事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作的實踐

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[摘要]專業(yè)技術(shù)人員崗位聘用工作是事業(yè)單位人力資源管理部門重要的工作任務(wù)之一，從眾多擁有專業(yè)技術(shù)資格證書的人才中選聘適合本單位崗位的人才，進(jìn)一步發(fā)揮專業(yè)技術(shù)崗位聘用的“杠桿”作用，構(gòu)建人崗相適、才崗相適的專業(yè)技術(shù)人才機制，必須有完善的內(nèi)部激勵機制。因此，對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作中存在的一些問題、聘用原則與內(nèi)部競爭要有明確的認(rèn)識，從而進(jìn)一步完善事業(yè)單位人事制度實施手段。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)崗位；崗位聘用；工作；實踐

建立科學(xué)的專業(yè)技術(shù)崗位聘用體系，進(jìn)行科學(xué)的、規(guī)范化的專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作，是做好專業(yè)技術(shù)管理工作的重點，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置與崗位聘用必須需要遵循一定原則。專業(yè)技術(shù)崗位聘用機制直接影響專業(yè)人才的選聘結(jié)果，因此，對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作中存在的一些問題要在明確的基礎(chǔ)上，找到確實可用性的措施方法，從而使最終確定的崗位聘用具體做法更符合時代發(fā)展要求。此外，還要重視將專業(yè)技術(shù)崗位聘用效果進(jìn)行公開展示，不僅有效增強專業(yè)技術(shù)人員的競爭意識，更能有效提高其工作積極性，使聘用機制一直處于良性競爭態(tài)勢，確保事業(yè)單位工作崗位職責(zé)作用可以全面發(fā)揮。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作中存在的一些問題

（一）崗位設(shè)置比例沒有形成動態(tài)調(diào)整機制，凸顯崗位供需矛盾

隨著專業(yè)技術(shù)資格評選的條件放寬，越來越多的專業(yè)人才經(jīng)過積極努力學(xué)習(xí)獲得相關(guān)專業(yè)技術(shù)任職資格。而這并不是專業(yè)技術(shù)人才想要追求的目標(biāo)，其更想通過評審資格獲得事業(yè)單位崗位聘用并獲得相應(yīng)的福利待遇。但目前，我國大部分事業(yè)單位崗位設(shè)置比例還沒有形成動態(tài)調(diào)整機制，從而凸顯崗位供需矛盾。其中在我國一些專業(yè)技術(shù)人才需求較多的事業(yè)單位，如教育行業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)等，崗位供需矛盾更為明顯。由于就業(yè)壓力逐年增加，許多應(yīng)屆畢業(yè)生都會選擇考取專業(yè)技術(shù)資格證書，即使考試通過率很低，但每年也有相當(dāng)一部分專業(yè)人才取得資格證書。雖然專業(yè)技術(shù)人才已經(jīng)獲得專業(yè)技術(shù)資格，但因一些事業(yè)單位中各專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)已經(jīng)滿員，所以并沒有被聘任職務(wù)，這也在較大程度上挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人才的工作熱情以及積極性。

（二）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘用競爭上崗制度沒有完全實現(xiàn)

隨著專業(yè)技術(shù)資格評審與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任分開制度的施行，從理論上就打破了傳統(tǒng)的以評代聘終身制制度，形成一種專業(yè)技術(shù)人才崗位能上能下、能進(jìn)能出的崗位聘用激勵機制。實際上，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才被聘用后，并不能完全實現(xiàn)“崗位能上能下，待遇能高能低，人員能進(jìn)能出”的動態(tài)管理目標(biāo)，可能會導(dǎo)致出現(xiàn)崗位工作責(zé)任與個人福利待遇相分離的現(xiàn)象。這樣有些專業(yè)技術(shù)人員會產(chǎn)生懶惰心理，喪失一定的工作熱情與工作積極性。

（三）專業(yè)技術(shù)人員缺乏長久追求目標(biāo)

目前，我國事業(yè)單位崗位設(shè)置層次一般分為初級、中級、高級三個檔位。其中，高級崗位分為七個等級，即正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分三個等級，即八至十級；初級崗位分三個等級，即十一至十三級。若專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)能力強、進(jìn)取心足，十幾年就可以晉升到本崗位職務(wù)的最高級，如事業(yè)單位崗位充足的情況下，十幾年也可以晉升到單位可聘的最高級三級專業(yè)技術(shù)崗位（專業(yè)技術(shù)一級崗位由國家人事主管部門統(tǒng)籌管理，二級崗位一般由省（部）級人事主管部門統(tǒng)籌管理），可能會導(dǎo)致一些專業(yè)技術(shù)人才聘用崗位后，缺乏追求目標(biāo)，放松對自身知識學(xué)習(xí)與技能提高，工作進(jìn)取心與愛崗敬業(yè)的動力也隨之不足。

