輔導青年教師工作經驗總結范文

導語：如何才能寫好一篇輔導青年教師工作經驗總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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具體措施：

一、加強教研組的組織建設

為了使教研組成員搭配合理，形成最佳組織結構，調動每位教師的積極性，發揮教研組的整體功能，我校采取了“結合――互補――競爭”的組合方式，即老教師與青年教師結合，骨干教師與非骨干教師結合；他們的性格、脾氣、作風能互補，在教學上能展開討論，在事業上能相互競爭。這樣組合起來的教研組，老教師、骨干教師有用武之地，充分發揮傳、幫、帶的作用，青年教師有練武之地，可及時得到具體指導。另外，組內教師心情舒暢，精力用在教研上：組長有依靠的對象、幫助的目標，便于打開工作局面。

教學管理的人本原理認為，人是管理中起決定作用的作用。教研組長是教研工作的組織者、管理者和實踐者。是教研組工作的帶頭人，是教導處和學校工作的中心紐帶，為此我校選出了有良好職業道德勇于開拓進取，教育理念新、責任心強、服務意識強的老師來擔任教研組長。同時做好教研組長的培訓工作。

首先，規定組長學習制度。每月固定教研組長學習的時間，學習的內容是教育教學理論、教育叢書、先進經驗、優秀論文、各科大綱、組長崗位職責及先進教研組條件等。通過學習，組長們明確了教學指導思想、學科重難點、教學研究的方向、組織專題研究的基本方法，以及組長的職責和任務。

其次，為組長們提供提高與展示的舞臺。學校盡可能創設機會讓他們在區開展教研活動時做專題講座，參加市區教科研工作培訓，在市區上觀摩課或研究課。總之，為他們爭取各種各樣的提高機會，借助外部力量，使這些組長開闊眼界，及時吸收教改信息，不斷取得事業上的成功。

再次，指導組長開展工作。學校的每一位行政都被安排到各教研組指導教研組活動，他們經常向組長全面分析學校的教學狀況，引導他們既看到教學上的優勢，又明確存在的主要問題，制定出切實可行的工作計劃；同時經常詢問教研組的情況，碰到問題幫助他們出主意想辦法，親自參加組內活動；還幫助各組總結教改經驗，鞏固研究成果，激勵教師開展組與組之間的競爭。

以上做法，不僅提高了組長的業務水平和管理水平，而且滿足他們實現自我的心理需求。教研組長們的工作積極性被調動起來，學校對教師在業務方面的管理就建立了暢通的組織指揮系統。

二、加強對教研組活動的組織和管理

教研組的活動內容，決定其活動的質量。安排教研組活動內容，決不是組長一個人的事，我校十分重視宏觀調控、微觀指導，使各組的活動內容有針對性、層次性、實效性。

1.明確研究的專題。確定好專題，教研內容才有指向性，便于在一段時間內，集中集體的智慧，解決教學中的一個難題，有效地提高教學質量。進行專題研究，大致分為五個步驟：一是確定專題，制訂方案。二是學習理論，借鑒經驗。三是集體研究，人人實踐。四是相互交流，形成觀點。五是撰寫論文，鞏固成果。

2.以科研帶動教研。我校成立了科研領導小組，并從學校的實際出發，以教研組為研究基地，所選的科研課題緊緊圍繞教研活動中碰到的問題，與教研專題形成從屬關系。科研組通過對科研課題的實驗與論證，進一步加深教師對教研專題的認識，從而提高教師搞好專題研究的自覺性與主動性。

3.上研究課制度化。為了擴大專題研究的深度和廣度，提高研究質量，把教學研究工作與日常教學任務緊密地聯系在一起，我校開展了年段上課評課和教學交流日活動。在教研組長的安排下，各組的上課活動有條不紊地開展，評課議課蔚然成風。這種經?；⒅贫然淖稣n，教師們負擔不重，思想壓力也小。通過大家的切磋，密切了人際關系，增強了凝聚力，使專題研究超越了教研組活動形式的時空，深深植根于日常教學的沃土中。

