崗位分析范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇崗位分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、崗位分析方法

常用的傳統(tǒng)分析方法主要包括職位問卷分析法、工作日寫實法、測時法、工作抽樣法、面談法以及關(guān)鍵事件分析法等。近年來，社會環(huán)境和組織環(huán)境的迅速變化促進了工作性質(zhì)的不斷改變，給傳統(tǒng)的分析方法帶來了重大挑戰(zhàn)，許多學(xué)者提出了新的崗位分析方法。Landis等提出未來導(dǎo)向的崗位分析法，是采用自上而下的方法，由管理層進行商討，確定現(xiàn)有工作可能發(fā)生的變化、未來工作可能的需要，提出知識、技能、能力（KSAs）要求，再由管理層和主域?qū)＜乙黄饘SAs具體化，得出分類問卷并測試，驗證得到初步結(jié)果，找出有爭議的問題，然后進行工作分析問卷測試。Schneider和Konz提出戰(zhàn)略性的崗位分析法，是采用自下而上收集資料的方法，同時更注重對員工KSAs的要求，以能適應(yīng)迅速變化的組織和環(huán)境。Sanchez提出的崗位分析法，首先采取自下而上收集資料，再通過自上而下傳統(tǒng)收集資料的方法對前一步驟收集的信息進行補充，設(shè)計“如果－那么”的假設(shè)情景并通過對主域?qū)＜疫M行訪談，確定未來工作對KSAs和其他特征的需求；另外，對于組織的特定需求，首先要求崗位分析應(yīng)該結(jié)合組織的文化和戰(zhàn)略特點，對任職者的素質(zhì)提出特殊要求，再對現(xiàn)有員工的素質(zhì)有了清楚了解之后，進行焦點訪談，以明確組織的特殊要求和員工素質(zhì)之間的差距，這樣既可以了解組織的人力資源需求情況，又可以對組織進行長期的人力資源規(guī)劃，同時還能對員工進行效用分析，確定最有價值的員工。針對管理實踐中勝任力模型的大量應(yīng)用，國內(nèi)某些學(xué)者提出了基于勝任力的崗位分析法，通過這種方法確定的職務(wù)要求既能夠滿足組織當(dāng)前對崗位的要求，又適應(yīng)了組織發(fā)展的需要。

2、崗位分析系統(tǒng)

（1）PAQ

（PositionAnalysisQuestionnaire）工作分析系統(tǒng)PAQ工作分析系統(tǒng)是為分析一系列廣泛的職位而開發(fā)的崗位分析系統(tǒng)，包括6個方面共196個要素，為廣泛收集職位信息提供了一種標(biāo)準(zhǔn)化的量化工具，可靠性高，操作性強，但是此量表項目繁多，用于一般性職位不能精確區(qū)分不同的工作，不涉及具體任務(wù)，不能進行工作描述，對高級人員的有效性不足。

（2）O＊NET

（OccupationalInformationNet－work）工作分析系統(tǒng)O＊NET工作分析系統(tǒng)是美國勞工部組織發(fā)起開發(fā)的工作分析系統(tǒng)，吸收了多種工作分析問卷如PAQ、CMQ等的優(yōu)點。目前O＊NET已取代了職業(yè)名稱詞典，成為美國廣泛應(yīng)用的工作分析工具。O＊NET工作分析系統(tǒng)的設(shè)計遵循多重描述、共同語言和職業(yè)描述層級分類三個原則。該系統(tǒng)包括多重指標(biāo)系統(tǒng)，如工作行為、能力、技能、知識和工作情境等，不僅考慮職業(yè)需求、職業(yè)特征和任職者的要求及特征，還考慮到整個社會情境和組織情境的影響作用，同時該系統(tǒng)具有跨職位的指標(biāo)描述系統(tǒng)，為描述不同的職位提供了共同語言，從而使不同職業(yè)之間的比較成為可能。O＊NET應(yīng)用了分類學(xué)的方法對職位信息進行分類，使職業(yè)信息能夠廣泛被概括，使用者還可以根據(jù)自己的需要選擇適合自己的從一般到具體不同層次的工作描述指標(biāo)。O＊NET系統(tǒng)綜合了問卷法和專家訪談法等工作分析方法，能將工作信息和工作者特征等綜合在一起，是“工作導(dǎo)向”崗位分析和“任職者導(dǎo)向”崗位分析的結(jié)合。我國部分公立醫(yī)院參照了國內(nèi)外企業(yè)的經(jīng)驗和工具，如PAQ、CMQ崗位分析系統(tǒng)等，對崗位開展了定量分析，但均缺乏對方法和工具的“本土化”修正。

3、崗位分析步驟

包括計劃階段、設(shè)計階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達階段。

4、崗位分析目的

包括弄清楚企業(yè)每個崗位都在做些什么工作、明確這些崗位對員工有什么具體要求。吳冬梅和陳慶、張英和余健兒認(rèn)為，崗位分析是為了解決6個重要問題：員工應(yīng)完成什么樣的體力和腦力勞動；工作將在什么時候完成；工作將在哪里完成；員工如何完成此項工作；為什么要完成此項工作；完成此項工作需要哪些條件。Monty認(rèn)為崗位分析需要解決4個問題：明確崗位的內(nèi)容；工作是否能夠高效完成；什么樣的員工是這份工作最合適的人選；從工作發(fā)展的角度來看，員工還需要具備哪些特定的能力。綜上所述，醫(yī)院護理崗位分析的目的為明確醫(yī)院護理崗位都在做些什么工作，明確這些崗位對醫(yī)院護理人員有什么具體要求。

5、崗位分析的作用

郭玉麗等認(rèn)為，崗位分析能在人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、人員招聘及錄用、崗位評價、薪酬設(shè)計和明確員工的工作職責(zé)、培訓(xùn)及職業(yè)生涯設(shè)計、績效考核等方面都起到重要的作用。陶雷認(rèn)為，崗位分析的直接結(jié)果，即崗位說明書，為崗位評價提供了重要的參考，為員工聘用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)，為績效管理提供了重要的基礎(chǔ)，為員工培訓(xùn)提供了明確的目標(biāo)。

二、崗位分析在醫(yī)院護理管理中應(yīng)用的研究現(xiàn)狀

1、國外護理崗位的分析

Mbambo等采用自我報告和非參與性觀察相結(jié)合的方式對護士工作職責(zé)的頻率和重要性進行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)門診護士的工作需求高而工作資源少，因而容易出現(xiàn)疲勞和離崗的情況，而病房注冊護士在做臨床健康教育、評估工作的頻率高，但此類工作的重要性卻比工作頻率低的注射操作低。Kim等利用崗位描述和問卷調(diào)查對新護士65項工作任務(wù)和466項工作要素的重要性和工作頻率進行研究分析，得出注冊新護士必須具備的幾項工作能力和要求。在對護士長的工作分析中，研究發(fā)現(xiàn)，護士長主要承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者、協(xié)調(diào)者、監(jiān)督者、教育者、變革者的角色，在工作中擁有專家性、獎懲性、強制性、參照性、法定性權(quán)力，護士長應(yīng)具有溝通技能、組織技能、財務(wù)管理與預(yù)算技能、解決沖突、洞察個人自我意識、需要、興趣和自尊心的能力。由此可見，國外對于護理崗位分析的實踐性研究缺乏系統(tǒng)性，對管理者如護士長的崗位素質(zhì)研究比較全面，但對護士長的職責(zé)研究相對缺乏。

2、國內(nèi)護理崗位分析

李紅等采用問卷調(diào)查和非結(jié)構(gòu)訪談研究的方法，調(diào)查北京、福建4所衛(wèi)生部三級甲等醫(yī)院的各級護理管理人員，對綜合性醫(yī)院現(xiàn)有的主要護理管理崗位進行了崗位分析，提出了護士長、科護士長、護理部主任及病房護士的崗位分析報告。郭秀英等通過專家咨詢法和工作日志法對病房責(zé)任護士崗位進行了工作任務(wù)分析。毛世芳和李繼平通過問卷調(diào)查法對三級甲等醫(yī)院病房護士長崗位進行了崗位分析研究。馬海燕和王麗通過問卷調(diào)查法了解了社區(qū)護士崗位的信息與現(xiàn)狀。高靜和成翼娟應(yīng)用關(guān)鍵事件技術(shù)對護士長崗位進行崗位分析，開發(fā)了護士長績效考核行為觀察量表。從整體來看，我國醫(yī)院有關(guān)護理崗位分析的研究雖然從不同角度透視了護理工作，在一定程度上對臨床有指導(dǎo)意義，但是，大多數(shù)的崗位分析比較零散，缺乏系統(tǒng)性，且多數(shù)研究都停留在理論層面，具體實踐研究相對較少；其次，崗位分析重點放在崗位本身的特征以及任職者的相關(guān)信息上，局限在點的層面上，忽視了對醫(yī)院戰(zhàn)略變化的考慮；最后，大多數(shù)醫(yī)院采用的崗位分析方法比較單一，主要采用問卷法或訪談法等定性分析法，很少采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，導(dǎo)致最終結(jié)果帶有主觀性、局限性。與國外相比，未見應(yīng)用O＊NET工作分析問卷進行護理崗位調(diào)查的相關(guān)報道。

三、結(jié)語

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；就業(yè)崗位群；職業(yè)崗位能力

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理工作變成了組織的核心工作，企業(yè)對人力資源管理人才需求越來越多。為了培養(yǎng)更多符合社會需要的應(yīng)用型人才，必須進行充分調(diào)研，了解其就業(yè)崗位群與崗位能力要求，才能實施應(yīng)用型人才培養(yǎng)。

一、調(diào)研內(nèi)容與方法

1.調(diào)研內(nèi)容

本課題調(diào)研內(nèi)容包括：社會對人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才需求情況、人力資源管理專業(yè)職業(yè)崗位群、職業(yè)崗位能力及要求。

2.調(diào)研方法

（1）用人單位問卷調(diào)研

筆者通過問卷調(diào)研方式，共累計向用人單位發(fā)放問卷197份，回收188份，有效問卷183份，問卷有效率92.89%。調(diào)查了解到企業(yè)人力資源管理崗位設(shè)置情況等信息，解決了應(yīng)用型人才培養(yǎng)中“社會需要什么樣的人”的問題。

（2）畢業(yè)生跟蹤調(diào)研

筆者以哈爾濱華德學(xué)院人力資源管理專業(yè)學(xué)生為樣本，對該院07、08、09級畢業(yè)生進行了跟蹤調(diào)查，包括畢業(yè)生就業(yè)去向，從事工作及崗位能力要求等。三年來共累計跟蹤調(diào)查畢業(yè)生106人，有效提供了目前社會本專業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位群信息。

