輔導員筆試范文

導語：如何才能寫好一篇輔導員筆試，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞:企業實訓;招聘流程;職業發展規劃;就業指導

當前,社會越來越關注畢業生的就業狀況,就業率和就業質量也成為衡量高校辦學質量和水平的一個重要標志。如何加強畢業生就業指導和幫助,已構成各個高校學生工作的重頭戲。輔導員深入企業了解用人單位的招聘流程、員工培訓以及員工職業生涯發展管理等方面的具體和實際運作情況,是輔導員在就業指導工作中不可或缺的一項工作。輔導員參加企業實訓,就是為其增加職業指導的實踐經驗,提高職業指導實踐能力提供一次很好的學習、實踐和體驗的機會,也是深入做好畢業生就業指導工作的需要和要求。

一、當前就業指導工作存在的問題

高校大學生就業工作是一項系統工程,需要社會、學校、畢業生和家長等多方面的協同配合。目前,我國大學生就業指導工作尚處于起步和探索階段,在高校招生制度和畢業生就業制度改革的推動下,高校積極開展就業指導講座、舉辦校園招聘會等,但總體上就業指導工作還比較薄弱,在學校教育中所占比重偏小,尚未將就業指導工作貫穿于高等教育的全過程。

(一)就業指導工作內容單調、形式單一

目前多數高校把就業指導工作的內容局限在解答畢業生有關就業合同的簽訂和就業政策的咨詢上,即使開設就業指導課,其內容僅是就業形勢的分析介紹、就業信息的通報,以及如何撰寫求職報告,如何填寫個人的求職簡歷,如何應對用人單位的筆試、面試等方面。以如何包裝自己、推薦自己為關注點,片面強調學生擇業技巧的培訓。

(二)就業指導專業隊伍人員不足,企業經驗欠缺

目前,大多數高校從事就業指導工作的人員多為黨政干部,且多為從事學生工作兼畢業生就業指導工作,全校專職從事就業指導工作的人員一般很少。此外,就業指導老師大多缺乏企業工作經驗,對企業人才要求和需求的特點還不完全深入了解,就業指導人員又缺乏完整的、系統的培訓和企業實戰經驗,就業指導工作更多停留在表層的、常規的工作,缺乏對企業人才需求的客觀分析和有效溝通。

(三)就業指導工作缺乏全程化服務意識

如何選擇職業,如何找準自己的職業定位,如何成就一番事業,這是大學生一進大學校門就應密切關注和思考的問題?？墒钱斍岸鄶蹈咝５木蜆I指導仍停留在“階段式”的就業指導層面,還屬于“臨陣磨槍”型,只是到大學四年級臨畢業的時候踢出臨門一腳,把教育對象僅僅鎖定為應屆畢業生,工作重點僅僅停留在畢業生的擇業指導上,距離“全程化”的就業指導與服務還有相當大的差距。

二、企業實訓的內容

2007年上海市高校就業指導中心非常具有前瞻性眼光,組織了上海11家知名企業作為職業發展教育教學實訓基地,筆者有幸成為第一批成員。從3月至6月,筆者參加了在易貿資訊有限公司為期三個月的職業發展教育企業實訓。整個實訓分為五大板塊:企業發展與員工成長、員工招聘、員工培訓、組織發展和職業生涯發展和大學生職業適應及發展狀況評估。

在企業發展與員工成長板塊中:了解公司員工的工作環境,以及與企業人力資源部門人員的交流和溝通了解企業的發展及企業的遠景規劃和員工成長的總目標。在員工招聘板塊中:了解了易貿資訊錄用大學生的流程,了解了易貿資訊人力資源部關于校園招聘錄用標準和錄用要求,同時觀摩了易貿資訊的大學生面試環節。在員工培訓板塊中:了解了易貿資訊在員工培訓方面有非常詳細和完整的規劃。包括:職業習慣培訓;技能培訓;團隊建設培訓等。在組織發展和職業生涯發展板塊中。了解了易貿資訊的人才篩選原則及員工職業生涯發展規劃和設想。在大學生職業適應及發展狀況評估板塊中,筆者了解了易貿資訊公司在新人職業適應及發展培養方面有一套非常規范的計劃和方案,尤其是員工培訓和職業發展的30M計劃很有創意。

通過五大板塊的實訓,不僅較詳細地了解了企業招聘流程、人才需求、人才選擇和人才培養的要求和特點,同時學會換位思考看待大學生的職業選擇、職業發展和職業生涯教育等問題。

三、企業實訓是輔導員做好就業指導工作的必修課

通過企業實訓對企業如何招聘人、培養人、使用人有了一定的感性認識,對高校的人才培養如何與企業人才的使用有機銜接,以及今后如何更好地開展大學生職業發展教育工作有以下幾點想法:

(一)企業實訓是輔導員了解社會、了解企業的重要渠道

在高校,無論是輔導員還是學生工作管理者絕大部門都是從學校到學校,很少走進企業,對企業的了解大多數憑想象、憑其他老師的經驗傳授。在易貿的三個月,筆者感受到企業與學校的差別之大,也深刻體會到作為學生工作管理者走進企業、了解企業,對于學生就業指導工作的開展,實現實質性指導、有效性幫助都有非同尋常的意義。

(二)企業實訓是輔導員有針對性開展職業生涯教育的實踐基礎

實施職業生涯教育,是大學生了解自我、了解社會、了解職業生活,學會依據社會發展、職業需求和個人特點進行職業生涯規劃的一種有效途徑。但過去的職業生涯教育由于對企業不勝了解,特別是企業如何進行職業規劃和職業教育沒有感性認識,在職業生涯教育中多數停留在理論層面的指導。通過企業實訓也是輔導員實地了解企業員工職業生涯特點,從而有針對性地開展就業指導工作,并逐步使職業生涯教育更緊密地結合企業需求和社會實際。

(三)企業實訓是輔導員了解企業對大學生綜合素質評價的重要窗口

社會對大學生綜合素質的評價和反應也是各大學在人才培養中非常關注的問題,在企業的第一線實訓,聽到最多的是關于大學生的職業責任意識問題,有的說當代大學生知識豐富了,外語流利了,但責任意識淡薄了。比如說有的大學生在就業承諾中的隨意性,甚至不負責任;在實習階段不遵守企業規章制度,隨心所欲,我行我素,造成不良的影響。為此,我們認為應當把加強學生的自我責任、家庭責任、企業責任等責任意識教育作為就業指導工作的重點內容來研究。

(四)企業實訓是輔導員了解社會企業對人才需求愿望的直接途徑

隨著擴招以及就業壓力的增大,我們越來越體會到社會經濟發展與專業人才需求相適應的重要,高校人才的培養同社會需求緊密結合的重要。通過企業實訓,特別是參與企業人力資源部關于人才需求計劃的討論和研究,更直觀和深入了解企業需要什么樣的人才,對專業人才有哪些要求?這樣輔導員在大學生職業生涯教育中,就能以企業的人才需求為導向,開展就業市場需求分析和畢業生跟蹤調查,并根據就業市場人才需求的變化,為教學部門在專業結構調整和課程設置的更新提供最直接的建議。

參考文獻:

1、趙北平.解決大學生就業問題應該堅持標本兼治[J].教育與職業,2007(5).

2、雷五明等.大學生職業發展教育的內容與實施[J].中國青年研究,2006(9).

3、高潔靜.大學生職業發展教育――德育工作新途徑[J].科技信息,2008(8).