4.承擔起培養青年教師的任務。

我校要求教研組必須“五做到 ”：幫助青年教師認真備課，深鉆教材；認真輔導及修改教案；聽試講及時糾正問題；公正全面評價課堂教學效果；提出改進意見及措施。每一位教研組長和中老年教師把青年教師上課看成是自己工作中的一件大事，犧牲很多休息時間幫助他們。幾年來，青年教師在這種氛圍中，起點高，進步快；教研組通過指導幫助青年教師，不僅完成了專題研究任務，還使老教師及骨干教師增長了才干。

5、嚴格做好教學常規管理工作。

①大膽進行備課改革。我校要求各教研組按照學校規定的備課要求認真規范地操作。充分發揮教研組的作用，統一布置，進行分工，而后進行第一次備課，做到“集體議分工備互相評”。重視第二次備課，對他人所備的教案進行“課前議課中改課后評”?！罢n中改”強調突出教師的個性，體現個人的獨創性。特別注重“課后評”，要求教師寫好“教后反思”（每堂課都要寫），注重針對性和實效性。各教研組對組內各人所備教案進行交叉檢查評議。教導處定期對各教研組所備教案進行抽查評定，并納入教研組考評和教師考評之中。

②注重作業的有效性。我校要求教師科學地布置作業，實行“分層作業”的設計。讓不同層次的學生得到鞏固和發展。要求及時批改和反饋，做好學困生作業訂正前的輔導工作。避免抄襲作業現象的發生，真正起到作業的鞏固和發展。教師對作業的批改建立“記錄反思”制度，每位教師在“作業批改記錄本”上以單元或章節記錄作業批改情況，由教研組長統一審閱，將結果及時上報教導處。

三、加強教研組的考評

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建立完善制度體系，構建科學化管理模式

制度建設具有根本性、全面性、穩定性特點。因此，院校高度重視輔導員隊伍建設，首先要從制度建設抓起，在選聘、任用、管理、教育、培養和發展等方面制定一系列制度和措施，為輔導員營造有利的政策環境、工作環境和生活環境，使他們全身心地投入工作，充分發揮才干。

教育部關于《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中對輔導員工作的定位、職責、要求及管理體制都作了明確規定，使各院校在加強輔導員隊伍建設方面有了一個明確的、具體的目標和統一的、規范的要求，又為每一個輔導員實現工作有條件、干事有平臺，發展有空間提供了有力保障。高校輔導員具有教師和干部的雙重身份，對于高職學院來講，又有其特殊性。高職學院輔導員實行院和系雙重領導，系上對輔導員實行直接領導和管理，學生工作處作為學院管理輔導員隊伍的職能部門，與系共同承擔輔導員管理工作。學院要把輔導員隊伍建設放在與教學、科研隊伍建設同等重要位置，統籌規劃、統一領導。一是優化素質結構，嚴格按照教育部1：200的要求，足額配備學生專職輔導員。二是建立職業準入制度。堅持在院內選配和向社會公開招聘相結合的方式，把德才兼備、樂于奉獻、熱愛大學生思想政治教育事業、有較強的敬業精神和責任感的人員選聘到輔導員隊伍中來。選聘輔導員不僅要看學歷，更要考察其工作能力，如：是否在大學期間擔任過學生干部，是否有較好的思想政治工作基礎，是否有較強的協調溝通能力、組織管理能力及語言文字表達能力。同時，還要能了解和理解輔導員工作，并有長期從事輔導員工作的思想準備。通過完備規范的選聘程序，全面了解其工作能力，提高聘任質量。三是完善制度設計。為輔導員量身定制與其工作特點相匹配的職務系列和考核評價體系，在專業技術職務評聘上，與教師和其他系列的專業技術人員一視同仁，可納入教師職務系列，也可單設學生思想政治教育職務序列，與其他教師及管理系列相銜接。在工資待遇上，對照輔導員實際擔負的工作職責和要求，確?？己撕细竦妮o導員不低于同一層次教師的津貼標準和相應待遇。在輔導員的發展上，學院應激活包括輔導員在內的整個教職工用人機制，疏通輔導員與其他管理崗位的交流渠道，拓寬發展路徑，促進輔導員崗位成才、崗位發展，搭建職業發展平臺，增強輔導員崗位的職業吸引力，從而形成一支質量高、效能穩定的輔導員隊伍。通過制度設計，可將剛性的制度規范內化為輔導員的價值認同，培育以“信念堅定、能打能拼、奉獻至上、敬業愛生”為內核的具有特定時代特征的輔導員團隊精神，而這種精神一旦確立，就會釋放出強大的能量。