（3）企業(yè)訪談?wù){(diào)研

筆者先后對哈爾濱市二十余家企業(yè)的人力資源部經(jīng)理及相關(guān)管理者進行了訪談?wù){(diào)研，對社會對本專業(yè)應(yīng)用型人才需求情況得到了大量一手資料。

二、人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位群及工作任務(wù)

通過對用人單位調(diào)研、華德學(xué)院近三年人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生跟蹤調(diào)研等多種方式，得出人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)崗位群及其工作任務(wù)。

1.人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)領(lǐng)域

人力資源管理專業(yè)學(xué)生經(jīng)過四年的培養(yǎng)，可以在黨政機關(guān)、制造業(yè)、商業(yè)、服務(wù)業(yè)、運輸業(yè)等各行業(yè)企業(yè)單位從事人力資源管理工作崗位，也可以在人才交流中心、職業(yè)中介機構(gòu)、人力資源咨詢公司等機構(gòu)從事業(yè)務(wù)崗位。

2.人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位群

通過大量調(diào)研，得出應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)崗位群如下：

大型企業(yè)：人力資源管理助理、招聘專員、培訓(xùn)專員、薪酬專員、績效考核專員、員工關(guān)系處理專員、人事信息管理員、職業(yè)生涯規(guī)劃師等。

中小企業(yè)：人力資源管理主管、人力資源專員、人事行政主管、行政文員、秘書、檔案管理員、客戶服務(wù)助理等。

3.人力資源管理專業(yè)主要就業(yè)崗位工作任務(wù)

從調(diào)查的企業(yè)所設(shè)置的崗位需求來分析，我們得出人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生主要就業(yè)崗位群及工作任務(wù)如下。

（1）招聘專員

招聘專員崗位的主要任務(wù)是招聘需求分析；招聘流程管理；招聘渠道建設(shè)與維護；人員的甄選錄用；入職手續(xù)辦理；人員調(diào)配管理。

（2）培訓(xùn)專員

培訓(xùn)專員崗位的主要任務(wù)是培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)課程體系的設(shè)計與課程管理；培訓(xùn)組織、實施、管理；培訓(xùn)評估；培訓(xùn)師隊伍建設(shè)。

（3）薪酬專員

薪酬專員崗位的主要任務(wù)是職務(wù)分析、職務(wù)評價；員工薪酬體系設(shè)計；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；福利設(shè)計；薪酬調(diào)查分析、核算；員工福利與保險管理。

（4）績效專員

績效專員崗位的主要任務(wù)是績效考核方案設(shè)計；績效考核指標(biāo)制定；績效改進、溝通；考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析；績效考核結(jié)果的運用。

（5）員工關(guān)系專員

員工關(guān)系專員崗位的主要任務(wù)是建立勞動合同；人事信息錄入及維護；勞動糾紛處理；入職、離職、任免及內(nèi)部調(diào)動手續(xù)辦理；人事外包、勞務(wù)派遣。 （6）人力資源助理

人力資源助理崗位的主要任務(wù)是人力資源規(guī)劃制定；人事制度制定、執(zhí)行和監(jiān)督；內(nèi)部人員調(diào)配方案的制定、組織、實施；組織架構(gòu)設(shè)計及人員配置等。 --！>

三、人力資源管理專業(yè)就業(yè)崗位群職業(yè)崗位能力分析

篇3

關(guān)鍵詞：人員招聘；崗位設(shè)計；能崗匹配

經(jīng)過近30年的發(fā)展和市場經(jīng)濟的洗禮，我國企業(yè)在國家政策扶持、社會寬松環(huán)境、自身不斷努力中不斷進步。當(dāng)前隨著競爭日益加劇，我國企業(yè)暴露出競爭力不強、技術(shù)創(chuàng)新動力不足、企業(yè)管理陳舊落后等問題。要及時、有效地解決以上問題，人員社會招聘是一條方便可行的道路。通過人員招聘，可以方便快捷地獲得企業(yè)所需的人才，可以為空缺職位找到合適的人選，可以顯著改善企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，樹立良好的企業(yè)形象，并能節(jié)省企業(yè)的開發(fā)培訓(xùn)費用。在進行招聘，獲得人才的過程中，進行合理、有效地崗位分析和設(shè)計，是招聘工作獲得良好效果的基礎(chǔ)和保證。

一、崗位設(shè)計對人員招聘的意義

崗位設(shè)計是在工作分析的信息基礎(chǔ)上，研究和分析工作如何做以促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動員工的工作積極性。

崗位設(shè)計的目的則是明確工作內(nèi)容和方法。崗位設(shè)計既要考慮組織如何提高效率，又要滿足員工的成長和福利要求。因此，崗位設(shè)計需要說明工作如何才能既最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率，又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。

二、崗位設(shè)計

崗位設(shè)計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計三個方面。

（一）工作內(nèi)容

工作內(nèi)容的設(shè)計師工作設(shè)計的重點，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反饋五個方面：

1、工作的廣度，即工作的多樣性。在設(shè)計工作時，盡量使用工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過程中能進行不容的活動，保持工作的興趣。

2、工作的深度。設(shè)計的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。

3、工作的完成性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個簡單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，受到自己工作的意義。

4、工作的自主性。適當(dāng)?shù)淖粤δ茉黾訂T工的工作責(zé)任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認(rèn)識到自己工作的重要性，使員工工作的責(zé)任心增強，工作的熱情提高。

5、工作的反饋性。工作的反饋包括兩個方面的信息：一是同事及上級對自己工作意見的反饋，如對自己工作能力，工作態(tài)度的評價等；二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有一個全面認(rèn)識，能正確引導(dǎo)和激勵員工，有利用工作的精益求精。

（二）工作職責(zé)

工作職責(zé)設(shè)計主要包括工作的責(zé)任、權(quán)力、方法以及工作中的相互溝通和寫作等方面。

1、工作責(zé)任。工作責(zé)任設(shè)計就是員工在工作中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)及壓力范圍的界定，也就是工作負(fù)荷的設(shè)定。

2、工作權(quán)力。權(quán)力與責(zé)任是對應(yīng)的，責(zé)任越大權(quán)力范圍越廣，否則二者脫節(jié)，會影響員工的工作積極性。

3、工作方法。包括領(lǐng)導(dǎo)對下級的工作方法，組織和個人的工作方法設(shè)計等。

4、相互溝通。溝通時一個信息交流的過程，是整個工作流程順利進行的信息基礎(chǔ)，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。

5、協(xié)作。整個組織是有機聯(lián)系的整體，是由若干個相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，每個環(huán)節(jié)的變化都會影響其他環(huán)節(jié)以及整個組織運行，因此各環(huán)節(jié)之間必須相互合作相互制約。

（三）工作關(guān)系

組織中的工作關(guān)系，表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系，監(jiān)督關(guān)系等各個方面。

通過以上三個方面的崗位設(shè)計，為組織的人力資源管理提供了依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜；優(yōu)化了人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環(huán)境保障。

（四）崗位設(shè)計的方法

1、工作輪換。工作輪換是屬于工作設(shè)計的內(nèi)容之一，指在組織的不同部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動雇員的工作。

2、工作擴大化。工作擴大化的做法是擴展一項工作包括的任務(wù)和職責(zé)，但是只是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴展，不需要員工具備新的技能。

3、工作豐富化。所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自和控制權(quán)。這樣員工會承擔(dān)更多重的任務(wù)、更大的責(zé)任，員工有更大的自和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。

三、案例分析

（一）崗位分析在人員招聘中的成功案例――以豐田汽車公司為例

日本豐田汽車公司成立于20世紀(jì)30年代末，目前是世界上三大汽車公司之一。豐田的成功離不開其獨特的精益生產(chǎn)方式，即用精益求精的態(tài)度和科學(xué)的方法來控制和管理汽車的設(shè)計開發(fā)、工程技術(shù)、采購、制造、銷售和銷后服務(wù)的每一個環(huán)節(jié)，從而達到以最小投入創(chuàng)造最大價值的目的。

傳統(tǒng)招聘以填補組織空缺為目標(biāo)，評價候選人的標(biāo)準(zhǔn)主要是以勝任崗位職責(zé)為依據(jù)。豐田公司的招聘不僅是填補職位空缺，更重視通過招聘獲得和增強組織的核心能力。相比崗位技能和知識，公司在招聘時會更看重是否愿意學(xué)習(xí)、接受新生事物、喜歡成為團隊一員等，它們反映了應(yīng)聘者可能從事其他崗位工作及被提撥的潛力。

豐田公司管理層意識到選聘人才對企業(yè)具有重要的價值，但招聘又往往較難通過常規(guī)指標(biāo)來衡量。選聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，假如在招聘面試這一關(guān)出了問題，后期將可能為此付出巨大代價。在多年的招聘過程中，豐田公司不斷摸索、創(chuàng)新，意識到能崗匹配是選聘人才的黃金法則。

（二）建立“匹配――需求”的設(shè)計理念

分析組織內(nèi)部人力資源供給與需要之間的差距，確定組織所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和所需員工特殊能力要求。例如，豐田公司每年會根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長、工作的分配情況嚴(yán)格的制定招聘計劃。企業(yè)人員數(shù)量通常由人力資源規(guī)劃以及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略確定，人員質(zhì)量和所需員工的特殊能力要求通常由企業(yè)崗位人員需求平衡表來確定。

（三）建立“崗位――員工勝任力”的設(shè)計理念

“勝任力模型常被當(dāng)作一種人力資源工具來解決關(guān)于員工的甄選與招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、評估和繼任計劃等問題。勝任力可分成知識與技能、能力、態(tài)度與意識三個層次，也可按功能分為通用勝任力、企業(yè)特有勝任力和只能特有勝任力三類。管理勝任力一般包括領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、工作計劃性與時間管理能力，以及指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力；基本勝任力一般包括學(xué)歷要求、語言水平等、責(zé)任心、可靠性和原則性；專業(yè)勝任力一般包括專業(yè)分析與提供決策支持能力、政策把握能力、專業(yè)體系構(gòu)建，以及流程設(shè)計和管理控制能力。”一些企業(yè)在招聘時可能很注重應(yīng)聘者在知識、技能、經(jīng)驗等方面與職位的匹配，卻忽略了其個性、興趣等與職位、組織團隊、企業(yè)文化的匹配，更沒能充分考慮應(yīng)聘者的潛質(zhì)能否支撐其與企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)動態(tài)匹配。

四、優(yōu)化崗位設(shè)計，提高人員招聘的水平

從以上案例的分析中，我們明確了人員招聘的關(guān)鍵在于合理的崗位設(shè)計。“基于匹配理論的選聘模式是指通過工作分析技術(shù)提煉出組織、團隊和崗位要求的知識、技能、能力、個性、興趣以及價值觀等素質(zhì)，并通過面試技術(shù)實現(xiàn)能崗匹配、人與職位匹配及人與組織匹配的選聘模式。”

