獎(jiǎng)金發(fā)放方案范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇獎(jiǎng)金發(fā)放方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置

1、優(yōu)秀學(xué)生獎(jiǎng)一、二、三等獎(jiǎng)

2、學(xué)習(xí)優(yōu)秀獎(jiǎng)一、二、三等獎(jiǎng)

3、學(xué)科競賽獎(jiǎng)一、二、三等獎(jiǎng)

•大學(xué)生專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金（唐氏獎(jiǎng)學(xué)金）

二、評(píng)選條件

（一）優(yōu)秀學(xué)生獎(jiǎng)：

1、基本條件

綜合獎(jiǎng)將在被評(píng)為校級(jí)及以上三好學(xué)生、優(yōu)秀團(tuán)員、優(yōu)秀學(xué)生干部的學(xué)生中產(chǎn)生，其中三好學(xué)生、優(yōu)秀團(tuán)員、優(yōu)秀學(xué)生干部的產(chǎn)生辦法詳見《上海市育才中學(xué)各項(xiàng)先進(jìn)評(píng)選辦法》。

2、評(píng)獎(jiǎng)方法

（1）每學(xué)年評(píng)選的市、區(qū)三好學(xué)生、優(yōu)秀團(tuán)員、優(yōu)秀學(xué)生干部按所在年級(jí)根據(jù)學(xué)習(xí)成績總評(píng)高低評(píng)定綜合一、二等獎(jiǎng)。

（2）所有符合評(píng)選條件的學(xué)生按所在年級(jí)根據(jù)學(xué)習(xí)成績總評(píng)高低評(píng)定綜合一、二、三等獎(jiǎng)。

3、獎(jiǎng)項(xiàng)分配

（1）優(yōu)秀學(xué)生一等獎(jiǎng)：在高一、二兩個(gè)年級(jí)三好學(xué)生、優(yōu)秀團(tuán)員、優(yōu)秀學(xué)生干部中原則上各設(shè)1名，共6名。

（2）優(yōu)秀學(xué)生二等獎(jiǎng)：在高一、二兩個(gè)年級(jí)三好學(xué)生、優(yōu)秀團(tuán)員、優(yōu)秀學(xué)生干部中原則上各設(shè)2名，共12名。

（3）優(yōu)秀學(xué)生三等獎(jiǎng)：在高一、二兩個(gè)年級(jí)三好學(xué)生、優(yōu)秀團(tuán)員、優(yōu)秀學(xué)生干部中原則上各設(shè)18名，共36名。其中三好學(xué)生、優(yōu)秀團(tuán)員各占14名、優(yōu)秀學(xué)生干部8名。

（二）學(xué)習(xí)優(yōu)秀獎(jiǎng)

1、基本條件

（1）熱愛社會(huì)主義祖國；道德品質(zhì)優(yōu)良；

（2）遵守憲法和法律，遵守《中學(xué)生日常行為規(guī)范》和學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度；

（3）學(xué)習(xí)目的明確、態(tài)度端正，勤奮刻苦；

（4）積極參加社會(huì)工作和集體活動(dòng)，有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)；

（5）積極參加文體活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐，全面提高自身素質(zhì)。

2、各獎(jiǎng)項(xiàng)具體條件

（1）一等獎(jiǎng)學(xué)金：本學(xué)年語文、數(shù)學(xué)、英語、物理、化學(xué)、政治、歷史、地理、生物9門學(xué)科的第二學(xué)期期末考試總分排名在年級(jí)前三名，無不及格科目。

（2）二等獎(jiǎng)學(xué)金：本學(xué)年語文、數(shù)學(xué)、英語、物理、化學(xué)、政治、歷史、地理、生物9門學(xué)科的第二學(xué)期期末考試總分排名在年級(jí)前四名至八名，無不及格科目。

（3）三等獎(jiǎng)學(xué)金：本學(xué)年語文、數(shù)學(xué)、英語、物理、化學(xué)、政治、歷史、地理、生物第二學(xué)期期末考試總分排名在年級(jí)前九名至十六名，無不及格科目。

（4）高三以畢業(yè)考成績作為評(píng)審以上獎(jiǎng)項(xiàng)依據(jù)。

（三）學(xué)科競賽獎(jiǎng)

獲獎(jiǎng)條件參見《上海市中學(xué)生市級(jí)學(xué)科、科技、藝術(shù)類競賽活動(dòng)高考加分項(xiàng)目及其加分對(duì)象》的說明。

（四）大學(xué)生專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金（唐氏獎(jiǎng)學(xué)金）

獲獎(jiǎng)條件見《唐氏獎(jiǎng)學(xué)金大學(xué)生評(píng)獎(jiǎng)辦法》

三、獎(jiǎng)勵(lì)金額

（一）優(yōu)秀學(xué)生獎(jiǎng)

一等獎(jiǎng)：800元

二等獎(jiǎng)：400元

三等獎(jiǎng)：200元

（二）學(xué)習(xí)優(yōu)秀獎(jiǎng)

一等獎(jiǎng)：600元

二等獎(jiǎng)：300元

三等獎(jiǎng)：200元

（三）學(xué)科競賽獎(jiǎng)

特等獎(jiǎng)：由校務(wù)會(huì)議視學(xué)生獲獎(jiǎng)情況討論確定

一等獎(jiǎng)：600元

二等獎(jiǎng)：300元

三等獎(jiǎng)：200元

注：以上三類獎(jiǎng)項(xiàng)優(yōu)秀學(xué)生獎(jiǎng)與學(xué)習(xí)優(yōu)秀獎(jiǎng)不可重復(fù)享受。學(xué)習(xí)優(yōu)秀獎(jiǎng)與學(xué)科競賽可重復(fù)享受。學(xué)科競賽獎(jiǎng)金不累計(jì)計(jì)算，擇最高獎(jiǎng)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）大學(xué)生專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金（唐氏獎(jiǎng)學(xué)金）金額由唐氏基金會(huì)確定。

四、評(píng)選程序、時(shí)間及表彰

1、班級(jí)民主評(píng)選、班主任推薦，年級(jí)組初審，學(xué)生工作部復(fù)審，報(bào)校務(wù)會(huì)審批并張榜公示。

2、評(píng)選時(shí)間：每學(xué)年第二學(xué)期17周開始申報(bào)；

3、開學(xué)典禮進(jìn)行表彰。

五、有下列情形之一者，不能參加評(píng)選：

1、本學(xué)期內(nèi)有曠課行為者；累計(jì)事假超過五天以上或病假超過十天以上者不能參加優(yōu)秀學(xué)生獎(jiǎng)的評(píng)選。

2、集體組織的活動(dòng)和布置的工作無故不參加或借故不參加者。

3、養(yǎng)成性勞動(dòng)評(píng)價(jià)不合格者。

4、不合格寢室成員。敢于批評(píng)同寢室違紀(jì)成員和及時(shí)向教師反映的成員除外。

5、本學(xué)年內(nèi)無故不出席早操或不參加晚自習(xí)者。

6、學(xué)工、學(xué)農(nóng)、學(xué)軍成績不合格者。

7、本學(xué)年內(nèi)因違紀(jì)受到紀(jì)律處分者。

篇2

上訴人（原審原告）：聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲。

被上訴人（原審被告）：廣州碧桂園物業(yè)發(fā)展有限公司。

位于廣州市番禺區(qū)的華南碧桂園住宅小區(qū)是被上訴人廣州碧桂園物業(yè)發(fā)展有限公司（以下簡稱碧桂園公司）開發(fā)建設(shè)的物業(yè)，已于2002年6月18日取得華南碧桂園南區(qū)、北區(qū)、西區(qū)（洋房82幢、別墅189幢）房屋的《商品房預(yù)售許可證》。

2002年l0月12日，上訴人聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲與碧桂園公司簽訂了一份《華南碧桂園認(rèn)購書》。雙方約定：聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲向碧桂園公司訂購位于番禺區(qū)南村鎮(zhèn)華南碧桂園芳翠苑7街308號(hào)C1型套間，房屋認(rèn)購價(jià)為36999l元；聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲應(yīng)于簽訂認(rèn)購書的同時(shí)向碧桂園公司交納定金10000元，并于2002年l0月l6日上午到華南碧桂園售樓部簽訂《商品房購銷合同》及其補(bǔ)充協(xié)議和繳付第一期樓款7499l元；如聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲不能按時(shí)前往簽署正式買賣合同及有關(guān)購房文件或繳付樓款或不履行認(rèn)購書任何條款，則碧桂園公司可沒收聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲交納的認(rèn)購定金，并有權(quán)不再另行通知上訴人而將物業(yè)另行出售，無論公開拍賣或私人交易，概由碧桂園公司自行處理。

認(rèn)購書簽訂的當(dāng)日，聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲向碧桂園公司支付了定金10000元。2002年10月16日上午，聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲前往華南碧桂園售樓部協(xié)商簽訂《商品房買賣合同》及其補(bǔ)充協(xié)議，但雙方未能就違約責(zé)任、有關(guān)費(fèi)用的繳納等合同條款達(dá)成一致意見，致最終未能簽訂《商品房買賣合同》及其補(bǔ)充協(xié)議。后聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲要求碧桂園公司退還定金未果，遂訴至法院。

