崗位聘任書格式范文
時間：2023-03-30 06:32:35
導語：如何才能寫好一篇崗位聘任書格式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
聘任部門（單位）（甲方）：
受聘人（乙方）：
甲乙雙方依據xxx(200x)30號文件《xx大學關于實施崗位聘任和崗位津貼制度的辦法（試行）》、xxx[200x]44號文件《機關及直屬單位的聘任方案》及《xx大學崗位津貼實施細則》，經學校公開聘任后達成一致意見，并簽訂聘任書。
一、聘任崗位：甲方聘任乙方在xxxx崗位工作，享受xxxx崗位津貼。
二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。
三、乙方的崗位職責：
(.........)
四、乙方對崗位職責的承諾及工作計劃
(.........)
五、本聘任書經甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。聘任書一式三份，甲、乙雙方各執一份，校人事處備案一份。
甲方：(簽章)乙方：(簽字)
年月日年月日
【二、崗位聘任書】
聘任部門（單位）（甲方）：
受聘人（乙方）：
甲乙雙方依據xxx(200x)30號文件《xx大學關于實施崗位聘任和崗位津貼制度的辦法（試行）》、xxx[200x]44號文件《機關及直屬單位的聘任方案》及《xx大學崗位津貼實施細則》，經學校公開聘任后達成一致意見，并簽訂聘任書。
一、聘任崗位：甲方聘任乙方在xxxx崗位工作，享受xxxx崗位津貼。
二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。
三、乙方的崗位職責：
(.........)
四、乙方對崗位職責的承諾及工作計劃
(.........)
五、本聘任書經甲、乙雙方簽字蓋章后正式生效。聘任書一式三份，甲、乙雙方各執一份，校人事處備案一份。
甲方：(簽章)乙方：(簽字)
年月日年月日
【三、崗位聘任書】
中華世紀城前臺咨詢崗位任命書
為適應新形勢下公司經營發展需要，經公司董事會決議，決定任命_______為陜西東圣學苑教育科技有限公司中華世紀城校區前臺咨詢一職。隸屬市場部，直接上級市場主管，聘期二年。聘期內工作內容詳見崗位職責說明書。
該任命決定自之日起即開始執行。
受聘人承諾：本人已認真閱讀了崗位責任書中的相關條款，完全同意條款中的內容，并承諾在聘期內保質、保量完成工作目標和任務。
受聘人簽字：單位領導簽字：（蓋章）
年 月 日 年 月 日
備注：本表一式兩份，受聘人一份，人事部存檔一份。
【四、工作崗位聘書填寫說明】
崗位聘書填寫說明
一、專業技術人員崗位填寫說明
1、聘任崗位統一填寫為“XXX專業技術職務XXX級”崗位。例如“農藝師九級”崗位”。
2、聘任期限為了1-3年。首次崗位聘任時以此聘書
進行聘任,以前的聘書（含未使用完的聘書）不再使用。
3、此聘書作為以后專業技術人員晉升專業技術職務
的參評依據之一。在本單位崗位設置完成之前,使用原聘書并且聘期未滿的人員,在以后申報晉升職稱時,原聘書的聘用情況也要作為參評依據之一,并需經單位或主管部門簽字蓋章認可。
二、職員崗位聘書填寫說明
1、聘任崗位統一填寫為“管理崗XXX級職員”崗位。例如“管理崗九級職員”崗位。高職低聘人員填寫保留待遇情況。
2、首次崗位聘任時以此聘書進行聘任,聘任期限為1-3年。
3、此聘書需經聘用單位和法定代表人簽字蓋章認可，作為以后職員晉升職務的參評依據之一。
二、工勤崗位聘書填寫說明
1、聘任崗位統一填寫為“工勤崗XXX級XX工”崗位。例如“工勤崗三級高級工”崗位。高職低聘人員填寫保留待遇情況。
2、首次崗位聘任時以此聘書進行聘任,聘任期限為1-3年。
3、此聘書需經聘用單位和法定代表人簽字蓋章認可，作為以后工人晉升技術等級的參評依據之一。
三類崗位聘書一式二份，聘用單位和受聘人各執一份。
綠春縣人事勞動和社會保障局
二0一年二月二十五日
【五、企業聘任書格式范本】
企業聘任書格式范本
企業聘任書格式范本
企業名稱______________聯系人_______ ___年__月__日
報到時間___年__月__日 上 下午__時__分
報到地_________________
企業名稱_____ 負責人____
貴公司于_____年__月__日所發錄用通知已經收到。本人肯定按貴公司所要求時間報以，保證如約到貴公司就職，上述保證由本人親屬提供擔保。
姓名______（簽字或印鑒）現住址_________________
親屬擔保人______（簽字或印鑒）現住址___________
篇2
專業管理的目標
面對“十二五”期間加快建設堅強智能電網、特高壓和智能電網跨越式發展的重大戰略任務，確保電網安全生產成為公司發展的第一要務，進而對公司現有人才隊伍的能力素質提出了更高要求。提升人才隊伍建設質量，促進人才結構調整優化，選拔出適合擔任公司“三種人”的骨干人才成為聘任面臨的重要問題。推廣“三種人”資質認證，讓真正安全素養強、專業知識強、現場管控能力強、實踐操作能力強的員工擔任“三種人”，確保電網、設備、人身安全，拓寬員工職業生涯發展通道。
建立以崗位任職資格“三種人”認證為基礎的人才選拔培養機制
在明確公司各崗位人員現狀、需求狀況和具體要求的基礎上，針對崗位特點，建立健全“三種人”任職資格標準體系。不斷創新改進“三種人”選拔任用方式，綜合性采取對員工進行工作業績能力考核認證、安全履責能力認證、專業技術能力認證、安全生產現場組織管理能力和實操技能認證等多種評價方式，探索形成適應公司發展的人才選拔培養機制。
拓展員工的職業生涯發展通道
“三種人”資格認證反映的是從事各類工作的能力標準和行為規范，它不僅是人才選拔培養的依據，也是薪酬調整、考核評價、職位晉升的依據。通過“三種人”資格認證，將能做事、愿做事、會做事、做成事的綜合素質較高的員工擔任“三種人”，確保電網、設備、人生安全。同時，使員工對自身所在位置一目了然，明晰自己的選擇及今后可能努力達到的位置，適應“五大”體系典型崗位設置要求，實現企業與員工共同發展。
專業管理的具體實踐
“三種人”資質認證的組織構架
――成立由公司分管生產和培訓工作的副總經理任組長，各專業部門及相關單位分管生產的副經理為成員的公司工作票“三種人”資格認定工作領導小組，負責審批資格認定工作方案、實施方案、審批資格認定考評意見，并做出認定決定。
――設置公司“三種人”資格認定辦公室，掛靠公司培訓中心，具體負責資格認定整體工作的開展。設專業考評組，各相關職能部門負責人任組長，相關專家人員組成，成員一般為1-3人。
明晰職責，提高效能
（1）各有關部門（單位）的主要職責：負責測評本部門（單位）員工工作業績考核和專業崗位實際工作能力及對現場安全管控的能力，依據工作票“三種人”申報資格條件統計名單。負責對本部門（單位）工作票“三種人”在生產實際中實行日常崗位培訓，現場履職及動態管理和考核；并嚴格執行上級主管部門對“三種人”的各項考核決定。按照“誰推薦、誰負責”的原則，對本單位工作票“三種人”是否出現現場違章、人為責任事故等方面負有管理責任。
（2）公司安監部門的主要職責：負責審核各單位上報工作票“三種人”的各項基本條件。負責組織實施每年度的工作票“三種人”資格確認工作。按照“誰審核、誰負責”的原則，對本年度內“三種人”是否發生人為責任事故等方面負有安全監督責任。
（3）公司紀檢、工會部門的主要職責：負責對工作票“三種人”資格認定考試關、資格審查認證關開展效能監察，監督認定工作的公正性及結果應用，以確保合格人員擔任工作票“三種人”工作。
（4）公司培訓中心的主要職責：培訓中心作為認定工作的培訓、考試機構，主要負責牽頭專業考評組制定認定標準和認定方案，報資格認定工作領導小組審定后，每年3月、4月份對各生產業務部門（單位）上報的工作票“三種人”開展安全和專業技能的培訓具體實施；負責牽頭實施資格認證的考評工作，負責做好培訓考評檔案記錄，結果報資格認定工作領導小組。負責對現場行為違章人員開展事后培訓，把好重新考試是否合格關，做好培訓檔案記錄。按照“誰培訓、誰負責”的原則，對本年度內工作票“三種人”是否出現現場行為違章、人為責任事故等方面負有教育培訓責任。
“三種人”資格認證流程