（一）崗位設(shè)計選聘模式

能崗匹配確定應(yīng)聘者能否勝任工作，完成任務(wù)并產(chǎn)生業(yè)績。通過履歷分析、詢問工作經(jīng)驗和設(shè)定情景性任務(wù)考察等就能有效地考察其知識、技能、能力等是否符合崗位要求；人與職位匹配則需考察應(yīng)聘者的個性是否與工作內(nèi)容相匹配，從而確定應(yīng)聘者到崗后能否愉快工作，營造良好的工作氛圍；人與組織匹配考察應(yīng)聘者的價值觀與企業(yè)文化的匹配程度，以確定應(yīng)聘者是否能真正融入工作、與企業(yè)同心同德、理念一致；為了實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的動態(tài)匹配，必須對應(yīng)聘者潛質(zhì)進行考察。

（二）影響崗位設(shè)計的主要因素

一個成功有效的崗位設(shè)計，必須綜合考慮各種因素，即需要對工作進行周密的有目的的計劃安排，并考慮到員工的具體素質(zhì)、能力及各個方面的因素，也要考慮到本單位的管理方式、勞動條件、工作環(huán)境、政策機制等因素。具體進行崗位設(shè)計時，必須考慮一下幾個方面的因素：

1、員工的因素。人是組織活動中最基本的要素，員工需求的變化是崗位設(shè)計不斷更新的一個重要因素。崗位設(shè)計的一個主要內(nèi)容就是使員工在工作中得到最大的滿足。因此崗位設(shè)計時要盡可能地使工作特征與要求適合員工個人特征，使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。

2、組織的因素。崗位設(shè)計最基本的目的是為了提高組織效率，增加產(chǎn)出。崗位設(shè)計助于發(fā)揮員工的個人能力，提高組織效率，使組織獲得組織的生產(chǎn)效益和員工個人滿意度及安寧兩方面的收益。

3、環(huán)境因素。環(huán)境因素包括人力供給和社會期望兩方面：一是崗位設(shè)計必須從現(xiàn)實情況出發(fā)，不能僅僅憑主觀愿望，而要考慮與人力資源的實際水平相一致。二是社會期望是指人們希望通過工作滿足些什么。不同的員工其需求層次是不同的，這就要求在崗位設(shè)計時考慮一些人性方面的東西。

五、結(jié)論

第一，合理的崗位設(shè)計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，大大激勵員工的積極性與主動性，有益于形成良性的內(nèi)部競爭氛圍。員工在即定的規(guī)則下組織內(nèi)部的管理者可以橫向、縱向流動，即保障企業(yè)內(nèi)管理者能上能下的管理原則；又能滿足管理者個人宿求變化的需要，充分考慮管理者的個人興趣與偏好，提供相互轉(zhuǎn)換的基礎(chǔ)平臺。

第二，通過崗位設(shè)計，使員工清晰的看到通過努力可能實現(xiàn)的目標(biāo)和得到的回報與認(rèn)可；給員工自主選擇崗位的機會，體現(xiàn)了“以人為本”的管理文化，讓員工對企業(yè)有了歸屬感。另外“靈活”的崗位設(shè)置可以為企業(yè)引入更多的優(yōu)秀人才奠定了良好的基礎(chǔ)。

參考文獻：

1、王蘭云.創(chuàng)建和推進企業(yè)戰(zhàn)略性招聘機制[J].中國人力資源開發(fā),2009(2)．

2、樊宏,戴良鐵.人與組織匹配――招聘的一種新模式[J].中國勞動,2004(3)．

3、羅明,宣國良,萬.以“匹配”理念優(yōu)化招聘策略[J].中國人力資源開發(fā),2009(2)．

篇4

一、分析檢驗崗位的分析化學(xué)實驗實訓(xùn)教學(xué)改革與實踐的必要性

傳統(tǒng)分析化學(xué)實驗主要包括兩大部分，第一，定量分析，沒有很強綜合性的實驗內(nèi)容，不能充分了解和反應(yīng)實際分析檢驗的情況。第二，定性分析以硫化氫為主線，存在很多復(fù)雜內(nèi)容，是驗證性實驗，無機化學(xué)中已經(jīng)對許多離子反應(yīng)進行了實驗。傳統(tǒng)實驗方式比較重視菜譜式操作，教師完成所有試驗儀器的調(diào)試和藥品的配制，甚至交代清楚所有試驗注意事項以及實驗細(xì)節(jié)，學(xué)生僅僅只是依據(jù)實驗課本進行操作就可以，完成稱量、標(biāo)定、測定的基本操作后，甚至不進行實驗也可以完成報告。上述教學(xué)方式缺少創(chuàng)造性和思維訓(xùn)練的影響和激勵，導(dǎo)致學(xué)生不能充分認(rèn)識實驗操作和內(nèi)容實用性以及重要性，導(dǎo)致學(xué)生對化學(xué)實驗不感興趣，形成不規(guī)范的基本操作，學(xué)生分析、解決問題的能力和動手實踐操作能力不是很高，不能及時解決崗位工作中出現(xiàn)的問題。近年來，國家開始大力改革分析化學(xué)實驗實踐教學(xué)，主要就是不斷培養(yǎng)學(xué)生能力和技能，已經(jīng)獲得了一定的改革經(jīng)驗，但是從理論到理論、從課堂到課堂還是會出現(xiàn)問題。高等院校不斷擴大招生范圍，學(xué)生之間存在很大差距，主要目標(biāo)就是培養(yǎng)應(yīng)用人才，為保證能夠?qū)W以致用，逐漸朝著應(yīng)用型人才方向改革分析化學(xué)實驗教學(xué)。

二、分析化學(xué)實驗教學(xué)的問題

傳統(tǒng)分析化學(xué)實驗教學(xué)主要模式是教師講課，學(xué)生操作，教師指導(dǎo)，教師會講解好試驗中需要的一切事宜，一般都是驗證性試驗，很少進行綜合實驗和設(shè)計實驗，單一、機械的實驗方式，學(xué)生只能得到單一的結(jié)果，不能激發(fā)學(xué)生積極性，限制學(xué)生發(fā)展和培養(yǎng)創(chuàng)造性思維，并且也會限制教學(xué)師資力量和教學(xué)力量，大大降低實驗課時，導(dǎo)致實驗項目和內(nèi)容都相對簡單，學(xué)生實際操作機會很少，不少學(xué)生不能充分認(rèn)識實驗的重要性，不能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和實驗?zāi)芰Γ瑢嶒灥臅r候不規(guī)范、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟僮鳎鉀Q問題、分析問題的能力不是很高，不少學(xué)生在考試的時候還不具備基本操作技能，不能滿足社會發(fā)展和企業(yè)實際崗位需求。如，不少學(xué)生實驗的時候不能規(guī)范使用天平，天平里散落藥品、稱量時不關(guān)天平門、隨處亂記數(shù)據(jù);不少學(xué)生在實驗的時候不能正確使用錐形瓶和滴定管，錐形瓶不搖晃就實驗;讀取滴定管數(shù)據(jù)的時候，學(xué)生不能在垂直地面的時候從滴定架上取下滴定管行讀數(shù)。不少學(xué)生不清楚有效數(shù)字的概念，試驗中實際應(yīng)用的時候，不能正確記錄滴定管數(shù)據(jù);分光光度實驗的過程中，分組進行，不少學(xué)生不親自實驗操作，或只進行一次試驗，促使不能合理應(yīng)用實驗設(shè)備等，此外，不完善的實驗考核制度，評定學(xué)生實驗成績的方法比較簡單，考核學(xué)生成績的時候，存在很大主觀性，不能全面考核每一個學(xué)生。

三、分析檢驗崗位的分析化學(xué)實驗實訓(xùn)教學(xué)改革措施

(一)開設(shè)單獨實訓(xùn)課程，提高實驗實訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容和學(xué)時

對于現(xiàn)階段分析化學(xué)實驗教學(xué)中存在比較少的實驗項目和實驗學(xué)時，不能符合設(shè)計職業(yè)需求以及社會發(fā)展需求。不少大學(xué)開始大力改革應(yīng)用化工技術(shù)的學(xué)科，在不降低教學(xué)內(nèi)容和分析化學(xué)實訓(xùn)項目的前提下，單獨開設(shè)化學(xué)檢驗職業(yè)技能實訓(xùn)課程，包括三種實訓(xùn)課和三十學(xué)時理論課，從而提高教學(xué)實訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)時，教師授課的時候盡可能選擇具備雙師素質(zhì)的教師，對實訓(xùn)教材內(nèi)容進行精選，單獨對實驗內(nèi)容進行考核，為進一步研究和獲得分析檢驗職業(yè)證書和學(xué)生技能提供基礎(chǔ)，為學(xué)生創(chuàng)造就業(yè)條件。

(二)加強實訓(xùn)過程控制以及基本技能操作訓(xùn)練

分析化學(xué)實驗實訓(xùn)教學(xué)中最重要的就是三周實訓(xùn)，提高實訓(xùn)過程控制和訓(xùn)練基本技能的力度，需要教師不斷規(guī)范基本操作技能，精心輔導(dǎo)、親自示范、嚴(yán)格要求，并且對試驗中可能會出現(xiàn)的錯誤及時進行修正，技能訓(xùn)練始終貫穿在實驗中。為了能夠提高學(xué)生規(guī)范實驗操作的能力，快速掌握實訓(xùn)技能，在教學(xué)過程中老師可以把實驗中容易出錯的部分變成順口溜，邊朗讀、邊操作，從而有效提高和方便學(xué)生記憶以及實際操作。如，滴定操作的時候基本口訣是，右手拿瓶，左手握塞，肘部固定，轉(zhuǎn)腕搖晃。操作移液管的時候，右手持管按食指，吸取溶液先潤洗，放溶液45度器壁，放完再停15秒。依據(jù)上述操作口訣學(xué)生可以通過觀察、模仿以及反復(fù)練習(xí)來逐漸完成試驗的基本操作，并且實驗中需要正確記錄試驗數(shù)據(jù)，如在分析萬分之一天平的時候，需要在小數(shù)點第四位記錄稱量數(shù)據(jù)，記錄常用滴定管數(shù)據(jù)的時候，需要在小數(shù)點第二位進行記錄[5]。實驗過程中由于學(xué)生思維能力、心理素質(zhì)、知識水平以及操作技能等存在一定差距，促使教師實際教學(xué)中需要合理控制實訓(xùn)過程，并且分別指導(dǎo)學(xué)生不規(guī)范實驗操作行為，集中分析和點評學(xué)生共性問題，保證可以在課堂上解決學(xué)生的問題。教師需要啟發(fā)和引導(dǎo)解決問題的時候應(yīng)用理論，激發(fā)學(xué)生敢于質(zhì)疑、善于思考的能力，從而培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力、獨立思考、主動學(xué)習(xí)的技能。完成實驗以后需要及時總結(jié)和分析學(xué)生的錯誤操作，對課堂知識進行鞏固，避免以后出現(xiàn)類似錯誤。