建立完善教育的培訓機制，建設一支職業化、專業化輔導員隊伍

當前，輔導員隊伍職業化、專業化是現代教育發展的必然要求，也是輔導員隊伍建設的方向。所謂職業化，就是把輔導員崗位作為一項可以長期從事的職業來對待，不論這支隊伍中的成員工作時間是長還是短，但作為學院來講，要將此作為長久的職業來培育固化，當作長期的戰略任務來抓。輔導員職業化是對崗位屬性的一種確認，是通過政策保障、崗位準入、管理培訓、職業規劃等一系列措施，達到強化從業人員的職業理念和道德，提高專業技能的目的。所謂專業化，就是把輔導員建設成為以學生思想政治教育和管理工作為職業的專業型人才，努力提高輔導員的專業知識和專業能力及專業成熟程度，成為學生政治工作、思想工作、教育管理工作、心理咨詢和就業指導等方面的專家。輔導員專業化建設是促進輔導員隊伍發展、提高工作實效性的必然選擇。

但在實際工作中，輔導員職業化、專業化建設卻遇到許多困難，甚至面臨嚴峻考驗。有的高職院校中善于做思想政治教育的專家本來就不多，那些理論功底較深厚的德育教師大都安排上了“兩課”，而兼做實際管理工作的專家少之又少。同時，輔導員大多由中青年教師擔任，其中不少人工作幾年之后又因各種原因轉了崗，留在崗位上長期干下去的少之又少，客觀上造成了輔導員崗位流動較頻繁，隊伍不穩定。此外，高職院校的輔導員普遍缺乏必要的上崗前、后的專業培訓，隊伍狀況處于以老帶新、自行摸索、經驗總結的初級工作階段，工作方法簡單隨意，管理缺乏計劃性、系統性，加之許多年輕輔導員人生閱歷淺、工作經驗儲備不足、知識結構單一，難以適應現階段學生工作的要求，難以對學生進行深層次的思想政治、人生觀、價值觀等方面的有效引導和教育，大大降低了學生工作的標準和效率。

針對這些問題，高職院校應在完善政策、制度設計的同時，建立和完善輔導員教育、培訓制度。學院應將輔導員的教育和培訓納入教職員工整體教育培訓規劃之中，分類單項制訂培訓計劃并付諸實施。確定思想政治、專業理論知識、技能、業務四項內容和類型，采用系統的培訓講座、外出考察學習、以系或年級為單位的小型工作研討會、全院范圍內的理論研討或經驗交流會、院報和校園網等媒體設立專題論壇等形式及方法。要堅持崗前培訓、在崗培訓和骨干培訓相結合，對新聘輔導員要推行“先培訓、后上崗”的準入制，對愿意繼續擔任輔導員工作的優秀輔導員作為骨干進行培養，優先推薦參加校外各類培訓。通過運用教育培訓激勵措施，積極營造學習氛圍，努力把輔導員工作隊伍建設成學習型團隊。努力促進廣大輔導員在工作中不斷提高自身的綜合素質與業務技能，實現完成組織任務及育人目標與提高個體素質的“雙贏”。