認定程序一般包括申請受理、資格審查、工作業績考核能力認證、安全履責能力認證、專業技術能力認證、安全生產現場組織管理能力和實操技能認證、綜合能力測評、領導小組審議、公示、公司發文聘任等。
（1）申請受理。各單位負責對本單位員工填寫的《江西婺源縣供電有限責任公司工作票“三種人”資格認定申報（審批）表》按照有關要求進行審查，給出審查意見，并匯總填報《公司工作票“三種人”資格認定申報匯總表》，在規定時間內將審查合格的申請材料以書面和電子版本的格式提交到公司資格認定辦公室。
（2）資格審查。認證辦公室對申報材料進行復審、核實，提出符合申請認證人員名單。
（3）工作業績能力考核認證。各單位負責對本單位員工工作業績能力按照《公司工作票“三種人”資格認定工作業績考核評分表》，組織申報者所在單位負責人、班（站）長、班員代表，及與其工作業務聯系密切的單位（部門）員工代表，成立業績評價團，集中打分，取平均分作為申報人員工作業績評價得分。并將分數填寫到《公司工作票“三種人”資格認定申報匯總表》，報公司資格認定辦公室。工作業績能力考核認證分數，占整個資格認定分數權重的10%。
（4）安全履責能力認證。安全監察質量部負責制定申報“三種人”資格認定中安全履責能力認證，具體負責安全培訓教育的師資。按照《國家電網公司電力安全工作規程》、《江西省電力公司電氣工作票管理規定（試行）》等相關規定，制定安全技能培訓標準和考核標準，編制安全技能測試題庫和測試考題，會同培訓中心組織開展認證測試工作。匯總測試結果報認證辦公室。安全履責能力認證分數，占整個資格認定分數權重的30%。
（5）專業技術能力、安全生產現場組織管理能力和實操技能認證。各生產業務部門（單位）負責專業技術能力、安全生產現場組織管理能力和實操技能認證。按照《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓專用教材》和《各專業標準化作業指導書》等相關教材，制定專業技術能力和安全生產現場組織管理能力和實操技能培訓標準和考核標準，編制相關的測試題庫和測試考題，會同培訓中心組織開展認證測試工作。匯總測試結果報認證辦公室。專業技術能力和安全生產現場組織管理能力認證分數，各占整個資格認定分數權重的30%。
（6）綜合能力測評。公司工作票“三種人”的資格認定辦公室負責按工作業績能力考核認證分數（權重占10%）、安全履責能力認證分數（權重占30%）、專業技術能力認證分數（權重占30%）、安全生產現場組織管理能力和實操技能認證分數（權重占30%），匯總統計分析以上四項加權成績，加權成績≥80分且安全履責能力認證分數≥80分的人員，具備工作票“三種人”任職預備資格，按《公司工作票“三種人”資格認定情況匯總表》報公司工作票“三種人”資格認定工作領導小組。
（7）領導小組審議公示。根據公司工作票“三種人”的資格認定辦公室上報的匯總情況，公司工作票“三種人”資格認定工作領導小組進行審議。審議通過后，一個工作日內對通過資格認證預備名單在公司協同辦公網上進行公示。公示無異議后，報公司領導審定。
（8）公司發文聘任。公司領導審定無異議后，由公司安全監察部按相關規定，擇優發文聘任。
“三種人”資格認證結果應用
（1）通過公司“三種人”資格認定的人員，由公司正式下文聘任為當年年度“三種人”，享受相應工種的“三種人”崗位工資及獎金系數，形成年度常態、動態認證考核機制。
（2）通過公司工作票“三種人”資格認定的人員，具備擔任公司“三種人”的任職資格，是公司班（站）長聘用、生產技能專家申報、公司本部及各基層單位專責招聘的必備條件；同時，也是申報年度公司及以上級別勞動模范、先進工作者的必備條件。
（3）公司通過“三種人”資格認定，形成認證與培訓、激勵、晉升相掛鉤的激勵機制，實現了讓能干活、肯干活的人更有積極性，進而達到“能力建設、業績提升、薪酬浮動”的激勵效果，促使員工進行自我培訓、崗位練兵、崗位成才，自主學習意識明顯增強，整體業務技能水平得到大幅提升，并得到員工高度認同。
認證實踐工作取得不凡成效
實踐證明，公司“三種人”資質認證既能客觀衡量人才選拔培養效果，也能保證將綜合素養高的人才聘任到公司“三種人”的崗位上，確保公司電網安全穩定運行，同時也有力推動了人才選拔培養模式的創新與實踐。
形成了良好自學氛圍
推行“三種人”資格認定工作后，公司廣大員工自我競爭意識和學習主動性明顯增強，形成了一種“我要學”良好的學習氛圍，同時創新了公司人才選拔、培養機制。“厚積而薄發”的成效逐步展現。
技能競賽成績裴然
推行“三種人”資格認定工作后，公司逐步形成了以能力提升、工作評價、培訓考核并重的人才培養理念，“比、學、趕、幫、超”的氛圍日益濃厚。近年來，在省公司技能競賽、調考中，公司綜合排名逐年提升，由2011年的第7名提升至2012年第3名。公司在人才選拔培養的創新實踐中以優異成績交出了一份閃亮的答卷。
電網安全穩定運行
推行“三種人”資格認定工作后，讓真正熟悉現場安全管控、專業業務能力和綜合素質強的員工擔任公司“三種人”，實現了安全生產“三個百分百”，確保了贛東北電網安全穩定運行。
專業管理的評估與改進
篇3
現將《鐵路行業評聘高級技師試點辦法》發給你們，請在評聘高級技師的試點工作中貫徹執行。
評聘高級技師是一項政策性強而又比較復雜的工作，必須審慎行事，經過試點，逐步推開?，F決定鐵道部齊齊哈爾車輛工廠、大連機車車輛工廠、沈陽信號工廠和山海關橋梁工廠為評聘高級技師第一批試點單位。請試點企業認真做好準備，結合實際提出本單位設置高級技師的崗位和職數，制定試點方案，報鐵道部勞動工資司批準后組織實施。試點中要注意總結經驗，及時發現和解決各種問題，確保試點工作的順利完成。
為加強對評聘高級技師試點工作的領導，鐵道部決定成立高級技師評審委員會，李承斌任主任，陳關茂、章根明任副主任，李新發、李洪達、夏珠明、翟宗周、王永正、尹志升為委員。有關總公司也應成立高級技師評審委員會，并將組成人員名單報鐵道部勞動工資司核備。
其它企業評聘高級技師工作，待第一批試點結束后另行部署。
附件：鐵路行業評聘高級技師試點辦法
為進一步完善技師聘任制，鼓勵技師在技藝上精益求精，選拔和培養高技藝的人才，以適應鐵路現代化建設的需要，根據勞動部《關于高級技師評聘的實施意見》（勞培字〔1990〕14號），結合鐵路的實際情況，現對鐵路行業實施高級技師評聘試點提出如下辦法。
一、實行范圍和職務名稱
高級技師是在高級技術工人中設置的高級技術職務。評聘高級技師是技師聘任制的組成部分，鐵路行業高級技師應在技術密集、工藝復雜的生產崗位按專業設置并確定其職務名稱，不是技師的普遍晉職，鐵路行業高級技師評聘第一批試點的專業范圍及職務名稱見附件。
二、任職條件1.具有本專業（工種）較高的專業知識和高超技藝及綜合操作技能，并了解和掌握相關專業（工種）的有關知識；
2.在工藝改進、技術革新和解決本專業（工種）高難度技藝方面，在防止和排除事故隱患方面，在學習、應用和推廣國內外先進經驗方面，成績顯著；
3.熱心傳授技藝和絕招、具有培養高級技術工人和技師的能力；
4.堅持文明生產，保證生產安全，并在生產崗位上作出了突出貢獻。
三、比例限額
高級技師的比例限額，以鐵路局、總公司為單位，控制在技師總數的10％以內，各單位可根據生產崗位的技術密集、工藝先進、設備復雜等不同情況，進行平衡調劑使用，切忌平均分配。
四、考核內容與重點
高級技師的考核，應在堅持全面考評的原則下，著重考核；
1.技術革新項目，特別是被聘為技師后的新貢獻；
2.在生產實際中解決關鍵項目、處理疑難技術問題的能力；
3.本專業（工種）以外的相關工種的知識。
凡申報高級技師者，須寫出個人技術總結或技術論文，主要內容應包括：掌握的專業（工種）技術知識、解決或處理的技術關鍵、技術革新或合理化建議所取得的成果等。
五、考評組織
1.鐵道部成立高級技師評審委員會，統一領導、部署和協調高級技師的評聘工作，并負責高級技師的審批。委員會由鐵道部勞動工資司、教育司和鐵路總工會生活保險部的有關人員組成。
評審高級技師的日常工作由鐵道部勞動工資司負責。
2.各鐵路局、總公司及其所屬單位都應成立高級技師評審委員會，負責組織、部署、審議本系統的高級技師評聘工作；根據需要可成立由高級工程師和高級技師為主組成的專業（工種）考核小組，負責具體考評工作。
六、評審程序和審批權限
1.由本人申請或車間推薦，本單位勞動工資部門進行資格審查，教育部門組織培訓（培訓重點應放在新材料、新工藝、新設備、新技術方面的知識）。