庭審中，碧桂園公司表示其司在簽訂認(rèn)購書時(shí)曾向聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲出示過《商品房買賣合同》的樣本，但未能舉證證實(shí)。聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲對(duì)此亦予以否認(rèn)。

「審判

廣州市番禺區(qū)人民法院審理后認(rèn)為： 2002年l0月l2日原告聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲簽訂的《華南碧桂園認(rèn)購書》是雙方自愿簽訂的，是當(dāng)事人的真實(shí)意思表示，內(nèi)容合法，是有效的合同，雙方當(dāng)事人應(yīng)嚴(yán)格履行。但聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲未按《認(rèn)購書》的約定到被告處交付房款及辦理有關(guān)簽訂手續(xù)，已構(gòu)成了違約，碧桂園公司按約定沒收定金10000元合法合理。關(guān)于聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲認(rèn)為因《商品房買賣合同》條款內(nèi)容顯失公平，才沒有簽訂該合同的問題，由于《認(rèn)購書》中已經(jīng)明確約定若聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲不按期到華南碧桂園售樓部交付房款及辦理有關(guān)簽約手續(xù)，碧桂園公司有權(quán)沒收原告已繳款項(xiàng)，故聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲在簽訂《認(rèn)購書》時(shí)已經(jīng)預(yù)見到并應(yīng)當(dāng)預(yù)見到不簽訂買賣合同的法律后果而又無提出異議，可視為對(duì)該條款的認(rèn)可，因此聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲在簽訂《認(rèn)購書》后，又以買賣合同的內(nèi)容顯失公平為由拒絕簽訂《商品房買賣合同》及交納第一期購房款，碧桂園公司按照約定沒收聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲交付的定金，符合《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國擔(dān)保法>若干問題的解釋》第一百一十五條的規(guī)定"當(dāng)事人約定以交付定金作為主合同擔(dān)保的，給付定金的一方拒絕訂立主合同的，無權(quán)要求返還定金"的規(guī)定，原告沒有依約與被告簽訂《商品房買賣合同》及補(bǔ)充協(xié)議，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，無權(quán)要求返還定金。因此原告要求被告退還定金的訴訟請(qǐng)求無理無據(jù)，不予支持。據(jù)此，原審法院于2003年2月8日作出判決：駁回原告聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲的訴訟請(qǐng)求；訴訟費(fèi)410元由原告聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲負(fù)擔(dān)。

判決后，聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲不服，上訴認(rèn)為：1、我方已依約定期限到對(duì)方指定地點(diǎn)洽談簽訂正式商品房買賣合同的手續(xù)，我方的這一行為已表明履行了認(rèn)購書中約定的洽談簽約義務(wù)，但由于對(duì)方的原因，雙方未能簽訂正式商品房買賣合同，我方才未交付第一期購房款，我方并無過錯(cuò)，合同是當(dāng)事人之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，訂立合同應(yīng)遵循自愿公平的原則；2、認(rèn)購書作為商品房訂購合同，只是雙方買賣達(dá)成合意，認(rèn)購書沒有約定條款還需雙方進(jìn)一步協(xié)商，對(duì)方提供的商品房買賣合同文本及補(bǔ)充協(xié)議，是該公司單方的意思表示，我方作為購房人有權(quán)對(duì)合同條款提出修改意見，雙方不能協(xié)商一致，未能簽訂商品房買賣合同，我方并無過錯(cuò)，對(duì)方無權(quán)沒收我方的定金，原審認(rèn)定事實(shí)有誤。據(jù)此，聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲請(qǐng)求：撤銷原判，判令碧桂園公司返還10000元及利息，受理費(fèi)由碧桂園公司負(fù)擔(dān)。

碧桂園公司答辯表示同意原審判決，并認(rèn)為聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲的行為違反認(rèn)購書的約定，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，沒收其定金10000元。

廣州市中級(jí)人民法院審理后認(rèn)為：雖然雙方當(dāng)事人為了購買房屋簽訂了《華南碧桂園認(rèn)購書》，明確約定了聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲必須在指定的時(shí)間內(nèi)簽訂正式的商品房買賣合同，但碧桂園公司未能舉證證實(shí)其司在簽訂認(rèn)購書時(shí)已向上訴人出示了《商品房買賣合同》的樣本，也就是說上訴人在簽訂認(rèn)購書時(shí)并不了解其將要簽訂的《商品房買賣合同》內(nèi)容。因此，雙方在簽訂認(rèn)購書后就買賣合同條款不能協(xié)商一致，僅是合同磋商的過程，不屬可歸責(zé)于任一方當(dāng)事人的事由。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第四條的規(guī)定，被上訴人應(yīng)將收取的10000元定金返還給上訴人。但上訴人要求被上訴人向其支付10000元定金的利息缺乏法律依據(jù)，對(duì)此本院不予支持。綜上所述，上訴人上訴有理，應(yīng)予支持。原審判決適用法律有誤，本院相應(yīng)予以改判。依照最高人民法院《關(guān)于審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第四條及《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（二）項(xiàng)的規(guī)定，判決如下：一、撤銷廣州市番禺區(qū)人民法院（2002）番法民初字第5523號(hào)民事判決；二、被上訴人廣州碧桂園物業(yè)發(fā)展有限公司于本判決書送達(dá)之日起7日內(nèi)向上訴人聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲返還定金10000元；本案一、二審受理費(fèi)各410元，均由上訴人聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲各負(fù)擔(dān)20元，由被上訴人廣州碧桂園物業(yè)發(fā)展有限公司各負(fù)擔(dān)390元。

「評(píng)析

本案雙方當(dāng)事人爭議的焦點(diǎn)在于房屋預(yù)購人在交納定金后，又因與預(yù)售人對(duì)簽訂正式商品房買賣合同具體條款內(nèi)容未能達(dá)成一致意見，而不同意簽訂該買賣合同的，是否屬于違約行為。

一、關(guān)于商品房買賣認(rèn)購書的法律性質(zhì)商品房買賣認(rèn)購書，是商品房買賣合同雙方當(dāng)事人在簽署商品房預(yù)售契約或商品房現(xiàn)房買賣契約前所簽訂的文書，是對(duì)雙方交易房屋有關(guān)事宜的初步確認(rèn)。一般來說，認(rèn)購書的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括當(dāng)事人的基本情況、房屋基本情況（房屋方位、面積等）、價(jià)款計(jì)算、簽署契約的時(shí)限規(guī)定等。關(guān)于認(rèn)購書的性質(zhì)在理論和實(shí)務(wù)中有不同的觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為認(rèn)購書是商品房買賣合同的補(bǔ)充合同，并非獨(dú)立的合同。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為簽訂認(rèn)購書是訂立商品房買賣合同的先決條件，認(rèn)購書的合同性質(zhì)為預(yù)約合同，是獨(dú)立有效的合同。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為認(rèn)購書屬于附條件的商品房買賣合同，認(rèn)購書約定的合同內(nèi)容為商品房買賣合同所附條件，條件成就時(shí)商品房買賣合同成立并生效。筆者認(rèn)為，認(rèn)購書應(yīng)屬于預(yù)約合同，是獨(dú)立的合同，單獨(dú)發(fā)生法律效力，并不需要等到簽訂本約的條件具備時(shí)才生效。附條件的民事法律行為所附條件應(yīng)當(dāng)是當(dāng)事人約定、可預(yù)見的事實(shí)，而不是法律規(guī)定的條件，法定條件不能成為民事法律行為生效的條件。當(dāng)事人根據(jù)認(rèn)購書正式簽訂的商品房預(yù)售契約或商品房現(xiàn)房買賣合同則屬于本約合同。預(yù)約合同一般應(yīng)當(dāng)具備以下特征：第一，預(yù)約合同為諾成性合同，不受要物的約束；第二，預(yù)約合同是合意期間對(duì)未來事項(xiàng)的預(yù)先規(guī)劃；第三，預(yù)約的標(biāo)的是當(dāng)事人為將來訂立本約而談判；第四，預(yù)約合同必須具備書面形式；第五，預(yù)約合同對(duì)當(dāng)事人具有約束力。

二、定金及其法律性質(zhì)所謂定金，是指合同當(dāng)事人為了確保合同的履行，依據(jù)法律規(guī)定或者當(dāng)事人雙方的約定，由當(dāng)事人一方在合同訂立時(shí)，或訂立后履行前，按合同標(biāo)的額的一定比例，預(yù)先給付對(duì)方當(dāng)事人的金錢。定金屬于金錢擔(dān)保的一種形式。依照各國立法例，定金依其性質(zhì)可分為五類：1、成約定金，作為合同成立要件的定金，因定金的支付，合同才能成立。2、立約定金，當(dāng)事人為保護(hù)以后正式訂立合同而專門訂立的定金。3、證約定金，以定金為訂立合同的證據(jù)，主要適用于口頭合同關(guān)系。4、違約定金，在接受定金后，一方當(dāng)事人不履行主合同的，應(yīng)按照定金罰則予以制裁。5、解約定金，以定金為保留合同解除權(quán)的代價(jià)。

商品房買賣認(rèn)購書中約定的定金，屬于立約定金，是為了保障簽訂本約而交付的定金。本案中，雙方當(dāng)事人約定在認(rèn)購書簽訂之日聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲應(yīng)交付定金10000元，若聞?dòng)ⅰ⑹Y愛玲不能在約定期限內(nèi)與碧桂園公司簽訂《商品房預(yù)售契約》的，則碧桂園公司可沒收認(rèn)購定金。該定金條款符合立約定金的特征。

