企業文化管理知識范文

導語：如何才能寫好一篇企業文化管理知識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

［關鍵詞］知識管理；企業管理；創新；人力資源；智慧

［中圖分類號］F274 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）22-0023-02

在知識經濟時代,知識主宰一切,成為經濟發展的關鍵要素和內在動力。誰能創新知識、善用知識,誰就能在激烈的競爭中占據優勢,立于不敗之地,但是由于知識呈“爆炸式”增長,膨脹得無法憑個人來管理,顯然,知識經濟需要與之相適應的管理形式,于是知識管理――一種全新的創新管理模式應運而生,并呈現出強勁的發展勢頭。在我們石化企業,員工隊伍越來越趨于年輕化、知識化,因此認真借鑒和嘗試知識管理,對推動我公司管理和發展有著積極的意義。

1 知識管理的最終目標是知識創新

“知識管理”一詞最早是由美國麻省萊克星頓的恩圖維星國際咨詢公司提出的。由于知識管理嶄露頭角,對它的定義因為側重強調的角度不同而不完全一致。如有人認為知識管理是通過知識共享,運用集體的智慧提高應變能力和創新能力,從而為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。顯性知識易于管理和存儲,而隱性知識則難以掌握,它集中存儲在員工腦海里,是員工在工作和生活中不斷提煉而取得經驗的體現。如“行業狀元”的大腦支配崗位工作的行為就體現了隱性知識的集中存儲,集顯性知識與隱性知識于一身,使他們全心全意為企業服務,并最大限度地開發我們石化企業員工的智力資源,更好地為爭創一流企業服務。

2 知識管理對現代企業的重要性

知識管理對我們石化企業非常重要,除了可以在企業內建立一種知識的積累、共享和傳遞的機制來加強知識資源的管理外,還有以下幾個直接因素：人員流動特別是關鍵人員、高級知識分子或高級技術人才和高級技工的流動會給企業帶來巨大的損失,企業因此可能喪失一部分在多年實踐中所積累起來的寶貴經驗和方法；一些復雜的業務流程難以在短時間內被員工所理解接受；員工相互間面對面的直接交流機會越來越少；進行客戶關系管理,提升客戶的滿意度,進而提高客戶對公司和品牌的忠誠度；由于知識的不斷產生,同時知識本身特別是一些專業的知識具有較強的時效性,員工有持續再學習的需要以適應不斷變化的環境和要求,迎接新的挑戰；企業生產的新產品、新項目如何對市場變化作出快速敏捷的反應和調整。這一系列都需要我們石化企業必須重視知識管理。

所以為了解決以上出現的情況,企業管理者引入知識管理是非常有必要的。知識管理可以為企業管理者實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。知識管理有助于對顯性知識和隱性知識進行處理,并把這些知識用一種適合于社會環境的方式表現出來。實施良好知識管理的管理者能夠對外部需求作出敏捷反應,應用內部資源并預測外部市場的發展方向及其變化。我們石化企業也會因此而如虎添翼,立于不敗之地。

3 運用知識管理實現企業管理創新

(1)創建企業知識庫。對于石化公司來說建立企業知識庫對知識進行有序的管理是十分重要的。企業的知識庫內容可以非常豐富,這其中可以包括：公司的人力資源狀況；公司員工的各種經驗和建議；公司各部門和各地分公司的內部資料；公司客戶的全部信息；公司的主要競爭對手及合作伙伴的詳細資料；公司內部研究人員的研究貢獻的研究報告。石化公司知識庫對于企業的知識管理有莫大的幫助,這主要有：①企業知識庫乃是這些企業信息庫或數據庫發展出來的高級形式,它正在促進隱性知識向顯性知識轉化,推動難以“言傳”、只能“意會”和“身教”的隱性經驗知識的文字化和編碼化進程,從而實現更多知識的無障礙交流和共享。②企業知識庫的組建并發揮功能,正在加快和完善企業知識的采集和加工、積累和交流、共享和使用的有序過程。③企業知識庫的文化環境乃是其成功持續發揮作用的基礎條件,石化公司企業文化和員工的精神狀態乃是對知識庫建設和發展的主要制約因素。