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關鍵詞：大學生；法律意識；輔導員

一、大學生法律意識現況

1.對法治精神理解不夠準確

隨著我國社會法律知識的普及，大部分大學生都具備了一定的法律意識。但是僅憑這些感性的法律意識并不能幫助他們樹立正確的法治觀念，不能從整體上提高其法律知識水平。大學生普遍對法治精神的理解不夠準確，沒有意識到法律對維護社會公平正義、保證社會和諧穩定的價值。

2.對法律法規有偏見和抵觸情緒

大學生正處于心理和生理快速發育的階段，有著極強的被認可和需求的心理沖動，同時會用批判和懷疑的眼光看待周圍的事物。由于其法律意識尚未成熟，只接受過以灌輸為主的法律教育，許多大學生對法律法規有一定的偏見和抵觸情緒。

3.輔導員過分強調義務本位

大學生的思想教育主要是輔導員進行日常組織和實施的。但是教育內容過分集中在了集體意識、感恩意識、安全意識、愛國意識及中華民族傳統傳承和各類禮儀禮節等方面。這些教育大部分屬于義務本位的教育，強調了學生對集體、社會的服從意識和應盡的義務。但是忽略了大學生合法權益保護的教育，更遑論法治的真正含義及其對社會發展的意義的教育。

二、大學生應該具備的法律素質

大學生作為未來社會的主力軍和接班人，他們的法律意識的高低決定著我國法制建設的速度和深度。首先，大學生要掌握基礎的法律知識，了解國家憲法、民法和訴訟法。尤其是與自身權益相關的勞動法。其次，還要具備法律人意識，要懂得保護自身的合法權益，同時不去侵犯他人的合法權益。例如，有關知識產權的內容，是大學生日常接觸最多的。培養大學生的知識產權意識， 對保護智力創造成果、推動科技進步、繁榮科技文化市場、促進社會經濟發展、增進國際技術文化交流等都有著積極作用。最后，還要具備公平正義的理念。公平正義是我國和諧社會的重要特征之一，大學生要具備公平正義的理念，渴求、參與并維護社會的公平正義。

三、增強大學生法律意識的必要性

1.增強大學生法律意識是輔導員的重要工作內容之一

輔導員是大學生日常思想政治教育的組織者、實施者和指導者。增強大學生法律意識是輔導員工作的重點。輔導員應該增強大學生的法律意識，培養他們形成完整的世界觀、人生觀和價值觀。

一方面，在日常思想政治教育過程中加強對大學生法律知識的普及和法律意識的培養；另一方面，要在日常管理和處理大學生事務時，按照國家法律和學校規章制度開展工作，給大學生樹立公平正義的榜樣。同時保障學生的合法請求權、正當選擇權、合理知情權和事后救濟權等，通過這些權益保障，增強他們維護自身權利的法律意識。

2.增強大學生法律意識是建設和諧社會的需要

民主與法制是建設和諧社會的重要前提和保障。法治社會的標志不是具備完整的法律制度和完善的法律體系，而是在于社會成員具備良好的法律素質，維護法律賦予的權利和行使法律規定的義務。要引導大學生樹立堅定的法律信仰，將法律意識內化到大學生的日常行為中來。

3.增強大學生法律意識是適應社會經濟發展的需要

維持市場經濟的秩序的根本在于在法律法規允許范圍內尋求自身利益最大化。大學生是未來經濟發展的骨干，如果他們缺乏法律意識，在參與到社會經濟生活中的，不能用法律法規約束和規范自身的行為，阻礙社會發展。他們只有具備一定的法律意識，才能正確地運用法律思維來思考和解決生活中遇到的問題。

總之，增強大學生法律意識已成為社會主義現代化建設的迫切需要，也是提高公民法律意識的主要途徑。輔導員要借助自身工作的便利條件，不斷提高大學生的法律素養。

參考文獻：

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【關鍵詞】新形勢;高校輔導員;角色定位

輔導員是與學生接觸的一線教育者，亦是大學生思想政治工作教育的組織者，在高校學生工作開展過程中起著顯著作用。然而近年來隨著經濟社會水平的飛速發展，學生思想也逐步發生了轉變，高校輔導員的工作面臨著較大的挑戰，輔導員在教學工作開展過程中逐步角色模糊，嚴重影響高校思想政治教育工作的開展，因此探討當前高校輔導員角色定位現狀，并對新形勢下高校輔導員角色定位進行思考探索成為當前高校教育需要思考的重要問題。

一、關于當前高校輔導員角色定位的現狀分析

《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》、《關于進一步加強高校輔導員班主任工作的意見》等文件明確指出高校輔導員的角色，為高校教師隊伍的重要組織部分，是大學生思想政治教育工作開展、德育工作開展的主要力量，同時亦是大學生健康成長的引導者，在黨委的部署下針對性的開展工作。由此可見，高校輔導員的職位較為特殊，對大學生進行思想政治教育是其主要的工作職責，同時輔導員作為黨基層工作干部，受黨委的領導開展工作。

然而現實中輔導員日常工作較為繁瑣復雜，基本與學生有關的事務，均需輔導員參與，工作不規范，同時穩定性較低。目前高校在輔導員隊伍的建設中重視度較低，雖然高校輔導員的素質提高，然而輔導員的工作定位仍然存在一定的偏差，學校對輔導員的素質并無明確要求。輔導員日常工作中，學校學生處、組織部、團委等各黨政管理機關均對輔導員布置任務，而院系自身又要求輔導員同時擔當行政工作、教學秩序管理等，這就導致輔導員承擔過多事務，思想政治教育工作這一職能被極大的削弱。輔導員的角色評價較低，角色較為單一，這些都不利于輔導員指導學生的健康成長。

二、高校輔導員做好角色定位的必要性

2.1 高校輔導員在思想政治教育開展中的角色

輔導員通過角色定位，對自身的價值等進行清晰明確，有助于其認知及精神上對工作投入，對工作充滿熱情，工作動力及積極性明顯提高，并在教育工作中轉被動為主動。主要體現在以下幾個方面：

① 思想政治教育的核心者

新時期大學生的思想、性格等均表現出新的特點，受到教育體制改革的影響，學生、教師已經認可并適應學生在學習中的主體地位，導致部分學生出現個人思想、片面等傾向，學生懷疑教師的教導等，因此輔導員在工作中必須做好核心地位，統一全體學生的思想，并引導學生自我管理，抓好學生干部及組織建設，為學生營造和諧發展、氣氛融洽、關系密切的集體。

②學生成長道路的引領者

輔導員是學生在學校接觸最多的教育工作者，學生的生活、學習等均受到輔導員的管理及干預，在大學生的大學各個階段均與學生交流較多，對學生的影響最為廣泛，輔導員的素質、行為等均會對學生的選擇及判斷產生影響。學生在面臨一項較為重大的事件時，多會關注輔導員的態度及認識，因此在學生的成長道路中，輔導員肩負著引路人的角色，是學生行為規范的引領者。

③學生生活的開導者

現代社會競爭壓力明顯增加，生活壓力加劇、社會生活節奏加快等導致學生出現較大的精神壓力，而學生情緒上不穩定，思想發展尚不成熟，因此常出現各種心理問題，部分學生甚至出現偏激行為，因此輔導員在學生工作中需要掌握社會動態，及時對學生進行開導;隨時了解學生的心理傾向、心理問題等，對其進行疏導、開導，獲得學生的信任，成為其情感上可以信賴的朋友，引導學生建立積極向上的生活態度。

④學生與學校的終結者

我國高等教育逐漸實現“大眾教育”，學生人數劇增，然而輔導員供職人數未隨之增長，這就導致輔導員的工作量增多，然而學生的需求量增多，因此輔導員要善于利用各種資源，充分發揮中介作用。輔導員可以借助專家、教師等方面的力量滿足學生的需求，定期對學生進行人生發展規劃、就業指導等講座，及時的與專業機構溝通，從而滿足學生的需求。

2.2 高校輔導員做好角色定位的重要意義

2.2.1 有助于培養學生綜合素質，滿足社會及國家發展的需要

大學生為社會主義事業建設的中堅力量，他們的素質直接對社會主義的發展產生影響。輔導員作為大學生最常接觸的教師，為從事學生工作第一線的骨干力量，是大學生成長路上的引導者，他們的工作能力、綜合素質等直接影響大學生的素質培養，高校輔導員角色明確定位，有助于輔導員針對性的開展工作，從而培養適應時展及國家、黨需要的合格的接班人。

2.2.2 有助于減輕輔導員工作壓力，更好地提高工作效率

高校輔導員承擔著大學生學習、思想、心理、就業、生活及課外活動等全面的相關工作，然而近年來隨著高校規模的擴大，學生管理難度加大等，導致部分部門將大學生在校期間的紀律、黨建及安全等工作交由輔導員承擔，部分高校甚至將后勤、教務等工作交給輔導員，這輔導員工作負擔加重，在工作中無法分清主次，通過輔導員角色定位，有助于輔導員穩扎穩打、有條不紊的進行工作，減少輔導員不必要的工作有助于其工作質量的提高。

2.2.3 有助于適應新形勢的發展需求

現代社會大學生面臨著來自西方、社會等多方面思想的影響，思想素質表現出多元化趨勢，輔導員的重要性越加凸顯。輔導員思想政治教育主要面對一下幾點挑戰：①當前大學生主要為90后，他們多抗挫折能力較差，責任感不強，精神主義較為缺乏，對社會主義的信念等不堅定;②西方敵對勢力、享樂主義等多種負面思想仍然在通過文化、思想等對大學生進行滲透;③學生家長等對大學生的期望值比過去明顯提高;④手機、網絡等現代化科技手段對傳統的思想政治教育手段產生不良影響。因此，輔導員角色定位能夠使輔導員抽出更所精力，更加從容的應對新時期的挑戰。