(三)全過程分析檢測實訓(xùn)，增加學(xué)生的創(chuàng)新能力

基本完成實驗實訓(xùn)操作規(guī)范以后，還需要全過程分析學(xué)生化學(xué)實驗實訓(xùn)的內(nèi)容，從而可以有效增加學(xué)生創(chuàng)新能力，保證學(xué)生可以完全符合崗位實際需求。基本的方式就是，實訓(xùn)中對所有學(xué)生進行分組，正式實驗之前把實驗需要的題目分給每組，學(xué)生需要依據(jù)每組的實際題目來查閱相關(guān)文獻和標(biāo)準(zhǔn)，獨立設(shè)計化學(xué)檢驗方案，主要有分析試劑、分析實驗方法、分析儀器、分析計算公式、分析步驟，等老師修改審批一會，實際對實驗進行具體全程操作和檢驗，對比分析老師的計算結(jié)果和每組學(xué)生的計算結(jié)果，看哪組擁有更高準(zhǔn)確率和小的誤差，通過試驗中學(xué)生的表現(xiàn)和結(jié)果，來合理、公平、客觀的分析和評價，不僅能夠激發(fā)學(xué)生的主動性和積極性，還能夠提高學(xué)生創(chuàng)新能力。

(四)樹立量的準(zhǔn)確概念，培養(yǎng)學(xué)生誠信敬業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)求實的作風(fēng)

樹立量的準(zhǔn)確概念，學(xué)生誠信敬業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)求實的作風(fēng)，不斷規(guī)范、正確的記錄化學(xué)實驗數(shù)據(jù)是分析實驗實訓(xùn)的基本目的。所以，教師需要培養(yǎng)學(xué)生準(zhǔn)確記錄試驗數(shù)據(jù)的習(xí)慣，不可以隨意記錄，并且還需要老師確認(rèn)和簽字，要求一些不符合誤差規(guī)范的學(xué)生重新進行實驗，此外，培養(yǎng)學(xué)生敬業(yè)和誠實精神，保證具備真實可靠的處理數(shù)據(jù)，不能為了實驗對數(shù)據(jù)進行造價。報告中需要合理分析和討論實驗現(xiàn)象，準(zhǔn)確分析實驗結(jié)果和誤差原因。

(五)量化考核制度，提高通過率

考核分析化學(xué)實驗實訓(xùn)是相關(guān)部門要求持證上崗、技能考試的基本方法，主要包括實際操作和理論知識兩部分，卷面滿分100分，及格標(biāo)準(zhǔn)是60分。理論考試試卷是閉卷考試，總共100道題，都是和實際操作和理論知識相關(guān)的判斷和選擇。實際操作就是量化以及細(xì)化考核制度，在規(guī)定時間內(nèi)要求學(xué)生進行實驗，主要包括正確使用酸度計、滴定管、容量瓶、天平、分光光度計等，準(zhǔn)確記錄和處理實驗數(shù)據(jù)以及結(jié)果，教師依據(jù)實際規(guī)定排現(xiàn)場量化測定結(jié)果和操作步驟，對所有操作都進行打分，不僅需要規(guī)定時間，還需要有規(guī)范需求，每個老師對二十個學(xué)生進行考核，保證能公正、公平的考核，對于偽造數(shù)據(jù)、不認(rèn)真操作實訓(xùn)過程進行扣分，重新操作不合格的過程。

篇5

關(guān)鍵詞：護理專業(yè)；中高職銜接；人才崗位職業(yè)能力

隨著社會經(jīng)濟、文化和醫(yī)學(xué)的發(fā)展，人們對健康的需求也越來越高，護理專業(yè)教育是醫(yī)學(xué)教育的重要組成部分，社會需要學(xué)校培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能的護理專業(yè)人才，護理專業(yè)教育必須立足職業(yè)能力培養(yǎng)，把職業(yè)能力作為護理專業(yè)的核心教育。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》中提出要建立健全職業(yè)教育課程銜接體系，加強中高職銜接。為推進湖北省護理專業(yè)中、高等職業(yè)教育的有效銜接，充分尊重用人單位對一線人才的客觀要求，立足湖北服務(wù)全國，提高湖北中高職學(xué)校護理專業(yè)辦學(xué)水平和護理技術(shù)、技能型人才培養(yǎng)質(zhì)量，我們以護理專業(yè)人才需求與崗位職業(yè)能力調(diào)研為基礎(chǔ)，組織召開護理崗位職業(yè)能力分析會，同時綜合運用訪談法、文獻法等多種方法，對中高職銜接護理專業(yè)人才崗位職業(yè)能力進行分析與整理。

一、護理崗位職業(yè)能力分析的具體程序

（一）行業(yè)技術(shù)專家填寫《行業(yè)技術(shù)專家工作歷程登記表》：列出職業(yè)發(fā)展過程中最重要的階段（最多五個），每個階段舉出3～4個實際參與過的任務(wù)實例。（二）行業(yè)技術(shù)專家填寫《行業(yè)技術(shù)專家工作任務(wù)分析表》：說明在工作過程中的角色如何，如何完成工作任務(wù)，完成任務(wù)需要用到哪些工具，如何使用這些工具，要注意哪些法律法規(guī)及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，重點說明完成工作任務(wù)最需要的理論知識、職業(yè)技能及素質(zhì)要求。（三）行業(yè)技術(shù)專家進行工作任務(wù)分析：在主持人的引導(dǎo)下就某一專業(yè)所涉及的職業(yè)活動（含所有專門化方向），按照任務(wù)領(lǐng)域（工作項目）———工作任務(wù)———職業(yè)能力的邏輯關(guān)系進行研討，對完成工作任務(wù)應(yīng)掌握的職業(yè)能力（包括知識與技能）做出較為詳細(xì)的描述，討論后達成基本共識，初步形成《工作任務(wù)與職業(yè)能力分析表》。（四）進行工作任務(wù)匯總：主持人組織行業(yè)技術(shù)專家分組開展工作任務(wù)匯總，確定和描述護理行業(yè)的典型工作任務(wù)，將工作任務(wù)的標(biāo)題和表述填寫在《工作任務(wù)匯總表》上。（五）記錄員打印工作任務(wù)匯總表：記錄員將典型工作任務(wù)與職業(yè)能力分析的初步結(jié)果匯總，打印《典型工作任務(wù)與職業(yè)能力分析表》，并分發(fā)給行業(yè)技術(shù)專家。（六）行業(yè)技術(shù)專家對匯總的結(jié)果進一步研討：對典型工作任務(wù)的名稱、完成工作任務(wù)所需要的職業(yè)能力等進行進一步研討、論證，形成完整的《典型工作任務(wù)與職業(yè)能力分析表》，確認(rèn)后專家簽字。（七）會議總結(jié)：展示會議形成的重要成果———《典型工作任務(wù)與職業(yè)能力分析表》，對大家的參與表示感謝，并宣布會議結(jié)束。

二、確定護理人才培養(yǎng)目標(biāo)和護理工作崗位

（一）護理人才培養(yǎng)目標(biāo)的確立，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和全國其他地區(qū)護理專業(yè)調(diào)研分析，護理院校培養(yǎng)的護理人才目標(biāo)是適應(yīng)醫(yī)院及社區(qū)用人需求，緊貼護理崗位需求的人才，要培養(yǎng)具有良好的護理專業(yè)職業(yè)情感、精湛的護理專業(yè)技能和靈活的臨床職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)技能并重的高端技能型護理人才。（二）根據(jù)調(diào)研顯示，目前，中高職護理畢業(yè)生的主要就業(yè)面向是各級各類醫(yī)療機構(gòu)護理崗位，高職畢業(yè)生主要在二級及以上醫(yī)院就業(yè)，而中職生則主要在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心或鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等基層醫(yī)療機構(gòu)就業(yè)。國家衛(wèi)生計生委在《全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2016～2020年）》指出要拓展護理服務(wù)領(lǐng)域，一是大力推進老年護理。二是加快社區(qū)護理發(fā)展。三是開展延續(xù)性護理服務(wù)。四是加快護理員隊伍建設(shè)。按照工作領(lǐng)域的不同，護理崗位大體可分為醫(yī)院護理和社區(qū)護理兩大類。醫(yī)院護理崗位又分為護理管理崗位、臨床護理崗位和其他護理崗位三種類型。護理行業(yè)技術(shù)專家按照崗位職業(yè)能力分析的一般步驟，首先對護理崗位／崗位群進行了認(rèn)真分析，大家一致認(rèn)同上述護理崗位的分類，并根據(jù)目前湖北省內(nèi)護理崗位設(shè)置情況（鄂衛(wèi)函［2008］443號文件），同時參照其他省份的做法，對各類護理崗位進一步細(xì)化。

三、分析不同護理崗位的工作任務(wù)

在明確護理崗位總體分類以后，護理行業(yè)技術(shù)專家緊接著根據(jù)護理工作的性質(zhì)與要求的不同，逐一分析各類護理崗位典型的工作任務(wù)。經(jīng)過細(xì)致深入的討論、分析，最后提煉的護理崗位工作任務(wù)如下。（一）醫(yī)院臨床護理崗位工作任務(wù)分析。醫(yī)院臨床護理崗位中屬于中高職畢業(yè)生就業(yè)的基本崗位有：門診部、病區(qū)、醫(yī)技輔助科室、體檢中心、支助中心等護士崗位；屬于中高職畢業(yè)生就業(yè)的發(fā)展崗位有：急診科、ICU、手術(shù)室、血液凈化中心（室）、延續(xù)護理服務(wù)部等護士崗位。醫(yī)院臨床護理基本崗位和發(fā)展崗位的具體工作任務(wù)例見表1。（二）醫(yī)院其他護理崗位工作任務(wù)分析。醫(yī)院其他護理崗位主要包括在消毒供應(yīng)中心（室）、營養(yǎng)科和有關(guān)職能科室（預(yù)防保健科、醫(yī)院感染管理科等）設(shè)立的護理崗位。其中，消毒供應(yīng)中心（室）護理崗位為中高職畢業(yè)生就業(yè)的基本崗位，其他均為發(fā)展崗位。醫(yī)院其他護理崗位的具體工作任務(wù)例見表2。

四、討論

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檔案管理課程教學(xué)要“使學(xué)生具備檔案管理員職業(yè)崗位基本素質(zhì)，熟悉檔案工作環(huán)境與工作內(nèi)容，掌握檔案工作流程及檔案管理技能”。為此，檔案管理課程教學(xué)設(shè)計中，應(yīng)在充分分析企業(yè)檔案管理崗位職業(yè)能力的基礎(chǔ)上，堅持“一結(jié)合”、“兩對接”的指導(dǎo)思想，即理論性與實踐性結(jié)合，教學(xué)內(nèi)容安排與檔案工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范對接、與實際崗位對接。