（四）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位人員聘用后考核管理工作存在不足

目前，我國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位人員在被聘用后，需要進(jìn)行一定的崗位職責(zé)考核。一般情況下，事業(yè)單位采取年度考核和聘期考核的方式，但因?qū)ζ钙诘墓ぷ鲀?nèi)容約定過于籠統(tǒng)，缺乏具體的聘期工作目標(biāo)，也未約定具體的可量化的評價或考核指標(biāo)，在開展聘期或中期考核時，難以客觀地按合同約定進(jìn)行考核評價。其具體的考核流程為：事業(yè)單位向?qū)I(yè)技術(shù)人員發(fā)放考核表，專業(yè)技術(shù)人員本人進(jìn)行自我總結(jié)評價，從而確定考核層次等級，最后考核任務(wù)完成。由此可以看出，這種考核方式更流于形式，實際作用甚微。此外，對專業(yè)技術(shù)人才是否適應(yīng)崗位需求，能否在接下來的時間里績效被聘用等，并沒有一套確實可行的考核機制與方法。因此，事業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位人員在被聘用后的考核管理工作存在的不足，直接影響事業(yè)單位整體服務(wù)意識以及服務(wù)質(zhì)量。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位培養(yǎng)工作的幾點建議措施

（一）將事業(yè)單位崗位與實際情況有效結(jié)合，解決崗位存在的供需矛盾

事業(yè)單位若想確實有效地解決崗位存在的供需矛盾，需要將事業(yè)單位崗位與實際情況有效結(jié)合。通過從以下三個方面進(jìn)行具體實施：第一，每個事業(yè)單位都要結(jié)合單位的實際情況，進(jìn)行崗位設(shè)置方案變動。若單位高級別崗位不足的情況下，按照單位結(jié)構(gòu)比例等可以申請崗位設(shè)置方案變動，報上級人事主管部門進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)動態(tài)管理特點。第二，制定完善的崗位競爭機制，使崗位上的專業(yè)技術(shù)人才流動起來，以崗位業(yè)績評判年終考核成績。把工作業(yè)績突出，有真才實學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員聘任到匹配的崗位，最大化發(fā)揮其作用。對一些崗位工作不負(fù)責(zé)、沒有能力勝任工作的人員要予以調(diào)換低聘崗位或解聘。第三，設(shè)置一定數(shù)量的過渡崗位。一些專業(yè)技術(shù)人才隨著年齡增長，知識老化，要為他們安排“過渡崗位”，從長遠(yuǎn)、可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展等方面提高單位的專業(yè)技術(shù)綜合實力。

（二）將事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置工作步伐加快，提高專業(yè)技術(shù)人員的積極性

隨著社會發(fā)展速度加快，事業(yè)單位原有的專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)并不能滿足工作需求。崗位設(shè)置是進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的基礎(chǔ)，只有崗位充足，才能為專業(yè)技術(shù)人才提供職務(wù)，使其享有應(yīng)用的工資福利待遇。因此，將事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置工作步伐加快，不僅使專業(yè)技術(shù)人才積極性與主動性增強，更能有效推動其改革創(chuàng)新。此外，事業(yè)單位必須打破傳統(tǒng)的崗位職務(wù)終身制制度，將專業(yè)技術(shù)人員的工作態(tài)度與崗位職責(zé)意識從身份管理逐步轉(zhuǎn)移到具體的工作崗位職能能力管理上，推動專業(yè)技術(shù)人才安心工作，努力做出工作成績。

（三）將事業(yè)單位崗位聘任實施細(xì)則統(tǒng)一規(guī)范化，推行競爭上崗

目前，我國事業(yè)單位使用的是崗位聘用與工資相匹配的人力管理模式，所以專業(yè)技術(shù)人員對事業(yè)單位崗位聘用非常重視。因此，事業(yè)單位必須重視將崗位聘用實施細(xì)則統(tǒng)一規(guī)范化、科學(xué)化，推行競爭上崗制度。具體實施中可以按照以下幾點進(jìn)行：首先，拓寬崗位聘用渠道，不再僅憑借專業(yè)技術(shù)資格獲得崗位聘任，應(yīng)堅持實行擇優(yōu)聘用。其次，建立完善的崗位競爭機制，堅持重品德、重能力、重奉獻(xiàn)、重業(yè)績、重貢獻(xiàn)的競爭激勵手段，使事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的危機意識增強，從而積極做好崗位工作。最后，事業(yè)單位人力資源管理部門要制定完善的崗位聘任方案，采用公開競聘流程的透明方式、量化崗位績效考核內(nèi)容，從而避免崗位聘任前專業(yè)技術(shù)人才解讀政策不到位、誤解政策的情況發(fā)生；在崗位聘任過程中公開透明化，減少不合理等現(xiàn)象發(fā)生；在崗位聘任結(jié)束后，所有員工都評價滿意。