三、定金罰則的適用最高人民法院《關(guān)于適用<中華人民共和國擔(dān)保法>若干問題的解釋》第115條規(guī)定，當(dāng)事人約定以交付定金作為訂立主合同擔(dān)保的，給付定金的一方拒絕訂立主合同的，無權(quán)要求返還定金；收受定金的一方拒絕訂立合同的，應(yīng)當(dāng)雙倍返還定金。此條規(guī)定了立約定金的定金罰則效力。法院在適用該條款時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮一個(gè)問題，那就是當(dāng)事人不能就商品房預(yù)售合同（即本約合同）協(xié)商一致的，能否可簡單地推論出是一方當(dāng)事人拒絕訂立商品房預(yù)售合同？是否均應(yīng)適用上述條款呢？實(shí)際上，該條款適用的前提應(yīng)是一方當(dāng)事人存有過錯(cuò)，其本意是對(duì)不能訂立本約合同存有過錯(cuò)的當(dāng)事人進(jìn)行處罰。當(dāng)雙方當(dāng)事人均對(duì)本約合同進(jìn)行了磋商，僅因?qū)l款內(nèi)容存在分歧而未能簽訂合同的，就不應(yīng)全盤適用上述定金罰則了。人民法院應(yīng)當(dāng)分析具體案情，選擇適用。

首先，應(yīng)當(dāng)審查雙方當(dāng)事人是否依約就本約合同進(jìn)行磋商。如果雙方在簽訂認(rèn)購書后沒有再就本約合同進(jìn)行磋商的，就應(yīng)分析是哪一方的過錯(cuò)造成。若是由一方當(dāng)事人的過錯(cuò)造成的，可適用上述立約定金罰則，但若不可歸責(zé)于任一方當(dāng)事人的，則不應(yīng)適用立約定金罰則，收受定金一方只須將定金返還給對(duì)方即可。

其次，雙方當(dāng)事人依約對(duì)本約合同進(jìn)行磋商但未能最終簽約的，就應(yīng)當(dāng)考察當(dāng)事人在簽訂認(rèn)購書時(shí)對(duì)本約合同的內(nèi)容是否知情。如果簽訂認(rèn)購書時(shí)售房方已出示了本約合同內(nèi)容的，即買受人明確知道對(duì)方的具體售房條件，而在此情況下仍簽訂認(rèn)購書的，應(yīng)視為買受人接受這些售房條件，此后，買受人若因?qū)@些已知條款提出異議而拒絕簽訂本約合同的，就應(yīng)確認(rèn)買受人違約，適用定金罰則處理。如果簽訂認(rèn)購書時(shí)售房方未出示本約合同內(nèi)容的，應(yīng)視為買受人與售房人僅就買賣房屋達(dá)成初步合意，但未明確具體的交易條件，此后雙方就本約合同的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商后未能達(dá)成一致的，僅屬合同磋商的過程，不可歸責(zé)于任一方當(dāng)事人，這種情況就不應(yīng)適用定金罰則了。

篇3

【關(guān)鍵詞】個(gè)人所得稅；納稅籌劃；策略

納稅籌劃是納稅人在不違反稅法和稅收立法精神的前提下，在實(shí)現(xiàn)自身整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的條件下，通過對(duì)涉稅活動(dòng)或涉稅事務(wù)的事先安排，相對(duì)地減輕自身實(shí)際稅負(fù)，并最終實(shí)現(xiàn)自身利益最大化或價(jià)值最大化的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

一、納稅籌劃原則

納稅籌劃必須依照一定的原則進(jìn)行，這些原則包括：

1.合法性原則

納稅人進(jìn)行納稅籌劃，必須以現(xiàn)行稅收法律法規(guī)為依據(jù)，不得進(jìn)行違法操作，否則就容易陷入違法的境地，不僅不會(huì)取得籌劃收益，還會(huì)因違反稅法而受到行政執(zhí)法部門的懲處。因此，遵循合法性原則是納稅人進(jìn)行納稅籌劃的前提和基礎(chǔ)，也是納稅人的籌劃行為具有合法地位的基本保障。

2.規(guī)范性原則

納稅人進(jìn)行納稅籌劃時(shí)，對(duì)籌劃方案的設(shè)計(jì)與選擇必須符合稅收、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、金融等專業(yè)規(guī)范以及相應(yīng)的行業(yè)規(guī)范和地區(qū)規(guī)范，以保障納稅籌劃方案的可行性以及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營行為的可持續(xù)性。

3.協(xié)調(diào)性原則

納稅人進(jìn)行納稅籌劃時(shí)，必須使具體的納稅籌劃安排與個(gè)人或企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略管理目標(biāo)以及財(cái)務(wù)目標(biāo)相協(xié)調(diào)、相適應(yīng)。納稅人作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)主體，其首要的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)自身的利益最大化或價(jià)值最大化。因此，納稅人必須在自身整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的框架下，對(duì)納稅籌劃的方案進(jìn)行成本效益分析，以便比較各種籌劃方案的優(yōu)劣并確定籌劃方案的可行性。

4.整體性原則

納稅籌劃的整體性原則是指納稅人在進(jìn)行納稅籌劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)本企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營行為所涉及的所有稅種進(jìn)行綜合考慮，以獲得整體的籌劃收益。因此，納稅人進(jìn)行納稅籌劃必須嚴(yán)格遵循整體性原則，著眼于自身整體稅負(fù)的輕重，以獲得較好的籌劃效果。

5.謹(jǐn)慎性原則

根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)原理，收益越大，風(fēng)險(xiǎn)也就越大，因此納稅人在進(jìn)行納稅籌劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取謹(jǐn)慎的態(tài)度來設(shè)計(jì)籌劃方案，充分考慮和權(quán)衡該種籌劃方案可能帶來的各種收益和風(fēng)險(xiǎn)，以盡可能地降低風(fēng)險(xiǎn)，最終取得較好的籌劃效果。

二、對(duì)全年獎(jiǎng)金的納稅籌劃

現(xiàn)行稅法對(duì)于個(gè)人從任職單位取得的全年獎(jiǎng)金，根據(jù)發(fā)放次數(shù)和發(fā)放時(shí)間的不同規(guī)定了不同的稅額計(jì)算方法，這就為企事業(yè)單位和個(gè)人進(jìn)行納稅籌劃提供了一定的空間。

在實(shí)踐中，當(dāng)全年性獎(jiǎng)金數(shù)額極大（例如企業(yè)的高級(jí)管理者）時(shí)，納稅人上述各種獎(jiǎng)金發(fā)放方式之間的稅額差距將更大。因此，對(duì)于全年獎(jiǎng)金數(shù)額較大的個(gè)人而言，在對(duì)個(gè)人生活不構(gòu)成較大影響的情況下，企業(yè)對(duì)雇員的全年性獎(jiǎng)金應(yīng)盡可能一次發(fā)放。

企業(yè)向雇員發(fā)放的獎(jiǎng)金包括全年一次性獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等形式。現(xiàn)行稅法考慮到全年一次性獎(jiǎng)金是納稅人全年的工作所得，為了合理地分配稅收負(fù)擔(dān)，對(duì)全年一次性獎(jiǎng)金規(guī)定了特殊的應(yīng)納稅額計(jì)算方法，即納稅人取得全年一次性獎(jiǎng)金，單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得計(jì)算納稅，按以下特殊計(jì)稅辦法，由扣繳義務(wù)發(fā)放時(shí)代扣代繳：

先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。如果在發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金的當(dāng)月，雇員當(dāng)月工資、薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額，應(yīng)將全年一次性獎(jiǎng)金減除“雇員當(dāng)月工資、薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎(jiǎng)金的適用稅率和速算扣除數(shù)。

上述規(guī)定為納稅人進(jìn)行納稅籌劃提供了充足的空間。當(dāng)然，如果考慮到貨幣的時(shí)間價(jià)值和利息因素，上述籌劃未必對(duì)個(gè)人有利。但對(duì)于企業(yè)整體利益而言，對(duì)雇員的全年性獎(jiǎng)金進(jìn)行一次發(fā)放，則不會(huì)損失貨幣的時(shí)間價(jià)值和利息（只不過貨幣的時(shí)間價(jià)值和持有價(jià)值為企業(yè)所占有），此時(shí)，企業(yè)可以考慮對(duì)雇員給予增加福利等其他形式的補(bǔ)償。

當(dāng)然，現(xiàn)行稅法對(duì)于全年一次性獎(jiǎng)金有著嚴(yán)格的界定。全年一次性獎(jiǎng)金是指行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)雇員全年業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金。上述一次性獎(jiǎng)金也包括年終加薪、實(shí)行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資。在一個(gè)納稅年度內(nèi)，對(duì)每一個(gè)納稅人，上述特殊計(jì)稅辦法只允許采用一次。雇員取得除全年一次性獎(jiǎng)金以外的其他各種名目獎(jiǎng)金，如半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個(gè)人所得稅。因?yàn)橛捎谟?jì)稅方法不同，納稅人需要承擔(dān)的稅負(fù)也不同，因此對(duì)于那些既對(duì)員工發(fā)放全年一次性獎(jiǎng)金，又發(fā)放半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)的企事業(yè)單位，由于半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)必須與發(fā)放當(dāng)月的工資、薪金收入合并納稅，因此將半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)分散到各月平均發(fā)放可能更為有利。這就需要發(fā)放獎(jiǎng)金的單位能夠具體問題具體分析，靈活地安排獎(jiǎng)金發(fā)放方案，只有這樣，才能取得較好的節(jié)稅利益。