2.填寫高級技師評審呈報表，鐵路分局、工程處、工廠的高級技師評審委員會審定技術總結或技術論文，并組織答辯和進行初評，簽署意見后，推薦到上級主管部門評審。
3.各鐵路局、總公司高級技師評審委員會進行考核、評審、簽署意見后，報部高級技師評審委員會核準。
4.部高級技師評審委員會分期分批地對高級技師的任職資格進行核準，符合條件者，由部發給高級技師合格證書。
高級技師評審呈報表，由鐵道部按勞動部規定的格式統一印制，各系統應將高級技師評審呈報表一式4份報部勞動工資司。
七、津貼待遇
1.高級技師從受聘之當月起，取消技師職務津貼，享受高級技師職務津貼，高級技師職務津貼每月人均50元。具體津貼標準由聘任單位按每月40～60元的幅度內自行確定，不得壓低或提高，也不準挪作它用。
高級技師任職2年以上，在受聘期間退休，其職務津貼列入工資基數計算退休費。
2.高級技師可享受本單位高級專業技術人員相應的福利待遇。
3.高級技師的退休年齡，根據其身體健康狀況和生產工作的特殊需要，經主管部門批準后，可適當延長。
八、評聘高級技師其他有關問題均按技師聘任制的有關規定執行
附件：鐵路行業高級技師評聘第一批試點的專業范圍和職務名稱。
專業 名稱
（一）機床加工 機床加工高級技師
1.車工
2.銑工
（二）鉗工 鉗工高級技師
3.機械鉗工
4.信號鉗工
5.機車鉗工
6.內燃鉗工
7.工具鉗工
（三）焊 接 焊接高級技師
8.電焊工
（四）鉚 接 鉚接高級技師
9.鉚工
（五）鑄 造 鑄造高級技師
10.鑄工
（六）鍛 造 鍛造高級技師
11.鍛工
篇4
各從事國際商品貿易、國際服務貿易、國際經濟合作及國際商務運營工作的企事業單位（含國有、民營和外商投資企業）在職在崗的專業技術人員。
二、申報高級國際商務師的條件（附件1）
三、轉換高級國際商務師的條件
具有其他系列高級職稱的人員，在國際商務崗位上工作滿一年，可以申報轉換高級國際商務師。
四、實行人事人員申報高級國際商務師資格的有關事項
在人才流動中心實行人事的人員，其高級專業技術資格的評定，由個人向省人才流動中心提出申請，填寫專業技術資格評定表，交省人才流動中心進行資格審查，報省職稱部門審定后，由國際商務高評會評審。
五、評審材料的報送要求
（一）送評材料
1、《專業技術資格審查表》（一式1份）
2、《專業技術資格評審表》（一式3份）
3、《專業技術資格送審表》（一式15份）
4、任現職以來的專業技術工作業績資料（裝訂成冊）
5、《個人業務自傳》（一式15份）（破格、掛編人員提供）申報人員申報時可按照《江西省職稱管理系統》（從江西省人事廳門口網站相關下載的“專業職稱”欄目下載）的內容，報送申報人員信息。
（二）材料要求
1、業績材料必須提供原件，復印件不作為評審依據；提供的論文必須發表在有國家統一標準刊號和增刊許可證號（“CN”或“ISSN”）的雜志上，以書號（“ISBN”）代刊號的論文集上登載的文章僅作參考。
2、申報評審的專業必須填寫準確。
3、《專業技術資格審查表》和《專業技術資格評審表》上的設區市（主管部門）一欄，必須填寫設區市（主管部門）全稱，并標明設區市（主管部門）代碼。
4、《專業技術資格審查表》和《專業技術資格評審表》不可復制，《專業技術資格送審表》可復制，但不得改變表格式樣與大小。
六、申報高級國際商務師的程序
（一）省屬企事業單位的從業人員，按照行政隸屬關系，由本單位進行資格審查，送行政主管部門審核后，報省人力資源和社會保障廳職稱辦審定，由國際商務高評會評審。
（二）各市縣所屬企事業單位、民營企業、外商投資企業的從業人員，按照屬地原則，將申報材料送所在地的設區市政府人事（職稱）部門審核后，報省職稱辦審定，由國際商務高評會評審。無主管部門的民營企業、外商投資企業，如須主管部門履行審查負責的，由所在地商務主管部門代為履行。
七、高級國際商務師職稱外語水平的具體要求，按江西省人事廳《關于專業技術人員職稱外語水平要求的通知》（贛人發]12號）規定執行。
八、關于工作質量與職業道德評估工作的要求
在本年度職稱申報工作開展前，各單位必須對申報人員任現職以來的工作質量與職業道德情況進行評估，申報者評估必須為合格以上。凡未完成評估的單位不得開展專業技術職稱評聘工作。
九、2010年申報高級國際商務師專業技術資格的資歷（聘任年限）終算截止時間：2010年12月31日；業績和論文的終算時間為2010年7月31日。
十、省職稱工作辦公室受理申報高級專業技術資格材料的截止時間為2010年8月16日，具體日程安排見《2010年全省職稱申報評審工作日程安排表》（附件2）。
聯系人：聯系電話：
附件：
篇5
關鍵詞：公共圖書館；學術研究；考核制度；
作者簡介：寧陽(1982-)，女，湖南圖書館館員
引用本文格式寧陽.公共圖書館學術研究工作考核制度的設計與思考[J].圖書館論壇，2015(3)：64-67.
1公共圖書館學術研究考核制度的概念
學術研究工作考核制度是指圖書館根據發展需要，在一定時間段對館員學術研究工作方面的考核要求，包括考核對象、考核指標、考核方法、考核結果。它是圖書館考核員工的重要組成部分，也是學術獎勵制度的重要依據。
(1)按年度劃分。按年度劃分的學術研究工作考核制度，一般是常設的考核制度，是圖書館根據自身科研工作發展的需要，在年終對館員或部門需達到的科研目標所作出的規定。一般來說，這種制度對館員或部門需要完成的學術工作都有明確的規定，一一列明全年需要完成的學術成果類型、數量、要求等，主要是對館員或部門年度學術工作的定量和定性的綜合評定。它是圖書館對館員或部門進行的常規考核，是年終考核的重要組成部分。其考核目的是使館員養成良好的學術研究習慣，強化館員科研意識，提高館員科研素質。
(2)按考核對象劃分。按考核對象劃分的學術研究工作考核制度是指圖書館根據各自館情和考核目標劃分不同的考核對象，根據不同對象的情況，來區別制定考核要求的制度，如按職稱劃分、按年齡段劃分或按部門情況劃分。按職稱劃分是指職稱評定時所要達到的學術成果要求，這也是最常見的考核制度；按年齡段劃分是指某些圖書館會針對年輕館員或是研究館員有不同的考核要求；按部門情況劃分是指某些圖書館針對研究型部門和非研究型部門進行區別考核。此種考核制度是在科學劃分考核對象的基礎上所制定的有明確指向性及區別性的考核制度，即不同考核對象，有不同考核要求，使圖書館學術研究考核工作更具針對性、操作性，更加客觀、更加實事求是。
(3)按崗位任期劃分。按崗位任期劃分的學術研究工作考核制度是指在聘任期內，根據所在崗位和崗位級別的要求，對聘任人員進行的學術考核。考核指標主要對館員著作編撰、論文撰寫、課題參與等方面的量化考核?？己私Y果直接關系到被考核人下個任期能否繼續任職于某崗位。此種考核制度主要是以崗位任職人員所需達到的科研要求及所需具備的科研素質為出發點制定的相關考核制度。因此，該考核制度與崗位任職資格息息相關，是館員進行崗位競聘、任職考核的重要依據，也是圖書館優化崗位職責、提升館員科研能力的有效手段。
2公共圖書館學術研究工作考核制度的價值
2.1保證圖書館科研目標的實現
圖書館的科研目標要通過考核制度來引導和實現。學術研究考核制度將全館的科研目標分解為部門的年度科研目標，各個部門又把核心指標分解為每個相關館員的關鍵任務，同時，圖書館還會根據發展需要，針對不同對象、不同崗位制定學術研究考核指標。將分解在不同環節的指標一一實現，也就保證了圖書館整體科研戰略目標的實現。此外，考核制度會把考核對象所要完成的科研成果的數量和質量一一列明，并將其最終納入到對部門或個人的年終考核或任期考核中，使考核對象在年初或任職起就明確所需完成的科研任務，從思想和行動上與圖書館整體的科研發展目標相統一，為圖書館科研戰略目標的最終實現提供堅實保障。
2.2促進科研組織及個人學術能力的提升
學術研究工作考核制度是關于考核對象所需完成的科研成果的數量、質量、類型及各類型成果所占權重的一系列明確、詳細的指標。不同于正面的、激勵性的獎勵制度，獎勵對象不可以選擇爭取獎勵或是放棄獎勵，考核制度規定的內容是工作任務的一部分，關系到組織的評優及個人的職稱評定、崗位聘任、學習培訓等，與組織和個人的切身利益息息相關，沒有選擇性，是通過一種壓力式的反向激勵來調動考核對象的工作積極性。基于這種制度的不可選擇性，組織和個人會為了完成考核目標不斷努力，從而具備更加完善和成熟的學術研究素質。經過這樣良好的科研管理循環，組織及個人的學術能力都可得到全面提升。