建立健全考核評價機制，充分調動輔導員的工作積極性

考核工作的基礎和前提是明確輔導員的工作職責范圍。首先將輔導員工作職責細化為以思想政治教育與引導、心理健康教育與指導、職業理想謀劃與指導、日常行為養成教育與管理等為基本內容的若干項指標，進行綜合性的考核評定。系統的設計考核指標體系，這些指標體系應力求科學合理、操作性強。通過上述指標體系，具體考察每個輔導員帶學生數量、負責任態度、工作實績、自身素質及表率作用、工作失誤及造成的不良影響、學生滿意度等。蘭州資源環境職業技術學院經過幾年的實踐，建立并完善了輔導員的考核評價機制，制定了輔導員考核管理辦法，考核工作由學生處牽頭、院系兩級共同負責組織實施。在考核實施過程中，堅持三個結合，即定性與定量相結合、自身評價與組織評價和學生評價相結合、從上到下與從下到上相結合。在統計考核結果和定性打分時，將學生、系和學院學生處給出的分值分別計算，劃分不等的權重比例，其中學生分值占30，系占50，學生處占20。在此特別突出了學生參與考核，因為，學生對輔導員能否經常深入學生、及時落實關系到學生的各項工作、不斷創新工作思路等最有發言權，他們的評價意見最能反映輔導員工作的優劣，也從制度上保證了輔導員工作以學生為本。最后，將考核結果與輔導員獎懲和津貼直接掛鉤，作為輔導員提職晉級、評優獎勵和職務評聘的重要依據。對輔導員的獎懲可以納入全學院教職工序列，也可以單獨設計獎懲系列。實踐證明，科學的考核體系和全面的考核工作，可使輔導員找準定位，發現工作中的不足，促進自身素質的不斷提高，調動其工作主動性和創造性，激發其加強和改進工作方法的熱情，可起到對輔導員行為過程的控制作用和對工作成效的激勵作用。

輔導員在高校是一支特殊的隊伍，處在學生管理工作的第一線，工作中遇到的矛盾和焦點較多。如果學院只是一味地強調輔導員要有奉獻精神，強調隊伍的穩定性，而不是真正地在創造良好的政策環境、工作環境和生活環境上下功夫，加強輔導員隊伍建設就會成為一句空話。因此，學院應逐步建立完善一套旨在促進輔導員隊伍可持續發展的政策激勵機制，院系組織和各有關方面要關心他們的思想、工作和生活，為他們排憂解難，做到“四少四多”，即少批評、多鼓勵，少責難、多理解，少旁觀、多配合，少空發議論、多解決實際問題。使他們能夠全身心地投入學生工作。

參考文獻：

[1]教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規定.中國教育報，2006-08-01.

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關鍵詞：工科職院；經管類專業；發展出路；頂崗實習；專業內涵建設

中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）03-0139-02

經管類專業因其就業面廣、開辦成本相對較低而受到國內眾多院校青睞。一些原來只開辦理工科專業的職業學院，隨著高等職業教育的發展和社會需求增加也都開辦了經管類專業。工科職院經管類專業的開辦存在盲目上馬、遍地開花現象，存在專業設置過急、新專業發展緩慢以及專業定位不準等問題。在工科類職業學院里，經管類專業因不是主體專業往往不受重視，學校投入較少；與經管類院校相比，其師資與實訓條件相差甚遠。在“內憂外患”的形勢下，工科類職業院校經管類專業要在校內站穩腳跟，在國內眾多經管類專業競爭中突圍，就得尋找適合自己特點的專業建設之路。筆者總結多年工作經驗認為，工科職院經管類專業總的專業建設思路應是先外延再內涵，以就業為指導，以服務為宗旨，以校外頂崗實習為著力點，以專業技能競賽為突破口，以專業內涵建設為根，以師資隊伍建設為本。