(2)加強人力資源開發與管理。未來成功的國家將是那些致力于開發高素質、高技能和高活力資源的國家,人力資源開發與管理已成為知識經濟時代全球性的行動。知識是石化企業獲得成功的重要因素,“知識資本”成為我們企業創造效益的強勁推動力。今天員工的價值并不在于掌握了哪些知識,而在于要具有不斷創新的創造運用新知識的能力。由此,不難進一步提出人力資源開發與管理的創新知識化問題。事實上,大多數公司都不善于管理知識,他們對自己長期以來開發管理的人力資源擁有的顯性知識和隱性知識知之甚少,更談不上共享和創新了。

(3)知識管理與企業產品創新過程。知識管理在企業產品創新的過程中起到了非常大的作用,并且滲透到了企業產品創新的各個過程。在這里我們可以把產品創新過程分為四個部分,即產生產品創新想法的過程、產品創新想法實現的過程、創新產品的商業化過程和新生產品知識的共享過程。

(4)了解客戶的知識對企業來說十分重要。目前的現狀是大多數企業缺乏詳細的客戶資料，而在現代化的企業中我們應該不遺余力地去了解客戶的知識,了解他們到底需要什么,并提高他們對我們石化企業的忠誠度,在實際操作中可以通過以下方式進行：①在銷售人員接觸顧客時,可以通過各種手段了解其個人信息,并將這些信息匯總到企業知識庫中,這些信息經過信息提煉與數據挖掘過程形成關于顧客的知識。比如“生產休閑服飾的廠家喜歡購買抗起球纖維”、“生產音像制品的廠家喜歡購買碳纖維制品”……然后,該知識庫根據顧客的信息歸納出該顧客的購買傾向,生成顧客知識,并由此為顧客提供個性化服務,而每次的個性化服務結果都會記入到顧客知識庫中去。②對客戶進行知識管理能更好地留住客戶,使消費者成為長期忠實的客戶,保證石化企業能夠擁有穩定的顧客群。企業在進行營銷時,能夠從對客戶知識管理中分析出廠家的變化,應采取什么樣的措施,并且可以通過了解客戶知識,采取一些好的促銷方式。

4 構建石化企業文化創新

篇2

關鍵詞：企業文化 管理制度 融合

隨著我國改革開放的不斷深入以及在“十二五”計劃全面開展的大背景下，我國積極融入到國際經濟大環境中去，對于我國企業而言，面對的市場競爭愈加激烈，必須應對來自國內外的各種挑戰。要實現企業管理的有效進行，保持企業可持續發展，就必須實現企業管理制度和企業文化之間的有效融合，達到共生與雙向互動。一方面實現現代企業管理制度不斷地更新和創造新的文化觀念，建立適合企業自身的企業文化；另一方面新的企業文化又影響著企業競爭力的提升和企業的發展，促進以人為本的企業管理制度的形成。因此，目前企業管理制度與企業文化之間的關系就成為當今人們研究的熱點。

一、企業文化與企業管理制度之間的關系

企業文化與企業管理制度并存，共同作用于企業中的人，它們互相影響，互相作用。兩者之間有著辯證統一的關系，企業管理制度促進企業文化的發展，企業文化又反過來影響和豐富企業管理制度。二者內部和二者之間的協調，決定了企業的興衰與存亡。

1.企業文化和企業管理制度是相互包涵、相互聯系的。兩者“你中有我，我中有你”，首先，企業管理制度是企業文化的構成部分。企業文化涵蓋了企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。企業管理制度不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。其次，企業管理制度本身能體現出企業文化。由于企業管理制度中規定了企業整體以及員工個體遵循的行為規范，從中我們不僅能看出企業信奉的價值理念，而且可以看出這個企業的做事方式與風格，所以企業管理制度本身能體現企業文化。