2.3為科研組織及個人學術發展規劃提供依據
學術研究工作考核制度的制定，可使組織和個人都明確各自所需承擔的科研工作的職責和要求。通過制度考核，使考核合格者的學術成績得到全館甚至是業界的認可和肯定，同時，對考核未達標者，可促使其從學術研究工作中找出差距，爭取在今后的工作中達到圖書館的期望和要求，有助于考核對象對自己的學術發展進行良好的自我管理。圖書館及考核組織實施者通過制度考核，對考核對象的學術能力有一個客觀的認知和評價，并根據其學術發展方向、崗位變動、職稱晉升等對考核對象的學術發展規劃作出一個科學、合理、客觀的評判。
3公共圖書館學術研究工作考核制度建設存在的問題
3.1科研工作考核制度尚未健全
目前公共圖書館學術研究工作制度并未健全，最普遍的就是體現在職稱評定中的相關要求，除此之外，大部分圖書館并未另行制定一些日常的、有針對性的考核制度。學術研究工作考核主要是依附于職稱評定考核中的一部分，還沒有形成一套系統、完善的考核制度，在這種情況下，館員的學術活動只會在需要職稱評定時才急于開展，功利性色彩強烈，學術成果質量不高。學術研究工作考核制度對圖書館科研工作的保障及推動作用就無法實現。
3.2科研工作考核制度內容簡單、粗略
目前大部分的學術研究工作考核制度只是對館員科研成果的類型和數量要求進行簡單、粗略的描述，并未對其內容進行細致的規定，如考核學術成果“質”和“量”結合的有效性、考核周期、方式、指標的設置及指標的權重等。學術研究考核制度制定的目標是通過施加一定的學術壓力，提升館員自身的學術水平，促進圖書館事業發展。因此，如果學術研究考核制度不科學、不完善，就無法體現其反向激勵作用，館員也會在這種考核制度下感到無所適從，從而使學術研究考核制度形同虛設。
3.3科研工作考核對象缺乏差異化
當前的學術研究考核制度主要面對普通的個體館員或部門，針對不同年齡段、不同群體而設定的考核制度不多。雖然宏觀的考核制度已經對所有館員提出考核要求和目標，但為了有效避免一些考核漏洞和不足，適當制定一些有針對性的考核制度會使館員的學術意識更加明確、強烈，也會使學術研究考核體系更加完善。否則，學術考核制度不能反映學術研究考核的真實結果，也就無法客觀反映館員的學術研究情況。
3.4科研工作考核制度的制定缺乏反饋溝通機制
考核工作的目的是通過考核及考核信息的交流、反饋來挖掘考核對象的科研潛力，激發他們的科研創造力，最終促進圖書館科研目標的完成及各項工作的全面開展。但在某些圖書館的考核工作中，過分依賴于量化指標，與考核對象缺乏溝通交流，同時，對考核結果又沒有及時收集反饋信息、聽取意見，未對考核制度進行完善修訂。溝通反饋機制的缺乏，使考核結果不能全面反映考核對象的科研履職情況，從而違背了科研工作考核制度的初衷。
4學術研究工作考核制度制定的原則
4.1公平、公正、公開原則
遵循公平、公正、公開原則是公共圖書館科研工作考核制度落到實處的保證。在制定考核制度各項條款時，要站在客觀的角度，建立科學的考核體系，實行可行的考核方法，各項指標能夠客觀、公正地反映考核對象的科研業績。因此，無論是對考核對象科研成果數量的測定，還是對科研成果質量的評定，都要堅持公平、公正的原則，盡量減少考核成員的主觀臆斷。同時，考核過程要規范、公開、透明，接受考核對象的監督。此外，考核結果要進行公示，讓考核對象了解自己的學術研究工作完成情況，找到差距和努力的方向[1]。
4.2適度原則
學術研究工作考核制度是通過考核這種手段來促使考核對象完成科研任務，因此，考核制度制定的最終目的是激發考核對象的科研動力和積極性，提升其學術研究工作的能力和素質，以此推動整個圖書館科研工作的開展。在制定科研工作考核制度時，要遵循適度原則，因為標準太低，考核的激勵作用就失去意義；標準太高，館員會感到無法企及，壓力過大，挫傷自信心，喪失積極性，考核制度同樣發揮不了作用[2]。
4.3體現差異原則
由于圖書館各個部門的工作內容和性質不同，不同年齡段、不同群體的館員工作情況也不同，因此，在制定科研工作考核制度時要遵循體現差異原則。針對不同的考核對象，量身定制一些有針對性，有指向性的考核指標，避免因為一刀切的考核而使考核對象的學術研究情況無法得到最全面的展現。體現差異原則能夠使考核對象的學術研究能力、學術研究態度以及科研工作完成情況有一個客觀、全面、真實的體現，從而充分調動考核對象的學術研究積極性和創造性。
4.4動態變化原則
學術研究工作考核制度的執行應是一個長期的、制度化的工作，但一項制度要長期保持生命力就需要遵循動態變化原則。圖書館學術研究工作是不斷發展的，考核對象的情況也在不斷變化，只有跟上這些新變化、不斷地對制度進行修訂，才能使制度的內容保持科學性、合理性，也才能最大限度地激發館員的學術研究潛力，提高其學術研究能力，充分體現公共圖書館科研工作考核制度的制定目的和初衷。
5公共圖書館學術研究工作考核制度制定的策略
5.1逐步建立和完善學術研究考核制度
公共圖書館科研工作考核制度對考核對象、完成時間、完成內容及數量都有明確的規定，這種量化的考核可逐漸使科研工作成為基本工作的一部分，使考核內容落到實處，對學術研究工作的完成有重要的保障意義。同時，學術研究考核制度是圖書館整體考核體系的組成部分，完成與否將直接影響到館員的晉升、評優、薪酬、職稱等，這實際上是一種競爭機制的建立。這種機制能夠營造濃厚的圖書館學術氛圍，提高館員開展科研工作的意識，從而形成良性競爭，推動圖書館科研工作的有效開展。因此，要逐步建立和完善學術研究考核制度，從體制層面保障和推動圖書館學術研究工作的開展。
5.2學術研究工作考核制度的制定需“質”“量”相結合
學術研究考核制度的特點就是將考核要求清楚列明，因此，在制定制度時，要注意考核成果的“質”和“量”。量化原則一般都能在考核制度中得到體現，即規定考核對象所要產出的科研成果數量；在堅持量化原則的同時，也要注意“質”的要求，根據圖書館及考核對象的實際情況，制定相應有效的保證“質”的考核要求，如對文章發表期刊的要求，完成課題級別的要求以及專著字數的要求等等，這樣，才能產出有價值和有水平的科研成果[3]。
5.3學術研究工作考核制度可多樣化
學術研究工作考核制度除了可以指定一個宏觀的、具有普適意義的制度外，也可另行制定一些有針對性的考核制度，比如針對青年館員或業務骨干或研究型館員等。這些有針對性的考核制度為某一類考核對象“量身定制”，其激勵作用更為明顯，是宏觀考核制度的有效補充和重要組成部分，也使得圖書館的學術研究考核制度更加完善。
篇6
xx年12月聘任為學校黨委組織部干部科科長以來，在部領導的正確領導下，能堅持認真學習“xxxx”重要思想，樹立科學發展觀，深入學習了干部工作有關政策規定，研究了地方黨政工作人員使用、培訓、管理等方面的特點和規律，并結合實際運用于學校的干部工作。回顧半年以來的工作，我感覺取得了一些成績，也存在一些不足，現將試用期期間的工作總結如下：
一、學習方面
認真學習了《黨政管理干部選拔任用工作條例》、《干部教育條例》、省委組織部《干部人事制度改革匯編》、《廣東省高等學校領導班子任期制試行辦法》等法律法規、規章制度以及中央、省委領導重要講話精神，不斷增強理論修養，提高運用政策的水平。
業余時間，結合工作實際，閱讀了《學哲學，用哲學》、《體制迷強-大學問題高端訪問》、《大學人文教程》、《韋伯論大學》、《給青年的十二封信》等書籍，拓寬了視野，在讀書的過程中，也平和了心境。
二、完成的主要工作
(一)xx年1-2月完成的主要工作
籌備召開了學?？崎L工作會議。全校科級領導聘任以來，為進一步統一思想，提高認識，經學校領導同意，組織召開了學?？崎L工作會議。會議就這次科長聘任的過程進行了說明，學校領導對科長(副科長)們如何加強學習、勤奮工作、端正作風等方面提出了要求。
組織了春節慰問工作。春節前夕，對“十百千萬”干部下基層駐農村工作的駐村干部、衛生廳“智力扶持山區計劃”的掛職干部進行了走訪慰問。組織部分離退休校領導和部分三級教授春節會餐并發放了慰問品。
擬訂了參加省委組織部的主體干部培訓計劃，完成了參訓干部的選派工作。按照省委組織部、省委教育工委的培訓計劃，我們結合我校干部轉制地方急需培訓的實際，多爭取了部分培訓指標，并多次征求有關單位意見并報校領導同意，選派了11名干部參加國家行政學院、省委黨校等單位的培訓。