以就業為導向，以服務為宗旨

以高就業率為立身之本 縱觀歷史，事業成功者皆為順應歷史潮流者。工科職院經管類專業要發展，首先要分析國家形勢和自身情況，明確任務。從國家形勢看，十七大提出加快發展職業教育，教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》明確提出職業教育的辦學方針是：以就業為指導，以服務為宗旨。就業問題始終應作為職業院校工作的重中之重。而從經管類專業在工科職院面臨的形勢看：校內大多數教職工是理工科出身，甚至大部分學校本身是行業學校，對經管類專業不太了解，覺得工科專業技能性強，招生就業不愁，似乎沒有必要開辦經管類專業。從生源狀況看，由于工科職院的校名帶有鮮明的工科特色，報考者多沖著學校特色專業而來，傳統的重理輕文的思想更加劇了經管類專業的壓力。工科職院的經管類專業必須力抓就業問題，以高就業率來獲得校內教職工認可和吸引優質生源，這也是工科職院經管類專業開辦之初的首要任務。

將營銷觀念應用于就業工作 有些工科職院，全省一個行業只有一兩所同類院校，與行業聯系緊密的特色專業就業競爭相對較小。而經管類專業幾乎所有職院都已開辦，而且就業面廣，批量用人的單位很少，聯系就業單位難度較大。要提高就業率，需“走出去，引進來”，系部領導和教職工要轉變觀念，在完成教學工作之余，將自己定位為推銷員、業務員角色，實行“全員營銷”。只是推銷員通常推銷的是公司產品，而教職工推銷的是“畢業生”。應將4P營銷理論（4P，即Product，Price，Promotion和Place）應用于就業工作，先作就業“市場調查”，進行對口就業單位和就業區域的“市場細分”和“市場定位”，帶上名片和專業介紹資料，上門到各企業進行推介，暫時沒有用人需求的也留下聯系方式，以期日后有合作機會。同時應號召教職工聯系同學、親友，引進就業單位，介紹學生就業。在初期全面出擊后，根據畢業生就業反饋情況，再開始篩選就業單位，提高就業質量，逐步建立穩定的實習就業基地，進入“訂單”培養、工學結合等更深入的校企合作階段。

以校外頂崗實習為著力點

以校外實習彌補校內實訓條件不足 工科職院在教學經費緊張的情況下，一般主要建設特色專業實訓室，而縮減經管類專業實習實訓投資，很多經管類專業開辦之初是空手辦學，實踐課流于形式。在校內實習實訓條件不足的情況下，要提高學生動手能力，強化職業技能培養，只有開拓校外實習實訓基地，搭建校外認識實習、課程實習、崗位實習、頂崗實習平臺。校外頂崗實習既能給學生提供真實的工作環境，使學生的專業技能和職業素質顯著提高，又可以讓教師下企鍛煉，了解企業用人需求和崗位技能標準。校外實習表現好的學生可能會被企業留下直接就業，對提高畢業生就業率有很大促進作用。

做好頂崗實習的組織與管理 經管類專業頂崗實習點往往比較分散，管理難度大。應認真研究頂崗實習中的問題，作好頂崗實習前的準備工作，推行校外頂崗實習程序化管理：程序一是系部選擇確定實習點。實習點的選擇對整個頂崗實習任務能否圓滿完成至關重要。管理混亂、員工素質差的實習單位會使學生很難適應，導致學生在實習中途“開小差”或與實習單位員工起沖突。如果學生都在一個實習點實習，看起來容易管理，其實同班學生容易因崗位安排問題起矛盾。所以，系部至少應確定兩到三個管理較規范的實習單位供一個專業的學生挑選。程序二是學生頂崗實習意向調查。強制學生頂崗實習會導致部分學生產生逆反心理，因此實習前應對學生進行調查，征求學生意愿，在專業大部分學生愿意頂崗情況下，統計學生愿意去的地區和想從事的崗位。程序三是引進實習單位宣講招聘。雖然是頂崗實習，也應讓單位和學生雙向選擇。程序四是簽訂實習協議，包括校企合作頂崗實習協議書、學生頂崗實習申請書、承諾書和家長知情書。程序五是頂崗實習前的教育與動員。應將頂崗實習教育真正作為一門課程寫入專業人才培養方案，編寫頂崗實習教育教材和實習指導書。程序六是頂崗實習的追蹤與監控。應制定和完善頂崗實習管理辦法，做好頂崗實習安排，制定出頂崗實習突發事件的處理預案，明確頂崗實習中系部、專業教研室、專業指導教師、企業兼職教師、輔導員和實習點學生負責人各自職責，師生定期聯系，做好工作記錄。程序七是頂崗實習考核與總結表彰，學生在頂崗實習工作中要填寫實習日志，撰寫實習報告，由本校實習指導教師和企業指導教師共同進行實習考核與成績評定。頂崗實習結束后，及時做好實習經驗總結與交流，表彰優秀實習生和優秀實習指導教師。從而，以嚴密的程序化管理保證頂崗實習的順利進行。