三、結(jié)語

值得注意的是，納稅人在進(jìn)行上述幾個(gè)方面納稅籌劃的過程中，應(yīng)充分考慮到現(xiàn)行稅制中各稅種之間的相互關(guān)系。例如，有A、B、C三個(gè)籌劃方案，這三個(gè)方案是針對(duì)不同的稅種來進(jìn)行的，A針對(duì)營業(yè)稅、B針對(duì)房產(chǎn)稅、C針對(duì)個(gè)人所得稅，如果這三個(gè)方案是可以互相支撐、互相兼容的，納稅人完全可以選擇同時(shí)對(duì)這三個(gè)方案加以實(shí)施，最終可能獲得比單獨(dú)實(shí)施其中任何一個(gè)方案都大得多的籌劃收益。但由于納稅人繳納的營業(yè)稅、房產(chǎn)稅是個(gè)人所得稅稅前扣除項(xiàng)目的組成部分，因此營業(yè)稅、房產(chǎn)稅的降低會(huì)導(dǎo)致個(gè)人所得稅稅前扣除的減少，因此會(huì)相對(duì)地增加應(yīng)納稅所得，從而相對(duì)地增加了個(gè)人所得稅稅額，實(shí)際上會(huì)部分地抵消C方案的籌劃效果。因此，三個(gè)方案同時(shí)實(shí)施的最終效果雖然會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于A、B、C中的任何一個(gè)方案，但其總體效果卻并不是三個(gè)方案效果的簡單匯總，由于相互之間的部分抵消作用，其總體效果一般要小于三者的效果之和。

需要指出的是，大部分籌劃方案之間的關(guān)系可能非常復(fù)雜，也許并不像上述所反映出的那樣，具有簡單明了的兼容或排斥關(guān)系，納稅人有時(shí)可能很難精確地判斷出它們之間的相互影響和制約的性質(zhì)和程度。這就要求納稅人在進(jìn)行納稅籌劃時(shí)，要深入分析和研究各種方案之間的總體關(guān)系，綜合地運(yùn)用籌劃方案，最終實(shí)現(xiàn)絕對(duì)籌劃收益。

參考文獻(xiàn)：

[1],《稅務(wù)稽查自檢與涉稅風(fēng)險(xiǎn)防范》,經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2009

篇4

一、 公司業(yè)務(wù)模式

業(yè)務(wù)經(jīng)理、組長、業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)助理有相對(duì)明確的工作職責(zé)、分工

(1) 業(yè)務(wù)經(jīng)理：負(fù)責(zé)部門的日常工作、人員的考核、年度業(yè)務(wù)指標(biāo)的下達(dá)，監(jiān)控各業(yè)務(wù)小組的訂單情況。對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)報(bào)表的審批和分析，來制單合理的業(yè)務(wù)指標(biāo)。對(duì)新進(jìn)業(yè)務(wù)員的技能和業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)。對(duì)客戶的維護(hù)和開發(fā)，等等。

(2) 組長：負(fù)責(zé)新訂單的洽談、新客戶的開發(fā)、小組成員的指導(dǎo)與日常事務(wù)的安排;對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績及整體目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé)、協(xié)調(diào)與其他部門工作的溝通，對(duì)小組各項(xiàng)業(yè)務(wù)報(bào)表的統(tǒng)計(jì)及提交給上級(jí)審批.對(duì)小組所有訂單的進(jìn)度、過程管理及結(jié)果負(fù)責(zé),等等.

(3) 外跟單：負(fù)責(zé)訂單的實(shí)際操作,從接單到出貨收匯的跟蹤與落實(shí).同客戶對(duì)相關(guān)訂單細(xì)節(jié)的確認(rèn)及反饋給內(nèi)跟單,協(xié)助組長對(duì)客戶信息的更新及相關(guān)業(yè)務(wù)報(bào)表的統(tǒng)計(jì)，等等.

(4) 內(nèi)跟單：負(fù)責(zé)工廠進(jìn)度的跟蹤,訂單資料同工廠的交接,品質(zhì)的控制,工廠信息的及時(shí)反饋,等等.

一、 考核對(duì)象

(一) 業(yè)務(wù)經(jīng)理

(二) 業(yè)務(wù)小組

二、 考核程序及獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：

(一)程序：

業(yè)務(wù)組長或業(yè)務(wù)員與會(huì)計(jì)核對(duì)已收匯的訂單分析表→業(yè)務(wù)組長根據(jù)訂單利潤分析表和考核規(guī)定及分?jǐn)?shù)計(jì)算出績效獎(jiǎng)金并編制匯總表，并于次月10日前報(bào)送業(yè)務(wù)經(jīng)理審核→業(yè)務(wù)經(jīng)理于本月15日前審核無誤后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部核對(duì)。→財(cái)務(wù)部核對(duì)無誤后報(bào)送總經(jīng)理審批。

注：1：考核系數(shù)中除業(yè)績考核需在本季度次月5日前提供，其余考核需在次月8日前公布。

2：考核除工作態(tài)度由公司指定行政部負(fù)責(zé)外，其余項(xiàng)目由本部門業(yè)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)。

3：考核中具體項(xiàng)目的檢查次數(shù)1周不得少于1次，檢查人員盡量協(xié)同行政部人員一起檢查，并將結(jié)果于次日公布。

(二)獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間:

總經(jīng)理核準(zhǔn)后的第一個(gè)月底發(fā)放。

四、考核方法：

(一) 業(yè)務(wù)小組

(銷售金額(FOB值)×獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn))×考核系數(shù)

1、 銷售利潤：是每一季度銷售金額(FOB值)—銷售成本—銷售費(fèi)用。

銷售金額(FOB值)：是指扣除海(空)運(yùn)費(fèi)、配額費(fèi)用、產(chǎn)地證費(fèi)用及客人的傭金。

銷售成本：采購成本及稅金。

銷售費(fèi)用：運(yùn)輸費(fèi)用、銀行費(fèi)用及保險(xiǎn)費(fèi)用和其它直接由銷售產(chǎn)生的費(fèi)用。

注：訂單利潤核算的有關(guān)數(shù)據(jù)將參照財(cái)務(wù)部上報(bào)的訂單分析表。

篇5

不同的直銷環(huán)境，有著不同的直銷制度的框架，從早期的級(jí)差制(太陽線)、階梯制到現(xiàn)在流行的雙軌制，均反映著直銷環(huán)境的變遷。

為何改制

在中國，由于直銷業(yè)的特殊生態(tài)，大多數(shù)公司的起盤流程是由公司先廣邀直銷界的網(wǎng)頭洽談，在與網(wǎng)頭談妥合作模式后，就由網(wǎng)頭代為設(shè)計(jì)營銷的傭金制度及安排營銷計(jì)劃，而公司則會(huì)依網(wǎng)頭的營銷計(jì)劃，協(xié)助部分的后勤行政業(yè)務(wù)及緊盯著銷售業(yè)績。如此的起盤流程，造成在中國起盤的直銷公司會(huì)經(jīng)常變更制度，其原因有：

1　為了達(dá)成營銷計(jì)劃，網(wǎng)頭在一起盤時(shí)就會(huì)在公司不甚了解的情況下，以下猛藥的方式設(shè)計(jì)制度，往往無法兼顧到公司的成本，于是埋下日后必須調(diào)整制度的前因。

2　在規(guī)劃制度時(shí)(特別是級(jí)差制)，設(shè)計(jì)不夠周密，致使獎(jiǎng)金發(fā)放不合理，因此必須調(diào)整獎(jiǎng)金。

3　網(wǎng)頭在設(shè)計(jì)制度時(shí)，大多是參考自己熟悉的制度及自己營銷團(tuán)隊(duì)的喜好，但在為了擴(kuò)大業(yè)績而邀請(qǐng)其他團(tuán)隊(duì)加入時(shí)，也會(huì)酌情調(diào)整制度，以增加吸引力。

4　在起盤后業(yè)績無法達(dá)到當(dāng)初的規(guī)劃時(shí)，網(wǎng)頭也常常是以調(diào)整制度為沖業(yè)績的手段。

5　即使達(dá)成市場開拓的前期目標(biāo)，但為了長期的市場穩(wěn)定擴(kuò)張，也會(huì)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整部分制度。

6　如業(yè)績?cè)谝欢螘r(shí)間內(nèi)無法達(dá)成預(yù)期的規(guī)劃時(shí)，公司亦會(huì)以陣前換將的方式，另請(qǐng)網(wǎng)頭開拓市場，而新人往往也會(huì)調(diào)整制度。

由此看來，直銷公司改制度絕大多數(shù)的起因是為了要使業(yè)績達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)所造成。

