輔導員隊伍建設方案范文
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篇1
[關鍵詞]科學發展觀 管理學 高校輔導員 隊伍建設 長效機制
輔導員隊伍建設是一個系統工程，有其內在規律，在科學發展觀的指導下，運用管理學理論，構建隊伍建設的長效機制，建設一支高素質的輔導員隊伍，是當前大學生思想政治教育領域的重要課題。
一、高校輔導員隊伍建設長效機制的內涵
機制，原指機器的構造和工作原理，后引申為有機體的構造、功能和相互關系及某些自然現象的物理、化學規律，現泛指一個工作系統的組織或部分之間相互作用的過程和方式。在社會系統中，機制可理解為使工作系統正常運行并發揮預期功能的一套根本性的制度體系。它有兩個基本條件：一是要有比較規范、穩定、配套的制度體系；二是要有推動制度正常運行的“動力源”，即要有出于自身利益而積極推動和監督制度運行的組織和個體。所謂長效機制，指能長期保證制度正常運行并發揮預期功能的制度體系。長效機制不是一勞永逸、一成不變的，它必須隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發展和完善。①據此，我們認為，高校輔導員隊伍建設長效機制是指隊伍建設中選聘配備、培養發展、管理考核等環節自身的內在規律及各環節之間相互影響、協調作用的方式，體現為輔導員隊伍建設中具有根本性作用的制度體系及推動和監督這些制度正常、協調發揮作用的組織和個體。
二、構建高校輔導員隊伍建設長效機制具有重要而現實的意義
周濟同志在全國高校輔導員隊伍建設工作會議上的報告中指出，加強輔導員隊伍建設，是堅持育人為本、德育為先的必然要求；加強輔導員隊伍建設，是統籌高等學校改革、發展和穩定的必然要求；加強輔導員隊伍建設，是鍛煉造就高素質人才的必然要求。輔導員隊伍建設是一個系統工程。在任何一個系統中，機制都起著基礎性、根本性的作用。因為，在理想狀態下，良好的機制可以使一個社會系統接近于一個自適應系統，也就是在外部條件發生不確定變化時，能自動地迅速作出反應，調整原定的策略和措施，實現優化目標。
1.構建長效機制是輔導員隊伍健康發展的內在需求。輔導員隊伍建設是一個系統工程，其選聘配備、培養發展、管理考核有其自身內在的規律。只有遵循規律，構建完善的長效機制，才能吸引人才、選好人才、用好人才、留住人才，才能最大限度調動輔導員的工作積極性，讓輔導員想干好、能干好，才能讓輔導員干事有平臺、發展有空間，從而實現輔導員個體的全面成長和隊伍的全面、協調、可持續發展。
2.構建長效機制是大學生思想政治教育富有成效的保障。當前，由于社會制度的轉型、國內國際形勢的多變、高校體制的改革及大學生群體結構的變化，大學生思想政治教育正面臨著嚴峻的挑戰。學生需要更專業化、科學化的服務和指導，過去那種“格式化、粗放式、保姆型”的輔導員已不為形勢所需。只有完善輔導員隊伍建設的長效機制，建設一支高素質的輔導員隊伍，才能確保思想政治教育富有成效。
三、構建輔導員隊伍建設長效機制的指導思想和策略
科學發展觀是“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展，按照‘統籌城鄉發展、統籌區域發展、統籌經濟社會發展、統籌人與自然和諧發展、統籌國內發展和對外開放’的要求推進各項事業的改革和發展”的一種方法論。科學發展觀的第一要務是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續發展，根本方法是統籌兼顧。作為一種科學的方法論，科學發展觀可以指導輔導員隊伍建設長效機制的構建。
輔導員隊伍建設長效機制的構建要以科學發展觀為指導思想，充分發揮廣大輔導員的主體作用，兼顧輔導員、學生、學校等多方面利益，協調隊伍內部改革與發展、穩定與流動等多重要素，實現輔導員隊伍的科學發展，提高大學生思想政治教育的成效，促進大學生的健康成長。另外，長效機制的構建還需遵循一定的策略，借鑒人力資源管理、目標管理等管理學理論指導輔導員隊伍的選聘配備、培養發展、管理考核，可從一定程度上避免僅依賴經驗進行隊伍建設而導致的隨意性和盲目性。
四、高校輔導員隊伍建設長效機制構建的設想
輔導員隊伍建設長效機制的構建包含選聘配備、培養發展、管理考核三個環節。其中，選聘配備是基礎，是先決條件；培養發展是關鍵，是專業化建設的方法和途徑，是隊伍可持續發展的源泉和動力；管理考核是手段，是隊伍建設富有成效的制度保障。三個環節相互影響、相互制約，必須統籌兼顧、協同作用，才能促進輔導員隊伍的全面和健康發展。
1.運用人力資源管理理論，建立輔導員隊伍的選聘與配備機制。在一個組織的生產要素中，人是最寶貴、最重要的資源。一套科學的選聘與配備機制是輔導員隊伍建設的基礎和先決條件。目前，輔導員的選聘還存在諸多問題。例如，招聘制度不健全，程序不規范；考試形式單一、試題隨意、測試信度效度不高，問題結構性差，不能充分利用現代化的測試手段，未形成科學的測評體系；評委構成不科學，缺乏應有的培訓，缺乏面試技巧；忽視招聘結果評估等。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（中華人民共和國教育部24號令）指出，輔導員的任職條件是政治強、業務精、紀律嚴、作風正；德才兼備，樂于奉獻，潛心教書育人，熱愛大學生思想政治教育事業。通過什么樣的測試手段才能準確地評定應試者是否符合這些條件，需要一套科學的測評體系和方法。
一是建立健全招聘制度，規范招聘流程。建立招聘制度和與之配合的薪酬、考核、晉升等制度，明確招聘原則、考試方式等根本問題；根據“需求―招募―甄選―錄用―試用”的招聘流程，擬定崗位說明書，明確崗位要求、任職條件、崗位職責、知識和技能要求等問題；制訂招聘計劃和招聘方案，科學甄選人才，完善錄用、試用程序。
二是豐富測評手段，提高測試的信度、效度，完善測評體系。通過筆試、情景模擬、結構化與非結構化面試、無領導小組討論、心理測試等方式，豐富測評手段；邀請專家成立出題小組，精心出題，提高試題的信度和效度；利用人才甄選的相關軟件，通過科學、客觀、標準的測量手段和嚴密的測評過程及客觀的評分標準，對輔導員崗位所需要的專業知識、能力結構、個性特點、工作技巧、職業傾向、發展潛能等進行科學測量、分析和評價，必要時還可委托專業公司選拔合適人才。
三是加強招聘結果評估。對招進來的輔導員做好長期、持續觀測，做好持續績效考核記錄，結合當初的考評結果進行認真分析、判斷、反思，找出不足，不斷改進，逐步提高招聘質量。
另外，輔導員的配備應遵循人力資源管理中“要素有用、能位對應、互補增值、動態適應、彈性冗余”五大原則，充分認識到每一個輔導員的特點、長處、教育背景、意愿等，充分考慮輔導員之間知識、能力、性格的差異及互補性，合理安排崗位，整合資源。通過輪崗、轉崗等合理流動，讓輔導員與崗位長期處于動態適應狀態。人員配備既要考慮到工作量的飽和，又要兼顧輔導員的身心承受能力。
2.借鑒企業培訓模式，構建輔導員隊伍的培養發展機制。培訓既是組織提高效益的有效手段，也是員工提高自我競爭力的重要途徑。據美國教育機構統計，員工培訓投入一元，產出將會有三元。培訓在現代企業管理中愈來愈受到重視，美國等發達國家企業每年投入員工培訓的金額高達員工工資總額的10%～15%。目前，高校輔導員隊伍的培訓還存在諸多問題。例如，領導重視度不夠，投入經費不足；缺乏科學的培訓需求分析、系統的培訓規劃和詳細的培訓計劃；培訓課程設計不科學；不能充分利用現代化的培訓工具和手段，培訓手段初級、模式單一；培訓的管理、考核執行力度不夠；缺乏效果評估，未形成科學的培訓體系。輔導員的培訓是一個完備的自足系統，一般分為準備、執行、評估三個階段，是一個完善的體系。
一是成立培訓課程開發小組，做好培訓需求分析，制訂培訓計劃和方案。準備階段應弄清“培訓什么？”的問題。學校應組織學生工作的專家及一線輔導員成立培訓課程開發小組，開發輔導員的工作職責、工作任務、應知應會的知識和技能結構、綜合能力和素質結構，以此為指標體系，開發系統、切合實際的培訓課程，制定詳細、可行的培訓計劃和方案。