1.理論性與實踐性相結(jié)合

檔案管理課程內(nèi)容主要包括基礎(chǔ)理論知識和實踐操作兩大部分。結(jié)合崗位能力分析，合理確定知識目標(biāo)和能力目標(biāo)，以理論教學(xué)為基礎(chǔ)，課內(nèi)實踐教學(xué)為重點，以具體檔案管理工作任務(wù)為主線，使理論教學(xué)與實踐教學(xué)緊密結(jié)合。以實踐為主線設(shè)計教學(xué)內(nèi)容，及時的實踐操作，既加深了學(xué)生對理論知識的理解，同時又充分激發(fā)了學(xué)生主動參與課堂教學(xué)的積極性。

2.教學(xué)內(nèi)容與檔案工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、實際崗位對接在課程教學(xué)過程中，適當(dāng)引入檔案工作行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、制度等，一方面增強學(xué)生規(guī)范操作意識和嚴(yán)格按制度辦事的意識，另一方面增強了學(xué)生對實際檔案工作的認(rèn)識，實現(xiàn)檔案管理課程教學(xué)和實踐與實際崗位的對接。如開展檔案統(tǒng)計工作，借助學(xué)校檔案全文數(shù)據(jù)庫平臺，以檔案館統(tǒng)一編制的《檔案室保存檔案情況統(tǒng)計表》、《檔案文件級數(shù)量統(tǒng)計表》等為基本材料，組織學(xué)生開展檔案統(tǒng)計課內(nèi)實訓(xùn);組織學(xué)生討論學(xué)習(xí)《某某省示范數(shù)字檔案室建設(shè)測評標(biāo)準(zhǔn)》，掌握數(shù)字化檔案室建設(shè)的基本要求，實現(xiàn)課堂教學(xué)、實踐與標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、實際崗位的有機結(jié)合。

二、基于崗位分析的檔案管理課程教學(xué)模式構(gòu)建

企業(yè)檔案管理崗位分析檔案管理課程教學(xué)提供了方向和基礎(chǔ)。按照教育部“繼續(xù)推行任務(wù)驅(qū)動、項目導(dǎo)向等學(xué)做一體的教學(xué)模式”的精神，構(gòu)建基于企業(yè)真實檔案工作流程的任務(wù)驅(qū)動教學(xué)模式非常必要。

1.以檔案管理典型任務(wù)分析為前提開展教學(xué)合理設(shè)計并明確工作任務(wù)，是任務(wù)驅(qū)動教學(xué)的前提。企業(yè)檔案管理工作主要由八個工作環(huán)節(jié)組成，各環(huán)節(jié)之間既相互密切聯(lián)系又相對獨立，有各自的操作程序和要求。根據(jù)企業(yè)檔案工作流程，可設(shè)置系列工作任務(wù)。同時，企業(yè)檔案室多為綜合檔案室，保存的不僅有文書檔案，還包括人事檔案、會計檔案、設(shè)備檔案及各類業(yè)務(wù)檔案。結(jié)合企業(yè)調(diào)研和與企業(yè)一線檔案人員的交流，整理分析出企業(yè)檔案管理工作的10個典型任務(wù)。

2.以崗位任務(wù)設(shè)置為主線開展教學(xué)

任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法強調(diào)以任務(wù)帶動整個教學(xué)過程，以任務(wù)的完成推動教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)，任務(wù)是教學(xué)活動的主線和核心。任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法運用于檔案管理課程教學(xué)，教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計除明確檔案管理典型工作任務(wù)以外，還包括任務(wù)準(zhǔn)備、任務(wù)分析、任務(wù)過程管理、任務(wù)評價、延伸鞏固等。任務(wù)準(zhǔn)備是開展任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法實施的條件保障，教師在課前準(zhǔn)備中要認(rèn)真制訂可操作的任務(wù)實施方案，做好檔案文件、工具和設(shè)施、有關(guān)參考資料等準(zhǔn)備工作，以檔案實訓(xùn)室為主要教學(xué)場地，以真實的檔案文件和創(chuàng)設(shè)接近真實的教學(xué)環(huán)境，增強任務(wù)的真實性。師生通過共同討論、示范等形式開展任務(wù)分析，明確任務(wù)的目標(biāo)、操作步驟和要求，引導(dǎo)學(xué)生進入工作情境。加強任務(wù)過程管理，學(xué)生獨立或以小組的形式實施任務(wù)，自主討論、思考完成任務(wù)的思路和方案，在探究中完成工作任務(wù)。例如在檔案分類任務(wù)中，學(xué)生根據(jù)所學(xué)知識要點，認(rèn)真梳理檔案分類工作步驟，具體分析每份檔案的內(nèi)容、來源和形式等特點，根據(jù)檔案分類表確定每份檔案所屬類別并進行歸類。在學(xué)生分類過程中，教師主要起引導(dǎo)點撥的作用。學(xué)生任務(wù)完成后，應(yīng)及時進行任務(wù)評價，重結(jié)果評價更要重過程評價，注重學(xué)生完成任務(wù)過程中的態(tài)度、參與程度、分析解決問題能力、情感意志等的評價。鼓勵開展學(xué)生自我評價和互相評價，教師適時進行點評，促進學(xué)生在評價中相互交流，取長補短，自覺進行自我總結(jié)和反思。為穩(wěn)固和提升學(xué)生課堂掌握的能力，還需在課后加強延伸鞏固。學(xué)生實現(xiàn)檔案管理知識、操作技能的主動建構(gòu)后，引導(dǎo)學(xué)生帶著任務(wù)完成課后練習(xí)、參觀檔案館(室)、邀請行家專家作專題講座、參加實訓(xùn)實習(xí)等，鞏固檔案知識和技能，并進一步體驗檔案工作職場，感受職場文化。

3.以學(xué)生為主體開展教學(xué)

以任務(wù)驅(qū)動開展檔案管理課程的教與學(xué)，為學(xué)生提供體驗實踐的情境，充分體現(xiàn)學(xué)生的主體地位。課堂教學(xué)以學(xué)生實踐操作為重心，學(xué)生帶著任務(wù)去學(xué)習(xí)，通過自己的親身實踐去學(xué)習(xí)和體驗檔案管理工作，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。應(yīng)充分體現(xiàn)學(xué)生主體性地位，引導(dǎo)學(xué)生主動參與教學(xué)活動的各個環(huán)節(jié)，形成學(xué)生為主體、教師為主導(dǎo)的教學(xué)模式。從教學(xué)實踐來看，隨著角色的轉(zhuǎn)換，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性、主動性得到充分發(fā)揮，操作中碰到的問題得到及時反饋，學(xué)生從被提問者成為了主動提問者，學(xué)生的課堂參與度得到極大提高。

4.以教學(xué)資源庫建設(shè)為保障開展教學(xué)

任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法改變了傳統(tǒng)僅注重知識傳授的簡單教學(xué)模式，為確保每項任務(wù)的順利開展，教師都要作大量的準(zhǔn)備工作，只有建立和完善檔案課程教學(xué)資源庫，才能有效保障各項檔案管理任務(wù)在課程教學(xué)上的實施。檔案管理課程教學(xué)資源庫的建設(shè)，主要包括收集各類檔案文件資料、企業(yè)檔案管理有關(guān)制度和檔案管理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、檔案工作案例、各類檔案和檔案工作圖片與視頻、檔案管理相關(guān)軟件(如檔案綜合信息管理軟件、電子數(shù)據(jù)質(zhì)檢系統(tǒng)、光盤校驗軟件等)、檔案館(室)網(wǎng)站目錄、檔案用具設(shè)備設(shè)施等。通過建立完善檔案教學(xué)資源庫，為任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法的實施提供資源保障，確保任務(wù)驅(qū)動教學(xué)的有效順利實施。

三、結(jié)束語

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北京博創(chuàng)興業(yè)科技有限公司長期致力于嵌入式技術(shù)的研發(fā)和推廣，對企業(yè)嵌入式人才的需求和高校對嵌入式人才的培養(yǎng)有一定理解。在此結(jié)合嵌入式專業(yè)的高職學(xué)生就業(yè)問題，就企業(yè)里嵌入式系統(tǒng)崗位的人才需求談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

1嵌入式系統(tǒng)簡述

嵌入式系統(tǒng)已經(jīng)有近30年的發(fā)展歷史，其發(fā)展過程是硬件和軟件交替進行的雙螺旋式發(fā)展。最早的單片機是1976年INTEL公司退出的8048。1981年Ready System開發(fā)了世界上第一個商業(yè)嵌入式實時內(nèi)核(VTRX32)。隨后嵌入式微控制器的出現(xiàn)是計算機工程應(yīng)用史的一個里程碑，隨著微電子技術(shù)的飛速發(fā)展，CPU已經(jīng)成為低成本器件。在可能的情況下，各種機電設(shè)備已經(jīng)或者正在嵌入微處理器構(gòu)成的嵌入式系統(tǒng)。據(jù)Virginia Tech公司報告，嵌入式系統(tǒng)中所使用的CPU數(shù)量已經(jīng)超過通用PC中CPU數(shù)量的30倍。已成為工業(yè)自動化的關(guān)鍵部件之一。目前，中、高檔8位嵌入式微控制器，16位、32位嵌入式微處理器，以及一些專用嵌入式微處理器(如數(shù)字信號處理、數(shù)字圖像處理、通信控制單片機等)已在通信系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、工業(yè)測控系統(tǒng)、機器人控制系統(tǒng)、分布式控制系統(tǒng)、快速多機實時處理系統(tǒng)和圖像處理系統(tǒng)中成為不可缺少的部分。

嵌入式系統(tǒng)的應(yīng)用涉及眾多領(lǐng)域，深入到了社會和生活的各個方面。表1.1 列舉了嵌入式系統(tǒng)的主要應(yīng)用領(lǐng)域。

總體上嵌入式系統(tǒng)可劃分硬件和軟件兩部分，硬件一般由高性能的微處理器和的接口電路組成，軟件一般由硬件抽象層、嵌入式操作系統(tǒng)、軟件應(yīng)用平臺和應(yīng)用程序等組成，如圖1.1所示。

硬件層：硬件是整個嵌入式操作系統(tǒng)和應(yīng)用程序運行的平臺，包括輸入輸出接口/驅(qū)動電路、處理器、存儲器、定時器、串口、中斷控制器、外設(shè)器件、圖形控制器及相關(guān)系統(tǒng)電路等部分。對于硬件層的設(shè)計開發(fā)要有較深的硬件開發(fā)經(jīng)驗，這些崗位一般都需要資深的硬件工程師，不太適合剛畢業(yè)的本科學(xué)生，對于在校期間有過研發(fā)經(jīng)歷的研究生比較合適。

