獎金范文10篇

摘要:獎金作為物質激勵的主要形式之一，對于充分調動廣大職工的積極性，具有不容忽視的作用。但從近幾年各企業的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業的獎金發放方式不太科學，影響了獎金激勵功能的充分發揮。因此，在今后企業分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵功能。

一、明確獎金發放標準

獎金的發放能否激勵職工的工作熱情.一個重要因素是職工是否認可獎金發放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業獎金發放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感，必須做到統一兩個認識，堅持一項原則。即:

第一，對獎金發放公平標準統一認識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業單位的獎金分配制度改革中，貢獻率標準已為大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實際操作中，大多數單位實行的實際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動貢獻率的物質滿足差異度相當低。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質補償。勞動者為創造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創造出更多的、社會所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動貢獻率的物質滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個小錢而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，才會使職工產生真正意義上的公平感，并以此激發起職工的工作熱情。

第二，對貢獻評價尺度統一認識。如前所述，獎金是從超額勞動中產生出來的，因此獎金的計量發放依據應是超額勞動量，凡那些并非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬于職工職責的任務，都不應計入獎金發放范圍。目前，各企業單位平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末.職工們都等著發獎金，卻沒有人去想為什么要發獎金，結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實際上，職工定額內工作已經通過工資得到了補償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業來說，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發職工工作熱情。而企業也能借此獲得更多的產出，并隨著平均產出水平的提高，逐步優化勞動定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動是獎金發放最重要的評價尺度.對于強化獎金激勵作用至關重要。

第三.堅持公正、公開原則。如果說上述兩個方面的統一認識是建立職工公平合理感的基礎，那么在獎金發放中，堅持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發放標準辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前.有相當一部分企業流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風的墻，模糊發獎容易使職工認為發獎者有可能在詢私情，從而惡化職工之間的關系，影響獎金激勵的實

獎金不僅能激勵員工提高生產效率，還能作為成本的一部分在繳納公司所得稅時抵減一部分稅款，所以不少公司不惜以降低公司的EPS（每股盈利率）為代價保證員工的獎金。但是獎金畢竟是有限的，如何讓有限的獎金發揮最大的經濟效率，成了值得每個企業重視的問題。獎金的激勵效率不僅取決于絕對數量，還取決于與自己過去（縱向）比較和同同行業（橫向）比較的相對數量。

1.縱向比較：一定數量的獎金對低層人員的激勵作用大于高層人員。

因提出前景理論(prospecttheory)被授予2002年諾貝爾經濟學獎心理學家DanielKahneman做過一個實驗。

他讓2組不同的被試分別回答下列2組問題。

第一組：假設你現在已經有1000美元，除了你所擁有的之外，現在你可以在下面兩項中選擇一項。

A：必定獲得500美元；B：50%的可能獲得1000美元，50%一無所得。

去年初，*區緊緊圍繞“富民強區，加快發展”這一主題，以“轉變作風年”為契機，在全省率先規范機關干部獎金福利的標準，并通過規范機關從政行為，實施獎優懲劣等配套措施，有效從源頭上遏制了不正之風，激發了機關黨員干部服務于稅源經濟、服務于人民群眾的積極性。

一、指導思想

徹底切斷部門收費、罰款等行為與干個人利益之間的聯系，從根本上治理亂收費、亂罰款、亂攤派的不正之風，同時解決單位間“苦樂不均”、干部心態失衡等問題，相互攀比等不正之風，在嚴格工作考核的基礎上，縮小同職級黨政干部的收入，開好前門、關閉側門、堵住后門，使黨政機關干部以工作實績獲得相當的職級，得到正當的收入，消除“灰色地帶”，防止職能錯位。促使全區機關干部聚精會神抓建設、一心一意謀發展。

二、基本做法

1、劃定統一發放獎金福利的范圍。由區紀委（監察局）、區委辦、人大辦、政府辦、政協辦、組織部、宣傳部、人事局、財政局等14個部門組成區考評領導小組，負責發放獎金福利的考評考核工作。全區從區委書記、區長到普通科員、辦事員共992名工作人員，從執紀執法部門、經濟管理部門到黨群口各單位共49個職能部門、6個街道，全部納入統一發放的范圍。