參與了援疆工作的部分協調工作。積極協調學校和醫院與哈密中心醫院的聯絡，參與協調了哈密中心醫院部分科室主任來校參觀調研工作。
組織了學校領導及有關部門同志到“十百千萬”駐村點調研考察，確定了援助項目及金額。?月?日，按照“十百千萬”駐村工作的要求，組織了學校領導和有關部門同志到我校掛鉤點揭陽市揭東縣月城鎮新圍村調研，文義民書記給全村黨員上了黨課，學校領導分頭慰問了孤寡老人、80歲以上老黨員以及貧困戶、貧困學生，經過現場調研和座談，確定了資助新圍村的項目方案和資金支持。
與人事處勞資科進一步理順了為院士服務的機制。與廣東省院士服務中心取得了聯系，并在為院士服務工作上與人事處勞資科進行工作分工，轉發了省委組織部《關于進一步加強院士服務工作的意見》，進一步理順了院士管理和服務的工作。
(二)xx年3月以來完成的主要工作
xx年3月，受學校的委派，我被抽調到省委組織部干部五處幫助工作。在這段期間里，我白天在省委組織部上班，晚上和周末抽時間回到辦公室，與何明軍副部長、彭浩等同志一起研究、落實工作。期間主要做了以下工作：
參與組織了學科帶頭人考核任命工作。在前期學科帶頭人任職條件制定的基礎上，組織機關部分人員，對各單位上報的學科帶頭人情況進行審核，提出了任職的初步意見。
參與協調了德江同志來學校作報告的工作。在省委、省委教育工委決定省領導到高校作報告以來，按照學校黨委關于邀請張德江同志來我校作報告的意圖，緊密跟蹤事件的進展，給學校提供了第一手資料，為成功邀請張德江同志來我校作報告爭取了時間上的主動。
參與組織了省委組織部部分同志來我校進行的“七一”黨日活動的籌備工作。6月30日，省委組織部部分同志來我校開展黨日活動，參觀了“軍區”惠僑科，聽了健康知識講座，與我校部分人員進行了聯歡。進一步密切了我校和省委組織部的關系。
參與組織了我校中層干部試用期考核工作。參與了收集材料、制定方案、考核組織等方面的工作。
參與組織了我校新聘黨政工作人員崗前培訓工作。按照學校領導關于對新聘黨政工作人員進行崗前培訓的要求，認真組織了教學計劃和課程安排，在時間非常緊張的情況下，保證了培訓班在暑期前開班。這期培訓班的開班，將在一定程度上扭轉我校對黨政工作人員“重使用、輕培訓”的局面。
參與了戰友聯誼會的籌備工作。按照學校領導關于組織我校歷年轉業干部回學校開展聯誼活動的要求，在部領導的帶領下，制定了活動方案，參與了部分人員的聯絡溝通工作。
(三)在省委組織部完成的主要工作
借調到省委組織部干部五處工作以來，主要負責內勤工作，負責日常的文件登記、收發、保管、會議記錄、網絡信息維護及內務衛生等工作，參與了華南農業大學、華南師范大學等9所高校的***推薦和考察談話工作，起草報部長件、考察材料、講話稿20余份。將省委組織部的辦文格式(類似于我校的“呈批件”)引入我校，并在干部科試用。
三、存在的不足
回顧半年以來的工作，我感到有以下幾個方面做得不夠：一是在學習上，不夠系統，跟蹤前沿的學習還要加強;二是工作上整體規劃不夠，原營職以下干部職級調整、部分在管理崗位上工作的專業技術干部的職級套該以及學院辦公室領導配備等工作還沒有完成等等;三是在學科帶頭人評聘、考核、引進等方面還要加大工作力度。
篇7
【摘要】目的 探索護理質量控制程序化管理方法。方法 采用質量控制程序化管理,對護理質量控制進行日查房、周查房、月查房、季查房、信息反饋管理、流程管理。結果 提高護士長管理意識及管理能力,提高護理人員整體質量意識,保證護理服務質量。結論 護理質量程序化管理能完善護理質量管理機制,體現以人為本的管理理念,促進護理質量持續改進。
【關鍵詞】程序化管理;護理質量;護理監控
【中圖分類號】R471
【文獻標識碼】A
【文章編號】1814-8824(2009)-09-0007-02
護理工作質量是衡量醫院服務質量的核心內容和重要標志。為了使護理質量得到不斷持續改進,加強護理質量監控是護理質量管理中的重要環節。近年來,在衛生部實施開展“醫院管理年”活動中,我們采用了護理質量程序化管理,即以程序化管理為核心,以質量為前提[1]。以提高病人滿意度為服務宗旨,將持續改進和程序化管理相結合,在護理質量管理中取得較好效果,現介紹如下。
1 方法
1.1 建立護理質量程序化管理組織 護理部在醫院質量管理委員會領導下建立護理質量管理委員會。由科室護士長、護理組長組成四個質控小組,即科室質量安全管理組、基礎護理組、護理技術操作組、護理文件書寫組。各組制定質量控制程序具體實施細則,每月進行質量考核一次。護理部建立護士長節假日、夜查房及跟班查房質控組,每周及每月隨機對流程執行情況進行督導。每月召開一次質量分析評價會,根據檢查結果提出整改措施及時進行改進。各科室在護理部指導下建立科室質控小組,每月由護士長主持質量查房一次,作好現場質量控制。
1.2 強化培訓,提高質量管理意識 護理部對質控組成員進行強化護理質量管理規范及護理質量管理新進展的培訓,使其掌握質量標準和管理要求。采用派出去、請進來培訓,一是請四川省、市護理學會護理專家來院作護理質量持續改進講座;二是每年選派護士長、護理組長參加省、市護理管理培訓班。要求新聘任的護士長當年取得管理上崗證;續聘任護士長每三年一周期參加崗位學習班取得上崗合格證。通過培訓,統一了認識。使管理人員摒棄傳統觀念及管理方法,再造護理質量控制流程,對護理質量控制按程序化進行。護理部采用日查房、周查房、月查房、季查房、信息反饋管理程序化進行質量監控,使護理質量得到持續改進。
2 護理質量程序化管理實施辦法
2.1 日查房 各科室制定科室護理質量控制流程、護士長“五查房”工作流程。護理部每日深入科室督促護士長“五查房”落實情況,要求護士長上、午提前十五分鐘到科室,檢查護理工作及了解病人情況,掌握第一手資料,做到心中有數,保證每日護理服務到位。
2.2 周查房
2.2.1 各科室每周一為科室質控日,包括科室質量安全管理日和危重病人考核日。護士長帶領護理組長檢查各室環境管理及危重病人質量考核,及時發現問題,及時解決,并將檢查結果在質控管理記錄本及危重、一級護理病人質量考核本上作好記錄。
2.2.2 護理部負責節假日、夜查房工作,制定查房考核表,組織護士長10人為質控人員,每2人為一組,每周進行節假日查房1次,夜查房2~3次,加強薄弱環節管理,保持護理工作連續性質量控制。
2.3 月查房
2.3.1 護理部主持護理質量管理委員會核心小組工作,指定四個質控組組長,負責每組每月查房,采用隨機查房形式,以現場考核為主?？剖屹|量安全管理組,按常組織、常整頓、常清潔、常規范、常自律“五常法”管理制定質量標準,進行檢查督促。基礎護理組,督促分級護理制度的落實,使護理人員掌握分管病人“八知道”。護理技術操作組,根據四川省衛生廳常用護理技術操作規范,每月按指定的操作項目為主題進行質控及培訓考核,做到人人合格。護理文件書寫組,嚴格執行《四川省護理文件書寫規范》,作好住院病歷及出院病歷質控,每半年行一次護理文件書寫展評。
2.3.2 護理部每月進行一次行政查房及跟班查房[2],每月上旬進行,隨機查科室。從晨會交班開始,對科室護理人員一天的工作情況進行全天跟班。下旬利用護士長例會組織護士長進行專項質量交叉檢查。月底護理部到科室檢查護士長各類軟件記錄及管理情況,檢查結果納入目標管理考核內容,作為年底考評依據。
2.4 季查房 護理部與醫務科、院感科進行一次聯合跟班查房[3]。由分管院長、護理部主任、醫務科科長、院感科科長組成。抽查科室主任、護士長管理、規章制度執行、工作流程、工作質量及院感管理制度落實情況進行全過程跟班,對查房情況進行書面信息反饋,對存在的不足作好現場指導,提出整改措施。
2.5 信息反饋管理 護理部設計了護理質量管理信息反饋表[4]。內容五大部分,包括質量考核項目、檢查合格率、存在問題、處理意見、整改措施。每月每科記錄一份,將每日查房情況記錄在相關項目欄內,月底在護士長例會上反饋科室,護士長組織科室進行討論。根據存在的問題提出整改措施,下個月初在護士長例會上反饋整改情況。每季度組織一次護理缺陷討論會,分析原因、吸取教訓,防止缺陷重復發生,實行了縱橫向信息反饋,保證信息通暢。
3 效果評價
3.1 提高護士長管理意識及管理能力 實施護理質量程序化管理前,護理質控管理中存在留于形式、無實際指導意義。實施后,由于質量控制程序化,流程設計科學、實用、便于操作,護理管理者接受了管理創新觀點,并落實每日查房及聯合跟班查房,增大了管理力度,發揮了有效的監控作用,使護理人員對護士長滿意度由實施前94%上升為97%。培養了一支團結、和諧、充滿活力的護士長隊伍。體現出管理出效益的內涵。