如何改制

制度的調(diào)整對(duì)直銷公司而言是一項(xiàng)嚴(yán)厲的考驗(yàn)，一般來說公司為了達(dá)成業(yè)績所做的制度改變，大多是加大獎(jiǎng)金發(fā)放比例、調(diào)降獎(jiǎng)金的門坎或是降低加入的金額，以吸引更多的人加入。而制度調(diào)整的結(jié)果則是少數(shù)的公司會(huì)因制度調(diào)整及配套措施完整而提升業(yè)績，但大部分的公司反而是因直銷商間的負(fù)面謠言，或是直銷商對(duì)調(diào)整后的獎(jiǎng)金制度采取觀望態(tài)度，致使在短期間業(yè)績會(huì)因新生業(yè)績略有上升但不久就下滑，致使雖然制度調(diào)整了，仍無法達(dá)成預(yù)期的效果。

直銷通路是以人為銷售的主體，但人是會(huì)隨著時(shí)間及市場的變化而改變想法，再加上直銷信息的封閉，以致于傭金制度在初步設(shè)計(jì)時(shí)，會(huì)有許多問題是當(dāng)初所無法預(yù)料的，因此在必須調(diào)整制度時(shí)，需注意下列事項(xiàng)，以避免重復(fù)調(diào)整制度及降低調(diào)整制度的沖擊：

1　在建立直銷通路時(shí)，必須考慮到企業(yè)文化，畢竟公司要的不是短期炒作，而是可延續(xù)的企業(yè)通路。

2　公司必須精算成本，確認(rèn)可承受的獎(jiǎng)金比例，并堅(jiān)守獎(jiǎng)金發(fā)放的底線。

3　在獎(jiǎng)金的計(jì)算(尤其是雙軌制)，不可以將應(yīng)發(fā)而未發(fā)的獎(jiǎng)金視為公司的獲利，而誤導(dǎo)制度的設(shè)計(jì)。

4　調(diào)整制度前，需要與不同性質(zhì)的直銷商有廣泛及詳細(xì)的溝通，并且要明確鎖定制度調(diào)整所要達(dá)到的目標(biāo)及規(guī)劃好相關(guān)的配套培訓(xùn)。

5　規(guī)劃制度時(shí)，需小心處理先前所遺留下來的業(yè)績，以降低舊經(jīng)銷商的反彈。

6　一旦確認(rèn)好調(diào)整的方向，公司必須有所堅(jiān)持，因?yàn)橹贫鹊恼{(diào)整必然會(huì)有許多不同的意見，不可能滿足所有的想法。

篇6

一、原推行的幾種醫(yī)院獎(jiǎng)金分配體制的主要弊端

1、按收支結(jié)余計(jì)提獎(jiǎng)金。按收支結(jié)余計(jì)提獎(jiǎng)金，可以從一定成度上達(dá)到控制成本、增加效益的目的，但這一獎(jiǎng)金分配方法的最大缺按陷是導(dǎo)致片面追求經(jīng)濟(jì)效益。獎(jiǎng)金的發(fā)放以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為唯一參考因素，存在嚴(yán)重的片面性。

2、按收入計(jì)提獎(jiǎng)金。按收入計(jì)提獎(jiǎng)金是最簡單的計(jì)算方法之一，即“科室獎(jiǎng)金發(fā)放額=科室收入*計(jì)提比例。但該方法的最大缺陷是無法計(jì)劃和控制醫(yī)院獎(jiǎng)金發(fā)放額，無法控制和降低成本。由于各科室服務(wù)項(xiàng)目、人員構(gòu)成、收入等均不同，容易造成主觀分配的現(xiàn)象，失去客觀公正性和科學(xué)性。

3、“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在。在一些醫(yī)院，特別是未開展科室成本核算的單位。依舊按職工人頭分配獎(jiǎng)金，這種方式背離了醫(yī)務(wù)人員技術(shù)價(jià)值和超額勞動(dòng)是發(fā)放獎(jiǎng)金唯一尺度的原則，沒有體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，無法調(diào)動(dòng)職工積極性。在獎(jiǎng)金分配上未定基本工作任務(wù)，只要上班的人或多或少都有獎(jiǎng)金，淡化了超額勞動(dòng)的概念，背離了“超額勞動(dòng)是獎(jiǎng)金的源泉”這一勞動(dòng)價(jià)值論。從而造成分配過程中的不公正，導(dǎo)致了有些職工上班無事卻有獎(jiǎng)金，超額勞動(dòng)的工作人員獎(jiǎng)金未必多的怪現(xiàn)象，嚴(yán)重地挫傷了職工的積極性，阻礙醫(yī)院的發(fā)展

4、獎(jiǎng)金的分配和醫(yī)務(wù)人員的總收入分割開來。國家的工資制度改革之后，醫(yī)院薪金支出的增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的增長速度，獎(jiǎng)金作為補(bǔ)償醫(yī)務(wù)人員收入的作用減弱。應(yīng)該吧醫(yī)院的獎(jiǎng)金和工資一起統(tǒng)籌分配，才符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律。

二、醫(yī)院如何合理公正科學(xué)地分配獎(jiǎng)金

1、獎(jiǎng)金總額的控制。醫(yī)院獎(jiǎng)金的計(jì)提原則應(yīng)該在不影響本單位事業(yè)發(fā)展基金積累的基礎(chǔ)上計(jì)提，應(yīng)從宏觀上有限控制獎(jiǎng)金支出總額，以便醫(yī)院在進(jìn)行一級(jí)分配時(shí)，保持動(dòng)態(tài)平衡、協(xié)調(diào)，有利于整體發(fā)展和減少各部門、科室、專業(yè)等之間的差距，更好的利用經(jīng)濟(jì)手段來管理醫(yī)院，可參照近幾年收入情況按收支結(jié)余的一定比例確定獎(jiǎng)金總額。

2、打破檔案工作制。按照當(dāng)前人事制度的改革的需要，實(shí)行員工聘任制，將職工的收入分解為基本工資和績效工資兩部分，即職工的個(gè)人收入為“基本工資+績效工資”，不在分配獎(jiǎng)金。基本工資作為職工的基本生活保障，考核出勤后發(fā)放（一般為檔案工資中的基礎(chǔ)工資、薪酬工資）。績效工資為剩余檔案工資和獎(jiǎng)金合并計(jì)算之和，按崗定級(jí)、按績定酬、拉開差距，真正體現(xiàn)生產(chǎn)力要素指標(biāo)分配原則。具體做法如下：

（1）兼顧三者利益，獎(jiǎng)金的增長不得大于經(jīng)濟(jì)收入的增長，體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、多勞多得、兼顧公平及合理拉開分配檔次的原則。嚴(yán)格實(shí)行評(píng)聘分開的原則，按需定崗、按崗定員、按崗定酬。

(2)按照不同專業(yè)、不同崗位的性質(zhì)、工作技術(shù)難度等合理確定比例和權(quán)重關(guān)系，獎(jiǎng)金分配既要體現(xiàn)工作量又要反映工作業(yè)績，以工作量多少和工作質(zhì)量好壞來評(píng)定。按個(gè)指標(biāo)權(quán)重采取百分制評(píng)分辦法，設(shè)置考核責(zé)任單位，由各考核單位根據(jù)工作業(yè)績進(jìn)行打分，并制定實(shí)施細(xì)則，逐月考評(píng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

3、嚴(yán)格執(zhí)行院科二級(jí)分配，科室二級(jí)分配時(shí)應(yīng)組成2人以上經(jīng)濟(jì)管理小組，分配時(shí)做到公開公平公正透明。

三、醫(yī)院分配制度改革的初步探索

1、中小醫(yī)院實(shí)行以經(jīng)濟(jì)效益考核為主的目標(biāo)管理，從表面上看是利益驅(qū)動(dòng)的行為，但通過經(jīng)濟(jì)杠桿的激勵(lì)作用，強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任心，確保醫(yī)療質(zhì)量，優(yōu)化服務(wù)態(tài)度，最終有利于維護(hù)病人的根本利益。

篇7

一、員工的理解和支持。員工的理解和支持是企業(yè)薪酬支付方案順利實(shí)施的關(guān)鍵，也是影響薪酬分配制度效果和薪酬管理的關(guān)鍵，企業(yè)薪酬支付方案在得到員工的理解和支持后，企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)將會(huì)順利展開，工作效率將會(huì)大大提高。

怎樣讓員工理解和支持？首先在制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案時(shí)，要充分聽取員工的意見和呼聲，最好吸收幾位員工代表參與制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案，積極采納員工們提出的合理建議；其次企業(yè)初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全體員工公布，并向員工們清楚的解釋薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原則、思路和具體細(xì)節(jié)，交由員工們討論，對(duì)員工們討論的意見進(jìn)行收集、整理、分析，并盡可能的將其充實(shí)、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中；第三在實(shí)施過程中要及時(shí)收集有關(guān)信息，注意出現(xiàn)的新情況、新動(dòng)向，必要時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。如此之后，薪酬分配制度和薪酬支付方案將會(huì)得到絕大多數(shù)員工的理解和支持。

二、薪酬支付的透明度。從薪酬支付透明度的角度，目前企業(yè)采取的方式有三種：完全公開透明、完全隱秘和介于兩者之間的半透明、半隱秘。

薪酬支付完全公開透明可以將正確的薪酬信息傳遞給員工，可以減少員工做出錯(cuò)誤猜測，使員工對(duì)企業(yè)的薪酬分配制度有正確的認(rèn)識(shí)，并且員工有機(jī)會(huì)、有意愿通過正確的途徑向管理者提出申訴和建議，從而保證薪酬分配制度完善合理，減少對(duì)員工工作態(tài)度的消極影響，并能為企業(yè)建立良好而公平的信譽(yù)。