2、發放獎金福利不吃大鍋飯。機關干部的獎金福利由基本獎、目標任務獎、先進獎和“優化軟環境”獎四部分組成，從科員到區長按職級拉開10個檔次，機關干部全部“對號入座”，不搞平均主義，不吃“大鍋飯”。基本獎與每個干部的出勤和服從組織分配情況、參加政治學習和集體活動情況、工作責任心和完成本職工作情況等掛鉤；目標任務獎與各單位履行職能情況、加強精神文明建設和黨建工作情況、加強作風建設和為基層、為群眾辦實事情況掛鉤；先進獎針對獲得先進稱號的單位和個人；“優化軟環境”獎針對“優化軟環境”競賽中獲得第一名的單位。

為規范生產獎金考核,體現客觀、公平、公正的原則，充分調動廣大干部職工的積極性，樹立“努力工作、積極創收、擴大規模、提高利潤”的效益觀念，讓生產獎金真正起到“鼓勵多勞、獎勵優效”的目的。特制定本辦法。

第一條：月生產獎是對完成業務量、收入計劃和重點業務計劃的在崗員工（含勞務工）進行的獎勵。標準為：在崗職工按440元/月金額考核、勞務工按100元/月考核。

第二條：各支局（所）、班組和有生產經營任務的單位對下達的年收入計劃、重點業務計劃實行百分制考核，具體為：收入計劃40分；重點業務60分（其中總凈增余額10分、活期凈增余額5分、儲蓄活動卡5分；函件業務7分、保險業務7分、特快業務7分、農資分銷業務7分、代辦業務6分、集郵業務6分）。

集郵業務6分作為縣局專項業務進行全局調節考核。

第三條：速遞物流部、農資分銷部考核分100分，其中收入計劃20分，運行質量、繳款等80分。

第四條：各項考核指標1—11月按月預算進度的8.33%考核,月綜合打分必須達到80分以上,方能計獎。月生產獎實行上不封頂，下不保底。獎金考核以100分為起獎（扣）分標準（分值總分按4舍五入的原則取整數）。每月綜合考核分值為100分的，按考核基數核發月生產獎金。低于100分的，每低1分，扣減獎金基數的1%；高于100分的，每超1分，獎獎金基數的1%。各階段重點業務計劃（含郵儲凈增余額、綠卡發放、保險、短信、賀年卡、特快、函件等）按屆時制定的競賽考核辦法執行。

摘要:現如今，隨著我國各國事業的飛速發展，醫療事業的管理水平越來越高。尤其是在醫療體制持續革新中，醫院管理工作越發完善，而績效管理作為醫院管理的基礎內容，影響著醫院的持續發展。本文在了解RBRVS理念的基礎上，針對新時展提出的醫院管理要求，分析如何在績效獎金核算系統中運用RBRVS理念，以此在明確系統設計優勢的同時，提高醫院績效獎金核算水平。

關鍵詞:RBRVS理念;醫院;績效獎金核算;系統設計;核算;報表

一、引言

要想更快適應日益革新的市場環境，醫院在轉變傳統思維的同時，還要針對日常管理和醫療服務提出明確創新，以此滿足醫療體制革新要求。其中，績效管理屬于醫院革新發展的重要途徑。通過了解新時代醫院管理要求，持續探索并尋找更為科學和有效的績效考核管理模式，充分展現人力資源管理的積極作用，不僅能提高實際醫院管理水平，而且可以為基層群眾提供優質服務。基于RBRVS理念的醫院績效獎金核算系統作為一項科學且先進的績效管理方法，現如今在醫院中得到了充分利用，下面對基于RBRVS理念的醫院績效獎金核算系統設計與應用進行研究。

二、RBRVS理念概述

從本質上講，RBRVS理念是指在資源消耗的基礎上，按照相對價值的標準支付醫師勞務費用的一種方式。在醫院管理中應用這一理念，會從投入成本、風險及勞動付出等角度入手實施核算，不僅能充分思考醫療項目和科室之間的區別，而且會按照“多勞多得”“優勞優酬”等原則進行工作，最終獎金分配受到的影響非常小，并充分展現了績效考核的公平公正?；赗BRVS理念的績效考核管理模式，會以工作量為依據進行核算，會以質量考核為依據進行分配。

為全面深化正風肅紀，扎實推進黨的群眾路線教育實踐活動，鞏固規范津貼補貼工作成果，根據資陽市監察局、資陽市財政局、資陽市人力資源和社會保障局、資陽市審計局《關于開展濫發獎金工資補貼問題專項檢查工作的通知》文件精神，我鄉根據實際情況，認真開展了清理濫發獎金工資補貼情況自檢自查工作，現將有并情況匯報如下。