2.企業文化和企業管理制度之間是相互促進的。首先，企業管理制度化過程是推動企業文化發展的重要手段。如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是企業文化建設中的關鍵。體現企業核心理念的企業制度可以強化企業文化，經過長期反復的實踐與完善，最終使企業文化扎根于企業，成為員工共同認可的思想。相反，不適宜的管理制度則會使企業偏離其核心，與企業文化建設方向背道而馳。其次，企業文化促進企業制度的有效實施和不斷創新。企業文化形成之前，制度的執行只能靠外在的監督進行約束，一旦監督不力員工就極有可能不按要求去做，管理成本很高；企業文化一旦形成，員工的行動就會變成一種自愿的行為，無須加強監管。可見，企業文化可以激發員工的“自律意識”，從而降低管理成本。當一些有形的制度真正變成員工的自覺行動，那么它的使命也就完成了。

二、實現企業文化和企業管理制度融合的建議

通過深入探討企業管理制度與企業文化理念之間的相互關系，可以制定相應的企業管理體系，從而更好地促進企業文化和企業管理制度的有效融合。

1.創造企業文化和企業管理制度良好的共生環境。在企業中，企業文化和企業管理制度的存在有以下幾種情況：企業文化與企業管理制度不一致，即是二者方向不一致，相互沖突，根本沒有處于共生的狀態；企業文化與企業管理制度一致，即處于共生狀態，但也有高度一致和低度一致的區別。當企業文化和企業管理制度較為一致時，二者處于共生的狀態，企業文化和企業管理制度良好的共生是企業所追求和應該實現的，不良的企業文化和制度則誘使企業不當行為，最終導致企業的衰敗乃至破產。所以，必須為兩者創造良好的共生環境。方法如下：第一，選擇符合企業文化的高素質人才。高素質的員工有利于企業文化和企業管理制度共生，且能推進二者共生，從而更加有力地推進企業的發展。第二，用企業文化和管理制度培育員工。企業如果能夠選擇到符合企業要求的員工，是非常有利的。但多數情況下，是很難的。所以企業更應該用良好的企業文化和企業管理制度培育出企業所需要的員工，并保留這些員工。

2.在企業管理的實踐活動中培育企業文化、豐富企業管理體制的內涵。企業文化只有建立在企業管理制度的基礎上，與企業實踐活動相結合才能真正發揮其作用。企業管理制度是企業制定的，帶有強制性的行為規范。一個企業把自己倡導的理念在長期的實踐活動中持之以恒，積淀成一種特定的文化。但要使這種文化成為企業所需要的企業文化，還必須把它制度化，使企業的企業精神、管理理念及員工的價值觀等都充分地體現在企業的各項活動中。在實踐管理中培育共同的企業價值觀，形成團隊精神。企業的價值觀不是自發形成的，是在企業管理的實踐活動中，通過員工凝聚力和向心力的提升而形成的。努力的方向就是通過實踐活動形成“自我行為與集體行為結合、企業文化與企業制度并重”的企業價值觀理念，引導員工認同團隊，在團隊中找準自己的位置和職責。 參考文獻：

[1]潘熙寧主編 《探索與研究》 江西人民出版社

[2]定維武編著《企業文化》經濟管理社出版

[3] 荊惠民編著《思想政治工作概論》中國人民大學出版社

篇3

1.企業文化塑造成形階段

企業在適應內外部環境的過程中，在其原有的文化基礎上逐漸挖掘、提煉、凝結成一種更好的適應環境的核心價值觀，在此價值觀的指導下，再細化成具體的可操作的理念和原則。從長期來看，企業文化中的某些特質對知識管理能夠起到積極的促進作用，這種特質主要有分享、學習、支持和相互信任的價值觀（Leeetal,2003）；而某些特質則對知識管理起到消極作用，比如唯利是圖、保守自傲等。在知識管理實踐中，企業會逐漸摒棄自身文化中的這些保守自傲的價值觀念，不斷鼓勵和強化那些分享和信任的價值觀念，然后在企業成員中間進行廣泛的傳播和影響，這就是有利于知識管理行為的企業文化塑造成形的過程。