二是采用“聯合培訓”模式、創新培訓內容和形式。執行階段要弄清“如何培訓？”的問題。多數高校采用單一的校內培訓模式，邀請學校領導、學院黨支部書記、輔導員做培訓講師，這種模式有節約經費、操作簡便等優點，但也存在師資力量不夠、眼界局限、不利于吸取“他山之石”等缺點。可采用聯合培訓的模式，邀請校外專家甚至專業的培訓機構，連同校內師資共同對輔導員進行培訓，拓展眼界、交流經驗、提升理論高度、提高培訓的科學性和實效性。另外，輔導員培訓內容上重在時事政策、管理學、教育學、社會學和心理學等相關知識的傳授，形式上多采用講授、灌輸式的培訓方式，未充分重視輔導員專業技能、專業素質、團隊協作、溝通技巧、語言表達、組織協調及決策管理等能力的培訓，培訓方式單一、枯燥。應充分利用現代化的培訓手段和技術，增強培訓的吸引力，如多媒體、網絡、拓展訓練、案例探討、情景模擬、一對一老帶新、掛職鍛煉、輪崗等形式，同時充分重視輔導員綜合素質和各種能力的培養。
三是規定學時，加強培訓的管理和考核。可借鑒海爾公司的管理經驗，規定輔導員每年完成一定學時的培訓量和自學量，并將輔導員接受培訓的情況與年終考核掛鉤。同時，對就業指導、心理健康教育崗位的輔導員嚴格執行持證上崗制度，要求參加相關培訓，取得執業資格證書方可上崗。
四是完善培訓評估。評估模式是對培訓成效的檢測和評價，也是培訓行為的有效反饋。評估階段要明確“怎樣評估”的問題。應成立專門的評估小組，設立科學的評估標準，通過問卷調查或觀察培訓前后的行為變化、行為改變后的直接、間接效果，對培訓成果及方法進行認真分析、科學評估，不斷改進培訓行為，提高培訓成效。
3.實行目標管理制度，建立輔導員隊伍的管理與考核機制。目標管理是美國管理專家彼得?德魯克提出的，是一種以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理不是簡單地依靠行政命令來管理，而是運用激勵理論，引導員工自己制定工作目標，自主進行自我控制，自覺采取措施完成目標，自動進行自我評價，是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度。分為設置目標、完成目標、考評結果三個過程。輔導員隊伍是一支接受過高等教育的隊伍，有獨立的思想、較強的事業心、自尊心和自我實現的欲望，這種自主、平等、尊重、依靠內力的管理模式很適合這支隊伍的管理。
一是設置科學合理的目標。目標設置是最困難、最關鍵的。輔導員的目標設置一定要科學、合理，既要有挑戰性，“跳一跳、夠得著”，又要有可行性，適合輔導員的能力和精力；既要考慮到促進學生成長、成才，又要考慮到促進輔導員全面發展。院（系）黨總支書記應根據學校學生工作的總體目標，組織輔導員討論，制定所在院系學生工作的總體目標，然后再將目標層層分解、落實到人。輔導員可用表格形式厘清自身工作目標、工作任務、任務完成時間、考核標準、達到目標的途徑和可能遇到的阻力及助力，對目標及目標的實現過程有個清醒的認識。目標設置的內容應緊密圍繞學生的成長成才及輔導員的全面發展，并盡可能量化。例如，學生計算機和外語過級率、班團干部培養、黨員發展、就業率、危機發生率、輔導員自身學歷提升、能力提升、職業資格證書、晉級晉升、科研工作等。
二是加強對目標實現過程的控制。目標管理強調自我控制，但并不意味著可以削弱組織對輔導員的管理。在管理過程中，管理者既要充分授權，發揮輔導員個人所長，又要通過健全管理結構、建立合理的升遷獎懲制度、提供施展才能的平臺、鼓勵輔導員參與決策等途徑精心營造組織精神，喚醒輔導員的奉獻精神和責任意識，凝聚共同愿景和一致的努力方向。管理者應時時關注輔導員目標實現情況，采取引導而非監督、命令的方式，幫助輔導員排除困難，完成好自己的工作，實現目標。
三是強調結果的考評。目標管理是一種注重結果的管理制度，其考評需要被管理者積極參與。輔導員可根據自身設置的目標及標準對自己的工作隨時進行動態評估，并隨時與管理者溝通，管理者協同輔導員對目標實現情況進行認真分析、找出不足、提出改進措施，促進目標的完成。
[注釋]
①劉建光，董加文，孫惦.構建高校輔導員隊伍建設長效機制探究[J].科教導刊刊，2011（13）：162.
[參考文獻]
篇2
關鍵詞：高校輔導員；職業化；建設
高校輔導員是和學生接觸最多的一線教師，是高校與學生之間的溝通和連接的橋梁，其隊伍職業化建設主要包含輔導員的職業化素養、行為規范以及職業技能三方面，在整個建設過程中必須遵循整體性、科學性和最優化性三個原則。本文以高校輔導員隊伍職業化建設的內涵與原則為基礎，探索其職業化建設的有效途徑。
一、當前高校輔導員職業化建設現狀
當前我國高校輔導員隊伍職業化建設的現狀主要表現為以下三方面：一是輔導員準入門檻低。目前很多高校在招聘輔導員的時候，都將重心放在應聘者的學歷、個人組織管理能力以及政治面貌等方面，很少有高校將輔導員的“專業性”作為主要考慮因素。二是輔導員隊伍缺乏穩定性。造成高校輔導員的隊伍不穩定的因素有很多，如很多應聘者都將輔導員這一職位作為自己進入某個高校或是考取編制的“墊腳石”，未能真正喜歡或是重視這份工作。三是輔導員分配不合理。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》[1]中明確了高校應根據輔導員和學生配比為不高于1∶200的比例進行分配，但事實上一名高校輔導員輔導300名學生，甚至是400名學生的情況有很多，這就使得各種繁雜瑣碎的事情逐漸占據了輔導員的時間和視線。
二、我國高校輔導員隊伍職業化建設的途徑
1.嚴格輔導員準入制度
高校在招聘輔導員的時候，必須要嚴格履行職業資格標準，注重應聘者的專業學科背景以及是否熱愛輔導員這份工作。因為高校輔導員隊伍的職業化建設不僅需要專業的理論知識，還需要輔導員真心實意熱愛輔導員這份工作，能夠對學生展現充分的愛心、耐心和責任心。
2.落實輔導員配備工作
高校應積極落實輔導員的配備工作，根據1∶200的比例合理分配輔導員，逐步改善輔導員工作繁雜瑣碎的現狀，讓輔導員有足夠的時間和精力對學生進行思想政治教育。同時，要確保輔導員的工作質量，高校應杜絕由其他教師或是職工代替輔導員的工作，也不能因為達到高校輔導員人數指標，而隨意分配不相關的教師或是職工擔任輔導員。
3.提升輔導員職業水平
在提升輔導員職業水平方面，高校不單單要對輔導員進行一般的崗前培訓，還應制訂長期的輔導員職業培訓計劃。定期組織輔導員在校內或是省內有序地參加相關業務培訓；定期或不定期組織輔導員去其他學校實施短期掛職鍛煉，與其他高校輔導員相互交流與學 習；高校還應給輔導員創造條件與平臺，支持他們攻讀和輔導員工作有關的碩士和博士學位。[2]通過各種培訓逐年提升輔導員的職業水平。
4.明確輔導員職業規劃
一是輔導員自身應加緊學習。不斷學習教育學、心理學、管理學、經濟學等有關理論知識，豐富自己的專業知識庫。筆者認為高校輔導員應結合自身情況以及所在院校的情況，制訂一套學習與讀書計劃，在寒暑假的時間多寫作一些工作論文，將書本里的知識逐漸轉化為自己落實工作的有效方法。二是提升輔導員科研能力。高校輔導員的科研能力對開展學生工作和進行隊伍的職業化建設都有重要作用。三是輔導員應正確分析和對待自己的工作。輔導員這份工作面對的是不同性格、喜好和能力的年輕學生群體，要確保做好每位學生的思想政治工作，就要求輔導員必須要正確分析和對待每位學生，了解他們的家庭情況、性格特點、日常需求等，及時洞悉存在的有利和不利因素，制定有針對性的教育方案，確保教育效果的最優化，這樣才能提升輔導員在學生中的威信，學生才會服從管理。
高校輔導員這份工作對高校發展和學生教育都十分重要，在職業化建設過程中，必須要知曉輔導員職業化建設的內涵，謹遵輔導員職業化建設原則，正視輔導員職業化建設存在的不足，這樣才能有效探索出高校輔導員隊伍職業化建設的正確途徑和方法。當然，高校輔導員隊伍職業化建設除了本文分析的途徑之外，各個高校還應緊密結合自身具體情況，探索更精細化的建設途徑。
參考文獻：
[1]金 潔.高校輔導員隊伍職業化建設探析[J].浙江國際海運職業技術學院學報，2015（02）：42―44.