3.2 提高護理人員整體質量意識及護理質量 質量控制程序化的實施,增強了護理人員執行制度,執行流程的自覺性,由產生壓力變為動力,發揮了“慎獨”精神,養成第一次就把工作做好的習慣,做到每時每刻認真執行制度及規范。無論白班夜班、有人無人一個樣,從而將護理服務由被動變為主動,一切為病人著想,以滿足病人需要為目標,使護理缺陷投訴率由實施前的2.4%下降為0.5%。使住院病人對護理工作滿意度由實施前的95%上升為98%。如在跟班查房中,現場指導病區集體靜脈輸液流程執行,規范了全院輸液操作及一治療室管理。在聯合跟班查房中,統一全院使用后物品、器械由消毒供應中心收回規范化清洗、消毒、滅菌管理及重點科室院感管理。
4 討論
4.1 運用護理質量創新管理,促進護理質量持續改進 通過質量控制程序化管理的實施,運用了系統質量控制方案進行終末質量控制,有效發揮管理效能。使查房工作落到實處,真正起到督促指導作用。從開展跟班查房和聯合跟班查房以來,使全體護理人員明確了質量管理不是護士長個人的事,而是關系到醫院及病人的利益,使其養成自覺執行制度的高度責任心,對科室的工作積極支持,對質量管理積極參與。各科室主動請護理部到科室跟班查房,幫助發現及解決護理服務中存在的問題,全院呈現出“人人都是主人,人人關心科室”的良好局面。
4.2 完善了護理質量反饋管理機制 利用護理質量管理信息反饋表反饋信息。各科室護士長能樂于接受,大家認為表格式反饋做到一目了然,記載清楚,能準確體現每日、每時對每個病人治療、護理不間斷進行質量控制情況。并能反映出對科室護理工作實行連續的全過程質量控制,為護士長提供真實可靠信息,為科室防止偏差的繼續發展或再度發生提供了有力依據。使質量控制活動實施PDCA循環管理,護理質量控制活動始終處于監控狀態,消除了管理死角現象,從而減少了質量問題的重復發生,杜絕了重大差錯事故。
4.3 體現了以人為本的管理理念,保持自身優勢 在質量控制程序化管理中,充分發揮了各級護理人員的潛能,調動了護理骨干的工作熱情,縮短了護士長與護士之間的距離。大家共同戰斗,能互相交流、互相幫助、互相督促、共同進步。做到嚴格要求、嚴格規范、嚴格作風。在利用表格式護理質量信息反饋表反饋信息,將每日查房結果直接反饋科室,將發現的問題與護士長個別指出,作好了溝通,營造了寬松和諧的管理氛圍,有利于科室質控工作的加強,護理人員發揮了團結、奉獻、求實的精神,在現有護理人員緊缺,每月加床,病床使用率超過100%的情況下,大家加班加點,圓滿完成工作任務,每年在成都市衛生局護理質量檢查中,我院護理工作受到上級專家好評。消毒供應中心規范化管理取得科研成果,保持自身競爭力,促進護理質量持續提高。
參 考 文 獻
[1] 吳秀媛,王玉玲.全面流程管理在病房管理中的實施[J].中華護理雜志,2005,40(3):208-209.
[2] 朱玉先.實行護理部跟班查房的做法與體會[J].護理管理雜志,2002,2(6): 31-32.
篇8
關鍵詞：職業教育；印刷專業；人才培養
中職印刷專業的培養目標是培養具有一定印刷理論知識，熟練的印刷操作技能，從事印刷一線生產勞動，能適應經濟社會發展的高素質勞動者和技能型人才。因此，中職印刷專業人才培養的教學理念是以理論教學為基礎，以實踐操作為主，道德教育貫穿始終。
一、傳統印刷技術專業教學的弊端
（一）重基礎，輕實踐。
傳統印刷技術專業教學以理論基礎知識教學為主，培養學生實踐動手能力的實習實訓條件欠缺，導致培養出來的學生，缺乏動手能力，與企業的要求存在差距。
（二）學生學習積極性不足。
由于傳統印刷技術專業教學以理論為主，內容枯燥乏味，學生學習積極性不夠主動，部分學生出現厭學情緒。
（三）畢業生受社會認可度差。
學校缺乏對印刷行業的深入調研，造成人才培養目標不明確，培養的學生與行業需求差距較大。畢業生走上工作崗位后，需要一段時間磨合，社會整體認可度不高。
（四）師資力量不盡如人意，影響了整體教學水平。
現有的印刷技術專業教師大多是從學校畢業后任教，沒有企業工作的實踐經驗，缺乏實踐鍛煉，僅重視理論教學只能紙上談兵，培養的學生實踐能力較差。
二、中職印刷專業實用型人才培養模式探討
（一）明確專業定位，理清辦學思路。
印刷是融合了多種技術的應用型技術領域，在進行印刷專業課程設置時，要通過深入的市場調研，與當地印刷行業協會和企業深度合作，對印刷技術專業的教學改革進行決策和指導。按照印刷市場發展和行業人才需求，緊貼產業需要，科學設置印刷專業課程，根據緊缺的生產崗位制定培養方案和培養計劃，重點培養精通印前、制版、印刷以及印后加工技術原理與工藝流程，掌握現代印前圖文處理、數字制版和印刷設備操作與使用技術的實用型技能人才。
（二）創新教學方法和手段，突出課程的實用性。
改革文化基礎課的教學，增加應用性知識，減少純理論性內容的學習。把復雜的問題簡單化，抽象的問題具體化。為適應課改的需要，撰寫校本教材，如語文課，教學以應用文寫作和語言表達為主。學生掌握如請假條、工作總結、調查分析報告等常用文體的格式，避免方言表述及錯別字，另外加入普通話的教學和口語表達；數學教學結合印刷專業內容，如函數在圖像處理中的應用等等。專業理論課盡量不要講得太深，以夠用為度。在教學方法上，提倡改革創新，采用杜郎口式小組討論教學、項目教學、任務驅動教學等講課方式，把課堂還給學生。先講后觀察再練，講練結合。如“印刷材料與適性”這門課程中的承印材料，重點講紙張和紙板，引導學生觀察常用印刷紙張的表面特征，著重介紹紙紋的若干種判定及對印刷品質的影響，講完后學生就開始操練。這種以生為本的教學模式，從根本上扭轉了傳統教學中教師死摳書本、學生聽得晦澀難懂的局面，充分調動起了學生的學習積極性。
（三）增加實訓設備的投資建設，加強理論與實踐的緊密結合。
首先要加強基本的設備投資建設，使之能夠滿足基本的教學需要，使學生能夠充分地進行必要的印刷實訓操作練習。通過校企合作，減輕學校進行實訓教學時材料的使用壓力（如紙張）。
實訓教學中進行模塊式教學，把理論教學和實訓教學有機地結合起來，按照印刷工藝流程的先后順序進行學習安排，各課程之間相關聯的知識點合理穿插，緊密銜接，以方便學生理解和練習。如單張理紙實訓、調墨實訓以及拆裝印版橡皮布等基礎實訓時和基礎專業課結合，為后端的輸紙實訓、單色拉板實訓和四色印刷實訓中打下良好的基礎。
（四）加強雙師型隊伍的建設。
中職學校加強雙師型的教師隊伍建設可以從以下幾個方面入手：一是從企業聘請既有豐富的理論知識又有豐富實踐經驗的專業技術人員擔任專、兼職教師，使實踐教學環節更加富有成效；二是對于本校實踐經驗不足的教師，安排到企業一線崗位進行鍛煉學習，時間安排上既可以安排在寒暑假，也可以以一個學期為學習周期，提高他們的實踐操作能力；三是派骨干教師外出培訓，了解掌握行業最新技術和動態，回來后傳授給其他同行；四是經常和企業交流學習，聘任企業代表為校專業指導委員會成員，力求保證學校的教學改革貼近企業發展的需要，縮小學校教育與企業需求的差距。
（五）校企合作，優勢互補，培養實用型的人才。
印刷專業是一門強調動手能力的工科專業，為保證所培養的人才能更貼近企業需求，縮短與生產實際的距離，采取學校和企業合作的人才培養模式，既適應我國經濟社會發展的需求，又符合印刷專業的人才培養規律。
學校與企業建立長期、穩定、緊密的校企合作、專業共建的協作關系，是共利雙贏的。缺乏長時間和寬領域的實踐實訓鍛煉是中職印刷專業學生實踐能力欠缺的癥結所在，而企業恰恰是學生把專業理論知識與實際生產進行結合、并進行深化和升華的最佳場所，頂崗實習是國內絕大部分學生認識實際生產和參與實際生產的主要途徑。
校企合作，對于學校來說，可以根據企業實際需要，調整專業設置，使專業設置更加符合企業和市場的需求；有助于專業建設與改革，構建與人才培養目標相匹配的課程體系，使培養出來的學生更具有針對性、適用性；學?？梢砸劳衅髽I的人才、技術、資金、設備等便利條件，強化實踐教學環節，強化實踐能力的培養和訓練，彌補了課本知識落后于社會發展的不足，使所教內容與企業需求同步，提高人才培養質量；發揮企業資源在辦學過程中的作用，有利于校企資源的有機結合和優化配置；讓學校真正做到教學過程中的三協調，即專業設置與企業需求相協調；技能訓練與崗位要求相協調；培養目標與用人要求相協調。對于企業來說，通過校企合作，可以通過學生的實習實訓考察學生，從中遴選優秀學生成為其員工，提升一線員工的整體實力，從而增強企業可持續發展的后勁。