以專業技能競賽為突破口

以專業技能競賽為突破口，加強對外交流 在提高就業率來確立校內地位，以頂崗實習來提高學生職業技能的同時，工科職院經管類專業還應加強對外交流，以期在對手如云的經管類院校中占據一席之地。策略就是以專業技能競賽為突破口，讓其他經管類院校或專業認識、了解自己。應選取師資隊伍最強的項目參加教育部高職高專工商管理教學指導委員會舉辦的專業技能比賽，通過在比賽中嶄露頭角贏得關注。同時，應力爭主辦省級賽事、參加本省專業技能競賽和技能狀元比賽，首先在省內取得一定影響。

以專業技能競賽為突破口，提高學生核心競爭力 在參加高層次技能競賽、熟悉技能競賽評比標準后，應在校內指導學生成立專業協會，開展一系列專業技能競賽活動。如企業經營管理沙盤模擬競賽、會計科目撲克大賽、營銷案例大賽、商務談判競賽等。通過比賽，增強學生專業學習興趣，激發學生探索、創新精神，提高學生的職業技能，做到專業人才培養方案與職業技能鑒定、職業技能競賽對接。

以專業內涵建設為根

專業內涵建設是提高人才培養質量之根 開展校外頂崗實習、專業技能競賽可以算是專業的外延建設。高職培養目標是高素質技能型人才，人才培養質量的提高最終取決于專業內涵建設。做好專業內涵建設，才能大幅提高就業率和就業質量，才有可能扎實深入地進行頂崗實習、校企合作，專業技能競賽才能有更好的成績。專業所培養的人才就是專業的“產品”，“產品”契合社會要求，質量提高了，同其他“產品”相比才更有競爭力，才更容易“推銷”。所以，工科職院經管類專業建設的關鍵是加強內涵建設，建設成為省級、國家級重點專業。

工科職院經管類專業內涵建設要以特色取勝 深化高職教育改革是大勢所趨，加強專業建設也勢在必行，但各院校、各專業的改革，應根據各自不同的情況和外部環境條件來組織實施。經管類專業絕不能看別的學校有什么就辦什么，最忌戰略定位不清晰、不準確。工科職院經管類專業招生規模相對而言不會很大，在專業就業面廣的情況下教學難以面面俱到，須根據區域經濟發展需要和實習就業基地建設情況，以及院校依托的行業特點，進行專業定位，確定專業方向和特色。要把經管類專業的設置和本校的特色結合起來，不能照搬經管類職院的專業設置模式，也不要致力于發展專業齊全的經管學科體系，而應堅持重點發展和特色發展的方針，對經管類專業設置進行合理布局，在堅持整體性的同時走特色發展道路。如建筑類職院會計系開設工程會計方向、工程造價方向等，可依托行業優勢尋求實習就業渠道。要充分認識外界環境的作用，既要認清學校的層次，找準發展的方向，并充分體現出自身特色，又要認真研究市場周邊環境，積極主動地加強與政府、社會和企業的聯系與合作，多方面爭取各種發展資源。同時，要加強校際間合作的力度，增長見識，拓展思路，從而縮小和優勢院校的差距。要善于總結提煉，豐富工學結合的內涵，使專業內涵建設以特色取勝。