篇3
關鍵詞：高校輔導員、思想政治教育、隊伍建設
中圖分類號：G645文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）01（a）-0000-00
1 內容提要
在我國高等院校，輔導員是高校開展思想政治教育工作的具體實施者，因此加強輔導員隊伍建設，提高輔導員隊伍的專業化水平，推進輔導員隊伍的職業化對我國社會主義偉大復興具有深遠的意義。在新形勢下，高校輔導員工作面臨著新的機遇與挑戰，作為高校教育工作的重要力量，高校學生輔導員的職責定位對工作具有指導性意義。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。
2 問題提出
輔導員既是高校教又是管理干部，是高校教師和管理隊伍的重要組成部分，是引導大學生思想發發展、引領大學生成長成才、管理大學生日常生活的重點導師，是思想政治教育的實施者，直接影響關系到學校的穩定和學生的成才，由此可見改善加強高校輔導員隊伍建設具有重要性與迫切性。
高校作為培養高素質人才的重要基地，在構建和諧社會中發揮著重要作用。和諧的校園要求學校各類人員各盡其能、和諧共處、協調配合、和睦融洽，這就要求輔導員隊伍有較高的綜合素質與過硬的隊伍建設。輔導員隊伍作為開展思想政治教育、實施德育工作的骨干力量，不僅關系到對人才的培養，更關系到和諧校園的構建，影響著構建社會主義和諧社會的進程速度。所以必須不斷加強輔導員隊伍建設，以便于為構建和諧校園提供支撐力量，成為構建和諧社會的堅實基礎。
3 隊伍建設中存在的問題
目前，學術方面關于輔導員隊伍建設的論述還是比較多的，說明大家對這個隊伍的高度關注。這些論述目前大多停留在理論研究階段，雖然對現實有較強的指導意義，但是鑒于目前輔導員隊伍結構的實際情況，實踐中操作性不強。本文立足實踐，根據目前輔導員隊伍結構現狀、大學生思想實際，在輔導員隊伍的培養與提高，管理與考核，學生工作方法方面進行了研究與實踐。通過調查研究，我們認為，高校輔導員隊伍現狀不盡如人意。
（1）人員流動性較大、隊伍建設缺乏有效可行考核機制：相比普通教師，輔導員工作任務量大、責任重、職業壓力大，但同時各高校缺乏相匹配的科學有效可行的考核制度，造成輔導員缺少晉升機會，沒有明確的職業發展方向，從而使輔導員工作積極性降低，直接影響到學校各項工作的開展。
（2）輔導員數量不足、男女比例失調。近年來，隨著擴招政策的實施，高校在校學生數量逐年增加，但同時輔導員數量不足，由此導致了輔導員工作量激增、工作開展難度增大，難以達到預期工作效果，同時大部分高校存在輔導員性別失調問題，大多為男性輔導員數量多于女性輔導員數量，這一問題的出現在一定程度上影響了思想政治教育工作的開展。
（3）人員知識結構不合理：據調查顯示，目前輔導員素質參差不齊，缺乏專業知識和專業技能，接受教育學、心理學等專業知識的學習機會少，從而直接影響了輔導員的工作實效。
4 體制不順暢、機制僵化是輔導員隊伍建設中亟待解決的問題
高校在校生的思想政治教育工作與日常管理工作作為系統工程，需要多方面的協調配合和各部門的通力合作。然而各高校的現狀卻是各方面力量未能實現良好的配合合作，整個系統工程的大部分工作由輔導員完成。
（1）各方面力量職責分工不明確，導致輔導員工作量與工作壓力增加，形成了各級部門、人員隨意指揮輔導員的現象，影響輔導員正常日常工作的同時更嚴重影響了輔導員的威信。（2）隨著高校在校生人數的增加與學生年齡的低齡化，思想政治教育工作難度增加、責任加重，同時社會對于輔導員的工作認同感不高，職業角色模糊，又缺乏有效的機制保障，限制了其事業發展，由此造成輔導員隊伍吸引力不強、整體水平不高、不夠穩定。
（3）由于責任大而待遇低、社會認可度低，缺乏激勵機制，事業發展受限制。
5 輔導員隊伍建設問題的解決方案
（1）改進體制、明確職責分工。只有體制順了、職責明確了，才能夠改善輔導員目前的工作狀況。為輔導員制訂系統的崗位職責，并進行有效的監督、考核、管理，每年或每學期按崗位要求進行評價，獎勤罰懶，提高輔導員的工作積極性。
（2）工作崗位分工專業化。輔導員不必包攬系統工程的所有工作，可根據自身專業優勢與專項工作經驗重點選擇某些方向的工作，使其向職業化、專業化方向發展。
（3）建立健全培訓機制，增加學習機會。各高校應定期組織舉辦思想政治、教育學、心理學等專業知識培訓班，提高輔導員自身素質與專業水平。設置專項教育小組，完善培訓機制，以規章制度的形式加強培訓力度，提高輔導員隊伍的理論知識水平和工作技巧與效率。
（4）建立健全輔導員職務評價體系，單列職務晉升指標。在每年的職務評審中，單列職務晉升指標，不用再去跟專業教師們拼教學、拼科研。
（5）鼓勵輔導員向專家化方向發展。嘗試將輔導員的工作除日常管理工作外劃分為黨務工作、心理咨詢、職業生涯規劃與就業、校園文化建設、社會實踐、資助管理等幾個方面，經院學生工作會討論后分工，每位輔導員重點選擇一項或多項性質相近的工作內容。經過近一年來的運行情況，我們認為是成功的。明顯感覺頭緒少了，責任更明確了，每天要做哪些工作心中更有數了。
6 提高輔導員的綜合水平
輔導員作為高校在校生的思想引導者與感情培養者，更應該具備運用新思想、新知識、新科技教育學生、引導學生的能力，需要有高度的思想敏銳性與專業技能、掌握豐富的理論知識與實踐經驗。為了改善輔導員的知識結構體系，我們鼓勵輔導員認真學習心理咨詢、職業生涯規劃、黨務等方面的知識，組織輔導員積極參加學生工作部門提供的培訓機會。鼓勵輔導員積極做主題教育、形勢教育報告。輔導員作為與學生接觸最多、關系最近的管理者與引導者，在政治與原則上必須堅定可靠，不斷提高個人綜合素質，并堅持引導學生走正確的方向。
參考文獻
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篇4
關鍵詞：學生日常管理;高校思政輔導員;建設;
中圖分類號：G641 文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01
進入高校，大多數學生從高三的繁忙轉變成大學的放松，同時，高校對于學生的管理通常寬松，久而久之，學生就可能養成自由散漫的性格，他們的行為養成更需要輔導員的引導，這就決定了高校的思政輔導員的重要工作之一就是要更多地深入學生生活，面向學生開展思想政治工作。
一、高校思政輔導員隊伍“三化”建設的理論
（一）高校思政輔導員隊伍職業化建設。當前的輔導員隊伍大都是有經驗就跳出輔導員隊伍，由剛畢業的碩士擔任或把輔導員當成職業的“臨時工”，尤其是剛畢業的碩士生，雖然在工作中充滿了激情，但是年輕人生閱歷不足，缺乏實踐經驗。因此，實行輔導員職業化是穩定輔導員隊伍的關鍵所在。
（二）高校思政輔導員隊伍專業化建設 。就當前高校的思政輔導員來看，首先，輔導員的專業素養先天不足，綜合素質有待提高;其次，由于缺乏系統的輔導員專業化培養，導致輔導員的業務能力不能及時適應學生工作的要求。因此，必須要用機制的體系來幫助輔導員走向專業化。
（三）高校思政輔導員隊伍專家化建設 。國外高校的思政輔導員根據學生心理、學生學習、學生職業發展和學生生活等內容進行了細致的專業化分工。高校的思政輔導員也要結合高職特色，深入研究，走向專家化。鼓勵和引導他們成為思想教育、心理健康教育、職業生涯規劃和學生事務管理等方面的專業人才
二、高校思政輔導員隊伍建設存在的問題分析
（一）思政輔導員隊伍流失嚴重。就目前全國各高校思政輔導員的工作崗位來看，該崗位相對教師、行政人員是最不具吸引力的。專職輔導員不安心本職工作，尋求跳槽機會這樣一個現狀，凸顯了高校思政輔導員隊伍流失嚴重這樣一個現實。這使得高校思政輔導員隊伍的“年輕化”比較明顯，年輕人有工作熱情，容易融入學生群體，但是經驗的不足，也暴露出了許多問題。而有的高校把輔導員崗位設置成流動崗位，工作三年后根據個人表現調整到教學或是行政崗位，這更突顯出輔導員崗位的弱勢性。
（二）自身職業認同感差。90后學生凸顯了鮮明的個人中心思想、利己行為和脆弱心理的現象。家長對學生的生活狀況、心理狀況和安全都提出了極高的要求，學校領導和管理者對學生的安全也提出了極高要求。而90 后學生的心理和行為均存在著非常大的不可靠因素，所以導致輔導員在工作上的心理壓力太大，每天都是提心吊膽，擔心學生出事。以看出輔導員工作牽扯了他們太多的時間和精力，而且低成就感使工作失去動力，職業發展上感到前途渺茫，這些都嚴重影響到了他們工作的積極性。最終也就導致了輔導員對這一職業缺乏認同感。
（三）師生關系弱化影響輔導員工作深度。目前，我國擴招后的很多高校學生總人數達數萬人，師生之間難以經常聯系，學生人數的急速增加，使得師生的感情交流的機會越來越少，關系出現了明顯的減弱化。同時，從課程和教育形式來看，靈活的模塊化課程，加大了他們在不同高校、專業之間的流動性，減弱了他們的集體感和對輔導員的依賴性，這些都導致輔導員難以深度做好思想政治工作。
三、如何加強高校思政輔導員隊伍建設，促進學生日常管理
（一）建設共同愿景，穩定輔導員隊伍，建設職業化的輔導員隊伍
1、把職業定位確定為共同愿景。職業定位是職業生涯發展的目標，明確的職業發展目標也就形成了共同愿景。教育部明確要求輔導員應當努力成為學生的“人生導師”和健康成長的“知心朋友”。以上便是輔導員的職業定位，這一愿景應成為中國高校全體輔導員的共同愿景。
2、明確學校未來發展方向，容納輔導員的共同愿景。國家百所示范高校和百所骨干高校的建設正在引導我國高職教育走向一條特色鮮明的高職教育路線。從高校人才培養模式的研究到今天高校校企合作體制機制的建立，更是明確了高校未來的辦學方向。這些發展的目的都是放在了人才培養質量這一標準上，其中人才培養質量的素質培養與輔導員工作是息息相關的。所以他們容納了輔導員的共同愿景。
（二）搭建展示平臺，樹立輔導員隊伍自我超越的信心
通過搭建輔導員展示平臺，引導輔導員工作的努力方向性，轉變固有的認識，提高輔導員在學校的影響力，樹立輔導員隊伍自我超越的自信心。比如通過輔導員論壇的開辦可以展示輔導員隊伍學術研究水平，通過開展輔導員技能大賽（主題班會、才藝展示與應用、案例分析），展現輔導員工作的專業技能性。通過參與學校人才培養方案和各種評估提升輔導員隊伍對學校發展的貢獻率。
（三）輔導員沙龍，以自身努力和外在幫助改善輔導員心智模式。改善心智模式需要內在的自我努力和外在的幫助，改善心智模式的一個常用的方法就是座談會，通過座談會的方式讓大家重新認識問題，進行改善心智模式修煉。這種座談會的重點是挖掘大家隱藏在深處的各種假設，座談會的關鍵是引導大家看清各種假設背后難以察覺的心智模式，分析出哪些模式是阻礙輔導員隊伍發展的。這種座談會的目的是讓輔導員對這些發展所產生的粗淺而概括性的想法，要通過座談會提出來與人溝通，通過深思和研討，發現其中錯誤和不合時宜的想法，從而改善輔導員的心智模式。
四、結論
新時期下，輔導員所面臨的工作任務和重大責任，輔導員肩膀上的擔子比以往更重了，另外，高校的思政輔導員隊伍建設是一項系統工程，是一個長期存在的現實問題，只有幫助輔導員建立工作信念，才能逐步改變現狀，促進高校的大學生思想政治教育穩步向前發展。
參考文獻：
[1]黃金虎.新時期高校學生工作面臨的挑戰與對策. 連云港師專學報，2002，（03）
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關鍵詞：高校輔導員；職業發展；現狀