現(xiàn)實(shí)工作中，由于水平和能力的原因，使薪酬分配制度制定的不盡合理和完善，而員工對(duì)愿意接受的薪酬分配制度、激勵(lì)體系和公平感也是非常主觀的，制度和期望之間的沖突不可避免，因此有的企業(yè)為避免麻煩、避免員工產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而避免影響員工的工作態(tài)度，采取隱秘的薪酬支付方式。

隱秘的薪酬支付方式處理不好或其他方面缺乏應(yīng)有的環(huán)境，極易產(chǎn)生相反的作用，人們往往有一種心理，越是保密的事情越是容易引起人們的猜測，而一般情況下，由于信息不對(duì)稱，員工的猜測往往是不正確的，一些學(xué)者的研究表明在隱秘狀態(tài)下員工有一種高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。這樣勢必會(huì)影響員工的工作態(tài)度和熱情，而對(duì)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的激勵(lì)作用也將大打折扣。

一些企業(yè)為了解決上述兩種方式的不足，而采取一種折中的方式，即半透明、半隱秘的方式，但公開、透明到什么程度，公開、透明那一部分，做法不一，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和行業(yè)特點(diǎn)決定，多數(shù)企業(yè)的做法是將薪酬分配制度公開，而個(gè)別員工的薪酬水平和數(shù)目隱秘。

三、薪酬支付時(shí)機(jī)的選擇。把握住薪酬支付的恰當(dāng)時(shí)機(jī)是企業(yè)薪酬制度激勵(lì)作用的發(fā)揮、員工對(duì)企業(yè)的心理感受及工作熱情維持的關(guān)鍵。

獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)的選擇，體現(xiàn)更為明顯。獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一是對(duì)員工努力工作、成績突出、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的承認(rèn)和鼓勵(lì)，二是激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作，實(shí)現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。如果企業(yè)推遲發(fā)放獎(jiǎng)金，員工會(huì)認(rèn)為：企業(yè)盈利了，我個(gè)人沒有得到好處我努力工作沒有什么用。有了這種想法，員工會(huì)降低工作積極性，工作效率自然下滑。而當(dāng)員工松懈下來時(shí)，再對(duì)其兌現(xiàn)前期獎(jiǎng)金，激勵(lì)效果將大打折扣。

薪酬中每月固定發(fā)放的部分，應(yīng)按時(shí)發(fā)放。如果延遲發(fā)放，員工們會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營、管理進(jìn)行猜測。經(jīng)常延遲發(fā)放，員工們將產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)營狀況困難的看法，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展失去信心，造成人心惶惶，不但影響工作，更為嚴(yán)重的是一些人才將會(huì)流失。

四、加薪與發(fā)獎(jiǎng)金的選擇。加薪與發(fā)獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工努力工作和業(yè)績出色的兩種獎(jiǎng)勵(lì)方式，這兩種獎(jiǎng)勵(lì)方式的作用效果不同。

加薪的優(yōu)勢一是可使獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用按月分?jǐn)偢吨瑢?duì)于獎(jiǎng)勵(lì)面較大的企業(yè)，可避免一次性支付大量費(fèi)用而影響企業(yè)的正常經(jīng)營活動(dòng)；二是可防止員工在獲得一大筆獎(jiǎng)金后立即跳槽走人形成人財(cái)兩空的現(xiàn)象；三是激勵(lì)作用長效。

篇8

制定一份完整的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制方案一般需要五個(gè)流程，簡單概括如下：

⑴結(jié)合本年度財(cái)務(wù)預(yù)算，對(duì)上一年度的生產(chǎn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、整理，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見整理完成生產(chǎn)單位考核方案第1稿。

⑵公司考核組召開第一次會(huì)議對(duì)方案第1稿進(jìn)行討論，修正、完善，提交生產(chǎn)單位要求限期反饋。

⑶對(duì)各生產(chǎn)單位上報(bào)的反饋情況進(jìn)行整理，考核組召開第二次會(huì)議對(duì)反饋情況逐條討論，提出考核組建議，擬訂完成考核方案第2稿，提交公司領(lǐng)導(dǎo)。

⑷根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)意見修改完成考核方案第3稿，再提交各生產(chǎn)單位。

⑸公司領(lǐng)導(dǎo)與各單位當(dāng)面溝通，協(xié)調(diào)，促成達(dá)成一致意見，考核方案定稿，文件下發(fā)。

第⑴⑶屬于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的收集階段，其主要工作量就是整理、收集、匯總上一年度所有生產(chǎn)相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如產(chǎn)量、消耗、成本、質(zhì)量等及生產(chǎn)關(guān)鍵時(shí)間段的其它相關(guān)工藝設(shè)備等詳細(xì)數(shù)據(jù)，對(duì)生產(chǎn)狀況異常數(shù)據(jù)要進(jìn)行必要的篩選、剔除，最后保留下來的就是正常生產(chǎn)狀況下加權(quán)平均數(shù)據(jù)，初步擬定年度考核指標(biāo)。

第⑵⑷屬于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的分析、表述階段，對(duì)主要物耗、成本指標(biāo)一一進(jìn)行討論，初定指標(biāo)為什么取這個(gè)值，取這個(gè)值的依據(jù)是什么，新一年的生產(chǎn)工藝有沒有大的調(diào)整，有無必要進(jìn)行指標(biāo)補(bǔ)充等，有些生產(chǎn)數(shù)據(jù)表面看起來正常，一但結(jié)合生產(chǎn)調(diào)度記錄進(jìn)行深入分析的話就會(huì)發(fā)現(xiàn)有紕漏，對(duì)這類特殊數(shù)據(jù)一般要參考最近三年甚至五年的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行深層的分析處理。這個(gè)階段還有一項(xiàng)重要工作就是對(duì)指標(biāo)合理性及單項(xiàng)獎(jiǎng)扣分?jǐn)?shù)的測算、分析，如果生產(chǎn)單位完成指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)多少，未完成應(yīng)如何扣罰，是否需要設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰的底線等，形成初步文稿提交公司領(lǐng)導(dǎo)。

第⑸屬于統(tǒng)計(jì)的解釋數(shù)據(jù)階段，這時(shí)考核方案已基本定稿，主要關(guān)鍵的指標(biāo)不會(huì)再做大的調(diào)整，按考核流程來講應(yīng)該是公司領(lǐng)導(dǎo)去生產(chǎn)單位溝通，協(xié)調(diào)，促成達(dá)成一致意見，實(shí)質(zhì)上是去各生產(chǎn)單位對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行宣布，對(duì)主要關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行必要的解釋。考核指標(biāo)年年縮緊是大勢所趨，生產(chǎn)單位肯定有意見，公司領(lǐng)導(dǎo)就從公司財(cái)務(wù)總體預(yù)算及上級(jí)部門對(duì)我公司下達(dá)指標(biāo)這一角度進(jìn)行解釋，企業(yè)必須前進(jìn)、要有效益，大家不要只看到局部利益，企業(yè)這條大河有水，車間這條小河才能不干涸，大家一起努力要干的比去年好，這就樣新一年度考核方案終于定稿下文。

2統(tǒng)計(jì)學(xué)在經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核實(shí)施過程中應(yīng)用

公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制紅頭文件一下發(fā)，下面各部門就要嚴(yán)格執(zhí)行。公司設(shè)有專門的考核工作組負(fù)責(zé)具體實(shí)施。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制具休考核實(shí)施過程前后歷經(jīng)20天左右，每月的考核具體實(shí)施過程大概可分以下幾個(gè)階段：

1-6日，公司考核組對(duì)各單位上報(bào)生產(chǎn)、安環(huán)、質(zhì)量等考核原始材料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理、歸集、初步校審，同時(shí)通過內(nèi)網(wǎng)轉(zhuǎn)發(fā)各相關(guān)單位；

7-9日，形成各單位預(yù)考核信息統(tǒng)計(jì)表，通過企業(yè)內(nèi)網(wǎng)上傳至被考核單位，要求各單位對(duì)相關(guān)考核統(tǒng)計(jì)信息進(jìn)行核實(shí)、確認(rèn)；

10-13日，被考核單位對(duì)考核信息統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行反饋；

14-16日，公司考核組對(duì)各單位反饋意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總、核實(shí)。

17-18日，公司考核組召開專責(zé)會(huì)議對(duì)被考核單位的反饋意見進(jìn)行逐一討論、分析，形成考核結(jié)果，提交公司總經(jīng)理；

19-20日，公司總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果審定，簽發(fā)，考核結(jié)果外掛專欄進(jìn)行公示。

這整個(gè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核實(shí)施過程中至始至終貫穿著“發(fā)現(xiàn)數(shù)字、分析數(shù)字、用數(shù)字說話”這一核心理念。現(xiàn)以2014年7月本企業(yè)實(shí)際考核中原始數(shù)據(jù)審核為例進(jìn)行簡要論述。

8月初收到公司各單位上報(bào)的各專業(yè)考核原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表近40份，按照常規(guī)程序先對(duì)各考核信息統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行“單表審核”及“表間審核”。

“單表審核”主要是對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)采取環(huán)比與同比法，即本期數(shù)據(jù)與上月數(shù)據(jù)、上年同期數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，見下表：

[產(chǎn)

