國(guó)內(nèi)企業(yè)獎(jiǎng)金與激勵(lì)功率

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獎(jiǎng)金不僅能激勵(lì)員工提高生產(chǎn)效率，還能作為成本的一部分在繳納公司所得稅時(shí)抵減一部分稅款，所以不少公司不惜以降低公司的EPS（每股盈利率）為代價(jià)保證員工的獎(jiǎng)金。但是獎(jiǎng)金畢竟是有限的，如何讓有限的獎(jiǎng)金發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效率，成了值得每個(gè)企業(yè)重視的問題。獎(jiǎng)金的激勵(lì)效率不僅取決于絕對(duì)數(shù)量，還取決于與自己過去（縱向）比較和同同行業(yè)（橫向）比較的相對(duì)數(shù)量。

1.縱向比較：一定數(shù)量的獎(jiǎng)金對(duì)低層人員的激勵(lì)作用大于高層人員。

因提出前景理論(prospecttheory)被授予2002年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)心理學(xué)家DanielKahneman做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)。

他讓2組不同的被試分別回答下列2組問題。

第一組：假設(shè)你現(xiàn)在已經(jīng)有1000美元，除了你所擁有的之外，現(xiàn)在你可以在下面兩項(xiàng)中選擇一項(xiàng)。

A：必定獲得500美元；B：50%的可能獲得1000美元，50%一無所得。

第二組：假設(shè)你現(xiàn)在已經(jīng)有2000美元，除了你所擁有的之外，現(xiàn)在你可以在下面兩項(xiàng)中選擇一項(xiàng)。

A：必定獲得500美元；B：50%的可能獲得1000美元，50%一無所得。

在第一組中84%的被試選A。第二組中69%的被試選B。

對(duì)于被試可以獲得的凈收益來說，2個(gè)問題都是一樣的。然而由于2個(gè)組被試的參照點(diǎn)不同，被試的選擇卻不同。這說明人們對(duì)凈收益的敏感取決于參照點(diǎn)。這便是前景理論的參照依賴(referencedependence)。企業(yè)中各個(gè)層次的工作人員參照點(diǎn)不同，因而對(duì)于同樣數(shù)量的獎(jiǎng)酬敏感也是不同的。100元獎(jiǎng)金對(duì)于領(lǐng)一千圓的畢業(yè)生的效用很大。然而對(duì)于月收入逾萬的高層領(lǐng)導(dǎo)來說，這一百圓的效用微乎其微。或者說，由于邊際效用遞減，同樣數(shù)量的獎(jiǎng)金對(duì)于低收入者效用更大。

由此可見，一定量的獎(jiǎng)金對(duì)于低層人員的激勵(lì)效用高于高層人員。所以，以獎(jiǎng)金為激勵(lì)手段對(duì)低層員工的效率更大。

2.橫向比較：注意區(qū)別名義獎(jiǎng)金與實(shí)際獎(jiǎng)金

在現(xiàn)實(shí)生活中，時(shí)時(shí)有高層人員的獎(jiǎng)金的增長(zhǎng)高于低層人員，這有悖于經(jīng)濟(jì)效率嗎？正如收入我們要區(qū)別名義與實(shí)際收入（即名義收入減通貨膨脹因素），獎(jiǎng)金我們也應(yīng)區(qū)別名義與實(shí)際。不過由于有行業(yè)結(jié)構(gòu)的存在，人們由于地域、教育背景的差異，不能在行業(yè)間，地域間自由流動(dòng)，獎(jiǎng)金的“通貨膨脹因素”要復(fù)雜些，要在同行業(yè)、同地域、同職位水平間比較。

美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）提出的公平理論認(rèn)為。人們會(huì)將自己獲得的”報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的”投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其他無形損耗等）的比值與同行業(yè)內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平，如下式所示OP/Ip=OC/IC其中Op表示自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺；OC表示自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺；IP表示自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺；IC表示自己對(duì)他人所作投入的感覺。

由于各個(gè)行業(yè)，甚至各個(gè)層次的人員的工資受該行業(yè)的供求關(guān)系影響。每類人員感到“公平”的工資數(shù)（包括各種福利、保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等）也不同。如美國(guó)由于護(hù)士人員奇缺，其工資被驚為天價(jià)。而MBA一度由于人才泛濫，遭遇貶值。

當(dāng)然從長(zhǎng)期看，由于工資的價(jià)格機(jī)制，各個(gè)行業(yè)的工資會(huì)與”投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無形損耗等）相匹配。因?yàn)楣べY高于“投入’的行業(yè)會(huì)吸引大量的人員。人才供應(yīng)增加，人才需求不變，那么該行業(yè)人員的工資會(huì)降低到正常水平（即沒有超額利潤(rùn)）。反之亦然。但是在短期，各個(gè)行業(yè)的供求不斷波動(dòng)，其“公平”的工資數(shù)也不斷波動(dòng)。

所以獎(jiǎng)金的“通貨膨脹因素”正是這個(gè)不斷波動(dòng)的“公平”工資數(shù)，實(shí)際獎(jiǎng)金＝發(fā)放的工資獎(jiǎng)金的總數(shù)－公平工資數(shù)。

例如，在某個(gè)時(shí)期某個(gè)公司的CEO的獎(jiǎng)金漲了2000元，而普通員工的獎(jiǎng)金只上漲了100元，但是，在同地域、同行業(yè)CEO的獎(jiǎng)金平均漲2020元，而普通員工平均漲80元的話，那么這家公司的CEO獎(jiǎng)金實(shí)際損失20元，而普通員工獎(jiǎng)金實(shí)際增長(zhǎng)20元。

所以，更完善的說法是，“實(shí)際”獎(jiǎng)金的激勵(lì)效率，低層的比高層的高。特別需要注意的是，根據(jù)前景理論，人們對(duì)于損失的敏感高于對(duì)于收益的敏感，如果用充足的資金，要首先盡量保證“實(shí)際”獎(jiǎng)金不減，即達(dá)到同行業(yè)同地域的平均增長(zhǎng)水平，再考慮實(shí)際獎(jiǎng)金的增加。

3.對(duì)高層員工，采取股權(quán)期權(quán)激勵(lì)。

獎(jiǎng)金僅僅是激勵(lì)機(jī)制的方面。既然獎(jiǎng)金對(duì)于高層管理者并不是有效率的激勵(lì)措施，什么更有效呢？

對(duì)于高層管理者，最重要的是問題(agencyproblem),即公司管理者非公司所有者，管理者的或許會(huì)由于個(gè)人利益而犧牲公司利益。采用股權(quán)，期權(quán)機(jī)制，便是高層人員利益與公司利益統(tǒng)一的手段，這才是對(duì)高層員工激勵(lì)的出路。

綜上所述，對(duì)于低層員工獎(jiǎng)金激勵(lì)更有效，對(duì)于高層員工，更有效的是股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)。