督者可以從整個流水線運轉情況來監督各個工序的操作情況。這時，人力資本與其說是被薪金所“激勵”，不如說是被外在物質環境所“壓榨”。其次，對傳統激勵機制進行修正，包括將部分股權給予高層經理人員，以股票期權方式使報酬更富激勵性等，目的是通過強調對經理人員的激勵實現所有者與經營者之間的長期協作。這種修正對實現企業價值最大化目標的作用越來越小，因為經理人員只是人力資本中的一小部分。而廣大職工仍被排斥在參與剩余分配的范圍之外。相反，社會經濟的發展卻使廣大員工與企業的契約具有了更大的不確定性。表現在：隨著服務社會和信息社會的到來，整個社會組織生產的內涵和方式都發生了變化，標準化經濟向非標準化經濟、常規型經濟向創新型經濟轉變；員工的獨立人格日益凸現；工業社會中的技術分工劃分的工序單位正被信息社會中各個相互獨立的決策主體所代替；員工對自己行為和周圍環境有了更大的支配權。

可見，支薪制由于其內在缺陷的存在，已無法適應信息社會、知識經濟時代的要求，已走過了它的鼎盛時期，取而代之的將是分享制，即勞動者（包括員工和經理人員）在一定程度上參與剩余的分配。分享制通過把企業經營績效在所有者、經理人員和員工中分配實現了“激勵相容”，把企業目標轉化為個人自覺遵守的目標，減少了企業治理結構中的不合理行為，最終能提高經濟效率，這是一種趨勢。

二．從“資本雇傭勞動”到“勞動者占有資本”，強調人力資本所有者是企業財富的創造者

在人類社會從農業社會向工業化社會轉化初期，甚至到工業化社會的中期，由于社會生產力水平相對落后，社會分工協作體系尚未成型，生產經營活動對人力資本的要求很低，而非人力的資本卻相對稀缺，且非人力資本與其所有者在自然形態上相分離，使這種稀缺的人力資本成為最關鍵的生產要素，一旦被投入企業就很難任意地退出企業，成為企業風險的主要承擔者。因而非人力資本所有者獨享企業剩余索取和剩余控制權，出現了資本雇傭勞動這種典型的資本主義古典企業。隨著社會化生產的發展，社會生產分工越來越細，社會協作體系日益發達，社會市場機制日益完善，使非人力資本的社會表現形式日益多樣化，其所有者大大降低了對投入企業的風險承擔，并且可以在各種社會表現形式之間根據風險最小化原則進行轉換。這時，實物形式的非人力資本如機器、廠房等可轉換成貨幣形式，而貨幣形式的非人力資本又可轉換成股票、債券等形式，反過來也是可行的。在日益完善的市場體系中，這種轉換十分便利和快捷，因而使非人力資本所有者進出企業&包括行業’的自由度大大增加，使其逃避企業投資風險具有了現實可能性。例如，非人力資本所有者以股票形式投資于企業后，可在股票市場上運用價格機制謀取自己的投資收益。股東可根據股票市場所獲得的信息，選擇有成長性和發展前景、經營業績良好的績優股，期望從績優股的股價升高中獲取收益。反之，如果股東得知持股企業的經濟效益將下降，甚至會出現虧損時，股東就會及早從績劣股中退出。

當非人力資本所有者與企業的關系逐步弱化時，人力資本所有者與企業的關系卻在逐步強化。因為建立在分工基礎上的社會生產力發展將使人力資本的專用性不斷強化。正因為人力資本在自然形態上與其所有者不可分，在社會形態上具有專用性特征，所以，當人力資本所有者將自己投入某一特定企業時（包括行業）就會對該企業（包括行業）產生依賴性和長期效用預期，希望自己投入企業的時間和精力能在企業中得到回報。如果退出原先進入的企業必然會對自己造成損害。這種損害的存在成為人力資本所有者選擇進入和退出企業的客觀障礙。另一種障礙來自于人力資本的群體性。單個人力資本所有者對企業集體有歸屬感，他在為企業做出努力時，也以相對長期的時間投入和精力投入形成了個人與集體之間特有的信任、友情、集體榮譽等無形人力資本，以及集體創造的以共有財富形式存在的個人受惠的公共財產。這些財產只有存在于企業中才能分享，一旦離開企業便失去了分享的機會。可見，隨著社會生產力的發展，人力資本所有者將成為企業風險的承擔者。

人力資本所有者不僅是企業風險和承擔者，也是企業財富的創造者。從重農學派學者魁奈提出勞動創造價值起到古典學派的勞動價值論，再到馬克思主義的科學勞動價值論，已有許多文章進行了論證，本文不再詳述。在微軟公司實行的股份參與制即是這一觀點的實證。人力資本所有者對企業剩余的分享，不僅實現了人力資本所有者的產權，而且實現了企業財富分配原則從貨幣擁有者向財富創造者的轉移。當企業財富分配以財富創造者為本時，人力資本所有者實際上就支配、控制著企業的非人力資本，“勞動者占有資本”的企業制度就會代替“資本雇用勞動”的企業制度，這也是一種未來的趨勢。

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