在高校設置輔導員工作崗位從解放初期就開始了，在2005年教育部出臺的《關于加強高校輔導員班主任隊伍建設的意見》（以下簡稱《意見》）中指出“輔導員、班主任是高等學校教師隊伍的組成部分”，在次年9月1日施行的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（以下簡稱《規定》）又指出“高校輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。高校輔導員應當努力成為大學生的人生導師和健康成長的知心朋友。”
一、高校輔導員職業定位
隨著輔導員所擔務的事情越來越多，責任越來越重，高校輔導員成了高校教育的一個不容忽視的群體，下面來看看不同階層對高校輔導員的職業定位。
黨和政府認為高校輔導員擔務著全面培養學生的重要任務，在2006年9月1日教育部實施的《規定》中明確了輔導員具有教師和干部的雙重身份，明確了專職輔導員可以按助教、講師、副教授、教授要求評職晉級，要求高校“要把輔導員隊伍建設放在與學校教學和科研隊伍建設同等重要的位置”。對輔導員的職業有了明確的定位，提升了他們的社會認同感，在制度層面上能夠有效的激發輔導員的工作激情。
學術界對輔導員的職業定位有多種方式。因為輔導員工作內容已經從原來的單純對學生進行思想政治教育發展到對學生進行心理疏導、就業指導、人際交往引導和學生日常事物處理等，于是輔導員的職業定位也出現了很多新的詞語，把輔導員的角色定位為“大學生健康成長的指導者和引路人、大學生思想政治教育的骨干力量”、“大學生心理健康的咨詢師和知心朋友”、“德育教師”、“班級（樓）學生事務的領導者、管理者和服務者”等。
高校領導和同事承認了輔導員工作對學生健康成長的重要性，但對輔導員的職業定位卻把它放在了教學、科研之后，學生的思想政治工作處于了從屬的地位。一些領導和同事認為一切與學生有關的工作都可以找輔導員，輔導員實際就是高校學生的保姆和服務員，是校園事件的消防員，對輔導員的要求以管好不出事為主。有了這樣的定位，于是輔導員在領導和同事眼中的地位就明顯不如教師。
輔導員自身的職業定位。很多輔導員認為他們的工作主要是班級管理、處理學生事務和為學生提供各種服務，他們認為自己每天管理班級和處理學生事務性的事情都忙不過來，根本沒有更多的時間對學生進行思想政治教育，學生一般也不主動找輔導員談心，除非他真的出現了問題。
在學生心中，他們認為輔導員也是把主要精力放在了與學生有關的事務性工作和提供一些咨詢和服務上，對他們的思想引導和心理健康疏導方面做得較少，因為大學輔導員與學生相處的時間少，對學生的了解少，對他們人生的影響還不如經常見面的專業課教師，有什么心事一般想不到去找輔導員幫忙。
二、高校輔導員職業發展現狀
隨著高校的擴招，輔導員隊伍的迅速龐大，輔導員素質參差不齊，沒有專業性，輔導員入口低，對輔導員的職業規劃、培訓、薪酬待遇、評聘晉級上存在很多問題，導致輔導員對自己的職業發展看不到希望，喪失了工作的熱情，使高校輔導員成為了短期職業。
輔導員的培訓現狀不容樂觀。對于具有強烈責任心和成就感的輔導員，把自己的職業發展看得比金錢更重要，他們獨立性強，喜歡具有挑戰性的工作，也愿意為之而努力。這種富有挑戰性的工作需要從業人員不斷進行培訓和塑造，提升自己的職業能力。缺少培訓和學習，成天扎在一大堆的學生事務性工作中，輔導員沒時間去研究學生，沒機會提升自己的職業能力，久而久之，不能在輔導員崗位上迅速成長起來，對這份職業失去信心。
輔導員的薪酬待遇比一般高校教師要低。雖然國家明確認定高校輔導員具有教師和干部的雙重身份，但在實際學校工資方案上，輔導員的工資普遍比本校專任教師低。對輔導員的工作績效考評缺乏科學有效的辦法。輔導員工作的復雜性、廣延性、教育效果的滯后性和隱蔽性、對學生影響的無限性等在考核中不能給予很好的考慮，給予相應的認可，只是籠統地給予一個“優秀、合格”的結論，影響了輔導員的工作積極性。
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1、基于貫徹落實上級有關輔導員專業化、職業化的要求
2005年《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》第一次從政策層面提出了高校輔導員職業化、專家化的概念。
2013年教育部頒布了《普通高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》，根據教育部和陜西省教工委的有關要求，我院積極探索，去年底開始組建輔導員專業團隊和工作室。
2、基于我校面臨形勢的需要
2015年為我校的教學改革年，在改革過程中對人才培養方案進行了變革意義的修訂。根據人才培養方案，確立了一體多翼，多翼部分的大量工作需要在第二課堂實現，主要由學生工作系統來完成。學生工作系統由過去的安全穩定的維護部門、安全穩定的消防員、一個保姆團隊，要上升為人才培養部門的組成部分。對這支隊伍的整體業務知識和綜合能力等方面要求會有大幅度的提高。這也是學校對于學生管理系統和輔導員提出的重要目標和要求。
二、專業團隊、工作室定位、開展工作的途徑和開展工作的方法
1、專業團隊、工作室的定位及開展工作的途徑
輔導員專業團隊側重理論性的研究和探討，需要用專業化來探索。探索是具有方向性、指向性的。主要研究和探索學生教育管理工作最前沿的、具有潮流性的理論和新動向以及實現工作的基本途徑，為輔導員工作室的建設、成員的發展提供理論指導和優質培訓，搭建良好的研究、學習和交流平臺，拓展其專業成長和發展的空間，使其理論水平得到提升、綜合素養得到提高、實踐能力得到加強。
輔導員工作室是基于理論探索基礎之上，面向全校學生，面向基層，開展學生工作的組織（或叫教師社團），它全方位為他們提供心貼心、一對一跟蹤式的咨詢、解惑、指導、幫助、培訓、生活導航等全面服務；同時，也為朋輩輔導員、教師，為學生社團和學生干部提供各種培訓和服務，為學生的全面成長搭建平臺。
2、工作室開展工作的方法
一是工作室要基于團隊的理論，把團隊的最新理論和實踐相結合，提出工作的理念，把工作的理念落實到工作方法和途徑當中，謀求工作的平臺；二是工作室內部要結合工作室的定位和目標，不斷地拓展工作室開展工作的內容、范圍、途徑和陣地。我們工作室開展工作的基本思路就是通過團隊的吸引力為學生在黑暗的夜空中點一盞最亮的燈，把所有需求者吸引到工作室來。
三、我校輔導員專業團隊和工作室建設的基本情況
1、制定了工作方案
每個工作室制定有詳實的工作方案（包括：工作室的名稱、簡介、工作室定位、工作內容、工作載體、工作計劃、專業性學生思想政治教育咨詢和服務等）和成員培養方案（包括培訓目標、培訓內容、培訓形式、研究專題、培訓考核等）
目前，17個工作室均建立了網絡微信公眾平臺，受眾群體不斷增加。如：西京驛站網絡思想政治教育工作室的微信公眾平臺已有關注用戶3300余人，僅2014年10月30日晚，工作室組織的一次達人秀決賽，微信公眾平臺單日瀏覽量近20000人次。
2、建立健全了規章制度
（1）學院先后制定了《西京學院輔導員專業團隊建設管理辦法》和《西京學院關于輔導員工作室建設的指導意見》》等制度，從而為輔導員隊伍專業化建設提供了有力的保障。
（2）完善考核激勵制度
學校鼓勵輔導員個人或團體自愿申請組建輔導員工作室，學校每年組織一次“優秀（特色）輔導員工作室”評選活動，獲獎工作室成員在政策允許的條件范圍內參加輔導員職業能力級別評定時予以傾斜，被評為優秀（特色）輔導員工作室的成員，在崗位評聘、職稱評審時，優先予以考慮。
（3）保障運行經費
學校保障輔導員專業團隊必要的運行經費，其經費從輔導員年度專項培訓經費中支出；輔導員工作室運行經費學校允許社區（書院）從本單位年度發展基金中支出；社區（書院）要為輔導員工作室成員提供充足的工作時間保障、經費保障和良好工作條件，并做好全方位的服務工作。
3、構架了輔導員專業團隊和工作室運行系統
目前，學校在校級層面組建了大學生日常思想政治教育團隊；大學生黨團和班級建設團隊；大學生學業指導團隊；大學生日常事務管理團隊；大學生心理素質教育與咨詢團隊；大學生網絡思想政治教育團隊；高校校園危機事件應對團隊；大學生職業規劃與就業指導團隊等8個輔導員專業團隊。而8個輔導員專業團隊又下設17個輔導員工作室。
四、團隊和工作室的主要特點
1、團隊協同精神凸顯
輔導員原來只負責自己所帶班級的學生教育管理工作，現在團隊、工作室要面向整個社區（書院），甚至要面向全校學生開展，變人自為戰、班自為戰為團隊協同作戰。
2、團隊成員專業多樣化
團隊或工作室成員學歷、學緣、年齡、職稱結構的合理搭配，促進了專業團隊梯隊建設，形成了優勢互補的團隊架構。
3、整合資源，優化隊伍
在遇到問題和進行危機處理時，團隊工作模式為輔導員提供了強大的精神后援支持和專業后援支持。后援支持還能使團隊的凝聚力大大增強，力量進一步整合，個人能力得到充分、穩定的發揮，工作價值得到最大的體現，輔導員職業倦怠中的無價值感問題就會得到解決。
五、輔導員專業團隊和輔導員工作室建設目標
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關鍵詞 應用技術大學 輔導員 職業適應性 職業化
中圖分類號：G451.8 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2017.01.031
Research on the Career Adaptability of College Instructors under the
Background of the Construction of the Applied Technology University
LIU Haiting
（School of Economics and Management， Zhengzhou University of Light Industry， Zhengzhou， Henan 450001）
Abstract Enhancing the vocational adaptability of instructors is of great significance to the construction of Applied Technology University and the cultivation of applied talents. Analysis of this paper firstly reviews the development of occupation instructors in local universities and the reasons of the problems， and then analyzes the influence of the new trend of application technology on the construction of University counselors occupation from three dimensions， finally puts forward the measures and suggestions to improve the counselors occupation adaptability.