2.價值認同階段

作者認為只有絕大多數員工都積極認同、遵守并信任的企業文化，才能發揮文化的強大作用。當員工對企業的愿景使命，信任合作、學習支持的價值觀念高度認同時，會自主積極地為實現企業知識管理目標而努力工作，因為他把企業目標和個人目標緊密的聯系在一起，他可以從知識創造、傳播和共享的工作中得到興奮感、承諾參與和激勵的積極情緒和熱情，這種熱情和積極情緒即是員工的內在動機；同時，由于員工價值觀的認同，也更容易實現團隊工作，每個成員都清楚組織的目標，清楚自己和同事的責任和能力，因此也更有信心來完成組織目標，我們把員工個體對團隊或組織為實現特定目標或特定任務所具備能力的這種信心稱之為自我效能感（Bandura,1989）。因此，價值認同與員工內在動機和自我效能感有著顯著的正向關系。同時，自我效能感也能促進內在動機，高自我效能感的員工會對自己的能力表現出更強的信心，由此將激發其內在動機去選擇充滿挑戰性和趣味性的工作；而較低自我效能感的員工往往對自己分析和解決問題的能力表示懷疑，對知識創造等活動表現出消極情緒，自然傾向于逃避相應的知識創造、傳播和共享的行為和工作。

3.行為實踐階段

員工行為是指基于一定動機所產生的行為結果，表明員工“愿意做”形成的結果。諸多研究都表明內在動機是影響員工創新行為的重要機制，內在動機越高的個體會表現出更多的創新行為。受價值認同和自我效能感影響，員工感知到從事知識創造和共享活動時將獲得更多積極情緒和熱情，他們會對這些工作充滿興趣和好奇心，更加傾向于采用非常規的方案和思路來解決問題，從而采取有利于企業知識管理的創新行為。同時，員工的自我效能感也能直接正向影響其從事知識創造和分享的行為，因為如果他對他自身和團隊從事知識創造和共享活動具有更高信心的話，他將愿意進行此類活動，因為這種工作的成功會給他帶來幸福感，這種感受是金錢所不能替代的。企業文化與員工行為是密不可分的，員工行為深受企業文化影響，不論是從企業知識管理的理論研究還是從企業實踐過程中我們不難發現，作用于知識管理績效最重要也是最直接的因素是員工行為。因此，企業文化要發揮應有的作用，最終一定是企業文化影響到員工行為，進而導致企業知識管理績效的變化。結合前人的實證研究成果，作者認為在企業知識管理實踐中，引起員工知識創新和分享行為主要有兩大因素，即員工的內在動機和自我效能感，員工有知識，有愿意分享和學習的動機，再加之有完成特定目標的能力和信心，這些因素綜合起來發生作用，就引起了員工的知識創造、分享等知識管理行為，進而這些員工的知識管理行為導致了企業知識管理績效。綜合上述分析，我們可以得出企業文化對知識管理的作用過程模型。

二、基于企業文化對知識管理作用機制的管理策略建議

1.培育共享、創新、學習型的企業文化

企業應建立適應其知識管理的企業文化，才能讓員工更好的理解企業知識管理的目標和內容。借助企業文化給員工傳遞出組織鼓勵員工進行知識傳播和共享的行為，鼓勵員工之間和部門之間以信任和合作的態度一起共事工作、一起交流想法、一起共享信息和知識。其次，企業應該大力培育創新的企業文化，知識管理績效要持續提升，企業要保持長期的競爭力，需要企業時刻保持著創新的態度和精神，因此需要鼓勵和強化員工不斷發現新問題、交流新想法，采用非常規的思路和方案一起協同來解決新問題和新困難，從而產生新想法和新知識。最后，在知識經濟時代，企業要想獲得長期成功，要想從知識管理中獲益，就需要在企業內營造出一種終身學習、全員學習、團隊學習、系統思考、自我超越的氛圍，在這樣的氛圍下，員工把學習當做工作和人生必不可少的一部分，自覺和不自覺地傳播和學習組織內外的新知識和技能。