三、結語

輔導員的工作隨著高校工作的不斷改進也在不斷發生變化，新形勢下思想政治教育已經成為輔導員工作的重點，然而由于高校多注重科研就教學等，導致輔導員的角色定位不明確，輔導員隊伍建設不穩定，不利于學生思想政治教育的開展，因此高校需采取有效對策明確輔導員的角色定位，而輔導員自身要把握角色，從而更好的開展工作。

參考文獻：

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實際上Vista并沒有大家想像中的那樣難以親近。對于大部分普通消費者來說目前Vista的實用性并不高，大部分人其實只是抱著嘗鮮的目的而購買，那么從理性的角度來分析，我們應該將實用和性價比放在第一位，與其盲目攀高去購買萬余元的高端產品還不如購買一臺性能較強的賽揚筆記本更加務實，更重要的是現在的賽揚筆記本也同樣可以較好地支持Vista運行了。

一、賽揚筆記本能挑戰Vista嗎

如何能了解到一臺筆記本是否能夠支持Vista的運行呢?為了解答大家的這個疑惑，我們先來了解一下微軟的Vista系統對硬件提出的主要要求。

實際上微軟推薦的硬件標準并不是那樣的高不可攀，對于筆記本電腦來說，其中最大的瓶頸表現在內存上，其次是顯卡，而其他要求基本都不在話下。結合現在市場上主流的賽揚筆記本電腦來說，這些要求都能夠達到或者相當接近――特別是相對Vista運行的最低硬件要求來說。

CPU要求方面：

從現在市場上許多機型的筆記本所配備的賽揚處理器來看，其性能并不弱，主頻通常都達到1.6GHz以上，而且一般都具備1MB的二級緩存，所以其性能表現非常不錯，而經過一些IT媒體和用戶的測試發現，即使是Yonah核心的賽揚M400系列處理器也可以運行Vista。加上發熱量少，對筆記本延長使用時間反倒是非常有利的。

內存要求方面：

現在越來越多的賽揚筆記本都標配512MB甚至是1GB的內存，這點可以滿足Vista運行的需求，而另外一些內存較低的筆記本同樣可以在購買時選擇加錢升級內存容量或者自行購買內存進行升級，現在的筆記本內存價格很低廉，所以其支出是非常少的，但升級內存對于運行Vista所帶來的好處是顯而易見的。

顯卡要求方面：

而對于顯卡來說，某些配備了獨立顯卡的筆記本自然很容易滿足這方面的要求，而對于集成顯卡來說支持DirectX 9也是完全沒有問題的，而且還可以通過共享一部分系統內存的方式來改善它的顯示性能，這對于表現Vista的3D效果很有幫助。

另外，從實用的角度來說，目前的Vista系統還并不成熟，它對許多軟、硬件的支持還不理想，再加上對硬件配置要求較高，系統資源消耗過多，運行速度相對較慢，或許要經過半年到1年的時間推廣Vista才能真正普及。所以從某種程度上來說，現任Vista的實際使用效果還不及成熟的XP系統，也許我們購買筆記本后安裝Vista僅僅是為了嘗鮮，所以，購買性價比高的賽揚筆記本是更為經濟實惠的明智決定。

既然我們已經確定要購買賽揚的筆記本，性價比便成為我們的最重視的方面，而價格方面筆者將它鎖定在了6000元以內，這能被大部分消費者所接受。那么這個價格以內到底有那些適合你的筆記本呢，下面就來看看一些比較優秀的產品。

明基JokbOOk A5lE

參考報價：4699元

點評：作為一款影音筆記本，A51E具備Jokbook系列筆記本一貫的時尚風格，15.4英寸寬屏具有200流明的亮度，顯示效果非常出色，它內置了高品質音箱，進一步提升了影音效果。更為難得的是，該機的重量僅為2.45KG，在大屏幕的機型中也算得上便攜性非常出色。配置上，賽揚M420的處理器，256MB DDR2內存、以及Intel GMA950集成顯卡的表現只能算得上一般，不過如果能將內存升級到1GB的話，整機的性能將得到不小的提升，即使運行Vista也是不成問題的。

升級建議：將內存升級到1GB

七喜KW300V

參考報價：4888元

點評：近日七喜新上市的KW300V筆記本吸引到了許多人的目光，這款筆記本采用14.1英寸屏幕，整體外觀比較清爽，但更吸引人的是它不錯的內部配置。雖然只配備了賽揚M420(1.6GHz)的處理器，但它具有1GB的海量內存以及120GB的超大硬盤，另外它集成Intel GMA950顯示芯片可共享128MB內存，價格僅僅4888元，而且我們只需再加111元，就可以以5000元不到的價格享受到正版的Vista操作系統，其性價比的確非常驚人。

神舟承運F440T

參考報價：5599元

點評：5000余元便可以將配備1GB內存+ATix1600獨立顯卡的筆記本拿下，這對許多消費者都是很有吸引力的，最近神舟推出的承運F440T筆記本報出了5599元的低價。由于配置較高，這款筆記本不但能夠運行Vista系統，而且可以滿足游戲愛好者的需求。在處理器方面該機采用了酷睿核心的賽揚M440處理器，主頻達到1.86GHz，60G的硬盤也基本夠用了，另外該機的接口也非常齊全，總體來說其綜合性價比非常不錯。

三星R40－KOOF

參考報價：5900元

點評：E40-KOOF算得上低價三星筆記本中相當超值的一款產品了。從配置來看，它已經達到運行Vista系統的要求。它集成ATi PadeonX300顯示芯片，內置512M DDR2內存和60G 5400轉硬盤，內置Combo光驅，這些都配置都能滿足Vista的硬件條件，不過筆者依然建議你將內存升級到1GB再來使用，畢竟這樣并不會增加太多的經濟負擔。

升級建議：將內存升級到1GB

華碩A6Q44CJC－DR

參考報價：5600元

點評：外觀大氣的A6算得上是華碩的經典之作了，其堅固的碳纖維外殼相當引人注目，不開機播放CD等功能的加入也讓它在娛樂性方面比同價位的低端筆記本更為出色。不過該機最大的亮點還在于配備了更高端的賽揚M440處理器以及nVIDIA GeForce 7300獨立顯卡，這讓它的整體性能十分出眾，即便用它來運行Vista其效果也與一些中低端的雙核筆記本不相上下。

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關鍵詞：高校輔導員職業道德問題對策

中圖分類號：G641

自1953年建立了輔導員制度，輔導員已從單一的思想政治教育工作者轉變為大學生思想教育、學生事務管理、心理健康教育、職業生涯規劃等具有多重角色的專業人才。輔導員職責重大，使命光榮，良好的職業道德素質是輔導員履行好使命的重要保證。

一.輔導員職業道德修養的內涵

輔導員具有教師和干部的雙重身份，既有教書育人的職責，又承擔著學生日常事務管理、心理健康教育和職業生涯規劃等多方面的管理和指導職責，相對于學生而言，其手中掌握一定的權力。輔導員的職業道德內涵不僅包括教師職業道德的規范和要求，還包含干部職業道德的內容。干部職業道德是指為官從政者在行使自己的權力、管理國家以及公安事務的過程中所應具有的道德意識、道德作風和行為規范的總和，其本質是政治道德，根據教師職業道德和干部職業道德的內涵，輔導員職業道德是指輔導員在從事大學生思想政治工作和日常管理工作中所形成的較為穩定的規范和要求的總各，包括政治素養、工作紀律、責任意識、職業素養等多個方面，以規范權力的行使，并在服務學生的過程中以高尚的情操感染人教育人。輔導員在思政教育、班級管理、咨詢服務等方面發揮了基層生力軍的作用，若輔導員的職業道德出現偏差，不僅將影響輔導員的職業認同，也將影響學生的成人成才和學校的穩定發展。

二.輔導員職業道德建設存在的問題

1.輔導員準入制度模糊、發展路徑不明晰與輔導員職業認同偏低

在輔導員的招聘過程中，缺乏統一具體標準的指導，在現行的輔導員招聘中，一般有報名、筆試、面試等環節，報名達到一定條件都能通過，筆試也是有規律可循并加以應對，其起決定作用的是你的面試表現，演說能力至關重要。雖然在報名環節有政治和道德方面的考察，但屬于應聘者自主提交，在就業壓力較大和人情社會的現實狀況下，在學校獲個“好評”也不是難事兒。面試一般采取一對多的形式，評委多為學校領導和各職能部門領導，這種模式也為找關系的人提供了可乘之機。招聘中的種種漏洞，為輔導員職業道德建設留下了源頭上的隱患。輔導員準入的把控不精準，導致部分從業人員把輔導員作為一個進入高校的途徑，作為一份謀生的工作，而缺乏對職業本身的認識和認同。