Keywords applied technology university； counselor； career adaptability； professional
0 引言
輔導員是大學生思想政治教育的主要力量，同時還承擔著大學生心理健康教育、學生事務管理、學習生活指導以及學生黨團建設等方面的工作，在維護校園穩定和推動高等教育事業順利發展方面發揮著十分重要的作用。近年來，隨著社會經濟迅猛發展，較多的地方師范類或高職高專類的專科院校逐漸向本科教育轉型。這些學校由于在教學和科研方面的劣勢地位，都明確提出了建O特色鮮明的應用型本科大學的辦學定位。應用技術大學建設不同于傳統的研究型大學和教學型大學建設，對輔導員職業也提出了新的要求和挑戰。在此背景下，輔導員應該重新審視傳統的職業理念和方法，盡快轉變觀念，以提高新形勢下的職業適應性。
1 概念闡釋
1.1 應用技術大學
應用技術大學不是一個大學名稱，而是集職業技術教育、高等教育、繼續教育于一體的新型辦學類型，實現由學術型人才培養向應用技術型人才培養的轉變以及學術性專業人才教育向職業性專業人才教育的轉變，重在培養應用技術型人才，服務地方經濟發展。應用技術大學的辦學特征主要體現在學校辦學與地方經濟發展對接，專業設置與地方主導產業對接，人才培養目標與行業需求對接，人才培養規格與工作崗位要求對接，企業參與制定人才培養方案，強化技術理論、注重技術應用、突出實踐教學等方面。
1.2 職業適應性
國外學者對職業適應性的研究主要集中在角色適應性和認知適應性等領域，認為職業適應是個體與組織環境相互作用的調適過程，是一個不斷調整的自適應過程。我國學者普遍認為職業適應是個體對工作環境、工作任務和人際關系等的適應過程和結果，是個體和職業相互協調和有機統一的過程。而輔導員職業適應性則可以理解為輔導員在從事大學生思想政治教育和學生日常事務管理的職業實踐過程中，使自身的職業認知、職業技能、職業心理和職業理想等與輔導員職業要求逐漸實現對接匹配的過程或狀態。
2 地方本科院校輔導員職業發展現狀及原因分析
地方新升本院校經過幾年的快速發展，在辦學規模和辦學質量上取得了較大成績，但輔導員隊伍建設和制度保障等工作卻略顯滯后。目前，地方本科院校的輔導員工作還存在以下幾方面的突出問題：
（1）輔導員配備數量不達標，且整個輔導員隊伍專業結構不合理。地方院校升本后，隨著辦學層次提升和教學條件改善，在校生數量呈快速增長態勢，對專職輔導員的需求也隨著增加。雖然這些學校加大了對專職輔導員的引進力度，但由于學校過去配備的專職輔導員數量太少，仍然達不到教育部規定的1：200的師生比，不能滿足學校發展對學生工作的要求。同時，在引進輔導員時只重視學歷層次而忽視專業背景的做法，導致部分輔導員并不具備管理學、教育學、心理學等專業背景，使得學生工作不具有專業性和針對性，而這些知識恰恰能夠支撐輔導員的職業能力和職業發展空間。
（2）對輔導員職業發展不夠重視，使輔導員看不到發展前景，進而影響工作積極性和隊伍穩定性。該問題首先體現在學校領導和教師們的認識層面，大家普遍認為輔導員只是學生管理工具，僅僅發揮上傳下達的作用，認為輔導員工作也只是教學的輔工作，對其地位和作用存在質疑。其次還體現在對輔導員的崗位培訓和職業規劃引導上。輔導員上崗前一般只進行簡單的崗前培訓，而缺乏系統的、專業的和持續的專業培訓，更缺乏學校之間輔導員工作經驗的交流；在輔導員的職業發展規劃引導上也缺乏相應措施，直接導致了輔導員工作缺乏針對性和有效性，以及輔導員對職業發展前景的迷茫，進而影響到輔導員工作積極性和隊伍穩定性。
（3）輔導員管理體制不合理，多重領導和指揮導致輔導員無所適從，工作缺乏制度保障，工作成效不明顯。在地方新建本科院校中，這種現象尤為突出。輔導員不僅全面負責所帶班級的學生事務，同時還要接受來自院系行政部門和學校各職能部門的領導和工作安排。甚至在一些地方院校中，寢教室衛生都需要輔導員參與督促打掃。也就是說，學校里只要是涉及學生事務的工作，無論是常規性工作還是臨時性工作，都需要輔導員直接或間接地處理，缺乏相應的制度保障。這樣的管理體制加劇了輔導員的角色沖突和職業倦怠，使得工作效率和質量得不到保障，體現不出工作成效。
3 建設應用技術大學對輔導員職業化的影響
當前，我國高等教育的人才培養模式已經無法滿足社會經濟發展對人才的需求，大學生的就業現狀不容樂觀。建設應用技術大學就是通過對高等教育和社會經濟發展需求匹配度的調整，有效激活教育對經濟的服務功能。明確了應用技術大學產生的背景和承擔的教育使命，就不難理解建設應用技術大學對輔導員職業化產生的影響。
3.1 對輔導員職業認知的影響
輔導員隊伍普遍存在著自我認知偏差，缺乏長期發展的信心，時常感受到輔導員工作的非專業性和職業地位的落后。但在應用技術大學建設的背景下，輔導員工作內容已不僅僅是學生的日常管理和思政教育，更多的是探索學生應用技能的訓練、動手能力的提高以及創新意識的培養，所有工作以更好地服務于應用型人才培養為目標。這就要求輔導員必須摒棄傳統的錯誤認知，充分肯定輔導員的職業價值，重視作為大學里和學生接觸最頻繁的職業身份在學生應用型人才培養方面的重要作用。
3.2 對輔導員職業技能的影響
通過對學生隨機調查發現，部分學生認為輔導員在學生職業發展等方面的指導并不專業，總是在重復一些人人都知道的道理，而輔導員自己卻不具備相應的職業技能。因此，在建設應用技術大學的過程中應建立輔導員職業能力客觀評價機制，對輔導員的職業技能進行科學、動態、全面的評價，以便輔導員更好地認識自身的特長和不足，更好地服務于自身的職業生涯規劃和學生的應用技能培養。
3.3 對輔導員職業發展空間的影響
由于地方新建本科院校的輔導員職業生涯管理機制欠缺，導致輔導員的職業發展空間受限。而在應用技術大學建設大潮的推動下，一方面促使輔導員進行重新自我定位，將輔導員的職業目標和學校的發展目標以及學生的培養目標緊密地結合起來；另一方面也為輔導員提供了更多可發展和選擇的機會，并通過一系列的應用技能培訓，較快地提高了輔導員的綜合素質。可以說，應用技術大學建設為輔導員的職業發展提供了更廣闊的發展空間。
4 應用技術大學建設背景下提高輔導員職業適應性的措施
當前建設應用技術大學的轉型趨勢對專職輔導員提出了更高的職業要求。因此，輔導員需要在職業理念、職業技能、職業發展空間等方面做出相應轉變和調整，以提高職業適應性。
4.1 培養職業意識，轉變職業理念
對于地方新建本科院校來說，輔導員隊伍走向職業化發展的前提就是培養輔導員的職業意識，要在職I道德、職業操守、職業行為等方面進行宣傳教育和培養。因為輔導員與學生接觸最多，其良好的職業意識和職業素養都會給學生以正面的幫助和啟迪，從而提高教育效果。同時，輔導員還應在工作理念上做出轉變，變被動管理為主動服務。被動管理是指輔導員疲于應付各項例行工作，工作標準僅限于完成，而不求質量和成效。而主動服務則是要求輔導員創造性地開展工作，努力挖掘工作抓手，主動服務于應用型人才培養，只有這樣才能更好地適應工作要求。
4.2 優化現有知識結構，全面培養職業技能
正確的職業意識和職業理念只是做好輔導員工作的前提條件，而在實際工作中，更要重視輔導員隊伍知識結構的優化和職業技能的培養。地方新建本科院校的輔導員隊伍知識結構不盡合理，專業背景千差萬別，這將對輔導員開展工作產生不利影響。因此，在新形勢下，輔導員應具有時間緊迫感和職業危機感，應該由被動適應轉變為主動學習。在工作實踐中，輔導員一方面要通過持續地自主學習來掌握相關的學科知識，優化現有的知識結構，儲備適應形勢發展的新知識；另一方面要定期開展相應的職業培訓，考取執業證書，通過職業認證來全面培養和鍛煉職業技能，使自身的職業能力不斷得到加強和提高。
4.3 營造職業發展氛圍，拓展職業發展空間
當前，地方應用技術大學建設還處于探索發展階段，沒有現成經驗可供借鑒，發展過程中肯定存在著許多困難和挑戰。但正是由于這些困難與挑戰的存在，為輔導員的個人發展提供了更多的機會和可能。從學校層面來說，應該通過引導輔導員進行專業方向定位，設置科學化的培訓方案，建立合理的考評體系等策略，積極營造良好的輔導員職業發展氛圍；從輔導員自身角度來說，應該結合學校的辦學定位和培養目標，尋找自身的職業興趣和專業特長，將自身特長與學校的發展目標結合起來，通過自身的努力和提高，使自己能夠在輔導員工作崗位上有所專長，從而拓展自己的職業發展空間。