一、高度重視，周密安排

鄉黨委、政府對此次清理濫發獎金工資補貼工作高度重視，成立了以主要領導為組長，紀委書記為副組長，紀委副書記、人事干部、財政所長、出納、會計為成員的清理亂發津貼補貼工作領導小組，制訂了具體工作方案，指定了專人具體辦理并負責反饋。做到分工明確，各司其職，相互配合，確保工作落到實處。

二、依法依規，嚴格執行

根據中央、省、市、縣文件精神，鄉認真對照清理工作總體要求，于2015年12月4日至12月9日對濫發獎金工資補貼情況進行全面系統自查。通過自檢自查，沒有違反規范津貼補貼各項規定，并做到了應歸并的項目一律歸并，嚴格按照政策規定執行。具體執行情況如下：

（一）關于津貼補貼項目及標準的發放情況。中央“八項規定”出臺以來，我鄉嚴格按照要求，執行統一的津貼補貼發放標準和實施范圍。取消了所有原來發放的津貼、補貼和福利性項目，除了按規定正常發放的津貼補貼外，沒有自行新設津貼、補貼、資金項目，沒有自行提高其他津貼補貼標準；沒有擴大津貼補貼發放范圍；沒有自行擴大有關經費開支范圍和提高開支標準發放津貼、補貼、資金和福利；從未發放過有價證券和實物，做到了津貼補貼嚴格按規定的標準和范圍發放。

各高等學校：

為做好20*-20*學年普通高校國家獎學金、國家勵志獎學金和國家助學金的評審工作，進一步規范對有關評審材料的報送，根據省財政廳、省教育廳《轉發財政部教育部關于印發<普通本科高校、高等職業學校國家獎學金管理暫行辦法>等三個文件的通知》（財教〔20*〕872號）等有關規定，現就有關事項通知如下：

一、關于國家獎助學金的評審工作

（一）國家獎學金、國家勵志獎學金和國家助學金的評審工作，實行校（院）長負責制，各高校要進一步建立健全學校學生資助管理機構，在認真總結上一學年工作經驗基礎上，繼續完善本校國家獎學金、國家勵志獎學金和國家助學金評審管理辦法。要按照公開、公平、公正的原則和規定的程序，組織開展評審工作，確保國家獎學金真正用于特別優秀的學生身上、國家勵志獎學金和國家助學金用于家庭經濟困難學生身上。

（二）高校在開展國家獎學金、國家勵志獎學金和國家助學金評審工作中，要對農林水地礦油核等國家需要的特殊學科專業學生予以適當傾斜。同時根據省財政廳、省教育廳《關于對汶川地震重災區家庭經濟困難學生實施特別資助的通知》（財明電〔20*〕36號）精神，對來自地震災區學生，要保證國家助學金資助面達到70％，超出本次省下達指標比例的部分，按照平均資助標準，資金由中央財政負擔。

（三）高校在組織評審時要認真學習國家和省有關文件規定，注意區分國家獎學金、國家勵志獎學金和國家助學金的評審對象、條件要求、評審程序等方面的政策區別。

為調動我市發展生豬生產的積極性，促進生豬生產的規?；?、產業化，進一步穩定市場豬肉供應，滿足消費需求，增加農民收入，增強農村發展活力，根據《財政部關于印發<生豬調出大縣獎勵資金管理辦法>的通知》（財建〔〕422號）和《省財政廳關于印發<省生豬調出大縣獎勵資金管理辦法實施細則>的通知》（財商發〔〕74號）文件規定，結合我市生豬生產發展特點，現制定以下實施方案。

一、獎勵資金的使用原則

獎勵資金專項用于發展生豬生產，堅持實行“引導生產、多養多獎、力求平衡、直補到戶、專項使用”的原則。

二、管理職責

按照上級政策要求,獎勵資金管理實行行政首長負責制，地方各級人民政府及相關職能部門須嚴格按照國家法律、法規,合理安排和使用獎勵資金。

（一）財政部門為獎勵資金的主管部門，在同級人民政府和上級財政部門的領導下履行下列職責：

【摘要】個人從單位取得的所得，既可以以月薪的形式取得，也可以以一次性獎金的形式取得。而隨著個人收入在月薪和一次性獎金之間分配的不同，個人所得稅的稅負也有所差別。單位應從稅收籌劃的角度出發，合理設計個人收入在月薪與一次性獎金之間的分配比例，以減輕個人所得稅的稅負。