在實際工作中，輔導員被繁瑣的學生事務所累，較少有時間和精力投人學習和科研，輔導員承擔的教學只有形勢政策、就業指導、身心發展等素質課，且教授內容不一定與自身專業相匹配，輔導員在職業發展、學術地位、工資待遇等方面與專業老師相差甚遠。少數輔導員通過努力評上了思政副教授，其學術地位也難以被認可。輔導員大多數選擇在3至4年之后調任到學校機關和行政部門工作，但是機會不多。發展路徑的不明晰，導致輔導T僅僅把工作當跳板，很難安心下來鉆研業務，削弱了輔導員的工作熱情和職業認同感。

2.高校考核內容不科學與輔導員價值取向偏差

高校與社會的互動和融合越來越頻繁和深入，在此背景下，社會觀念也深刻影響著教師和學校的發展。主要體現在兩個方面：一是功利主義與實用主義價值觀動搖了部分輔導員的職業信念，或是影響了輔導員的行事風格。二是學校在對輔導員的考核評價上，遵從量化考核，以學生成績、就業率、學生獲獎情況、學生典型等指標來量化輔導員的工作，忽略了學生的思想和人格。輔導員的工作往往遵從簡單高效的原則，忽略方法的科學性和措施對學生的影響，強制甚至弄虛作假的事都時有發生，給了學生不好的示范，也不利于學生的健康成長。

三.輔導員職業道德建設對策

1.嚴格準入制度、明確發展路徑，提升職業認同感

能力的考察已經有較為成熟和系統的方法，但道德層面的考察較為困難。一些學校在這方面做了一些有益的探索：兼職輔導員的設立為培養考察輔導員提供了一種可選路徑，通過讀研或者讀博期間兼職做學生工作，考察其量否適合輔導員這份職業。”2+3”制度也是一種不錯的嘗試，讓優秀本科畢業生全職做兩年輔導員，然后再讀研究生，給予輔導員反思和調整的機會，也給管理者考察和發現的機會。但以上兩種路徑不能作為大量輔導員準入考察的主要路徑，更多的需要在應聘環節科學設置規則，通過嚴格的準入制度，改變人們認為什么人都可以做好輔導員工作的既定印像，提高輔導員的整體素質和職業匹配度，也有利于增強輔導員隊伍的職業認同感，進而提升輔導員職業道德修煉的自覺性。

2.遵循教育規律、科學考核評價，樹立正確價值取向

輔導員從事的是育人的活動，對其工作的考察不能忽略教育的基本規律，學生成績、就業率、學生獲獎情況等只是體現教育成果的一個方面，且學生成績、就業率等成果是多方力量共同作用的結果，受專業、學院、教師等多重因素影響，若其它因素起促進作用，剛對輔導員的評價有利，若其它因素起限制作用，則對輔導員評價不利，因此，以學生成績、就業率、學生獲獎等情況來考核輔導員有失公允。教育更重要的功能是幫助學生形成健康的人格和正確的價值觀，在對輔導員的考核中，要體現教育的基本功能，要把工作業績與自我發展結合起來。高校對輔導員的工作考核與評估要淡化量化指標，積極建立自評、互評、學生評價、組織評價相結合的師德評價機制，力求科學客觀、公平公正。只有這樣，才能最大可能避免功利主義與實用主義傾向，避免把輔導員指揮成“拼業績”的機器，引導輔導員樹立正確的價職取向，從而在工作中采取科學的育人方法，幫助大學生樹立正確的價值觀。

3.主動認識人性、積極參與社會，加強自我修煉

加強輔導員職業道德建設需要外部條件的促進，也需要輔導員自身加強修煉。通過內省、慎獨、自我激勵等方法去認識人性，不斷提高自身的精神層次。同時要加強學習，學習政治理論、師德理論，以優秀教師為榜樣，在持續的學習與社會參與中提升職業道德修養。

參考文獻

[1]教育部. 普通高等學校輔導員隊伍建設規定[R].北京：教育部，2006.

[2]錢煥琪主編.高等學校教師職業道德概論[M].南京：南京師范大學出版社，2006.

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加強高校輔導員隊伍的職業化建設是加強和改進大學生思想政治教育，維護高校穩定的重要保證。筆者認為輔導員職業化實施應該把握工作分析、招募甄選、職位分類、職業發展、培訓開發、評價考核六個關鍵環節。

一、工作分析

工作分析描述的是工作內容或職責、員工資格要求等信息。職業化建設要對輔導員崗位進行工作分析，主要明確輔導員的職業定位、職業準入。

1.職業定位。職業定位是要解決角色定位和職能定位的問題。（1）從社會角色理論來看，高校輔導員是一種專門的職業角色，因此明確角色職責具有重要意義?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設規定》（以下簡稱《規定》）中明確指出，“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友?！边@一規定為輔導員的職業角色定位奠定了基礎。（2）職能定位。隨著各種環境的變化應對輔導員的職能進行重新定位，明確輔導員的四項基本職能：一是教育，重點是引導學生成長成才；二是管理，思想政治教育也要通過學生的日常管理來實現，例如學生的就業指導、黨團建設、班級指導和“獎、貸、助、勤”等工作；三是服務，提供“大助學”的服務，即提供資助、專業指導、就業指導、心理健康指導等服務。

2.職業準入。從長遠的發展看，輔導員隊伍的準入資格至少應包含以下幾個方面：（1）學歷結構。隨著我國碩士研究生的持續擴招，以及碩士培養目標的務實化發展，將會有越來越多的碩士研究生愿意投身到輔導員崗位中來，在部分高校的輔導員招聘中已經發現了這一趨勢。這對提升我國輔導員隊伍的整體層次是非常有利的。但是，筆者認為，輔導員的學歷結構應包含本科－研究生－博士三個層次。優秀的本科生、特別是在校期間擔任過主要學生干部或參加過工作的人員的實際操作能力比較強，而博士生可以在理論研究上有所突破。（2）關于輔導員職業應當具備的知識和能力素質。目前高校輔導員的學歷層次要求較高，但高學歷并不等于已經擁有大學生思想政治教育的專業知識和素質。大學生思想政治教育是一門綜合性很強的學科，需要良好的文字能力、表達能力、溝通能力和組織能力。對輔導員而言，所要求并不只是較高的學歷，而重要的是復合型的“通識人才”。（3）輔導員隊伍職業化必須建立輔導員從業人員職業資格制度，這是輔導員職業化建設的一個方向。要制定一套標準，為輔導員從業人員打造一個社會認可的、能體現輔導員工作特點和要求的職業資格制度。

二、招募甄選

1.輔導員的甄選方法與技術。招募甄選中，筆者認為要采取以下幾種方法和技術。（1）筆試。通過筆試對基本知識、技能和能力的測試。（2）面試。只有通過面試，才能比較直觀地觀察一個人的臨場反應能力、口頭表達能力、邏輯思維能力等輔導員必不可少的素質，避免出現高分低能的現象。（3）心理測試，包括能力測試和個性測試。（4）行為模擬測試法，通過文件筐處理、分析模擬等方法來了解應聘者是否適合輔導員工作。(5)工作抽樣法，將輔導員職位所涉及工作的幾個關鍵環節抽樣出來，讓應聘者在無預先準備和無人指導的情況下，進行實地操作，以考察實際工作能力和績效，如條件允許，也可以通過實習考察更準確地了解一個輔導員的實際工作能力。

2．拓寬準入渠道。高校輔導員隊伍的來源將不再局限于年輕的高校畢業生，而是可將視野拓展到更廣闊的社會大環境中，從社會上求得熱心社會工作、青年工作而又有此職業資質的人員從事學生輔導工作，借助于他們更為豐富也更具社會人角色的社會經驗為學生提供更有針對性的輔導。通過輔導員隊伍的多元化和學校與社會間的雙向流動，形成高校輔導員隊伍的立體式流動格局。