中間層：硬件抽象層(HAL)或板級支持包(BSP)，負(fù)責(zé)對各種硬件功能提供軟件接口，包括硬件初始化、時鐘管理、定時器管理、中斷處理、總線管理、內(nèi)存地址的映射，等。它位于底層硬件和操作系統(tǒng)之間，是二者之間的橋梁。這個層次的設(shè)計開發(fā)不僅要精通底層硬件結(jié)構(gòu)，還要熟悉上層的操作系統(tǒng)，主要工作是開發(fā)設(shè)備驅(qū)動程序。這部分工作需要有豐富的軟硬件研發(fā)經(jīng)驗才可以勝任，崗位主要針對有經(jīng)驗的本科生和研究生。

軟件層：主要包括操作系統(tǒng)和軟件應(yīng)用平臺。操作系統(tǒng)主要是實現(xiàn)資源的訪問和管理，完成任務(wù)調(diào)度，支持應(yīng)用軟件的運行及開發(fā)。軟件應(yīng)用平臺則是為了提高開發(fā)速度與軟件質(zhì)量，一些應(yīng)用提供商開發(fā)了一些可重用的應(yīng)用平臺，封裝了一些常用的功能，同時提供API接口，可以在此基礎(chǔ)上進行二次開發(fā)。對于操作系統(tǒng)級的開發(fā)比較適合學(xué)過嵌入式專業(yè)課程的研究生和本科學(xué)生。對于軟件應(yīng)用平臺上的開發(fā)比較適合學(xué)過嵌入式專業(yè)課程的本科生和高職學(xué)生。

功能層：主要指的是應(yīng)用軟件層，位于嵌入式系統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)的最頂層，直接與最終用戶交互。針對各種特定功能來編寫應(yīng)用程序，實現(xiàn)系統(tǒng)的功能應(yīng)用。主要是進行大量的C、C++或Java語言編程，不需要更多涉及底層硬件，大都是基于操作系統(tǒng)之上的編程。非常適合學(xué)過嵌入式專業(yè)課程的本科生和高職生。

2嵌入式系統(tǒng)崗位分類

對于從事嵌入式技術(shù)的企業(yè)最基本的部門劃分有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售部門，當(dāng)然還會有行政部、財務(wù)部、采購部等其他輔助部門，在這我們主要針對的是和嵌入式技術(shù)相關(guān)的部門。但是各企業(yè)會根據(jù)各自的規(guī)模大小、產(chǎn)品類型不同、研發(fā)結(jié)構(gòu)不同等因素進一步細(xì)化部門。所以每個企業(yè)招聘人才時都會根據(jù)具體工作來確定工作崗位。在此我們就以這三個最基本的部門進行分析。

2.1研發(fā)部

無論從事任何方面的嵌入式產(chǎn)品的研發(fā)都離不開硬件層、中間層、軟件層、功能層四個層次的研發(fā)工作。它的開發(fā)流程都必須先定義產(chǎn)品功能，再對定義進行系統(tǒng)分割，然后進行軟硬件的規(guī)劃和設(shè)計。流程如圖2.1.1所示：

研發(fā)部的工作主要分為軟件研發(fā)和硬件研發(fā)，按照崗位職能可進一步細(xì)分：

軟件研發(fā)分為――系統(tǒng)構(gòu)建工程師、上層驅(qū)動開發(fā)工程師、上層應(yīng)用程序開發(fā)工程師。

硬件研發(fā)分為――電路原理圖設(shè)計工程師、PCB設(shè)計工程師、FPGA開發(fā)工程師、單片機開發(fā)工程師、底層驅(qū)動開發(fā)工程師。

軟件研發(fā)這三類工程師按照操作系統(tǒng)的種類又分出與各種操作系統(tǒng)相對應(yīng)的工程師。目前在各領(lǐng)域應(yīng)用的主流操作系統(tǒng)有UCOS-II、LINUX、WINCE、VXWORKS等操作系統(tǒng)。企業(yè)一般會按照不同的操作系統(tǒng)平臺招聘相應(yīng)工程師，例如在研發(fā)部里有做LIUNX系統(tǒng)研發(fā)，有做WINCE系統(tǒng)研發(fā)。對應(yīng)工作崗位就會有LINUX驅(qū)動開發(fā)工程師、LIUNX應(yīng)用程序開發(fā)工程師、WINCE驅(qū)動開發(fā)工程師、WINCE應(yīng)用程序開發(fā)工程師，等等。

企業(yè)在對軟件研發(fā)的三類工程師招聘時，以對系統(tǒng)構(gòu)建工程師要求最高，此崗位最少要有3年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗，一般招聘對象針對研究生學(xué)歷，主要工作是進行系統(tǒng)構(gòu)建和系統(tǒng)分析。上層驅(qū)動開發(fā)工程師也需要至少1年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗或者是嵌入式專業(yè)畢業(yè)的本科生，對嵌入式專業(yè)畢業(yè)的高職學(xué)生稍稍有點難，但如果是尖子學(xué)生應(yīng)該也可以勝任。上層應(yīng)用程序開發(fā)工程師則非常適合嵌入式專業(yè)畢業(yè)的本科生和高職生。

以上層應(yīng)用程序開發(fā)工程師為例，企業(yè)對其工作崗位的要求如表2.1.1所示。

目前企業(yè)里硬件研發(fā)工程師相對軟件研發(fā)工程師比較難招聘。其原因一是它的崗位需求量沒有軟件工程師大，從事其工作的人才比較少，二是硬件工程師一般都要有1到3年的開發(fā)經(jīng)驗，才能在短時間內(nèi)完成企業(yè)交給的任務(wù)。所以這類工作不太適合應(yīng)屆畢業(yè)生，但是對相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的研究生還是比較適合。在硬件研發(fā)工程師里單片機開發(fā)工程師要求相對較低，只要學(xué)過或做過相關(guān)的開發(fā)就可以勝任。但是做嵌入式硬件研發(fā)一般都需要了解單片機的開發(fā)，因此很多企業(yè)往往不會單獨設(shè)立這個工作崗位。

2.2生產(chǎn)部

研發(fā)部對研發(fā)的產(chǎn)品定型后會把PCB設(shè)計圖、元器件清單等資料交付采購部和生產(chǎn)部，進行元器件采購和制板。大多企業(yè)一般都不會設(shè)立加工廠，產(chǎn)品的制板和焊接都會采取外包。在加工廠將焊接好芯片的主板取回后在生產(chǎn)部進行硬件測試和部件組裝、軟件測試、整體功能測試。產(chǎn)品生產(chǎn)流程見圖2.2.1

生產(chǎn)部的工作按照流程可分為焊接工程師、硬件測試工程師、軟件測試工程師、系統(tǒng)功能測試工程師、硬件維修工程師。這些工作崗位對學(xué)歷的要求都不高，工作難度不大。主要針對的就是專科生和高職類學(xué)生。企業(yè)對這些工作崗位的招聘要求如表2.2.1－2.2.5所示。

2.3銷售部

產(chǎn)品出廠入庫后就進入銷售環(huán)節(jié)了。整個銷售工作分售前、售中、售后環(huán)節(jié)。工作崗位主要分為銷售工程師和技術(shù)支持工程師。銷售工程師主要的工作是挖掘潛在客戶、確定客戶需求、與客戶建立良好的關(guān)系最終有效的將產(chǎn)品銷售給客戶。技術(shù)支持工程師在銷售工程師將產(chǎn)品銷售給客戶后對客戶的跟蹤服務(wù)，主要工作是進行產(chǎn)品驗收、培訓(xùn)以及解決客戶在使用過程中遇到的技術(shù)問題。其工作流程圖如圖2.3.1所示。

由于嵌入式技術(shù)專業(yè)性很強，從而對銷售工程師和技術(shù)支持工程師都要有一定的要求，不是什么專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生都能做好的。如果不了解嵌入式技術(shù)，在做銷售和技術(shù)支持工作時感覺難度比較大，在和客戶做交流時缺少共同語言。所以針對嵌入式專業(yè)畢業(yè)的高職學(xué)生和本科生而言，從事這兩個工作崗位較為合適。如果想在技術(shù)上有所發(fā)展，可以從技術(shù)支持工程師做起，逐漸向研發(fā)工程師過渡。如果想在營銷管理上發(fā)展，那就從銷售工程師做起，逐漸向管理層躍進。

企業(yè)對這兩個崗位的具體要求如表2.3.1-2.3.2所示。

3針對高職學(xué)生的崗位歸納

高職教育的特點是突出了學(xué)生的實踐能力和專門技能的教育訓(xùn)練。高職教育主要是為當(dāng)前社會所急需的領(lǐng)域培養(yǎng)專門人才，也就是要培養(yǎng)實用型、技能型人才。這也就確定了高職學(xué)生畢業(yè)后工作崗位將主要定位在嵌入式技術(shù)的應(yīng)用層。

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目前我校商務(wù)英語專業(yè)課程種類多，學(xué)生泛泛而學(xué)，學(xué)而不精，造成學(xué)生特長不突出，理論多實踐少的局面。顯然，學(xué)而不精的學(xué)生不能符合企業(yè)的要求。

“以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向”是職業(yè)教育的辦學(xué)方向。對于職業(yè)類學(xué)校而言，學(xué)生更強調(diào)職業(yè)崗位技術(shù)能力的學(xué)習(xí)掌握，因此分析企業(yè)對商務(wù)助理崗位的職業(yè)能力要求對學(xué)生就業(yè)至關(guān)重要。本文通過對企業(yè)的商務(wù)助理職業(yè)崗位進行調(diào)查，分析企業(yè)對商務(wù)助理的職業(yè)能力要求，為中職商務(wù)英語專業(yè)的教學(xué)改革與創(chuàng)新提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

一、商務(wù)助理的崗位定義

商務(wù)助理區(qū)別于“行政助理”的職位。在一般企業(yè)中，“商務(wù)助理”又被稱為“營銷助理”、“公關(guān)助理”等。一般的總經(jīng)理助理、董事長助理、私人助理（自由職業(yè)人士為自己的商業(yè)活動所雇用的助理人員）均含有商務(wù)助理職業(yè)特點。

二、調(diào)查問卷的反饋情況

筆者發(fā)放了100份調(diào)查問卷（含電子問卷60份），共回收有效問卷82份。調(diào)查顯示：為勝任該職位，學(xué)生必須有較強的外聯(lián)公關(guān)能力和分析處理能力，良好的應(yīng)用文寫作功底，優(yōu)秀的口語表達及溝通能力。學(xué)生必須精通商務(wù)禮儀、掌握商務(wù)談判的技巧、，掌握常用辦公軟件的操作、并懂得辦公設(shè)備的使用與維護。具體要求體現(xiàn)在以下三個方面：