品＼&項(xiàng)目＼&單位＼&本月

實(shí)際＼&環(huán)比＼&同比＼&上

實(shí)際＼&比上月＼&去年

同期＼&比去年＼&尿

素＼&耗氨＼&kg/t＼&592.6＼&591.4＼&1.2＼&574.2＼&18.4＼&耗蒸汽＼&kg/t＼&1628＼&1515＼&113＼&1502＼&126＼&耗水＼&t/t＼&8.5＼&7.5＼&1.1＼&7.8＼&0.7＼&耗電＼&kwh/t＼&237＼&229＼&8＼&186＼&51＼&精

甲

醇＼&粗醇耗＼&kg/t＼&1027＼&1024＼&2.4＼&1038＼&-11＼&蒸汽耗＼&kg/t＼&1536＼&1283＼&252.3＼&1806＼&-270＼&水耗＼&t/t＼&3.5＼&1.1＼&2.5＼&5.0＼&-1.1＼&電耗＼&kwh/t＼&25＼&23＼&1.9＼&20＼&4.3＼&]

從上表中可看出，7月尿素與精甲醇兩產(chǎn)品所有消耗均比上月高，尿素消耗也比去年同期大幅上升，精甲醇各類消耗除電耗外同比均有不同幅度的下降，針對(duì)消耗上升的原因，一方面要求計(jì)量科對(duì)表計(jì)進(jìn)行重新核實(shí)，另一方面去生產(chǎn)工藝設(shè)備等部門了解數(shù)據(jù)變動(dòng)較大原因，7月尿素生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行了大調(diào)整，由原來的雙系統(tǒng)生產(chǎn)改為單系統(tǒng)生產(chǎn)。精甲醇數(shù)物耗數(shù)據(jù)上升主要是6月統(tǒng)計(jì)員工作失誤，上月相關(guān)數(shù)據(jù)有誤，本月進(jìn)行了調(diào)整。

“表間審核”即各對(duì)原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表之間邏輯關(guān)系進(jìn)行審核，各類物耗、質(zhì)量、事故考核信息統(tǒng)計(jì)表表面上看起來無關(guān)聯(lián)，實(shí)質(zhì)上存在千絲萬縷的關(guān)系，如沒有一定考核經(jīng)驗(yàn)是很難發(fā)現(xiàn)的，如事故考核統(tǒng)計(jì)表如顯示本月一車間本發(fā)生一起生產(chǎn)事故，另一張?jiān)撥囬g的物耗、成本統(tǒng)計(jì)表數(shù)據(jù)如正常甚至指標(biāo)更優(yōu)的話，這時(shí)肯定有一張表是有問題的，對(duì)企業(yè)來說，任何一起事故或多或少都會(huì)對(duì)生產(chǎn)造成沖擊，最直觀的結(jié)果就是物耗成本上升，有時(shí)還會(huì)致使產(chǎn)品質(zhì)量等級(jí)品率下降等。想要第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)這種各考核信息統(tǒng)計(jì)表內(nèi)容有沖突就是靠平時(shí)的工作經(jīng)驗(yàn)yulu.cc積累來的。針對(duì)這類情況的處理在確認(rèn)對(duì)方提供考核統(tǒng)計(jì)信息無誤前提下，一般是搜集更多的相關(guān)數(shù)據(jù)整理成當(dāng)月考核存在問題提交考核組會(huì)議進(jìn)行討論。

另，針對(duì)各考核統(tǒng)計(jì)表表格之間關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，針對(duì)純數(shù)字級(jí)的審核可借助EXCEL的“條件”、“鏈接”、表格之間自動(dòng)引用及使用RANK、IF（AND）等函數(shù)，不僅大大的縮減了工作量還進(jìn)一步的提高了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確率。

3統(tǒng)計(jì)學(xué)在經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果跟蹤中的應(yīng)用

本公司下屬單位大大小小近20個(gè)職工1400多人，各單位內(nèi)部獎(jiǎng)金考核發(fā)放是否公平、公正、透明，發(fā)放流程是否規(guī)范？職工個(gè)人對(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放有無意見等等？，全公司要靠考核員一一去核查顯然是不可能的，這時(shí)統(tǒng)計(jì)學(xué)中的“抽樣調(diào)查法”就派上了用場，對(duì)單位整體的檢查采用簡單隨機(jī)抽樣，對(duì)職工人個(gè)獎(jiǎng)金發(fā)放檢查采用整群抽樣，即以班組（或輪班）為單位將職工分成若干個(gè)群，進(jìn)行整群抽樣，對(duì)被抽中的班組進(jìn)行全面檢查，根據(jù)檢查情況推斷整體，隨即完成整個(gè)公司獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果跟蹤分析材料。

4結(jié)語

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核已是企業(yè)管理的一個(gè)中心環(huán)節(jié)，通過經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核統(tǒng)計(jì)分析可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理工作的的一些薄弱環(huán)節(jié)，如考核統(tǒng)計(jì)信息的監(jiān)督、咨詢職能，主要指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析是否到位等方面還待進(jìn)一步加強(qiáng)，只有這樣才能讓統(tǒng)計(jì)學(xué)更好的發(fā)揮在企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核中應(yīng)有的作用，促進(jìn)企業(yè)管理工作更上一層臺(tái)階。

篇9

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效考核 問題 現(xiàn)狀 未來發(fā)展

本文受到“財(cái)政部全國會(huì)計(jì)領(lǐng)軍（后備）人才（行政事業(yè)類）培養(yǎng)項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)2013XZ2013004）的資助。

目前，我國醫(yī)院績效大部分采用的是以科室收支結(jié)余為基礎(chǔ)的考核體系，在醫(yī)院管理不斷精細(xì)化、現(xiàn)代化的今天，這套體系已不再適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展，在國家衛(wèi)計(jì)委近期出臺(tái)的“九不準(zhǔn)”中，也明確規(guī)定了醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人收入不準(zhǔn)與藥品收入、醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤，不準(zhǔn)開單提成等內(nèi)容，所以醫(yī)院需要設(shè)計(jì)出一套既符合上級(jí)要求，把“九不準(zhǔn)”中的各項(xiàng)要求相應(yīng)落實(shí)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)中，科學(xué)、合理地分配醫(yī)護(hù)人員的薪酬待遇，又能夠提高醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，降低醫(yī)療成本，推動(dòng)醫(yī)院現(xiàn)代化管理進(jìn)程的績效考核體系，是醫(yī)院高層管理人員面臨的首要管理難題。

一、醫(yī)院績效考核的發(fā)展歷史

在改革開放初期，我國對(duì)傳統(tǒng)的工資制度進(jìn)行了結(jié)構(gòu)性調(diào)整，推行了工資與效益掛鉤的管理制度。此時(shí)，國家不再對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的工資分配方式作統(tǒng)一的規(guī)定，醫(yī)院的獎(jiǎng)金發(fā)放可以與收入掛鉤，但是掛鉤比例由主管部門決定。到1992年我國確立了以市場經(jīng)濟(jì)為主的經(jīng)濟(jì)體制后，醫(yī)院的工資體系也開始發(fā)生了變化，醫(yī)院有了更多的獎(jiǎng)金分配自，可以在規(guī)定范圍內(nèi)自主決定工資的增長水平。

隨著國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，國民生活水平的提高，保健意識(shí)的增強(qiáng)，尤其是醫(yī)保制度的改革，提高居民看病報(bào)銷比例以后，居民衛(wèi)生服務(wù)需求得到了釋放，各地醫(yī)院（尤其是大型三甲醫(yī)院）都出現(xiàn)了一號(hào)難求的現(xiàn)象，醫(yī)院的工作量增長較快，例如我院從2009年到2013年，五年內(nèi)年門診量及年均床日增幅均超過40%，新的門診大樓及住院大樓啟用不久就超出了當(dāng)初設(shè)計(jì)的最大接待能力。為更好地激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員工作積極性，各醫(yī)院的績效考核從上世紀(jì)90年代末開始改為以科室收支結(jié)余為分配基礎(chǔ)。這種方案實(shí)行初期效果非常明顯，醫(yī)院工作量迅猛增長，收入增幅保持較長時(shí)間保持在20%以上。隨著醫(yī)院現(xiàn)代化管理改革的推進(jìn)，原有的考核方案已凸顯出諸多弊端。

二、現(xiàn)行績效考核方案存在的問題

（一）沒有體現(xiàn)出醫(yī)院在收入和支出的內(nèi)涵差異

在以科室收支結(jié)余為主的績效考核方案中，科室績效工資總量=（科室收入-科室支出）*k%，考核的內(nèi)容中，科室收入不能體現(xiàn)出不同的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目，所包含的不同的技術(shù)水平、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度等差別；科室支出也不能反映哪些支出是合理的，哪些支出是浪費(fèi)。而且科室的各項(xiàng)收支中僅有k%計(jì)入了考核，所以各科在人員和物質(zhì)管理上表現(xiàn)得較為松散，不斷提出增加人員、購買設(shè)備的申請(qǐng)，醫(yī)用耗材、辦公用品等消耗品的領(lǐng)用和使用管理不到位，存在大量浪費(fèi)現(xiàn)象，造成了醫(yī)院成本增加，利潤率下降。