三、職位分類

職位分類是在工作分析的基礎上將職位依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件區分若干具有共同特色的職位加以分類，它是公共部門人力資源分類的一種重要的管理制度。我國輔導員隊伍建設在“獨立地位”和“專門機構”環節上已經實現，但缺失了“職業化的工作崗位和專業化的管理人員”這一環節。結合當前形勢和實際工作的需要，筆者認為可以嘗試對輔導員進行職位分類，在學生社區管理、心理健康教育、職業發展輔導、思想政治教育、學生事務管理等方面配備專業化化輔導員，以推動輔導員職業化發展的內涵建設。

四、職業發展

職業發展又稱為“員工職業生涯”或“職業生涯計劃”，職業化的發展要求從事該職業的人員有一個長期的職業發展方向和規劃。從規劃上說，要幫助輔導員確立職業發展的兩個維度，即縱向的發展空間和橫向的發展方向?？v向的發展空間要建立科學的晉升制度。目前，輔導員的縱向發展空間要包括兩個方面：一是專業職稱的晉升，即從講師逐步提高到教授；二是行政級別的提升。筆者認為縱向維度的職業發展要與輔導員職業資格認證結合起來建立科學、統一的輔導員職級制，這種職級制要與目前的職稱制度有機的結合起來，規定輔導員相應的入職、晉升、待遇條件。橫向的發展方向體現輔導員發展的專業性和專門化，是輔導員崗位的細分，要引導輔導員在思想政治教育、心理咨詢、就業指導、社區管理等領域進行理論和實踐探討，成為該領域的專家。

五、培訓開發

1.職前培訓的重點是入門教育，主要是輔導員崗位所必需的心理學、教育學、行為學等基礎知識。通過培訓使受訓人掌握輔導員崗位基本的職業素質和技能。

2.繼續培訓要解決的則是輔導員的專門化問題。根據輔導員不同的主攻方向，分別開展就業指導、心理咨詢、教育管理等方面的專門培訓，帶有較強的研究性和學術性。

3.與社會服務相結合，推進專業化發展。將輔導員培訓與社會認可的職業培訓師、心理咨詢師等資格證書的獲得聯系起來，更易促進職業化的發展。如2005年11月，上海第一批50名輔導員接受了首期職業發展專業化輔導員的培訓，其中20人獲得上海市職業能力考試院頒發的“職業咨詢師”初級證書。

4.開設學生事務管理專業，加強學歷培訓。在高校思想政治教育或公共管理學科下，可開設學生事務管理專業。

5.建立輔導員職業團體，如全國輔導員協會，由職業團體組織各個層次的培訓，會更有專業性，是輔導員職業培訓的發展趨勢。

六、評價考核

建立科學的評價機制是輔導員職業化重要的內涵之一，也是推進職業化進程中的難點所在。評價制度的好壞與否關系到輔導員的職業成就感和職業發展，影響著輔導員工作積極性、主動性的發揮。

1.在輔導員的績效評價內容設計上，可以劃分為目標管理和過程管理兩大部分來評價。對目標管理的評價，主要由學工部門和輔導員所在院系根據輔導員年度主要工作完成情況考核；對于過程管理考核，則應主要由學生評議完成。在對輔導員的年度考核指標體系中，應該加大過程管理評價部分所占的權重。目標管理考核內容可以以量化為主，考察輔導員在某一具體時間段（月、年、季度）內，整體或部分工作的完成情況，并科學地確定關鍵績效指標（key performance indicators，KPI）如完成困難學生資助情況、組織班團活動的次數、進行心理輔導人次數等等；過程管理考核內容則以定性考核為主，對輔導員在德、能、勤等方面做出相應的等級評價。

2.在評價主體的構建上，應由學工管理部門、輔導員所在學院和學生三方面組成，建立三方結合的評價方式，而且應該加大學生對輔導員工作的考核力度。

3.考核形式上，可以通過日常考核與年終考核相結合，目標責任制和民主評議制相結合，通過檢查評比、統計分析、問卷調查、座談、隨機走訪、網上調研等形式完成。

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教育是我國的頭等大事，從黨的十七大報告到十報告中都無不強調教育的重要性。在這種背景之下，輔導員的角色不可或缺，輔導員必須走職業化建設的道路才能全方面的管理學生。職業是專業化分工的結果，分工是建立在社會不斷發展的基礎上。隨著分工的細化，職業是實現全社會利益最優的自然選擇。把高校輔導員職業當作一種職業，將會使得輔導員的工作內容以及職業化隊伍有更多關注，從而有利于學生的管理也讓輔導員們能更好的實現自己的職業理想。然而職業化的建設必須滿足幾個條件：一是必須有專門的教育培訓機構對輔導員進行培訓，這是輔導員職業化的基礎條件，然而當前中國的輔導員的職業化培訓方面非常缺乏。我國沒有對輔導員進行培訓的機構，輔導員隊伍主要從高校的學生中畢業通過面試筆試進行錄取，錄取之后很難有完整的職業培訓，一般就直接開始了輔導員的道路。二是輔導員職業化要求對職業化的內容具有體系，有相關的研究人員，也要有專門的一些組織對輔導員的工作進行科學的考察，并為改進輔導員的工作進行理論與實踐研究。目前我國學者對職業化進行了非常詳細的描述，但對于輔導員職業化的內容意見并沒有統一。作者認為主要可以從輔導員工作的標準化、職業化的道德與職業化的態度以及職業化的形象等方面進行考察。而對于這方面的考察是非常缺失的。三是輔導員職業化要求職業有完善的晉升體系。眾所周知，高校輔導員的工作強度大、任務大、工作內容很復雜，另外由于輔導員沒有很清晰的晉升機制，相比年輕老師，都是從助教開始到講師到副教授，最后到教授。而輔導員主要就是從事輔導員工作，最后有極少一部分人可以進行高級別的行政管理工作，最后很大部分輔導員最終是進行深造最后脫離輔導員的工作。結合現狀就會發現輔導員辛勤的勞動得不到應有的尊重，也缺乏可持續發展的機制。

2輔導員職業化建設在學生管理中作用

一是加強了與學生的溝通。輔導員職業化建設要求與學生進行職業化的溝通，有助于篩選出優質的隊伍，對輔導員的工作進行考評。根據輔導員職業化的建設要求，在面臨學生的一些復雜的問題時，需要運用專業化的態度。在輔導員內部形成明確的分工機制，心理輔導員就主要針對學生心理方面的問題進行專業化的管理、就業方面的管理員就主要在就業方面提供一些政策建議，多與學生交流規劃職業發展路徑。而思想政治輔導員則主要對學生的思想政治方面進行溝通與交流。在全面的分工背景下，將會有利于輔導員與學生的溝通，并提高溝通的效率，切實解決學生方方面面的問題。二是有利于輔導員整體隊伍平均素質的提高。輔導員職業化管理要求對輔導員這項職業有著清晰的晉升路徑，并對其中的輔導內容進行不斷的理論研究與實踐研究，從而推動輔導員的綜合素質發展。其實，有明確的晉升路徑最直接的作用可以使得優秀的老師免于流失。完善的晉升制度會激發輔導員的工作熱情，使得輔導員對工作保持持續的熱情。三是有助于科學管理，能面對學生多元化的管理需求。輔導員職業化管理要求能面對學生多元化的需求。不斷的提高自己的專業素養，實現輔導員職業化中的學歷化、專業化。輔導員要適應自己的職業角色，作為一些剛從學生轉變為老師的輔導員，雖然有時候可以知道學生的想法，但是絕不能遷就和忽略一些不健康以及落后的思維。輔導員要給學生灌輸積極向上的知識與新聞。并在自己的職業崗位上作出成績，就必須時刻注意時代的發展和形勢變化，深入研究工作中出現的新情況新問題，經常性地調查研究學生中的熱點、焦點、難點問題，善于總結經驗得失，做到與時俱進，勇于開拓，使自己的職業生涯伴隨著大學生的成長而閃閃發光。

3提高輔導員專業化建設的對策

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關鍵詞 勤工助學制 輔導員助理 管理

中圖分類號：G47 文獻標識碼：A

1 當前勤工助學制輔導員助理管理中存在的問題

（1）助理選聘方面。從目前選聘范圍來看，院系的輔導員助理崗位由學校學生工作部門統一管理，選聘范圍局限于家庭困難學生，院系遴選范圍無法擴大，用人自不足；從選聘對象來看，助理招聘大多面向大一新生，而具備一定能力的高年級學生通常被排除在外。從考察內容來看，助理考察內容側重于計算機操作能力和辦公軟件應用，對品德、人際交往和文字處理等隱性能力考察不夠重視。