【關鍵詞】月薪；一次性獎金；個人所得稅

根據個人所得稅法，個人取得的月薪按照九級超額累進稅率按月計算個人所得稅；而年終取得的一次性獎金則根據《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發［2005］9號），對一次性獎金適用稅率采取“先將雇員當月內取得的全年一次性獎金除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數”，然后獎金的全部數額按照適用稅率和速算扣除數計稅。個人從單位取得的所得，既可以月薪的形式取得，又可以一次性獎金的形式取得，收入在月薪和一次性獎金之間分配的不同，稅負也是有差別的。

一、月薪所得和年終獎金的節稅設計原理

由于每月薪金和年終一次性獎金均適用九級超額累進稅率分項計稅，對于個人來說，在工薪和年終獎金總收入一定的情況下，二者是此消彼長的關系，這就為工資薪金發放的節稅設計提供了空間。如果月工資偏高，會使月工資適用較高的稅率，而可能放棄將工薪轉化為年終獎金適用低稅率的機會，加重個人的稅收負擔；相反，如果一次性獎金過高，會使獎金適用高稅率，而可能放棄將一次性獎金轉化為月薪適用低稅率的機會，也會增加個人所得稅負擔。尤其是全年一次性獎金在確定稅率時類似全額累進稅率，在稅率臨界點附近時，只要稅率高于某一檔次，其全部數額都要適用更高一個級次的稅率。既使不考慮月工資，僅僅從一次性獎金本身來看，也需要在發放時很好地籌劃獎金的數額，避免出現獎金數額增加不多，而稅率適用更高級次，稅負增加較多甚至稅負增加超過獎金增加的稅負偏重現象。與月工資綜合起來考慮，問題會更復雜，需要綜合規劃月薪與一次性獎金的分配。在條件允許的情況下，將個人總收入在月薪與一次性獎金之間進行合理地劃分，是有效降低工資薪金和一次性獎金適用稅率、降低個人所得稅負擔的重要籌劃方法。

為簡化起見，節稅設計的假設前提是：個人的年收入是可預測的，至少可以預測收入在某一區間；個人收入可以通過月薪和一次性獎金兩種方式獲得，并且兩種報酬的比例可以根據節稅的需要作出安排；月薪的發放是均勻的，即每月月薪相同；個人的收入中不包括基本養老、醫療、失業保險金等不予征收個人所得稅的項目；充分考慮職工的利益，比如當工薪發放與一次性獎金發放稅負相同時，選擇按月薪發放。

摘要：公立醫院實施績效管理一直是醫院的重點和難點，它可以有效地提高醫院服務質量和效率。目前國內大多數公立醫院多采用收減支結余提獎的成本核算績效分配方式，其管理手段粗糙單一，缺乏科學化的評估體系，已不能適應現行醫療改革的需要。我院通過應用美國哈佛RBRVS評估系統，對臨床醫師、護理和醫技科室進行績效獎金的分類系統實踐研究，旨在建立一套新型的以工作量為核算基礎，以工作質量、關鍵指標、成本管控為一體化的績效綜合考評模式，使醫護人員的勞動價值得以真正體現。

關鍵詞：成本核算;績效管理;績效考核;績效分配

一、績效改革背景

我院從上世紀90年代末開始的以收入為主導的成本核算獎金分配模式，在一定程度上起到了激勵作用，但也暴露出很多弊端和問題：第一，科室提成比例各異，難以反映不同科室醫護實際工作量和服務質量。第二，因收費價格的局限性無法體現不同醫療服務項目在技術和風險上的差異。第三，醫院缺乏科學化的績效管理工具引導，未建立起相關考核體系。第四，科室內部分配存在“吃大鍋飯”現象，未能拉開檔次。第五，獎金核算粗放化，成本控制效果不明顯。隨著國家深化醫藥衛生體制改革、三級醫院評審標準以及我院自身發展的要求，績效改革勢在必行。2013年底醫院引進美國哈佛RBRVS（Resource-basedrelativevaluescale，以資源為基礎的相對價值比率）評估系統。其主要內容是把醫師的工作量、開業成本和所受專業培訓的機會成本作為資源消耗因素，測算出醫師每次服務的相對值，客觀的計算出醫師的勞務報酬。為了公正評價醫務人員勞務報酬，RBRVS被國內多家醫院引用，成為績效改革，提升醫院管理手段的有效評估工具。

二、指導思想與實施步驟

1.指導思想