2.關注和重視員工價值觀的認同

企業文化是通過影響員工的行為來影響企業知識管理績效的。員工是否做出有利于提升企業知識管理績效的行為，從企業文化方面講，取決于員工是否認同、遵守和信任企業的文化和價值觀。因此，企業不能只是一味的投入資源來構建上面提到的創新、共享、學習型的企業文化，也要關注和重視員工價值觀的認同，這需要企業建設有利于員工與團隊及員工與員工之間順利溝通的管理制度和溝通平臺，同時要營造有利于縱橫向溝通的氛圍，這樣才能有利于員工對企業文化或價值觀的認同、接受和遵循。只有員工真正對企業文化的核心價值觀認同了，才能發揮企業文化對知識管理的影響作用，企業實施知識管理才更有可能成功。

3.結合員工價值認同，建立有效的激勵機制

知識管理要通過廣大員工創造、傳播和共享知識來實現，但這可能會潛在影響一部分人的競爭優勢、物質利益和在組織中的權力和地位，這無疑會降低員工進行知識管理行為的內在動機和自我效能感，因此要使企業文化對成功實施知識管理發揮作用，單靠員工價值認同來激發和提高員工內在動機和自我效能感是不夠的，還需要企業建立和完善以鼓勵員工知識創新和分享行為為導向的薪酬體系和激勵機制，為企業文化的價值認同發揮作用奠定基礎。企業在構建激勵機制時應注意以下兩個方面：

（1）對關鍵員工和關鍵行為進行重點激勵。企業對員工知識管理行為的激勵應該要分清重點和主次，應對那些掌握重要知識技能和關鍵資源的員工予以重點關注，積極引導他們進行知識創造與共享行為，因此要建設開放的企業文化，向這部分關鍵員工表明進行知識共享不會對他們的利益和權力地位有不利影響，反而會增加他們的利益和名望，因此來消除他們內心的疑慮和擔憂。同時，對企業知識管理和創新做出重大貢獻的員工應當予以重點獎勵和宣傳。

（2）正確對待和處理知識管理行為中的失敗。企業知識管理實踐中，知識創新活動遇到失敗是經常的事情，企業應當正確對待和處理這些創新行為的失敗，企業可以根據創新活動的性質、范圍和重要性以及團隊和員工的不同情況進行相應的評估，規定允許失敗的范圍和造成損失的程度，在此范圍和程度之內的失敗是可以接受的。這需要企業建立起一種包容和大度的文化和價值觀，這樣才能消除員工因為害怕失敗而選擇逃避相應的知識共享與創新行為的顧慮，提高他們進行知識管理行為的自我效能感，使他們有信心來做好知識管理工作。

4.建立有效的績效評估體系，引導員工知識管理行為

篇4

關鍵詞 新經濟 企業 財務管理制度文化 原則 特征 趨勢

一、前言

企業管理是促進企業健康發展的重要措施，而財務管理在整個企業管理中也占據著重要地位。然而目前來看，我國企業財務管理無論在理念方面，還是在模式方面均相對落后，為了更好地適應社會和市場經濟的發展，企業必須針對財務管理制度的發展趨勢方面做更深入的研究。

二、企業財務管理文化的原則

（一）自然進化原則

企業財務管理工作的開展情況與企業自身的發展情況有著密切關系，甚至可以說企業財務管理工作是依附于企業發展的。在我國，企業管理主要可以分為兩種，一種是私營企業管理，另外一種則是國有企業管理，兩種企業的發展理念不同，管理理念也不盡相同。因此，在開展財務管理工作時也會有很大差別。另外，在合資企業、獨資企業方面也會有所不同，尤其在財務管理方面，但此方面主要是跟隨企業發展而不斷變化的。例如，企業發展規模變大后，企業的財務管理無論在設備方面，還是人才方面均會有所優化。[1]