（四）將事業(yè)單位崗位聘用后的考核管理工作強化

事業(yè)單位人事部門在完成聘用工作后，并不是崗位聘用工作的結(jié)束，而是開始。聘用人員的能力直接影響專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，其工作態(tài)度直接影響崗位職能作用是否充分發(fā)揮，因此，事業(yè)單位人事部門要將崗位聘用后的考核管理工作強化，形成一套確實有效的考核機制，將考核工作貫穿到崗位工作中。通過明確各層級專業(yè)技術(shù)崗位聘期任務(wù)目標(biāo)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核手段，在綜合分析具備應(yīng)聘基本條件的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量、崗位數(shù)量、聘期目標(biāo)完成情況等的基礎(chǔ)上，對部分目標(biāo)任務(wù)完成情況較差的人員解聘現(xiàn)聘等級崗位，允許優(yōu)秀人員參與競聘，從而建立基于業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的競爭擇優(yōu)機制。對某些特殊崗位可以實行低崗高聘、高崗低聘，形成能上能下、能進(jìn)能出的良性管理機制。將考核過程透明化，考核評價方式多元化，使有能力的人員有可供發(fā)揮所長的崗位工作，實現(xiàn)崗位績效與工資待遇相匹配、崗位壓力與發(fā)展空間相符合的崗位管理目標(biāo)。

三、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作的具體做法

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作的具體做法：第一，成立組織。成立崗位競聘領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室，由人事部門做好崗位聘任相關(guān)工作。第二，制定專業(yè)技術(shù)人才崗位設(shè)置管理實施細(xì)則。對參加崗位聘用工作開展的時間、基本條件、競聘的基本流程進(jìn)行明確。第三，組織實施。參加事業(yè)單位崗位競聘的專業(yè)技術(shù)人才要按照時間要求提交申請與相關(guān)的競聘材料，由人事部門進(jìn)行初步崗位競聘資格審核，將符合要求的人員材料進(jìn)行整理、歸納，并向崗位競聘領(lǐng)導(dǎo)小組提交審核結(jié)果。對通過競聘的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行公示，在無異議的情況下，按照流程進(jìn)行下一步崗位操作并兌現(xiàn)薪資待遇。

四、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作效果展示

事業(yè)單位要對專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作效果進(jìn)行展示。首先，可以有效增強事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的競爭意識。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快，競爭意識直接影響人員的工作積極性與態(tài)度。因此，通過將聘用工作效果展示，可以有效激勵聘用人員繼續(xù)努力工作，將在聘用過程中的競爭意識體現(xiàn)在工作崗位業(yè)績爭取上；而沒有被聘用的專業(yè)技術(shù)人員也會積極向聘用人員學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)其競爭意識，從而在以后的工作中取長補短，努力工作奮斗。其次，可以有效提高專業(yè)技術(shù)人員的工作主動性與積極性。崗位聘任過程中的體驗，直接使專業(yè)技術(shù)人員意識到社會競爭激勵性，從而在工作崗位上積極努力工作，形成良好的競爭態(tài)勢。最后，可以有效使專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)習(xí)熱情激發(fā)。通過聘用過程考驗，專業(yè)技術(shù)人員明確只有努力學(xué)習(xí)，強化自身專業(yè)技術(shù)，才能在工作中做出成績，獲得更高一層的崗位晉升。綜上所述，經(jīng)過多年的改革，我國事業(yè)單位已經(jīng)普遍實行了專業(yè)技術(shù)崗位聘用制等人事制度，有效地調(diào)動了廣大專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)新性。傳統(tǒng)的用人機制已經(jīng)發(fā)生改變，必須轉(zhuǎn)變以往的“崗位終身制”“鐵飯碗”思想，將提升個人專業(yè)技術(shù)水平，強化自身學(xué)習(xí)能力作為工作行為準(zhǔn)則。另外，事業(yè)單位人事部門在開展專業(yè)技術(shù)崗位聘任工作時，要將評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行改革完善，有效建立一套科學(xué)的、規(guī)范化的、積極的事業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位聘用機制，妥善做好專業(yè)技術(shù)人員聘用工作，有利于優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員隊伍結(jié)構(gòu)，有利于專業(yè)技術(shù)人員隊伍的梯度成長，有利于提升事業(yè)單位的人力資源利用率，在最大程度上推動專業(yè)技術(shù)人才隊伍的高質(zhì)量發(fā)展。

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作者：馮陽 胥譯心 單位：四川省林業(yè)和草原調(diào)查規(guī)劃院