參考文獻
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[關鍵詞] 高校 輔導員 新辦專業 專業建設
[中圖分類號] G649.21[文獻標識碼] B[文章編號] 1673-7210（2011）02（c）-096-02
現代社會里，高校的主要職能是人才培養、科學研究和社會服務，而專業建設是高校人才培養的核心工作，因此，專業建設水平直接關系到學校的整體實力和社會聲譽。近年來，很多高校為了綜合化發展，擴大辦學規模，紛紛設置了一批新專業。由于辦學經驗不足、教學管理體系不健全等因素的影響，新辦專業建設中尚存在諸多問題。本文通過利用高校輔導員自身的優勢，來解決新辦專業建設中存在的問題，從而促進新辦專業的發展。
1 專業建設的內涵
專業建設的基本內容主要包含教學基礎設施建設、師資隊伍建設、人才培養方案設計、課程建設、實踐教學體系建設、教風與學風建設等方面[1]。專業建設的功能表現在提高教育教學質量，通過設置和調整合理的專業結構，完善專業培養方案，更新教學內容，改善實踐教學條件，提高教師教學效果等措施，使專業教育體系趨于完善，為全面提高教育教學質量，培養具有創新能力、高素質的社會需要的專業人才提供保障[2]。
2 新辦專業建設中存在的問題
2.1 人才培養方案不夠合理
新辦專業人才培養方案主要存在人才培養目標定位不明確、人才培養模式不成熟、課程體系安排不夠合理、課程前后銜接性不強、實踐教學環節的設置比較薄弱等問題。
2.2 師資隊伍結構不合理
新辦專業的教師隊伍一部分為原來老專業轉過來的教師，一部分為剛招聘進來的缺乏教學經驗的年輕碩士或博士。新辦專業在師資隊伍建設方面主要存在的問題是專業教師的年齡、學歷、職稱結構不合理，科研水平不高，科研項目少，課程教學經驗不足，沒有形成高水平的教學團隊。
2.3 專業辦學條件不足
新辦專業辦學條件主要存在圖書文獻資源不足、實驗設備不完善、實踐教學基地缺乏等問題，嚴重影響到新辦專業教學環節的順利開展，直接影響到學生科研創新能力和實踐操作能力的培養。
2.4 專業學習氛圍不夠濃厚
很大一部分新辦專業的學生是被調劑到這些專業的，就讀這些新增專業不是他們的意愿，這樣造成一些學生對本專業缺乏學習興趣。另外，由于辦學經驗不足，教學體系不完善，一部分學生對在本專業的學習缺乏信心或者感到茫然等。這些現象導致一些新辦專業的學生缺乏學習積極性，專業整體學習氣氛不夠濃厚。
2.5 教學管理不善
教學管理應該規范教學過程，保障教學質量。新辦專業在教學管理中主要存在教學過程不規范、教學管理制度執行不徹底、教學監督體系不完善等問題。
2.6 師生關系欠融洽
新辦專業大多存在師生之間溝通不足，教師對學生的專業學習指導不夠，院系、專業開展的有關新辦專業的學術研討會、學術講座、職業規劃引導以及就業指導較少等現象[3]。
3 輔導員解決新辦專業建設問題的優勢
3.1 溝通距離優勢
當前我國高校輔導員隊伍中絕大多數都是從高校畢業的研究生，年齡、價值觀、生活模式與在讀大學生都很接近，屬于同輩群體。師生之間基于成長背景的差別小，溝通的防御性低、有效性高、互動性強，所以輔導員對大學生的整體素質的培養、塑造、提高和發展具有最直接、最持久的影響和作用。
3.2 信息資源優勢
就工作內容來看，輔導員負責學生學習、生活的管理工作，小到學生的生活起居，大到畢業生就業，對于學生適應環境能力、情感狀況、人際關系和諧程度等情況都比較了解，加上學生干部團隊的輔佐，使得輔導員與專業任課教師和行政工作人員相比，無論在與學生接觸的時間還是工作內容的性質方面，都有十分獨特的資源優勢[4]。
3.3 雙重身份優勢
由于高校輔導員具有教師、行政雙重身份，當教學某個環節出現問題時，輔導員可以把教師方面的建議以及教學管理方面的措施及時傳達給學生，同時輔導員也可以根據學生反饋上來的問題迅速有效地同各部門溝通。可以說，高校輔導員既是行政管理工作的具體執行者，又是教學管理工作的協調人。
新辦專業在建設發展中必然存在諸多問題，高校輔導員利用自身以上三種優勢，能夠深入學生群體，便捷快速地獲取信息、發現問題，及時地解決問題或者進行協調。
4 發揮優勢，解決問題
4.1 人才培養方案問題
對于人才培養方案中課程設置方面的問題，輔導員應當準確、及時地把學校教務管理機關的課程設置目的以及課程要求傳達給學生，避免造成教師與學生之間的教學目的不統一，同時對于學生關于課程設置方面反饋上來的意見，輔導員應當迅速報送到有關機構，從而進行課程設置的研究和改善。另外，對于培養目標不明確的問題，輔導員可以通過組織學院領導與學生舉行座談會、見面會的形式，一方面讓學生對專業培養目標有更加深刻的認識，另一方面促進學院領導的深入研究與思考。
4.2 師資隊伍結構問題
在師資隊伍問題上，高校輔導員通過日常和大學生的接觸，可以把獲取到的關于教師評價方面的信息反饋到教務部門進行研究。如果是因為教師教學經驗的不足影響到了正常的教學，學校可以適當地對教師授課的安排做一下調整，或者有針對性地對教師進行教學培訓，亦或聘請資深的教師。另外，輔導員可以鼓勵學生參與到教師的科研中來，這樣既激發了學生的創新能力，又能使教師在科研和教學兩方面保持平衡，有利于教學改革的研究和專業的和諧發展。
4.3 專業辦學條件問題
如上所述，辦學條件的問題主要體現在圖書館資料的不足、實驗設備的不完善、實習基地的缺乏等方面。這些問題最初產生的原因是辦學時間短，隨著辦學時間的增長，這些問題會得到逐步改善。然而我們仍然看到，一些新辦專業開辦了很長一段時間后，這些問題依然嚴峻。這主要是因為一些學校缺乏重視，執行不力。這時輔導員應該做好學生的思想工作，避免學生產生消極情緒；另一方面，應該積極主動地把這些現象和學生的建議向有關部門傳達，以期解決。
4.4 專業學習氛圍問題
首先，輔導員可以通過私下的交流和談心，了解學生的思想動態和學習動機，利用自己的經驗和知識引導學生對本專業的正確認識；其次，輔導員可以組織多渠道、多形式的主題教育活動或社團活動，提高學生的熱情，加強班級的凝聚力，提升學生的班級榮譽感；另外，抓好學風建設，首先要抓好宿舍文化建設，抓好陣地[5]。
4.5 教學管理問題
對于教學管理方面的問題，輔導員一方面需要將具體管理事務認真落實，另一方面作為教學質量監督意見的重要反饋平臺，對于教師與學生以及行政管理方面的問題能夠第一時間獲知，第一時間傳達，第一時間解決。
4.6 師生關系問題
教師與學生的交流通常局限于課堂上，課后去辦公室找教師溝通輔導的學生很少，教師課后主動找學生聊天交流的情況也很少。恰恰相反，輔導員與學生以及輔導員與教師的交流就很便捷、很頻繁；但有時輔導員無法給學生提供足夠深入的專業知識，這時候輔導員可以積極發揮自己的紐帶作用，為學生和教師的交流搭建平臺。如自己作為中間人促成雙方溝通，或組織學生與教師的交流會、座談會等。
5 發揮輔導員作用的機制
5.1 重視人才選拔
新時期的高校輔導員需要具備過硬的政治素質和良好的道德修養，與時俱進的理論素質和先進的教育理念，扎實的科研素質和多元的知識結構，全面的能力素質和科學的管理方法。對于新辦專業的輔導員，除了具備以上素質外，還需了解新辦專業學生的心理特點，對新辦專業的知識領域、培養目標、發展方向等有一定的了解。因此，在新辦專業輔導員的招聘上就需要更加嚴格和謹慎。
5.2 加強職業培訓
由于高校新辦專業的輔導員工作的艱巨性與復雜性，剛進入高校的輔導員需要進行職前培訓，已經具備一定經驗的輔導員也需要不斷地加強理論與實踐的學習。針對新辦專業特有的問題，不斷提高輔導員解決問題、協調問題的能力。
5.3 轉移工作重心
現在高校的輔導員每天忙于處理繁瑣的管理事務，扮演著“傳話機”的角色，而對學生的思想教育、心理輔導、反饋意見處理、教學協調、專業方向引導以及就業指導等方面往往表現得力不從心。而在新辦專業中，由于專業建設整體上的不成熟，以上這些方面是最關鍵的，最需要重視和解決。所以，特別是對于新辦專業，需要轉移輔導員的工作重心，把他們從繁瑣的上傳下達的事務中解脫出來。我們可以從兩方面做起：首先，學校行政機關應提高辦事效率，減去一些不必要的繁冗流程；其次，把適當的事務管理權利交給學生會或者學生骨干，既讓他們得到鍛煉，又減輕了自己的工作。高校輔導員從機械的工作中解脫出來后，將充分發揮他們的積極性和創造性，為新辦專業的建設發揮重要的作用。