（一） 對個人綜合素質(zhì)要求

在問卷涉及的48家企業(yè)中，企業(yè)要求職員有以下的綜合素質(zhì)：責(zé)任感、工作熱情、溝通表達能力、創(chuàng)新精神、職業(yè)道德、團隊合作、吃苦耐勞和勤奮上進精神。綜合素質(zhì)在所有的就業(yè)能力要求中排列第一位。這就需要學(xué)校在培養(yǎng)學(xué)生時，把綜合素質(zhì)的培養(yǎng)放在首位，不能只以傳授專業(yè)知識和技能為主，應(yīng)該在課堂上灌輸職業(yè)道德、團隊合作、責(zé)任感等理念，尤其注重學(xué)生溝通能力的培養(yǎng)。對學(xué)生從多方面進行考核，給學(xué)生機會展示能力。

（二）對商務(wù)助理專業(yè)知識與技能的要求

1．掌握基本的計算機網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用知識和技能，精通相關(guān)軟件的使用。　計算機網(wǎng)絡(luò)使用包括：了解互聯(lián)網(wǎng)工具和服務(wù)，特別是電子郵箱和搜索引擎工具和辦公軟件的使用及圖象處理軟件的使用，占24%的職位要求掌握Photoshop。

2．掌握電子商務(wù)基礎(chǔ)知識。

要求熟悉電子商務(wù)的交易流程，包括買賣過程，支付方式，簽訂合同等；電子商務(wù)基本流轉(zhuǎn)程序，如B2C，C2C的流程；物流配送等基礎(chǔ)知識。

三、對教學(xué)的幾點建議

根據(jù)以上分析，本人就商務(wù)助理專業(yè)教學(xué)改革提出以下幾點建議：

（一）注重學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)

開展綜合素質(zhì)教育，包括思想品德教育，心理素質(zhì)，職業(yè)能力素質(zhì)教育等。例如，通過演講、主題班會、志愿者活動、頂崗實習(xí)等方式，從各方面灌輸、培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新、溝通表達能力和團隊合作精神。

（二）改革課程設(shè)置，強化實習(xí)實訓(xùn)

商務(wù)英語專業(yè)應(yīng)充分利用校內(nèi)外實訓(xùn)基地和專兼教師隊伍，　構(gòu)建工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式。在教學(xué)內(nèi)容上，以職業(yè)崗位要求為依據(jù)，課程內(nèi)容結(jié)合典型工作任務(wù)和職業(yè)資格證書進行設(shè)計。在教學(xué)中：模塊教學(xué)與能力過關(guān)相結(jié)合。將三年的課程分別分為英語語言模塊、商務(wù)課程模塊、及商務(wù)背景與綜合實訓(xùn)模塊。第一年采用英語語言模塊。開設(shè)《英語語音》、《綜合英語》、《英語視聽說》、《商務(wù)英語寫作》、《商務(wù)英語閱讀》、《商務(wù)英語翻譯》等課程。商務(wù)課程模塊由《外貿(mào)函電與單證》、《國際金融》、《市場營銷學(xué)》、《國際商法》、《國際貿(mào)易實務(wù)》、《商務(wù)談判學(xué)》等課程構(gòu)成。最后一年開設(shè)《公關(guān)與商務(wù)禮儀》、《電子商務(wù)》、《計算機運用》、《英美國家概況》、《商務(wù)模擬》等課程。學(xué)生在第1學(xué)期須通過普通話考試，第2學(xué)期須通過PETS1級，計算機1級　。第3學(xué)期須通過PETS2級。第4學(xué)期須通過國際商務(wù)一級考試、或單證員考試。第5學(xué)期和第6學(xué)期學(xué)生進行綜合實訓(xùn)和頂崗實習(xí)。為配合教學(xué)，學(xué)校可以利用語音室進行口語和聽力訓(xùn)練。建立商務(wù)模擬實訓(xùn)室用作學(xué)生模擬商務(wù)談判和翻譯訓(xùn)練。同時引進了SIMTRADE網(wǎng)絡(luò)實訓(xùn)平臺，讓學(xué)生在校園就能熟練掌握外貿(mào)流程。在學(xué)生掌握基本的電子商務(wù)知識和技能后，可以開設(shè)技術(shù)類與商務(wù)類選修課，讓學(xué)生根據(jù)自身優(yōu)勢和職業(yè)目標(biāo)選擇不同的課程。這樣有利培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)特長，發(fā)揮優(yōu)勢。組織學(xué)生到企業(yè)參觀、頂崗實習(xí)，給學(xué)生創(chuàng)造一個真實的實訓(xùn)環(huán)境。

（三）增強學(xué)生的網(wǎng)絡(luò)營銷實踐經(jīng)驗及創(chuàng)業(yè)意識

在校期間可要求學(xué)生建立自己的博客和網(wǎng)店，在教師的指導(dǎo)下，學(xué)會網(wǎng)站推廣，網(wǎng)絡(luò)

促銷，店鋪管理等技能，增加學(xué)生在電子商務(wù)平臺的營銷實戰(zhàn)經(jīng)驗與創(chuàng)業(yè)意識。

（四）提高學(xué)生專業(yè)英語和寫作水平

加強學(xué)生專業(yè)英語的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生掌握常見的商務(wù)英語詞匯、專業(yè)名詞等。開設(shè)《函電》和《應(yīng)用文寫作》課程培養(yǎng)學(xué)生的寫作能力。使學(xué)生掌握工作中常見文體的寫作方法且能根據(jù)需要對信息內(nèi)容進行編輯、加工、概括。

（五）以案例教學(xué)為主要手段，推進教學(xué)改革

在教學(xué)中，著力培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力，課程以案例分析為中心，實現(xiàn)理論與實踐的一體

化教學(xué)。大部分中職學(xué)生在學(xué)習(xí)上缺乏主動性，因此案例教學(xué)能充分發(fā)揮學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力與能動性。案例教學(xué)給學(xué)生帶出的是具體問題，最后促成的也是解決相應(yīng)問題的能力培育。

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湖南省芷江縣人民醫(yī)院人事科，湖南芷江 419100

[摘要] 目的 總結(jié)該院崗位設(shè)置以及分級聘用的具體做法和成效，對實施中存在的問題進行分析，提出解決問題的初步意見和建議。方法 采用成立小組、按需設(shè)崗、廣泛宣傳、崗位分析和調(diào)查、制定崗位聘用方案等方法。結(jié)果 該院崗位設(shè)置及分級聘用制度有利于人才的培養(yǎng)、提高了科研水平、深化了人事制度改革。結(jié)論 該院通過實施醫(yī)院崗位設(shè)置及分級聘用制度，有效的激發(fā)了職工的積極性，也有效避免了醫(yī)院人才隊伍的流失，推動了醫(yī)院各項工作的穩(wěn)定發(fā)展。

[

關(guān)鍵詞 ] 崗位設(shè)置；分級聘用；實踐；分析

[中圖分類號]R197.3

[文獻標(biāo)識碼] A

[文章編號] 1672-5654（2015）01（a）-0105-02

Hospital setting and grading job hiring practice and analysis

TENG Shuxiang

Zhijiang People´s Hospital of Hunan Province，Zhijiang, Hunan Province，419100，China

[Abstract] Objective To summarize my hospital job settings and specific practices employed grading and effectiveness of the implementation problems in the analysis, preliminary observations and recommendations to solve the problem. Methods The establishment of the group, on-demand Shegang wide publicity, job analysis and investigation, developing post employment programs and other methods. Results The hospital setting and job classification system of employment in favor of training, to improve the level of scientific research, deepen the reform of the personnel system. Conclusion Through the implementation of hospital jobs in our hospital setting and grading hiring system, effectively stimulate the enthusiasm of employees, but also effectively prevent the loss of the hospital personnel, and promote the stable development of the hospital of the work.

[Key words] Post Setting; Grading hire; Practice; Analysis

[作者簡介] 滕樹香（1980-），女，湖南芷江人，本科，助理政工師，研究方向：醫(yī)院人事管理。

新的醫(yī)療改革方案必須建立在實現(xiàn)一流系統(tǒng)的崗位和聘用制度等基礎(chǔ)上，這樣才能夠有效的實施對員工的考核制度，提高醫(yī)院績效工資考核制度，從而最大限度的調(diào)動職工的主觀能動性和創(chuàng)新性。但是，醫(yī)院在設(shè)置崗位和實現(xiàn)聘用制度時要根據(jù)該院的實際情況進行設(shè)置，并且要根據(jù)聘用崗位及聘用合同對所員工進行科學(xué)化管理。因此，從大的角度來說醫(yī)院崗位設(shè)置管理及分級聘用制度是我國醫(yī)療制度改革的重點也是實現(xiàn)收入分配制度的主要內(nèi)容。但是，每一個醫(yī)院由于存在的問題不同，規(guī)模不同等使得其在設(shè)置崗位時存在諸多問題。所以，實現(xiàn)醫(yī)院崗位設(shè)置及分級聘用時必須緊緊依靠該院情況進行實施，保證醫(yī)院能夠健康、穩(wěn)步發(fā)展。

為了使人事制度改革進一步深化，保證醫(yī)院傭人單位更加規(guī)范化、可惜惡化，該院緊緊抓住國家及相關(guān)人力資源保證精神，不斷提高該院崗位設(shè)置與分級聘任工作，并且取得了預(yù)期效果，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

該院始建于1953年6月，占地面積約為2.7萬平方米，編制床位700張，是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的現(xiàn)代化縣級綜合醫(yī)院（正科級）。年診療人次8萬人次以上，年出院人次2萬人次，住院手術(shù)3000余臺次。

1.2 方法

該院對員工采用成立小組、按需設(shè)崗、廣泛宣傳、崗位分析和調(diào)查、制定崗位聘用方案等方法進行崗位設(shè)置和分級聘用。

①成立小組醫(yī)院成立崗位設(shè)置與分級聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并在其下設(shè)置辦公室和辦公室領(lǐng)導(dǎo)等，具體負(fù)責(zé)崗位和聘用等相關(guān)事宜。

②根據(jù)醫(yī)院和國家、省崗位設(shè)置政策和我院工作需要，經(jīng)報省人社廳批準(zhǔn)，該院的崗位總數(shù)為309個，其中，專業(yè)技術(shù)崗位247個，管理崗位20個，工勤技能崗位42個，專業(yè)技術(shù)崗位從四級到十三級、管理崗位從七級到十級、工勤技能崗位從一級到五級。

③廣泛宣傳職工對醫(yī)院崗位設(shè)置與分級聘用并不了解，然而，崗位設(shè)置與分級聘用與職工的利益關(guān)系密切。為了使職工更好的參與其中，醫(yī)院可以向職工以文件、職工大會等形式宣傳崗位設(shè)置與分級聘用的意義和目的，提高職工參與率。

④醫(yī)院在設(shè)置崗位前要對該院基本情況做一個了解，對現(xiàn)有崗位進行分析，收集該院相關(guān)職工信息，院方將調(diào)查材料錄入電腦，形成數(shù)據(jù)庫，對所有職工信息進行分類統(tǒng)計。