（2）助理培養方面。助理教育培養由輔導員負責，但是輔導員與助理溝通通常不到位，助理工作效率不高；同時對助理的工作安排不合理，分配多傾向于有經驗的助理，新助理難有鍛煉的機會；另外對助理的培養多局限于表格文字處理，很少讓助理涉及學生活動，助理與學生干部的交流機會少，人際交往、組織協調能力無法鍛煉。而且新老助理之間缺乏溝通、交流和學習，老助理很少對新助理進行專項培養，助理的獨立工作能力和自我管理能力很難提高。

（3）助理退出方面。目前輔導員助理的崗位退出處于無序狀態，一是輔導員助理工作是以年為任期，任期滿后退出；二是助理因故中途申請退出留下空崗，但津貼領取混亂；同時助理因故中途退出但推薦不負責。這三種退出方式都在院系內部協商，沒有固定程序和標準，并未上報到學工部門備案，屬于嚴進寬出。同時，部分院系不允許輔導員助理中途退出，造成助理無法合理安排學習生活時間。

2 勤工助學制輔導員助理管理出現問題的成因

2.1 選聘制度不完善

助理選聘上的問題主要由學校助理選拔制度缺陷造成，學校學生工作部門將輔導員助理列為勤工助學崗位，硬性規定助理必須為家庭經濟困難學生；其次，考慮到學生工作的復雜性、延續性、穩定性，輔導員一般從低年級學生中遴選助理，同時非學生干部職務這一工作性質也使部分有能力的學生對此崗位失去興趣。另外，在院系考察中，基于辦公室常規工作性質和現有制度不成熟，輔導員忽略考察的品德、人際和辦公等隱性能力。

2.2 培養模式不健全

助理培養模式包括溝通方式、工作分配方式（因人設崗）、工作內容設計、新老助理交流等方面。助理培養方面的不足多因為缺乏完整的助理培養模式。目前院系助理的培養多為放任自流型，輔導員通常對助理很少專門培訓，工作時間就事論事，很少與助理深層次交流，輔導員對助理的培養也存在差異，分配工作時多傾向于有經驗的助理，新助理就喪失了鍛煉機會。由于輔導員注重讓助理完成辦公室內部事務，缺乏培養助理綜合能力的意識，助理很少有機會涉及學生活動、新生教育等非事務性工作，缺乏與學生干部的交流，綜合能力就得不到鍛煉。而老助理對新助理的培養多來自個人經驗，培養內容也不全面，新助理憑個人能力和觀察習得技能，工作的間斷和老助理的時間精力有限也會造成老助理對新助理上的力不從心。

2.3 退出機制不合理

助理退出無序的根源是未形成合理可行的退出機制。校學生工作部門對于勤工助學制輔導員助理的招聘名額和程序有明確規定，但對于退出暫時沒有形成制度，更不涉及高年級助理離職，因此，院系在操作時沒有現成具體參考標準，對助理退出就采取嚴進寬出，導致退出無序。另外，助理退出無序還與院系輔導員也有關系，沒有具體辦法可依時輔導員對助理進出只好個人決定，缺乏協商或溝通，對于申請離職的助理，部分輔導員為了延續工作會說服或強制留任，助理無法找到合理的途徑來退出崗位。

3 改進勤工助學制輔導員助理管理的建議

3.1 創新助理選聘制度，拓展選聘范圍

對選聘助理上的不足，院系學生工作機構要制定完備的選拔制度，結合院系情況，適當拓展選聘范圍，讓各年級學生都有機會參與應聘，可以從新生擴展到畢業生甚至是研究生，這樣不僅給貧困生解決經濟困難，也能更大程度地發揮學生潛能，同時，應該完善選聘環節，在完善筆試和機考的同時，增加對助的口才和人際交往方面的考察，多方面考察學生的素質。

3.2 完善助理培養模式，加大培養力度

院系輔導員應從溝通方式、工作分配方式（因人設崗）、工作內容設計、新老助理交流等方面完善。輔導員對助理的培養是其進步成長的首因，可以針對助理的個性特征提出不同工作要求，與助理多交流了解其特點，幫助助理取長補短，同時，培養內容應從基本工作技能拓展到其他，尤其要鼓勵助理與學生干部交流，鍛煉助理的交際能力改善助理的人際關系和提高他們的協調能力，為助理做其他工作打基礎。輔導員對助理要多放手，有意安排新助理獨立完成工作，可以挑選若干思想覺悟高、學習成績好、工作能力強、富有責任心的學生干部擔任新生輔導員助理，讓他們在助師、助生的過程中提高自信、完善自我。①老助理要做好對新助理的“傳幫帶”，不僅要培養新助理事務性工作能力，更要培養助理的全局意識和協調能力，同時讓助理定期交流學習。應該構造一個能充分發揮輔導員助理才能的平臺，給輔導員助理們自我發揮、自我管理、自我成長的舞臺。②同時，助理要加強自身的努力，主動適應工作環境，端正工作態度，主動提高綜合素質，積極與輔導員和其他助理溝通，加強自我管理，協調好學習與工作。

3.3 建立合理退出機制，實行人性化管理

針對勤工助學制輔導員助理退出方式無序的問題，必須建立一套具體可行的助理退出機制。要定期對助理進行考評，具體操作分學弟、學妹評議，院部考評和學校相關職能部門考評三部分進行，將“學生滿意度”作為評價的重要指標。對考評不合格，不稱職、不勝任的，實行離職分流等各種辦法予以調整。③首先，學校學生工作部門應該出臺和完善輔導員助理退出政策，在政策中應包括針對的“主體”、“該誰退出”“怎樣退出”等諸多方面的問題。④其次，要拓寬退出方式，在具體方式上應作統一規范。明確退出程序，對于任期已滿的助理，可上交一份《退出崗位備案表》到學工處備案，對于中途退出的助理，須找一個可替代人選頂替其以前的工作，不僅要上交一份《退出崗位備案表》，頂替人須上交一份《勤工助學申請表》到院系和學工處。總之，學校要針對助理退出制定具體可行的操作程序，結合院系學生工作具體情況，出臺切實可行的政策和措施，對輔導員助理實行人性化管理。

注釋

① 李鶴.輔導員助理制度有效性探析[J].北京教育（德育），2011（1）.

② 陳雨婷，陳曉宜，丁淯.關于完善高校輔導員助理培養制度的思考[J].學理論，2011（15）.

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關鍵詞：高校輔導員；選聘機制；培訓機制；激勵機制

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）39-0026-02

自建立輔導員制度以來，輔導員工作就成為我國高校思想政治教育不可分割的一部分。隨著時代的發展，輔導員工作不僅表現在政治功能和教育功能上，還表現在服務功能和輔導功能上，所以高校應不斷加強輔導員隊伍建設，同時輔導員也要不斷強化自身素質，以提高勝任能力。

一、高校輔導員隊伍建設的必要性

1.國際形勢發展的要求。隨著全球經濟、文化的不斷融合，西方思潮文化和價值觀念不斷沖擊著大學生的思想。先進思想文化是值得吸收的，但享樂主義、拜金主義的腐朽思想也無孔不入，侵蝕著大學生的思想，意識薄弱的就會逐漸被蒙蔽。在這種形勢下，高校輔導員的工作就顯得非常重要了。高校輔導員是大學生成長過程中的帶路人，一言一行都影響著大學生的行為，所以輔導員必須要有過硬的政治素質和道德修養，才能滿足不同層次大學生的需求。

2.大眾化教育的客觀要求。目前，我國高等教育正逐步走向大眾化階段，輔導員工作出現了許多新變化：一是招生規模擴大，使學生生源結構變得越來越復雜；二是輔導員數量并沒有因學生增長而增長；三是教學對象復雜化和多變化；四是高校收費制度和就業制度改變，學生壓力變大。一系列的問題僅靠現有的輔導員隊伍很難完成，而只有建設職業化、專業化的輔導員隊伍，為學生提供更有效的指導服務，才能使思想政治教育工作的水平提高。

3.大學生健康成長的具體要求。現在大多數家庭都是獨生子女，從小就養成了嬌生慣養的性格。進入大學以后，社會上傳播的西方思潮和拜金主義價值觀念很快就可以腐蝕掉他們脆弱的心理防線，對他們的世界觀、人生觀、價值觀造成巨大的影響。這個階段正是大學生“三觀”逐漸成熟的階段，高校輔導員處于大學生工作的一線，所從事的思想政治教育工作將對大學生思想產生重要的影響。