以點帶面做好專業內涵建設 專業內涵建設包括人才培養模式、課程建設、專業教學團隊和實踐教學條件的建設。這四方面是相輔相成的。對于創辦歷史不長的工科職院經管類專業而言，可選取重點，以點帶面促進專業內涵建設。首先是改革人才培養模式。由于人才培養模式影響著課程體系的構建，因此，加強工學結合人才培養模式的研究和實踐，加強工學結合教學模式的實踐和改革是高職人才培養工作應首先解決的問題。世界各國職業教育的核心都是工學結合，但對于經管類專業而言，工作過程不太好明確劃分，應探索各有特色的工學結合模式，如選取典型企業進行工作過程分析。其次是課程建設。經管類專業的課程建設應拋開本科重理論的模式，實實在在地到企業和同類院校進行專業調研，做好畢業生信息反饋，明確專業對應的崗位，提煉典型工作過程，提煉職業素質，來合理構建課程體系、確立核心課程，形成專業人才培養方案。其三是實踐教學條件建設。在建設資金有限的情況下，應作好校內實訓室規劃，讓實訓室能各專業共用，不重復建設。要遵循“生產性”的原則，盡可能和生產實際相一致，如建設仿真、模擬、生產工藝型實訓室。其四是專業教學團隊建設，要考慮團隊的職稱、學歷、年齡等的結構，更重要的是要關注專業教學團隊的教學能力和專業實踐能力。

以師資隊伍建設為本

師資隊伍建設是專業內涵建設的關鍵要素 教育要以人為本，而專業內涵建設的“本”在教師。要加快專業內涵建設，首先要解決理念問題，沒有先進的理念，就不會有好的思路。專業建設和改革同其他改革一樣，會有阻力和困難，這需要從領導到教師都轉變觀念，并加強學習和實踐。特別是廣大教師，專業的各項建設，如課程、教材、教學方法等方面都需要教師付出艱辛的勞動。師資隊伍既是專業建設的重要內容，也是專業人才培養方案的具體實施者。經管類專業的中青年教師多來自普通本科院校，沒有或很少接觸生產實際，實踐能力較弱，很難在教學中開展案例教學和開發行動導向的課程，難以開展“做學教”一體化教學。因此，加強教師的專業實踐能力，將校外頂崗實習、校內實訓室建設與教師技能培訓相結合，提高“雙師素質”教師的比例，并廣泛聘請企業技術人員承擔教學工作，是工科職院經管類專業師資隊伍建設的當務之急。

鼓勵、引導教師教研、科研一體化 工科職院經管類專業內涵建設要以特色取勝，須探索人才培養模式和教學方式方法的創新，這就必須發揮教師的開拓創新精神。應鼓勵、引導教師自覺學習職業教育理念，多參加對外交流，了解職業教育先進教學方法，吸收其他職院專業建設經驗。在專業建設中善于思考，不斷發現和研究、解決教學過程中的問題，將專業建設中遇到的困難和下企業鍛煉中遇到的企業技術難題申報成科研項目，從教學研究中發現科研熱點，以科研推動教研，使教研和科研一體化發展，形成專業內涵建設的特色。

總之，提高就業率可以提高專業地位，吸引生源；校外頂崗實習可以讓學生積累工作經驗；專業技能競賽獲獎證書能使學生有更好的就業機會，三者都可以帶動專業內涵建設。同時，專業內涵建設是根，專業內涵建設好，有利于人才培養質量的提高，從而更好地推動實習、技能競賽和就業。工科職院經管類專業應始終以就業工作為中心，以高就業率和就業質量確立校內地位，以校外頂崗實習和專業技能競賽加強校企合作和對外交流，促進學生職業技能的提高，最終回歸“根”“本”，做好專業內涵建設和師資隊伍建設，力爭將弱勢專業建設成重點專業。

參考文獻：

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