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篇9
關鍵詞：輔導員；育人能力；提升
一、輔導員育人能力的內涵
要提升輔導員育人能力，首先要弄清楚輔導員育人能力的內涵。所謂育人，筆者認為主要是指教育者在思想道德品質和人生理想等方面對受教育者實施影響，它是一切教育活動的出發點和落腳點。作為學生工作的核心力量和一線人員，輔導員跟學生接觸最多、聯系最密、了解最深，輔導員通過教書育人、日常管理、教輔服務等方式在大學生思想道德品質的培養和人生理想的樹立上發揮著至關重要的作用，簡而言之，輔導員一切工作的最初動機和最終目標都是育人。
由于輔導員工作的性質和特點，要做好育人工作，輔導員必須堅持教育性與管理性相結合、服務性和人本性相結合，把育人作為工作的理念，努力提升大學生的思想道德品質，幫助大學生樹立人生理想，把學生培養成品格高尚、理想遠大的社會主義事業建設者和接班人。[1]
二、輔導員育人能力提升的現實困境
（一）輔導員的選拔有局限
首先，不少人認為輔導員人人可以做，人人能做好，對選拔和聘用輔導員比較隨意；其次，國家缺乏專門的輔導員人才培訓機制，導致高校在輔導員的選拔上陷入困境，選拔空間有限。最后，高校在選拔輔導員在選擇和高校專業背景和學校辦學相一致還是選擇具備教育學、心理學背景人才這一問題搖擺不定。因此，要選拔思想政治素質高、個人品德優良、業務能力強，專業程度高的輔導員人才存在局限。
（二）輔導員的培訓與培養缺乏力度
一方面，部分高校對輔導員作用的發揮和工作的定位不明確，對培訓和培養不夠重視，輔導員得到專業培訓、社會實踐或者學習提升的機會很少；另一方面，關于輔導員培訓與培養的理念不明確，培訓機制不健全，培訓內容不系統，培訓方式不科學，并且缺乏長效機制等等，這些都是束縛輔導員發展和育人能力提升的重要因素。
（三）輔導員的考核與晉升存在漏洞
大部分高校對輔導員工作考核一般采取學工職能部門、輔導員隸屬院系、學生三個層次，對輔導員在“德、能、勤、績”四個方面進行考核，但是，考核的方式缺乏過程管理，對輔導員工作無法量化，精細化的要求無法考核、缺乏合理的問責機制等等。這種考核的明顯漏洞容易造成對輔導員工作評價產生偏差。另外，輔導員的晉升和自身的職業生涯規劃缺乏明確的方向和目標，在職稱評定和待遇問題也缺乏對應的機制。
（四）輔導員隊伍建設存在問題
第一，輔導員隊伍流動性大，隊伍不穩定。由于高校輔導員存在編制不穩定、待遇偏低、工作強度高、壓力大、責任重，職業認同感不足等，造成了輔導員隊伍不穩定，流動性大。有研究表明，輔導員的職業壽命一般在4到6年，堅持在輔導員崗位服務超過8至10年的所占比例不超過20%。[2]大多數人把從事輔導員這一職業當成自己職業生涯的過渡或者跳板，有機會就轉行、跳槽。輔導員隊伍的流動性過大，隊伍不穩定，嚴重影響了輔導員隊伍的發展和建設，同時也造成了輔導員業務素養一直處于不停的重復階段，沒有積淀，更加難以創新，學生思想政治教育停留在不停重復的階段，輔導員職業化、專業化成為空談，嚴重制約了輔導員育人能力的整體提升。第二、輔導員隊伍結構過于年輕化。目前，輔導員隊伍呈現年輕化趨勢，其結構組成分布在30歲左右。高校輔導員隊伍的年輕化使學工隊伍充滿了朝氣和活力，在和學生的交流和溝通上確實有其年齡上的優勢，但是育人是一項經驗性和實踐性很強的工作，輔導員自身閱歷的欠缺導致自己不能很好的指導服務學生，在一定程度上達不到培養學生成才成長的要求。
（五）輔導員育人體系較為模糊，工作重心出現偏差
輔導員育人工作是一項比較復雜的、系統的工程，但是輔導員育人工作的職責范圍、業務體系尚未健全理順。一方面，大量的事務性工作直接影響了輔導員在育人成才上投入的精力和時間，繁重而瑣碎的具體事務引起輔導員育人職能的發揮，容易造成輔導員職業定位的偏差和對工作重心的偏離。另一方面，高校在對輔導員的使用上普遍表現為隨意性、萬能性。部分高校對輔導員的職責范圍規定不明確，學校的任何部門都可以給輔導員分派工作，許多輔導員職責范圍外的工作也需要輔導員來承擔，如學生的安全保衛、宿舍衛生、課堂的紀律組織都需要輔導員來實施，一些用人單位甚至把輔導員當做是“萬金油”，諸如專業評估、教務安排之類的事情也交由輔導員代職。這種對輔導員缺乏系統性、科學性的定位和混濫使用，造成了輔導員就是“救火員”、“保姆”、“傳聲筒”的職業形象，影響了輔導員工作的應有效果，遠遠偏離了育人成才這一工作重心。
三、輔導員育人能力提升的途徑和方法
（一）嚴把入口關，確保輔導員育人能力提升起點高
一支具有戰斗力的輔導員隊伍，是大學生思想政治教育的關鍵，要切實提高輔導員育人能力，在輔導員的選拔和聘用上一定要高標準，嚴要求，確保輔導員育人能力有較高的起點。為達到這一目的，第一，進一步細化輔導員選撥聘用制度，建立高校聯動機制，完善輔導員資格審查，確保能選拔政治強、業務精、紀律嚴、作風正綜合素質高的優秀人才加入輔導員隊伍。第二，在選拔輔導員時，要注意選擇的范圍要廣，辦學層次要高。這樣便于學校在育人模式和育人觀念上可以博采眾長，學習提升。第三，建立專門的輔導員培養基地，推動輔導員專業化的發展。
（二）優化隊伍結構，確保輔導員育人能力提升基礎厚
學生思想政治教育工作是一項經驗性與實踐性較強的工作，而且隨著社會的變化，時代的發展，還要求這項工作必須與時俱進，在工作的方式方法上要求具有創新性。確保輔導員育人能力提升有較厚的基礎，首先在輔導員隊伍建設中，資深和年輕想結合，輔導員隊伍在結構上必須要有一定的縱深。發揮資深輔導員對青年輔導員在育人經驗、個人人生經歷上的“傳、幫、帶”作用，保證輔導員隊伍具有創新活力和熱情。這樣有利于輔導員整體的育人能力可以在穩步中得到積累提升，避免固步自封，創新不足，回避經驗缺乏，工作重復的困境。其次，應該吸收師德高尚、學生工作經驗豐富、責任心強、樂于奉獻的教師加入到輔導員隊伍，真正落實專兼結合，全面推動全員育人，進一步提升輔導員隊伍整體育人能力。
（三）建構育人體系，確保輔導員育人能力提升目標明確
要充分發揮輔導員的育人作用，努力提升輔導員育人能力，就必須有規范的育人體系，明確的工作內容和準確的工作定位來促進和保證輔導員工作任務、目標、重心以及黨和國家賦予的歷史使命的順利實現。要合理建構輔導員育人工作體系，明確規定輔導員工作內容，準確輔導員工作定位，必須要注意做到以下幾點：首先，輔導員育人工作必須以大學生理想信念教育為核心，以愛國主義教育為重點，以公民道德規范教育為基礎，以大學生全面發展為目標，全面落實大學生思想政治教育。其次，輔導員要通過主題班會、黨團活動、文體活動和素質拓展為載體，營造良好的學習、生活環境和氛圍，通過言傳身教培養理想遠大、道德高尚、具有較高綜合素質和創新能力的社會主義建設者和接班人。最后，無論是學生工作領導還是輔導員自身都要準確定位輔導員育人工作，始終把育人成長成才作為所有工作的出發點和落腳點，真正發揮輔導員的“人生導師”和“知心朋友”這一角色的重要作用，幫助學生養成良好的道德品質，提高思想認識和精神境界。
（四）加強學習，確保輔導員育人能力提升空間大
學習是人類進步的動力，加強學習，落實培訓是輔導員育人能力提升的關鍵。隨著我國改革開放的不斷深入，經濟全球化和市場化的飛速發展以及信息爆炸時代的來臨，對輔導員育人能力提出更高要求。輔導員要充分認識到全球化和市場化給育人工作帶來的影響，通過不斷的學習，充實自己，提升育人本領。在育人工作的過程中要有時代背景和全球眼光，在學習吸收先進教育理念的同時，還要時刻保持清醒的頭腦，把握好育人的政治方向，除此之外，在信息爆炸時代，輔導員要主動占領網絡這一新的陣地，學會利用校園網站、QQ群、微博、貼吧等，轉變工作方式，創新工作手段，拓寬育人的渠道和空間，加強教育引導學生。
（五）落實培訓，確保輔導員育人能力提升平臺寬