二、目前高校輔導員隊伍建設存在的問題

1.對輔導員隊伍的認識不足。從1950年實行輔導員制度至今，輔導員隊伍在不斷發展壯大，但在一些高校交流和調研之中發現，領導們對輔導員工作并不重視，經常聽到他們“投入與產出”的抱怨，認為過多的輔導員，并不能發揮應有的作用。一些高校將輔導員工作定位于不出事上，設置輔導員的目的就是為了不出事。更有一些高校認為班主任兼輔導員職能的辦法更可行，因為班主任對班級更加負責，更有精力防止班級出事。這樣做還有別的好處，如班主任受職稱評定等硬性規定限制，需要具有班主任工作經歷，所以不需要付出成本就能完成輔導員的工作?？梢钥闯觯畹俟痰膫鹘y管理思想決定了輔導員隊伍的建設與發展，而對輔導員隊伍建設上的不正確認識，也反映出高校輔導員隊伍的建設現狀。

2.高校輔導員隊伍結構及素質不適應新形勢的要求。首先，輔導員隊伍出現“年輕化”傾向。一些優秀的輔導員并不能安心在學校工作，一直在尋求合適的跳槽機會。輔導員崗位對教師、行政人員的吸引力不足，而能夠堅持在崗位上的大多是教師、領導的家屬，專業能力和工作經驗都有一定的不足。為了彌補輔導員數量的不足，高校招聘了許多年輕的輔導員，這些年輕人有熱情、有激情，也很容易融入到學生群體之中，但同時暴露出許多問題。年輕人的工作經驗不足，邊工作邊摸索經驗的現狀顯然不符合時代賦予輔導員隊伍的責任。其次，輔導員職稱較低。能堅持下來的輔導員大多是本科以下學歷，能夠通過在職教育獲得碩士學位的少之又少。大多人認為，輔導員工作是一個沒前途的工作，能夠評上初級職稱是相當困難的事情，更不用提中、高級職稱了，所以具有中、高級職稱的輔導員少之又少。最后，輔導員對自身職業認同感較差。大多數輔導員對自己的工作認同感較低，出于就業壓力，希望以輔導員為跳板進入高校工作，然后再逐步向教師或行政工作轉變。

3.對高校對輔導員的評價缺乏科學性。輔導員的教育工作并不是用成績來體現的，所以很難對他們的工作進行評價，而高校也沒有建立起一種科學、有效的輔導員評價體系。首先，輔導員考評制度不科學，對輔導員的考評以定性考評為主，沒有將考評標準量化。其次，職稱評定往往與學歷、科研掛鉤，而在本職崗位上兢兢業業工作的輔導員，與本崗位上濫竽充數的輔導員待遇、職稱沒有區別。另外，思想教育工作本來就是一項長期的工作，不可能在短期內就見成效，所以“做多做少都一樣”，許多輔導員干脆不做。學校認為學生問題與輔導員工作密切聯系，所以思想問題、學風問題、心理問題等都與輔導員聯系在一起，只要是問題就與輔導員脫不了“干系”，甚至因為“問題”而否定輔導員的工作成績。長此以往，許多輔導員養成了“求穩”的心態，只要不出事就萬事大吉。

4.缺乏有效的培訓機制。許多高校對輔導員培訓重視不夠，缺乏完善的培訓體系。在大多情況下，也就是把輔導員聚集起來，由高校主管領導做幾場講座，再讓德高望重的老輔導員談談工作體會。近年來隨著對心理健康教育的重視，高校偶爾也會請幾位專家來做做演講，但總體效果差強人意。另外，許多高校也坦言，隨著招生規模的不斷擴大及社會競爭的日益加劇，高校對主抓學生工作的輔導員要求越來越高，為了進一步提高輔導員的素質展開了一些培訓工作，但經費投入成為輔導員培訓的短板，無法滿足培訓的需要。

三、高校輔導員隊伍建設的策略

1.明確輔導員的角色定位。首先，要認識到輔導員工作的重要性。輔導員的地位理論上是確立的，但實際并沒有引起高校重視，高校輔導員隊伍建設進度緩慢。因此，要從思想上對輔導員隊伍建設引起重視，將輔導員工作看成是學生思想政治工作的重要部分。用長遠眼光看問題，目光不局限于不出事，而是以培養具有先進世界觀、人生觀、價值觀的合格學生為目標。其次，要配齊、配足專職輔導員?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設規定》按師生比例不低于1∶200作了具體規定，所以高校應嚴格遵守這一規定，在輔導隊伍建設上要舍得投入，按要求配齊、配足專職輔導員。

2.規范輔導員的選聘機制。一要規范選聘標準。輔導員工作是做人的工作，必須具有良好的政治條件與素質，具有敏銳的觀察力，并且樂于奉獻。隨著輔導員工作的日趨復雜，要求現有的輔導員不斷提高自身知識水平，新聘輔導員必須達到本科以上學歷，甚至以碩士學歷為主。在專業選擇上要注重互補性，既有政治教育專業，又有管理學、心理學等其他專業，構建一支多學科的輔導員隊伍。二要嚴格選聘程序。目前在選聘上主要有筆試和口試兩部分，通過考試的不一定能夠擔當輔導員工作。對此，應遵循“公平、公正”原則，增加心理測試、職業能力測試等內容，同時將擬聘用的輔導員在師生中進行公示，把好入口關。

3.建立完善的培訓機制。一要制定培訓計劃。新上任輔導員必須進行崗前培訓，獲得上崗證書；要崗前培訓、在崗培訓、日常培訓相結合。二要合理設定培訓內容。主要包括思想政治內容、崗位認識、專業理論知識及現代科技知識等。三要拓寬培訓渠道。設立專項基金，定期選拔先進的輔導員外出學習，拓寬他們的視野；經常開展研討交流會；在學校主頁開辟輔導員論壇，加強技術交流。

4.建立激勵機制，提高輔導員的工作積極性。一要制定合理的薪酬標準，讓輔導員有職業歸屬感和公平感，切實感受到工作被認可，內心達到平衡。二要對優秀輔導員給予一定的獎勵。完善績效管理制度，科學評價輔導員的工作，使他們切實感受到付出總有回報，提高工作的積極性。三要建立輔導員淘汰制。有獎必有罰，對無法完成工作任務、典型濫竽充數的考慮調離輔導員崗位。另外，還應該給予輔導員公平的職稱晉升機會，讓他們對自己的崗位前途充滿向往。

總之，在社會發展之中，貧富、失業、以及其他不良現象的存在對大學生心理產生了巨大的沖擊，從而影響了他們的世界觀、人生觀和價值觀，如何正確引導大學生的科學觀念是擺在輔導員面前的工作。面對日趨復雜的社會形勢，輔導員職業化、專業化的轉變勢在必行。

參考文獻：

[1]樊澤民，陳怡琴.高校輔導員隊伍建設的若干思考[J].高校輔導員學刊，2013，（5）：29-32.

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關鍵詞：高校輔導員 就業指導 角色定位

20世紀20~30年代一些學者將角色引入社會學，意指社會也是個大舞臺，每個人在這個大舞臺同樣扮演著實際生活中的各種角色〔1〕。每個社會人往往都占據著多重的社會地位。高校輔導員同樣也扮演著不同的角色，其職能與角色還隨著我國高等教育的改革與發展不斷演變――從單一走向多元。特別是在大學生就業工作這個高校的重要工作中，輔導員從單一的思想政治工作者轉變成了大學生就業指導、咨詢、服務的良師益友。本文通過闡述高校輔導員在就業指導工作中的重要作用及存在問題，試圖對高校輔導員作出就業指導工作角色定位。

1 高校輔導員就業指導工作的重要性

近年來，就業成為中國大學生最關心的話題。我國自1999年大學開始擴招以來，每年增加60~80萬人，每年增幅均在30%以上，是我國經濟增長的3~4倍。2006年全國應屆大學畢業生人數達到413萬人，比2005年增長近80萬人，而工作崗位數量卻沒有成正比例增長〔2〕。隨著大學生就業壓力的逐年增大，大學生就業問題日趨嚴峻，受到社會各界的普遍關注。大學文憑的信號作用慢慢變弱，大學生對學校生活也變得比較消極，這種現象已深刻影響到今天的在校大學生正常的學習和生活，也給高校學生管理工作帶來很大壓力，使大學生就業工作被擺在高校工作的重要位置。

面對當前高校畢業生就業的嚴峻形勢，擔任大學生思想政治教育工作的輔導員也必然在高校畢業生就業指導工作中占據重要地位，起著舉足輕重的作用。于是，擔任輔導員已成為高素質人群的職業選擇。高校招聘輔導員都要求是黨員、擔任過學生干部、身體條件好，大部分高校還要求輔導員有碩士，甚至博士學位。這就使輔導員的就業指導工作具備素質優勢。