（作者單位：江門市新會機電職業技術學校）
參考文獻：
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一、建立積極向上的行政執行文化
(一)提升行政執行文化建設的認識
要提高公務員行政執行力，需要具有鮮明時代特征和現代政府特色的執行文化做支撐。政府執行力文化最初是作為一種理念而存在，只有通過一定的制度安排，將其鞏固、細化、最化，才能變成自覺行為。它對內具有思想凝聚力、行為約束力、工作激勵力、熱情激發力、人員團結力、行動導向力、成果拓展力、價值同化力、精神感召力、團隊戰斗力;對外具有文化輻射力、形象塑造力、價值引導力、成就展示力。而當這種文化與基層公務員的行政執行行為融合在一起，必然帶來有形的或無形的、自身職能的和社會影響的良好效應，為打造現代政府注人新的活力。
(二)加大行政執行力文化的研究
當前，對基層行政執行力文化的研究十分薄弱。提高公務員行政執行力仍然需要外練內修，先進的理念決定先進的行動，先進的文化產生先進的動力。有效的行政執行力文化作為一種無形資產，其張力是無限的，可以不斷創造、重復使用，其產生的價值不可估量。但我們目前對此的研究和探討相對較少，對已有的成果提煉也不多，因此應大力加強該方面課題的研究力度。
(三)發揮行政執行文化主體的示范作用
在建設執行文化的過程中，領導者的示范作用非常重要，從某種意義上說，領導者的行為將決定其他人的行為。領導者的執行力決定著一級組織或部門的執行力，改變領導者的行為方式是改變整個組織或部門行為方式的最有效的手段。領導者的執行方式、方法、習慣，很自然就成為執行文化的實際內容。因此，在建設政府行政執行文化的過程中，領導干部必須轉變觀念、以身作則，帶頭提升行政執行力，實踐執行文化倡導的觀念和行為，大力倡導忠誠、勤奮、堅韌、主動的精神，從深化公務員的目標感、責任感、使命感、緊迫感著手，講原則、重結果，講速度、重質量，形成職責清晰、目標明確、獎罰分明、政令暢通的工作機制，最終建立起一種注重實際、目標明確、簡潔高效、監督有力的行政執行文化。
二、合理構建切實有效的行政管理體制和運行機制
(一)完善基層公務員人事管理制度
一方面，著重解決健全基層公務員進出口機制暢通問題。進口就是思考和建立如何根據黨委、政府的重點工作、重點工程以及急難險重任務的實踐中選用公務員。也就是把正確的用人導向和用人制度作為執行力體系和效能革命動力機制的著力點。出口就是公務員試用期制、崗位聘任制、交流輪崗制、競爭上崗制、責任追究制、公務員離崗培訓制和辭退制等，保證暢通出口，形成行政既有動力又有壓力的工作環境。另一方面，進一步完善基層公務員崗位管理制度。一是進一步規范基層公務員行政行為，做到責任主體明確化，根據《中國人民共和國公務員法》和年終目標考核和崗位目標考核的要求，細化每個部門和崗位的工作職責、行政執行基本要求，以制度的形式予以規范。做到以崗定責，責任到人。二是責任層級清晰化。明確和細化各層級、職位的責任。制定明確的職位責任書，以明確執行主體責任。三是崗位責任具體化。制定科學、具體、精細的管理職能，將每個崗位的責任細化，盡可能量化。明確如何履職盡責以及失職失責的代價。
(二)健全基層公務員績效管理考評機制
績效考核是執行力的主要動力來源，在設計績效考核指標及績效考核過程中，應以公平體現貢獻價值為標準。一是績效考核體系必須圍繞崗位職責和重要工作。應根據基層公務員工作的發展變化，有所側重地進行科學考評，對“軟指標”盡量歸并，突出重點，可采取總體目標和關鍵業務兩種界定方式的優點，既明確目標導向，確?！白稣_的事”，又抓住關鍵業務，重點突破。二是績效考核體系在機會上應創造平等。目前很多部門采用的年度目標管理考評辦法，由于考評內容多、時間短，而且是分組進行，容易造成不公平。應充分利用信息化平臺，適時推進各項工作的信息化考核，變事后監督為事中監督。三是績效考核體系應體現個人與團隊的平衡。執行力并不是簡單地由個人來達成的，而是由組織起來的團隊達成的，在實際考核中，既要讓先進單位的所有人員都分享到獎勵，又要給予貢獻突出的個人以更多的獎勵，以區別于一般人員，激勵愿意冒尖、敢于冒尖的個人樣板，形成一種競爭與合作并存的氛圍，推動團隊執行力的提高。
(三)健全基層公務員行政監督監察機制
一是要建立科學的監督約束機制，采用科學的方法，對基層公務員的執行力、執行結果以及綜合素質進行全面監督，把重大決策執行情況與年終崗位目標考核責任制結合起來，加大決策執行、監督和責任追究力度。二是建立服務對象評議監察制度。開展行政服務群眾評議活動。在為服務對象辦理每一件行政服務項目時，向服務對象發放格式征求意見表格，由承辦人員協助服務對象按要求填寫后投人“意見箱”，凡是未投評議表格或所投評議表格未填寫的視為對服務有意見。同時，定期與不定期對服務單位進行公開評議。所有評議意見及處理情況向社會公開。三是加強行政效能投訴管理。
公開投訴電話，暢通投訴渠道。通過督查機構采取明查暗訪、系統通報等方式，對各單位行政效能建設情況進行監督
檢查，對服務對象的投訴有舉必查、查必有果。四是開展經常性的督察活動。行政效能督查部門應開展經常性的行政效能督查活動，加強對各單位行政效能建設的督促檢查。對檢查中發現的問題，及時督促各單位進行整改，對違紀、違規行為，及時按有關規定進行處理。三、綜合提升系統全面的行政執行主體能力素質
一執行道德力。即公務員以忠誠、勤奮、認真、堅韌、積極主動的工作態度，以強烈的目標感、使命感、緊迫感受，以持續改進、追求卓越，做最好的自己就是成功等內心信念來支持執行的道德規范力。公務員良好的精神狀態和道德修養能在很大程度上彌補其它素質的不足，可以支持其取得優秀的業績，這樣的實例在基層公務員隊伍中是有例可循的。二是任務領悟力。即在接受行政執行指令后能正確地領會其實質、意圖的能力，否則錯誤的領會執行越有力危害越大。三是目標計劃力。即行政目標進行細分使其更具有執行性的能力。公務員應在正確理解任務的基礎上能將每一項較大的目標任務分解為若干個較小的階段性目標或全面考慮并設計好完成一項任務的所有細節，以保證不會因小失大而是全面完成任務達至目標。四是時間管理力。包括有效利用和更新時間管理工具的能力、設定工作節奏的能力、統籌安排時間的能力等。五是現代辦公設備應用力。據了解，基層公務員中不能熟練應用計算機等現代辦公設備的人員還不在少數。有公務員告之有的單位現代辦公設備只是一件擺設。政務信息交流在現代社會日益頻繁和重要，發電子郵件交流信息可以在數秒或數分鐘之內即可完成，不能應用者無疑會遲滯行政執行力。六是溝通協調力。在現時代，政策和方案的落實往往會牽涉到各方面的利益關系，動員各方面的資源。一項任務的完成不是單靠一己之力，而是靠不同職能部門間的合作才能完成。因此執行者要運用強有力的溝通能力保證實現自己的執行。七是適時創新力。即能將政策的原則性與實際工作的具體性、特殊性有機結合，創造性地解決問題完成任務的能力。
四、盡力完普科學合理的現代行政執行技術
一方面，要大力倡導應用現代行政管理技術和方法，重點要理順“靠領導推動執行”與“靠流程推動執行”的關系。從“靠領導推動執行”向“靠流程推動執行”轉變，消除“機關病”，突出建立以“靠流程推動執行”為主、以“靠領導推動執行”為輔提高執行力的體系，在執行技術應用上提升執行力。另一方面，還要提煉行政執行的關鍵業務流程。通過對關鍵業務的流程進行設計，來保障整體業務的順暢運作。確定行政執行流程的核心內容。行政執行流程由許多個流程點組成，要明確流程點所包含的內容，對每一個流程點按照統一的規范執行以保證運作效率。明確行政執行流程運作部門。每一項行政執行流程都可能涉及多個部門的共同運作，必須明確各個部門的角色是什么，誰是主導部門、誰是參與部門，在部門內則應明確崗位職貴，誰是主辦，誰是協辦，分別應該承擔什么責任、應該具有什么權限，即明確職能定位。規定行政執行流程運作時間。明確每個流程點的內容應該在什么時候完成，處理這些內容的時間應該有多長，使每項流程具備可預見的結果性。確定行政執行流程評估標準。使行政執行流程本身具有檢核或者信息雙向流動的職能，以便對流程的結果予以評估和傳遞，從而保障流程運作的效率和質量。實現責任鏈接無縫化。建立崗位之間、部門之間的無縫責任鏈條，明確工作流程、工作程序和責任處罰，確保環環相扣，互不交叉重疊，有責必有罰，使每項工作職責、每個工作環節的責任落實到人。