⑤制定崗位聘用方案結(jié)合該院的實際情況，制定多套不同的聘用標(biāo)準(zhǔn)和聘用方案，根據(jù)招聘人員簡歷等優(yōu)先錄用符合要求者，在醫(yī)院的公示欄中進行1周的公示[1-2]。對沒有異議的人員，院方與其簽訂聘用合同。

2結(jié)果

在院領(lǐng)導(dǎo)高度重視之下，該院在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)支持和監(jiān)督下順利完成了開崗位設(shè)置與分級聘用制度并取得了理想的效果，員工均和該院簽署了聘用合同，沒有投訴情況發(fā)生。該院崗位設(shè)置及分級聘用制度促進了人才培養(yǎng)、提高了科研水平、深化了人事制度改革。

3 討論

3.1 醫(yī)院崗位設(shè)置及分級聘用工作的作用

①促進醫(yī)院對于人才的需要，保證人才能夠各盡其用，醫(yī)院職工在該院均享受職稱評選，能夠增加專業(yè)技術(shù)人員不斷鉆研的動力，努力向更高的一級邁進。給醫(yī)院以靈活的制度創(chuàng)新，在目前看來，益處還是相當(dāng)大的[3]。

②提高醫(yī)院科研水平該院把臨床工作作為分級聘用的一個基本條件，在職稱評選過程中文章、成果等成為評選的基礎(chǔ)條件，能夠極大的促進職工臨床和鉆研精神和科研水平。大家還都想著爭取聘上高一個等級，聘期為5年，聘期結(jié)束后，要再次考核，同樣使大家不斷提高自己的臨床技能。

③深化人事制度改革醫(yī)院崗位設(shè)置管理能夠促進醫(yī)院相關(guān)制度的改革，完善及優(yōu)化醫(yī)院的分配制度和收入等制度，保證醫(yī)院績效考核能夠順利完成[4-5]。使得人事管理制度更加完善、制度化和規(guī)范化。在未實施崗位設(shè)置與分級聘用期間，我院技術(shù)人員級別較低，薪資也相對較低。采用分級聘用后，高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員相應(yīng)的薪資，能夠有效的調(diào)動職工積極性和主觀能動性，為推進下工資、績效考核等奠定基礎(chǔ)。

3.2 醫(yī)院崗位設(shè)置及分級聘用工作中的問題及對策

①非在編人員崗位設(shè)置由于政策規(guī)定此次崗位設(shè)置的對象僅為事業(yè)單位在編在崗職工，而在公立醫(yī)院，由于編制和體制等原因，非在編人員大量存在，以該院為例，非在編專業(yè)技術(shù)人員隊伍達到200人，占全院專業(yè)技術(shù)人員2/5左右。編外人員作為醫(yī)院人才隊伍的一支重要力量，未納入崗位設(shè)置范疇，會挫傷非在編人員的工作積極性，使他們沒有歸屬感，因此，只有把非在編人員納入崗位設(shè)置與分級聘用對象，才能真正做到崗位聘用和實際情況相匹配，從而大大提高了非在編人員的工作積極性。

②“重科研,輕臨床”重科研輕在該院顯得有尤為突出，醫(yī)院在分級聘用時更多將科研文章、課題等作為其門檻，而對于臨床標(biāo)準(zhǔn)等顯得相對薄弱，造成臨床人員在競聘時沒有任何優(yōu)點甚至處于劣勢[6]。他們忽略了醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的重要性和特殊性。因此，醫(yī)院在制定、實施分級聘時，必須將科研和臨床成果作為共同選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，這樣更加有利于醫(yī)院對于人才的選拔和任用，從而提高醫(yī)院人才的綜合素質(zhì)。

③競爭上崗機制是醫(yī)院設(shè)置崗位和聘用的基礎(chǔ)和重點，就目前情況來看，該院缺乏良好的競爭上崗機制。為此，該院在首次簽署聘用合同的時候，可以采用和該院相適應(yīng)的一些過度的方法和職工簽署聘用合同，必要時可以完善考試錄用制度，推進和規(guī)范競爭上崗制度,實行全員競爭上崗,為優(yōu)秀人才提供公平競爭的平臺。

綜上所述，醫(yī)療系統(tǒng)崗位設(shè)置及分級聘用制度的實施，能夠有效的激發(fā)職工的積極性，有效的促使廣大職工恪盡職守、盡職盡責(zé)，不斷提高自己的專業(yè)技能，大大提高了他們的責(zé)任感。同時，也大大避免了醫(yī)院人才隊伍的流失，積極調(diào)動了廣大職工的工作熱情和對工作的創(chuàng)造性，推動了醫(yī)院各項工作的穩(wěn)定發(fā)展。

[

參考文獻]

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篇10

關(guān)鍵詞：崗位評價　方法　研究成果　分析

崗位評價是指以工作分析為基礎(chǔ)，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、工作強度、職責(zé)大小、工作難度、崗位工作條件、能力素質(zhì)要求、任職條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，以此建立崗位價值序列的過程。崗位評價是以崗位為研究對象，以崗位在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，通過一定的方法，對影響崗位的各因素進行測評，測評時以具體崗位在正常情況下對個人的要求進行系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，不考慮個人的實際工作能力和工作表現(xiàn)。

國內(nèi)關(guān)于崗位評價的研究，多為介紹崗位評價的方法及某崗位評價方法在特定企業(yè)或組織中的應(yīng)用。概括起來包含以下兩個方面:崗位評價報酬要素的選取及崗位評價技術(shù)研究。

1.崗位評價報酬要素的選取

王進（2009）總結(jié)了海氏“三要素評估法”，所指的三個要素為知能 、解決問題和應(yīng)負(fù)責(zé)任 。知能包含技術(shù)知識、管理范圍和人際關(guān)系。解決問題包含思考的環(huán)境和思考的挑戰(zhàn)。應(yīng)負(fù)責(zé)任包含行動的自由度 、影響的范圍和影響的性質(zhì)[1]。

牛向春，李天勇，戴維陽（2009）從戰(zhàn)略貢獻的角度入手，以平衡計分卡的方法作為基礎(chǔ)，運用內(nèi)容分析方法分析出基于戰(zhàn)略貢獻的崗位評價系統(tǒng)。從理論上彌補國內(nèi)崗位評價系統(tǒng)在戰(zhàn)略貢獻方面研究的不足，構(gòu)建出基于戰(zhàn)略貢獻的崗位評價因素選擇流程圖，同時運用BSC 構(gòu)建出了更加適合中國國情的基于戰(zhàn)略貢獻的崗位評價的示范性因素、等級、權(quán)重和等級賦值。通過戰(zhàn)略實施工具，將企業(yè)戰(zhàn)略和使命分解為戰(zhàn)略貢獻要素，同時根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和職位體系對企業(yè)職位進行職位分析，形成企業(yè)的核心職位勝任資質(zhì)。把戰(zhàn)略貢獻要素和核心勝任資質(zhì)結(jié)合轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的企業(yè)核心競爭力要素。戰(zhàn)略貢獻要素、核心勝任資質(zhì)和企業(yè)核心競爭要素結(jié)合通用崗位評價要素庫，根據(jù)Strauss（1987） 關(guān)于內(nèi)容分析的建議進行崗位評價要素的分析和選擇（包含企業(yè)戰(zhàn)略決定的通用要素、不同崗位的專用要素和所有崗位的共用要素）。崗位共用要素分為工作環(huán)境、學(xué)歷教育、工作經(jīng)驗、工作強度；崗位專用要素分為工作不確度、危險度、職業(yè)病。基于戰(zhàn)略貢獻的崗位評價通用因素分為：知識技能要素、溝通要素、管理責(zé)任要素、創(chuàng)新要素，同時還細(xì)分了知識水平、專業(yè)技能、溝通技能、工作協(xié)作、影響力、管理技能、崗位責(zé)任、崗位創(chuàng)新性、問題復(fù)雜度等9個子要素。將現(xiàn)行的崗位分為管理類、技術(shù)類、操作類和業(yè)務(wù)類，分別設(shè)計了這四類崗位的評價因素占比權(quán)重。[2]

殷煥武，傅美花（2009）針對企業(yè)操作崗位特點,應(yīng)用職位分類基本原理，根據(jù)崗位評價所需的反映崗位重要性的評價要素,對操作崗位的評價因素進行了分解，在知識技能、崗位責(zé)任、工作強度和工作環(huán)境之外，增加了1個擇業(yè)可能作為評價要素[3]。

鄭力（2009）研究了裝備制造業(yè)各崗位的實際情況，選擇知識及其應(yīng)用、解決問題及創(chuàng)新、溝通、影響、責(zé)任、工作條件作為評估六大要素。其中解決問題及創(chuàng)新要素根據(jù)問題的復(fù)雜程度，分為既定、常規(guī)、相似等九個等級。溝通要素分為“溝通性質(zhì)”與“多文化需求”兩個維度[4]。

牛向春、李天勇等（2010）在科技型企業(yè)崗位評價體系建立分析中，結(jié)合科技型企業(yè)的實際,確定了包含 5個要素及12 個子要素的報酬要素，即知識技能、責(zé)任、工作聯(lián)系、工作環(huán)境、戰(zhàn)略支持。選擇戰(zhàn)略支持這一報酬因素是依據(jù)企業(yè)不同的時期戰(zhàn)略, 對其他報酬因素和子因素予以調(diào)整和補充。針對公司多樣化戰(zhàn)略的要求,選擇創(chuàng)新作為補充的因素[5]。

陳麗芬，江衛(wèi)東（2011）對管理類崗位評價要素進行了研究，大類評價要素包括教育與經(jīng)驗、工作責(zé)任、工作強度、工作難度和溝通共 5項, 子要素有14項, 分別是教育程度、經(jīng)驗、決策責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、成本費用控制責(zé)任、質(zhì)量責(zé)任、工作負(fù)荷、心理努力、工作時間、工作復(fù)雜程度、工作創(chuàng)造性、溝通頻率、溝通技巧要求和溝通范圍[6]。

2.崗位評價技術(shù)研究

牛向春等（2009）重點論述基于戰(zhàn)略貢獻的崗位評價因素選擇的研究工具和研究方法。選擇平衡計分卡（ BSC ）作為戰(zhàn)略實施的工具，同時基于 BSC 的技術(shù)和要素框架來構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位評價要素。在選取崗位評價因素時，采取首先細(xì)分BSC 的四大主因素，在勝任特征框架下，運用工作勝任力評估法 （JCAM）對職位分析的結(jié)果進行主題分析，形成關(guān)于知識、技能、潛能的核心勝任資質(zhì)。進而應(yīng)用內(nèi)容分析法 （Strauss，1987） 分析出基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位評價要素[2]。