（二）演變的相關原則

演變原則依然與企業發展情況息息相關，如企業在發展中必須適應市場變化，以及經濟市場、社會等方面對企業發展的要求，為了達到這種要求，企業在管理方面就必須作出改變。另外，企業的經營在一定意義上來講具有風險性，尤其在經歷失敗的項目投資后，企業往往會出現危機，為了解決此危機，企業必須改變發展方向和策略，企業財務管理也會隨之發生變化。然而，當這種情況出現時，企業在財務管理中的不足也會漸漸地體現出來，這既是挑戰，也是機遇。宏達公司在我國已經存在多年，其發展的過程也曾經歷坎坷，但都能夠準確抓住機遇，跟隨社會的發展來調整自身發展的步伐，其中以更新財務管理制度方面最為突出，宏達公司將以往的財務經驗與當代社會的發展情況融合到一起，使財務管理工作得到了優化。

（三）示范促進發展的原則

我國企業雖然數量眾多，但其類型以及所經營的主要產品、方向等方面均有很多相似之處。因此，當部分企業的財務管理制度文化發展較好時，可以對其他相同企業起到很好的示范作用。例如，我國邯鄲市的一個鋼鐵廠，其在不斷的發展中創新出了全新的財務管理制度文化，并且在財務管理方面和企業發展方面均發揮了很好的作用，此種現象出現后也引起了同行業的關注和學習。如今，邯鄲市很多鋼鐵廠均采用了這種財務管理模式，并且都取得了不錯的成效。我國金蝶軟件公司在這方面也有著顯著的成效，公司成立不久就遭遇了財務危機，為了解決這個問題，他們采取了出讓股控權的措施，改變了財務管理的方式，最終迎來了新的發展機遇，在此之后很多公司也紛紛效仿此做法。

三、企業財務制度文化特征

通過對企業財務制度文化方面的研究可以發現，財務物質文化在此方面的影響最大。在此種文化背景下，企業財務制度文化出現了多種特征，具體可以劃分為以下幾個方面：一是財務管理制度文化是社會文化環境的產物，以時代的經濟形態為核心；二是具有繼承性；三是具有先導性；四是具有改革性；五是具有具體與抽象的統一性。可見，企業財務制度文化特征多，這與其在企業發展中的作用也有很大關系，只有當企業認識到財務制度文化的特征后，才能夠為其發展和優化提供更多便利，制定出行之有效的財務管理制度。[2]

四、新經濟形勢下企業財務管理制度文化

（一）財產制度文化

一般而言，不同的企業在財務管理方面所應用的模式不同，所制定的制度也不同，而導致此種情況出現的主要原因是各個企業之間不同的財產制度文化。我國企業在不斷發展中呈現出了不同的類型，如獨資企業、合資企業、私營企業以及國有企業等，不同的企業對于自身的發展均有不同的考量，企業制度文化也大有不同。例如，在獨資企業方面，其所應用的財產制度相對老舊，另外，也有很多企業在發展中不斷摸索出全新的財產管理文化，并應用到實際財務管理工作中。

（二）組織制度文化

企業財務管理組織的制度文化，可以說是一種企業對財務進行管理的體系文化。在企業財務管理出現伊始，財務管理的組織制度文化就在不斷變化，而此種變化不僅能夠提升財務管理質量，也是優化整個企業發展、企業組織的重要手段，在我國企業財務管理中體現出了諸多特征，如開放性、動態性以及綜合性等，根據這些特征來開展財務管理工作能夠有效避免傳統財務管理中存在的問題，也能夠為創新財務管理制度方面提供保障。[3]

（三）人事制度文化

人事制度在任何企業管理中均占據著十分重要的地位，其管理質量會受到企業財產制度、財務管理組織制度以及企業制度文化的多重影響，但并不影響其把企業整體的發展觀念作為發展的核心。在人事制度文化中與之較為接近的當屬財務人員方面，財務人員個人的素質以及能力直接影響著企業財務管理的質量。因此，今后企業在發展的同時也要針對人才方面采取措施，可以為財務人員提供相應的培訓機會，使其掌握更先進的財務管理理念和技能，以此來推動整個企業的發展。