（二）沒有體現(xiàn)出工作量的大小，職工整體收入差距不大

中國的企業(yè)改革從開始?xì)v經(jīng)30多年，職工的思想認(rèn)識(shí)、企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制等均已日臻成熟，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配體制已深入人心。相對(duì)企業(yè)而言，醫(yī)院改革步伐邁得緩慢得多。為保證公立醫(yī)院的公益性，從醫(yī)療服務(wù)價(jià)格的確定、藥品的采購、大型設(shè)備購置等方面醫(yī)院均沒有太多的自，為減少醫(yī)院職工收入差距過大、貧富分配不均的情況，部分省份主管部門還規(guī)定了院長的獎(jiǎng)金系數(shù)、獎(jiǎng)金增長比例等指標(biāo)，保證職工總體收入差距不會(huì)過大，收入水平表現(xiàn)出一種比較“和諧”的狀態(tài)。在這種績效考核模式下，醫(yī)院職工的收入與工作量不會(huì)完全匹配，大量的勞動(dòng)并沒有獲得相應(yīng)的收入，對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度較大的工作人員的積極性造成了一定影響。

下面圖一和圖二是某醫(yī)院2013年收支和各科工作量與獎(jiǎng)金發(fā)配的波動(dòng)情況表：

圖一：

圖二：

圖一是某院2013年各月份全院收入、毛利與績效分配的波動(dòng)對(duì)比圖，圖二是2013年某院各科室工作量人均績效分配的波動(dòng)對(duì)比表。從以上兩個(gè)圖表我們可以看出，績效工資不論是每月的分配總量還是各科室人均總量都呈現(xiàn)相對(duì)平穩(wěn)的狀態(tài)，與收入、毛利或是門診、住院工作量的增減變化關(guān)系不大。此外，現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)中，固定發(fā)放的主要體現(xiàn)職稱職務(wù)情況、物價(jià)水平等因素的基礎(chǔ)性績效工資占工資總額比重的70%左右，而體現(xiàn)工作量和實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)率等根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資僅占總額的30%左右。在這種分配模式下，職工的工作積極性很難有太大的改變。

（三）醫(yī)院HIS系統(tǒng)考核數(shù)據(jù)不精細(xì)

醫(yī)院信息特點(diǎn)是信息量大、增長快速、需求復(fù)雜，在醫(yī)療、護(hù)理、財(cái)務(wù)、后勤物質(zhì)、醫(yī)保等多部門數(shù)據(jù)都要實(shí)現(xiàn)共享及交換，這需要醫(yī)院在信息化建設(shè)方面有大量的投入，包括人員投入和資金投入。在美國，大部分醫(yī)院信息化支出占到了醫(yī)院總收入的3-4%，而我國超過48%的醫(yī)院信息化投入占醫(yī)院總收入不到0.5%。信息化建設(shè)投入的不足，導(dǎo)致醫(yī)院在信息化建設(shè)緩慢，管理精細(xì)化程度低，在醫(yī)護(hù)人員的工作量、醫(yī)療成本等方面無法實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確計(jì)量，在核算醫(yī)護(hù)人員的績效時(shí)只能籠統(tǒng)的進(jìn)行計(jì)算。

篇10

可以說，我國的公司普遍需要針對(duì)高管薪酬進(jìn)行合法、有效的節(jié)稅籌劃，我們的方案也就應(yīng)運(yùn)而生。現(xiàn)把某公司高管薪酬的節(jié)稅方案介紹如下，以便大家共享。

某公司的經(jīng)營效益很好，年?duì)I業(yè)收入超過20億人民幣，在公司拿年薪的高管有7人，即總經(jīng)理，副總經(jīng)理A，副總經(jīng)理B，副總經(jīng)理C，副總經(jīng)理D，財(cái)務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理助理；高管們的報(bào)酬由基本年薪、效益獎(jiǎng)金、資產(chǎn)增值保值獎(jiǎng)勵(lì)以及特別獎(jiǎng)勵(lì)組成，每年按效益獎(jiǎng)金和資產(chǎn)增值保值獎(jiǎng)勵(lì)合計(jì)數(shù)的30％扣除經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)保證金，3年后再發(fā)放并按銀行定期存款利率支付利息，2009年該公司高管的薪酬見表1。

高管們的基本年薪按月發(fā)放，發(fā)放額為基本年薪除以12，應(yīng)納稅額計(jì)算依據(jù)公式是：

[(基本年薪÷12-2000)×適用稅率-速算扣除數(shù)]x12

高管們的各種獎(jiǎng)勵(lì)次年初發(fā)放，依據(jù)國家稅務(wù)總局2005年9號(hào)文的規(guī)定計(jì)算、交納個(gè)人所得稅，應(yīng)納稅額計(jì)算依據(jù)公式是：

(各種獎(jiǎng)金總額÷12)×適用稅率x12-速算扣除數(shù)

依據(jù)上述兩個(gè)計(jì)算公式戒們計(jì)算出該公司高管們2009年的納稅額和稅負(fù)如表2：

通過表2可以看出，該公司的高管們2009年納稅總額為2104857.38元，最高稅負(fù)為37％，最低稅負(fù)為25％，平均為29％，接近三分之一。這就有點(diǎn)高了。

針對(duì)該公司高管的年薪，我們節(jié)稅籌劃的設(shè)計(jì)思路是：基本年薪和各種獎(jiǎng)金在發(fā)放時(shí)取整數(shù)，杜絕因多發(fā)1元錢而讓稅率多上一個(gè)檔次的現(xiàn)象。

參照表1高管們的薪酬結(jié)構(gòu)，我們進(jìn)行節(jié)稅籌劃，先把各種報(bào)酬的取值范圍確定如下：

基本年薪占年總收入的30％～40％；

各種獎(jiǎng)金占年總收入的40％～50％；

風(fēng)險(xiǎn)保證金占年總收入的10％～20％；

關(guān)鍵點(diǎn)在于：基本年薪和各種獎(jiǎng)金的具體發(fā)放數(shù)字要取最利于節(jié)稅的整數(shù)。

設(shè)計(jì)基本年薪時(shí)，要考慮每月的扣除額，再確定年薪數(shù)以及每月發(fā)放數(shù)，以保證其均為整數(shù)，最大限度地減輕稅負(fù)。比如確定財(cái)務(wù)總監(jiān)的基本年薪是264000元，一是考慮240000元除以12個(gè)月等于20000元，適用稅率為20％(超過1元即為25％)；二是考慮每月2000元的扣除額,12個(gè)月即為24000元，240000元加上24000元即為財(cái)務(wù)總監(jiān)的基本年薪264000元，其每月發(fā)放薪酬的計(jì)稅依據(jù)為：(264000元÷12個(gè)月)-2000元，即20000元。

確定發(fā)放各種獎(jiǎng)金時(shí)，要考慮除以12個(gè)月后為某一稅檔的最大整數(shù)，以保證用足2005年9號(hào)文的優(yōu)惠政策。比如確定財(cái)務(wù)總監(jiān)的各種獎(jiǎng)金是480000元，就是考慮480000元除以12個(gè)月等于40000元，適用稅率為25％；若是40001元，其全部獎(jiǎng)金要按30％的稅率計(jì)算交納個(gè)人所得稅。

高管們的收入減去基本年薪與各種獎(jiǎng)金后的余額，作為高管們的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)保證金――即經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)保證金不再按30％的比例扣除，而是把“零頭”扣下，這個(gè)“零頭”原則上要大于按30％計(jì)算的保證金數(shù)額。公司人力資源部門需要依此對(duì)高管的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。

依據(jù)上述節(jié)稅思路，我們?yōu)樵摴靖吖茉O(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)及其具體數(shù)據(jù)如表3：高管們的基本年薪和各種獎(jiǎng)金取整數(shù)后，“零頭”甩給了經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)保證金。總體來看，經(jīng)過設(shè)計(jì)的薪酬體系中高管們的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)保證金多了40萬元，這符合“原則上要大于按30％計(jì)算的保證金數(shù)額”籌劃精神，也可將保證金的應(yīng)納稅款遞延――我國的個(gè)人所得稅尚屬調(diào)整時(shí)期，整體走向是降低較高稅率，若趕上稅率降低，晚發(fā)的保證金在計(jì)稅時(shí)也能獲得一定的節(jié)稅效益。高管們也“不差錢”，何況保證金還有利息收入。

依據(jù)表3的數(shù)據(jù)和稅法規(guī)定的計(jì)算公式，我們計(jì)算出該公司高管們新的年納稅額和稅負(fù)如表4：

通過表4可以看出，該公司高管們的年納稅額從2104857.38元降到1627875元，總體節(jié)約個(gè)人所得稅476982.38元(2104857.38-1627875)，相當(dāng)于每年給高管們開進(jìn)了一輛小寶馬，節(jié)稅幅度為22.66％(476982.38÷2104857.38)，幾乎接近四分之一。高管們個(gè)人的最高稅負(fù)從37％降為30％，降低了7個(gè)百分點(diǎn)；最低稅負(fù)從25％降為20％，降低了5個(gè)百分點(diǎn)；平均稅負(fù)從29％降為24％，降低了5個(gè)百分點(diǎn)。這都是比較可觀的。

為了比較直觀得看到各位高管的具體節(jié)稅額以及不同收入水平的節(jié)稅幅度，我們計(jì)算其收入籌劃前后的納稅額、節(jié)稅額以及節(jié)稅幅度如表5：

從表5可以看出，該公司收入高的高管，節(jié)稅幅度相對(duì)較高。但我們也要注意分析其中的一些原因。