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一、社會工作者多青睞青少年和兒童的服務活動，忽視其他服務
社會工作者對于青少年兒童的關注顯著高于婦女、老人、殘疾人等其他人群。從受助者的角度看，青少年兒童活潑、好動，求知欲望強，有比較充足的業余時間，而社工都是二十多歲的年輕人，彼此很容易接觸并熟悉起來，因而該群體非常樂于參與社工組織的活動。婦女、老人、殘疾人等群體則明顯不同。婦女，尤其是那些生活在“村改居”的婦女，大多忙于生計，許多人在周末也需要加班，基本沒有閑暇時間，所以很難將她們組織起來開展活動。而且在她們眼中，大多數社會工作者都是年輕人，人生閱歷不夠，工作經驗不足，她們往往不會對社工服務予以認可，在遇到困難時不會想到向社工求助。在這種情況下，為了完成工作任務，一些社會工作者嘗試著開展親子活動，通過孩子把媽媽引入到活動中來。這樣的做法一般能收到很好的效果：從婦女的角度來看，通過活動她們可以相互認識，在過程中如果相處得融洽，會把這種關系延續到生活中；從社工的角度看，如果能夠通過活動和這些婦女建立起良好的關系，這些人很可能成為以后開展服務活動的支持者。但是，這只是一個技巧，它的適用性很有限，為了更好地開展婦女方面的社會工作，需要社工努力挖掘和利用身邊的資源，因地制宜地開展能吸引和幫助她們的服務活動。以當時的實習經歷為例：當時社區中挖掘一名會瑜伽的義工，然后招募18―50歲以下的婦女學習瑜伽，把時間定在周末，當時很受社區婦女們的歡迎，也收到了很好的服務效果。
與婦女群體相比，老年人的業余時間很充足，他們的兒女都忙于工作，因此該群體的生活較為單調。社會工作者把他們組織起來，定期開展一些娛樂和學習型的活動非常有意義，也常常受到老年人的好評。但在實際工作中，還是會遭遇到比較大的困難，“語言障礙”便是其中有代表性的一種。由于社工本身的年齡、知識背景與社會來源所限，我們常常無法很好地掌握方言，而許多土生土長的老人都不會普通話，由此導致溝通不便甚至誤解，這是許多在南方地區從業的社會工作者都會遇到的障礙。相關機構在服務點配置人員時，要全方面考慮，把會說客家話的社工配置到需要用到這些方言的崗位；還可以在一些本地居民較多的服務點進行定期語言培訓；另外，采用政策和待遇優勢吸引本地人從事社工行業工作。
二、社區活動和小組開展較多，個案工作易受冷落
作為社會工作的三大工作方法，個案工作、小組工作和社區工作各有其獨特的工作程序和技巧，從理論的角度看，它們沒有等級差異。然而，在實際的社會工作過程中，大多數社會工作者都偏向于社區和小組活動，而冷落個案工作方法。導致這種情況的原因可能有兩方面：一方面，在機構分配給社會工作者的任務和指標中，社區活動和小組活動部分占據較大部分；另一方面，各個工作方法的難易程度有區別。社區活動從策劃、組織、開展到總結都相對簡單，一次活動出現的意外狀況較少，其形式基本是豐富居民業余生活的娛樂活動，很容易調動起社區居民的積極性。小組工作也多圍繞服務人群的興趣培養和學習的主題，如青少年手工制作、親子繪畫、老年電腦學習班、羽毛球或兵乓球學習等，這些活動的開展很少遇到困難。而個案工作對于社會工作者來說就是一個極具挑戰性的實務活動，個案活動和心理咨詢活動有些相似，社會工作者需要以本專業精神為指導，運用相關的心理學知識和技巧，這對社會工作者的個人素質提出了很高要求。在實務中，從界定服務對象到與其建立信任關系，再到實質性的助人服務的開展，每個過程都需要社會工作者投入很大的精力。另外一個有較強中國特色的是，很少有遇到困難或者問題的居民來求助于社會工作者，大家對于娛樂性的活動很積極，但是很少提出困難性的求助。很多社會工作者為了完成個案工作的指標，不得不找一些平時關系較好的居民來充數，其工作內容和總結也可能是自己編寫和杜撰的，所做事情有很強的應付性。
三、實務活動監督不夠
在活動開展之前，社會工作者都會有一個活動策劃，這個策劃包括活動目標、理論應用、具體程序、活動經費申請、活動問題預評估等項目，在活動結束之后也會有滿意調查表、活動總結和新聞稿等檔案要處理。但是這些程序式的事務在實踐過程中常常被扭曲。一個活動一旦開展起來，往往很難按照活動策劃的步驟實現，常常出現一些始料未及的突發狀況。在撰寫活動總結時，大多數時候也只是進行例行的格式化闡述，多數時候不會把真實問題與處理方式寫在活動總結中。更有甚者，滿意調查表都是由社會工作者自己或者其同工來填寫的。
社工從業者常常認為，將活動策劃、總結、照片、滿意度調查表、新聞稿等文件整理在一起，活動任務就算圓滿完成了，人們不太在意以下問題：整個活動是怎么進行的，中間發生了什么問題，是否尊重了社會工作的理念和技巧，是否達到了預期的效果。只要新聞稿寫得出彩，照片拍得好，就可以算是成功的活動案例，就有可能發表在報紙上。而機構更關注的是每個社會工作者舉辦了多少次活動，是否完成了指標，在社會上是否為機構產生了廣告效應，等等，這種形式與社會工作的專業作用和精神有所背離。
四、文牘和行政事務繁重
為配合開展服務活動，讓工作更有規劃性和反思性，社會工作者常常需要制訂工作計劃和撰寫工作總結。然而在實際的工作中，每個工作者除了必要的活動總結，還要花費大量時間編寫周計劃、周總結、月計劃、月總結等一系列文件，消耗了大量時間和精力。同時，對此類文件又缺少嚴格的檢查和懲罰措施，因此大多數人都不太上心，常常敷衍了事，或是隨手編寫，或是復制之前的日志甚至是別人的日志，大多數文件都是在需要提交時臨時抱佛腳來完成。這樣的計劃與總結對我們開展服務活動很難發揮實質性的幫助與引導，社工從業者與管理者都需要反思：是否需要更好的方式去替代或者改進此類事務？對于一種實踐性的專業和職業，這種靜態、冗雜、死板的工作方式如何能激發人們的工作積極性？
除此之外，由于社會工作的服務點采取駐派方式，社會工作者由機構派遣和管理，它們受機構和用人單位雙重領導。因此，在完成自己本職工作的同時，他們常常會被用人單位派出去做一些非專業行政性的事務，比如幫助用人單位打印、整理材料、寫報告以及不少跑腿打雜的工作。這對社會工作者的正常工作產生了很大的影響，也使得社工的專業形象大打折扣。
五、社會工作者的聘任與督導機制問題
社會工作是一個專業性和公益性很強的職業，它對從業者的個人素質有很高要求，并不是所有的人經過教育和培訓都可以成為一名合格的社會工作者。有些人工作很積極熱情、樂善好施，有些人則消極冷漠，甚至斤斤計較，經過專業的培養和工作鍛煉后，前者常常會成為一位非常優秀的社會工作者，而后者就很難說了。然而由于本行業目前存在許多問題，很難吸引和留住社會人才，于是就對求職于社會工作者的人員來者不拒，缺乏嚴格的選拔與考察機制，使得社會工作者隊伍良莠不齊，影響了社會工作的服務效果和質量，進一步造成了社會工作發展的惡性循環。這是目前每個社會工作機構都面臨的難題。
督導機制角色偏于行政化。深圳社工機構采用香港社工+本土督導的方式，著重培養本土督導的發展。在理念上，本土督導依照“一線社工――督導助理――初級督導”的層級關系。這種層級關系并不是嚴格的上下級關系，督導從事的并不是簡單的管理和領導工作，而是擔當類似咨詢師的作用，督導需要與被督導者開展彼此的良性互動，對后者在實務活動開展過程中遇到的問題進行建設性的指導，幫助其成長。但是在實際工作中，一些督導并不能認清和擺正自己的角色和功能，把自己定位在領導者的角色和地位，認為下級社工和人員要無條件服從自己的意見和工作，這與督導的理念是不一致的。
同時，督導或督導助理的督導專業性水平也讓人質疑。這類崗位的選拔需要一定的實務工作年限，由于本領域人才流失問題嚴重，每個機構符合條件的人并不多，這就降低了崗位的競爭性。我們曾經遇到一位督導助理：她本是剛從校園畢業不到一年的社會工作專業的學生，在某社區做了一年的一線社會工作者后，由于其他人員來來回回換了一遍，她竟成為了本社區內資格最老的人員，不得已才被推選到社區督導助理的職位。實際上，她自己的實務能力頗為有限，更不知道如何督導別人，于是苦不堪言。這個案例并不是個案，很多督導或督導助理只是在機構多呆了一些時間，比其他工作者從事一線實務的時間長一些，其專業水平不一定比別人高，那么其督導的作用就讓人產生質疑了。