五、新經濟形勢下企業財務管理制度文化的新趨勢

（一）企業財務管理制度的多樣化

傳統企業財務管理制度在新經濟形勢下已經難以發揮作用，無法很好地平衡企業、員工、股東以及消費者之間的權益，使得財務管理的作用大打折扣。財務管理作為企業公開的契約，可以使企業中其他管理制度的作用發揮到更大，如企業會有很多的約束機制或是獎勵機制，但很多員工無法真正意識到此種機制的存在，但若是能夠與財務方面掛鉤，則可以引起更多人的重視。在新經濟形勢下，財務管理制度應更加體現出人性化的特征，這也是激發企業人員在工作中能夠不斷提升自我的重要方式。另外，企業在發展中很容易產生財務危機，多樣化的財務管理制度能夠有效避免或減少此種情況的發生。

（二）企業財務管理組織需要不斷創新

創新一直是社會發展的主旋律之一，有創新才會有進步。在企業保證基本的運行條件時，應針對財務管理組織方面進行創新，尤其是在其所暴露出的問題方面。為了更好地完成此方面建設，企業應充分發揮現代網絡信息技術的優勢來完善整個企業的信息系統，從而使財務管理組織機構能夠趨于扁平化。在全新的財務管理組織中，企業領導應做到權力下放，調動員工創造業績的積極性和主動性。另外，企業還應建立起高素質、高能力的財務隊伍，這類人員不僅具有豐富的財務管理經驗，同時也具有一定的創新意識和能力，能夠完全適應新經濟環境下的企業財務管理工作。[4]

（三）網絡信息技術在企業財務管理中的有效應用

如今已經進入網絡信息時代，網絡信息技術得到了充分應用。因此，今后在進行企業財務管理時也要積極應用網絡信息技術，在企業中建立相應的平臺，將財務工作中的數據分析、結果傳遞以及財務審核均集中到一處。如此一來，不僅能減少人力、物力的浪費，也能夠保證財務信息的真實性，更能夠提升企業的綜合競爭力。從時間的緯度看，網絡信息技術的應用可以使得企業的一切管理活動均處于實時監督控制之下，甚至可以完成實時匯報，這對于提升財務管理質量十分有利。

（四）創新財務管理評價系統

財務管理評價系統的創新主要可以從以下幾個方面著手：第一，針對傳統財務分析指標體系進行深入研究，并將現代元素融入其中，使整個體系可以得到更大的拓展。第二，增加對于知識資本等無形資產的財務評價的比重。近年來，我國財務評價指標體系一直處于不斷的變化中，如經濟附加值指標，或是自由現金流量等，動態指標與靜態指標并存，可以有效完善財務管理的評價系統。由于我國在此方面的認知與能力均需要提升，因此今后各個企業在發展中也要加強對此方面的重視。

（五）創新企業財務管理理念

在新經濟形勢下，企業若要實現長足發展，就必須創新發展理念，同時改變管理理念，在財務管理方面亦然。樹立以人為本的財務管理理念尤為重要，這能夠改變以往企業員工對于財務管理的認知，也能夠積極調動企業人員的工作積極性。而要達到此種效果，企業應積極為財務人員提供更舒適的工作環境，并為其提供良好的培訓機會，甚至可以鼓勵企業員工參與財政管理。但值得注意的是，財務管理具有極強的專業性，非專業人員均不可深入參與。另外，企業要不斷提升財務管理層次，針對財務風險的控制方面也要作出改變。

（六）創新企業財務管理方式

創新管理方式并不是一件容易的事，可以就以下兩個方面展開：第一，創新企業的融資活動。新經濟形勢下，知識已經成為企業重要的資源之一，因此企業應不斷提高晉升門檻，迫使企業人員不斷豐富自身能力和知識儲備量，加強企I的知識和治理資本，從而提升整體競爭力。第二，創新企業的財務分配方式，公平公正的財務分配方式是提高企業員工滿意度的一種重要方式，企業可以積極引用。