在輔導員培訓方面，筆者認為首先是要解決是建立規范的輔導員培訓制度，確保輔導員培訓落到實處。首先，在制度和法規上保障輔導員的培訓時間、內容、經費，高瞻遠矚，打造穩定的學習型、發展型輔導員隊伍。其次，輔導員培訓需要解決思想觀念上的問題，對輔導員的培訓要以提升輔導員思想境界，增強職業認同感，確立育人理念為中心。最后，輔導員培訓要注重實效，保證質量。在培訓的內容上，始終要圍繞思想政治教育、個人道德修養、法律法規教育等育人核心內容，以掌握教育知識與技能為基礎，加強教育方式方法的培訓與創新，在培訓的方式上要開展形式多樣、專題培訓和研討實踐相結合，系統培訓和短期進修相結合，積極調動輔導員思考能力和創新能力，達到保證輔導員培訓質量、提升輔導員育人能力和教育智慧的培訓目的。
（六）規范考核機制，確保輔導員育人能力提升動力足
輔導員育人工作內容上有了明確目標，建立規范的考核機制，細化輔導員考核流程、是提升輔導員育人能力的進一步要求。只有通過規范的考核機制，按照《規定》要求，落實輔導員職稱評聘待遇，免除輔導員后顧之憂，才能充分調動輔導員育人工作的積極性，確保輔導員育人能力提升有足夠的動力。相關職能部門應建立相應的制度和配套的方案，確保輔導員有廣闊的施展舞臺，有良好的發展舞臺，有晉升的希望，促進輔導員隊伍職業化、專業化和事業化的發展，這是解決輔導員前途和出路的根本途徑，也是提升輔導員育人能力的必要動力。
參考文獻：
篇10
關鍵詞：新生教育;隊伍建設;思考
新生教育是高校思想教育工作的重要起點和重要環節，大力加強新生教育隊伍建設，近年來日益受到高校思想教育工作者的關注和重視。一方面，“95后”大學生抗壓能力差、學習自控力差、人際交往緊張等問題頻見報端;另一方面，傳統的以班主任、輔導員為主力的新生教育隊伍，由于自身局限性、話語體系不通暢，直接影響了大學新生教育的效果。大學新生教育不斷面臨新挑戰和新問題，高校思想教育工作者需要踐行立德樹人根本使命，運用系統思維和方法協調做好大學新生教育工作。
加強高校新生教育隊伍建設的意義
1.符合當前高校新生教育發展規律
大學新生初入大學，對于大學的學習生活既陌生又新奇，面對新環境的變化以及自身角色的轉變，他們缺少細致的教育指導和足夠的思想準備，極易產生各種不適應。隨著高校教育改革發展的不斷深入，傳統的新生教育在內容逐步完善的同時，還迫切需要在形式上進行創新。僅僅局限在以班主任、輔導員為主的傳統學生工作隊伍已經不能適應形勢發展的需要，應當及時將教師、學生、校友、社會資源等納入到新生教育隊伍中來，互為補充，協同配合，構建多維度、全體系的新生教育隊伍，形成高校合力育人的良好局面。
2.提升新生教育實效性和針對性
教師的一言一行潛移默化地影響著學生。一支業務不精湛的教育隊伍不但不能給予學生正面、正確的引導，反而會適得其反。因此，新生教育隊伍應當充分認識自身的責任使命，以“立德樹人”作為第一要務，不斷提升職業能力，充分發揮工作的主動性、針對性和實效性，廣泛開展新生習慣養成教育和學習生活適應教育，為學生全面健康成長成才奠定堅實基礎。
高校新生教育隊伍存在的問題
1.制度不健全
制度是順利高效開展新生教育工作的前提。當前高校普遍缺乏既有約束性，又具有激勵性的新生教育管理制度。一是新生教育工作制度有待明晰。由于沒有明確教育工作的理念、原則、內容以及機關院系工作職責等，導致工作中存在一定的盲目性和重復性。二是體系化的隊伍考核及獎勵制度有待強化。新生教育工作成績往往不能納入教師業績考核范疇，未對考核成績優異者給予表彰和獎勵，一定程度上影響了他們的積極性。三是督導反饋機制匱乏。在新生教育的實際活動中，往往缺少經驗交流以及對問題更為深入的研究探討，容易產生新生教育與學生主體需求間的錯位。
2.專業化不足
新生教育涉及學業引導、專業認知、班團建設、職業生涯規劃、心理健康教育等各個方面， 因此要求新生教育工作隊伍具有較強的專業素質。但在實際操作過程中，高校新生教育工作者能夠參與的專項培訓十分有限且不成體系，具備思想政治教育、教育學、管理學、心理學、法律法規方面專業知識的輔導員教師更是寥寥。此外，由于輔導員工作流動性大，相互間經驗傳承不夠，大多缺乏所需的職業能力。
3.職責不明確
新生教育內容龐雜，涉及到學校多個部門和多類人員，如果缺少學校層面的統籌協調，容易產生工作重疊或遺漏。以輔導員為例，社會上普遍對輔導員的工作職責存在誤區，通常認為輔導員所做的工作都是一些學生的日常管理工作，不需要太強的專業性。然而輔導員在實際工作中多處于“千根線，一根針”的狀態，隨著工作外延的不斷擴大，甚至嚴重影響到從事本職工作的精力。輔導員作為新生教育專職隊伍的主力尚且如此，其他新生教育工作隊伍職責界限更難厘清，因此在新生教育工作中，效果將會大打折扣。
加強新生教育隊伍建設的對策建議
1.構建新生教育合力大平臺
構建齊抓共管、協同創新的工作隊伍是開展高校新生教育的基礎。首先，高校必須加強頂層設計，學校領導需要統籌引導各部門及新生教育工作者高度重視新生教育。同時在準確把握新生特點的基礎上，研究制定整體的教育方案。其次，應結合院系特色，學生工作部門、教務部門和各院系制定相應的實施計劃。院系作為新生教育的實施單位，在工作中應注重“重心下移”，充分發揮教育隊伍和新生的積極性，開展效果評估及新生反饋，及時調整實施計劃，擴充教育內容，豐富教育方法，努力提升新生教育實效性。此外，院系應充分發揮各部門協同聯動作用，調動家長、校友、企業等社會資源，為新生盡快適應大學學習生活創造條件。
2.創新新生教育隊伍工作方法
傳統的新生教育多采用新生軍訓、參觀校史館、學長交流會等常規模式，單一的形式和缺乏感召力的內容往往使得新生教育難以入耳入心。如何為新生烹制一道內容豐富又符合新生口味的菜肴是新生教育隊伍必須思考的問題。首先，應充分運用網絡資源，開拓新媒體教育主渠道。借助“90后”學生喜愛網絡這一特性，通過社交網絡、QQ群、微信等平臺，以學生喜聞樂見的形式傳授知識。其次，應注重第一課堂和第二課堂的融通。“實踐出真知”，高校應積極鼓勵通過勤工助學、志愿服務、校友面對面等活動讓新生更好地了解社會、走進社會，引導學生作出更為合理的職業發展規劃。最后，要做好教育管理與服務育人并舉。高校應在教育管理服務中樹立“以生為本”意識，鼓勵新生參與制定新生教育方案，同時結合新生個性特征及需求，為學生提供學習生活必要的服務和便利，使其盡快實現身份角色的轉變。
3.提升隊伍專業化水平
高校應按照專兼結合原則，不斷充實、優化和完善新生教育一線工作隊伍。組織開展新生教育專項研究，不斷把握新生特點和新生教育規律，使教育內容、教育形式更加貼近新生實際需求。在日常工作中，高校應定期為新生教育隊伍開展針對性強、實效性高的培訓。首先，要加強專業素質的培訓。個別新生教育工作者對待工作敷衍了事，甚至聽之任之。教育者應學會換位思考，耐心解答新生疑惑，引導新生樹立目標。其次，是加強對工作設計規程的培訓。新生教育有些內容是必不可少的，有些措施方法被實踐證明行之有效，高校應組織學生工作隊伍定期加以總結提煉，逐步修訂完善新生教育方案。最后，應開展相關業務實踐能力培訓。新生教育工作單純依靠“熱情”是不夠的，新生教育工作者需要培養包括組織協調能力、表達能力、突發事件處理能力在內的綜合能力，不斷提高新生教育工作者的勝任力和職業能力。
4.構建新生“三自”教育隊伍
新生教育工作需要尊重學生的主體地位，調動學生的積極性和創造性，引導學生積極建立自治體系。一是學生社團具有朋輩教育優勢，也是新生教育隊伍的重要組成力量，必須發揮學生“自我教育、自我管理、自我服務”的主渠道作用。二是嚴格選拔優秀高年級學長擔任新生小班主任，有效發揮他們對新生的引領示范作用。通過開展新生研討課、榜樣示范及學業幫扶等開展學生自我教育，鼓勵高年級學長在與新生的互動過程中，與新生共同成長、共同進步。此外，應進一步完善學生社團組織，引導新生主動參與到學校綜合改革中來，實現新生教育教師講授與學生需求的有效對接，進一步提升高校新生教育工作的實效性。
本文系2013年度北京高校青年英才計劃“大學新生教育體系構建的實證研究”（項目號：YETP0426）階段性研究成果
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