輔導員處于高校思想政治工作和學生管理工作的第一線，長期與學生保持密切的聯系，凡是與學生有關的工作都離不開輔導員，輔導員已經成為高校實施學生管理的前線工作者，這就決定了輔導員必定是參與高校就業指導工作的重要成員。將就業指導融入對大學生常規思想政治教育工作中，能夠大大增強大學生就業指導工作的實效性、可行性。從崗位設置來看，輔導員對校黨委、學院和校就業指導中心負責，是學生與學校溝通的橋梁，承擔著就業指導工作和常規工作任務。因此輔導員在高校就業指導工作中扮演者重要角色，輔導員的工作特點、職業素養等方面的優勢決定了輔導員在開展就業工作中的重要地位。

2 高校輔導員角色定位偏差問題

輔導員作為開展就業指導工作的重要角色，承受著來自各方面的工作壓力，使就業指導工作難免存在著一些問題。

2.1 輔導員隊伍建設與就業指導工作開展不匹配。隨著高校擴招，學生數量迅速增多，就業競爭日趨激烈，大學生就業壓力不斷增加，這就要求輔導員就業指導和就業服務的高質量。實際情況則不是這樣。

2.1.1 輔導員隊伍不夠健全，輔導員與學生比例遠遠超過1∶200。

2.1.2 輔導員每天都要面對大量的事務性工作，角色多重，工作多元，沒有充分時間和精力投身到就業指導工作中。

2.1.3 輔導員隊伍新老交替缺乏制度保障，老輔導員經驗豐富但知識結構單一；新輔導員有熱情卻缺乏就業指導經驗。

2.2 輔導員職業素質與就業指導業務素質不匹配。就業指導關系到大學生的切身利益，影響著大學生的職業生涯發展，具有務實性。就業指導貫穿于大一新生到大四畢業生的全過程，要有計劃地開展指導工作，需要有閃瞻性。然而在輔導員隊伍中普遍存在著就業政策水平不高、服務意識不強、心理狀態不穩定的問題，這必然影響到就業指導工作的質量。

2.2.1 輔導員對大學生的職業生涯規劃力度不夠，高校對輔導員的就業指導業務培訓不夠。

2.2.2 輔導員的工作重點被定位在高校管理引導重點上，對大學生職業生涯的就業指導力度不夠。

2.2.3 輔導員就業服務工作不到位。輔導員不能把大學生僅僅看作“教育對象”，大學生既是“教育對象”又是“服務對象”。服務角色的觀念沒有建立起來，輔導員服務角色定位不可能準確，就業指導服務不可能到位，這突出體現在就業統計、跟蹤調查和畢業后的持續服務不足上。

3 輔導員就業工作的角色定位

根據以上分析，筆者將輔導員在就業指導過程中的“角色”定位為就業導航員、職業指導員、就業服務員、職業實踐參與員、就業心理咨詢員五種角色。

3.1 就業導航員

啟發大學生的職業理想。大學生一進入大學，輔導員就應結合就業指導工作和日常教育服務管理工作，啟發學生的職業理想：積極引導學生尋求職業的價值取向，幫助學生關注時事政治，激發他們在選擇就業道路時對自身的思考，引導學生尋求積極的職業價值取向，樹立職業目標與個人行為相匹配的意識。進行職業理想啟發時，輔導員應隨著內外環境的變化要求學生對自己設計的職業目標與理想進行評估和修訂，調整實施的途徑與方法。

3.2 職業指導員

輔導員應成為專業的職業指導員。為此，首先要積極學習就業指導理論，獲取大學生就業管理、就業心理等方面的知識，掌握當前高校畢業生就業的特殊性，就業市場特點及組成要求，大學生的求職途徑。其次，要提高政策水平。熟悉各個時期的就業政策，并能在具體工作中加以落實。要利用多媒體技術，生動地向大學生宣講我國就業制度改革與各個時期的就業政策，做好耐心細致的解釋溝通工作。要掌握就業技巧，向學生傳授如何準備求職材料、筆試面試的重點、難點，以及自薦的技巧。要根據學生的身心發展規律，進行就業指導。要有全程化的就業指導意識，通過舉辦班級就業主題討論會、校友經驗交流會、就業指導專家報告會、用人單位模擬面試等多種形式幫助學生了解職業去向、專業前景、就業形勢、求職技巧等方面的信息。

3.3 就業服務員

輔導員應具備“以學生為本”的服務意識，從就業服務態度、就業服務方式、就業服務質量等方面主動、周到、全方位地做好工作，把有利于學生就業作為自己的出發點和歸宿。

3.3.1 做好就業推薦服務工作。輔導員應盡早準備，從大一新生開始就建立信息齊全的推薦檔案，做到有針對性地根據用人單位的需求對號推薦。實行推薦“優良”、放寬“中間”的推薦策略，耐心解決差生的就業問題〔2〕。要積極掌握就業市場信息，向學生介紹用人單位的需求，行業優勢、發展遠景、薪酬待遇等，使學生有的放矢地做好就業準備。要發動學生利用網絡尋找就業信息，做好輔導員和學生之間的信息通聯工作，保證就業信息的通暢傳遞。

3.3.2 建立就業服務互動機制。輔導員應根據學校就業指導中心的部署，安排好就業指導工作。要做好問卷調查，使學校就業指導中心獲得學生就業需求和動向。要加強困難學生的就業服務工作，優先推薦家庭經濟特別困難的學生就業。

3.3.3 做好畢業生的跟蹤調查服務。對未就業學生積極推薦就業，對已就業學生保持聯系，定期對他們的思想情況、業務能力、生活質量進行跟蹤調查，幫助他們解決工作中的困難和問題。

3.4 職業實踐參與員

輔導員應該成為就業實踐的參與者。首先要帶領學生積極參加學校組織的各類就業指導課程和講座的學習實踐活動，認真學習和掌握專業就業指導的系統知識。還要帶領學生前往招聘會現場，讓學生通過自身體驗，把握就業市場供需狀況，同時對學生提出有益的就業建議與指導。輔導員要鼓勵學生積極參加學生社團、勤工助學、生產實習等活動，了解學生的實踐效果、人際交往能力等情況，幫助學生做好就業規劃。

3.5 就業心理咨詢員

隨著就業競爭的激烈，學生壓力的不斷增大，困惑越來越多，輔導員需要為學生提供就業心理咨詢，幫助他們進行心理調適，使他們客觀地認識自己，消除不良情緒，做好步入職場的心理準備。

輔導員要幫助學生根據市場信息調整就業觀念和期望值，降低就業層次，拓寬就業領域。要教育學生不必拘泥于專業對口，要敢于去與專業相近或相鄰的新興行業工作，才有廣闊的發展空間。引導學生更新觀念，打破事事求穩、求順的思想，樹立市場競爭觀念，克服焦慮心理，實現社會角色的轉變。首先要引導學生增強自主意識和獨立意識，為順利地度過走進社會的不適應期做好足夠的準備。其次要提高學生的社會責任意識，以自己承擔的社會責任對自己加以評判，不斷提高社會責任意識。要及時引導學生多渠道就業，教育學生期望值不能太高，即使熱門專業的學生，也要不斷調整自己的期望值，使自己的理想更加切合實際，才能在激烈的求職競爭中掌握主動權。鼓勵學生到貧困地區、邊疆地區工作，到基層工作，到民營企業工作，自主創業等。建立先就業后擇業的意識，幫助大學生克服不自信的心理，加強與有關部門的通力合作，尤其是各級領導以及專職教師的密切配合和親身實踐。

輔導員在就業工作中的角色是多元的，是不同角色形成的“角色集”。在整個社會發展的大趨勢之下，輔導員的角色還會不斷變化，對輔導員在就業工作中的角色定位還要不斷探索。通過探索激發輔導員對學生就業工作的熱情，使輔導員逐漸掌握就業指導工作的主動權，進一步做好高校學生就業指導工作。

參考文獻：

〔1〕王志彬.新時期高校輔導員工作創新研究〔D〕.湖北:華中師范大學,2004:19-20.

〔2〕謝中遠.就業指導視閥下高校輔導員的職能錯位與角色定位〔J〕.濟南職業學院學報,2007(2):16-27,21?郾

〔3〕張建,瞿和平,鄢紅春?郾論學生政治輔導員在大學生就業工作中的地位與作用〔J〕.中國大學生就業,2006(14):57-58?郾

〔4〕谷偉?郾加強高校輔導員學生就業指導工作的思考〔J〕.科技信息,2007(6):63-64?郾