（七）創新企業財務管理制度

所謂“沒有規矩不成方圓”，雖然目前很多企業均有自身的管理制度，但其中很多制度已經無法滿足社會發展的要求，也無法在企業發展中發揮出真正的作用，對其進行創新顯得尤為重要。管理制度的創新可以將市場機制應用到其中，市場機制具有很好的激勵作用，同時也具有很好的約束作用，此種制度不是指向某一類員工，而是針對整個企業的所有員工，若員工在工作中表現優異，則對其進行適當的獎勵，若其在工作中犯錯，也要依據制度進行適當的處罰。

六、結語

研究關于新經濟形勢下企業財務管理制度文化的新趨勢方面的內容具有十分重要的意義，這不僅關系到企業財務管理工作的開展情況，也關系到整個企業的發展情況，甚至與我國整體經濟發展也息息相關。如今，人們對各個方面的要求越來越高，企業之間也面臨著更加激烈的競爭，若要提升競爭力，不僅要不斷優化發展理念、提升服務質量，同時也要做好財務管理工作，尤其是保證企業能夠正常運行，然而很明顯，我國企業在此方面的建設還不夠完善，因此相關機構和人員應加強此方面的研究。

（作者單位為中國人民大學商學院2014會計B班）

參考文獻

[1] 戈獻環.新經濟形勢下企業財務管理面臨的挑戰及對策研究[J].中外企業家，2016（10）：121-122.

[2] 劉暢.新經濟條件下企業財務管理發展趨勢探討[J].才智，2016（21）：229.

篇5

關鍵詞：知識經濟 知識管理 企業文化

隨著知識經濟的到來，知識逐漸成為經濟增長和社會發展以及企業成長的關鍵性資源。在以知識為主要資源的經濟中，企業是否具有創造、傳播和使用知識的能力正成為其生存和發展的決定性因素。

現在國內有不少企業也對此予以高度重視， 積極應用知識管理來打造自己的核心競爭力。但是，知識管理并不是簡單的信息技術的應用，而是需要建立與之相適應的企業文化。

企業文化是企業在經營和管理活動中逐漸形成的，具有本企業特色的企業經營哲學、企業文化形態、企業道德規范、企業精神風尚、企業形象等的總和，是在企業長期發展中形成的。優秀的企業文化能夠幫助企業取得競爭優勢，在復雜多變的環境中，不斷地發展自己。Delphi Consulting Group研究人員Hadley Reynolds 認為，企業知識管理的主要障礙是企業文化。可見良好的企業文化是成功實施知識管理的保障，不良的企業文化是知識管理戰略實施的障礙。所以，構建與知識管理相適應的現代企業文化是一個值得關注的重要問題。

企業知識管理的內涵及目標

構建適合企業知識管理的現代企業文化，首先必須了解企業知識管理的內涵、目標及優勢。

（一）企業知識管理的內涵

企業知識管理是以企業知識為管理對象，是對企業集體的知識與技能的捕獲，并將這些知識與技能分布到能夠幫助企業實現最大效益的任何地方的過程。知識管理的目標就是力圖能夠將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人，以便使他們能夠做出最佳的決策。知識管理是企業創造核心競爭力的基礎和源泉。主要包括以下三個基本特點：

企業知識管理是基于對“知識具有價值、知識能夠創造價值”的認識而產生的，其目的是通過更有效地利用知識來提高個人或組織創造價值的能力。企業知識管理的基礎活動是對知識的識別、獲取、開發、分解、 使用和存儲。特定的知識管理活動需要投入資金與勞動力。

企業知識管理是將知識看作最重要的戰略資源, 最大限度地掌握和利用知識提高企業競爭力。企業知識管理把存在于企業中的人力資源的不同方面和信息技術、市場分析及企業經營戰略等協調起來，為企業的發展服務，創造整體大于局部之和的效果。

企業知識管理是企業面對日益增長的非連續性的環境變化時，增強企業組織的適應性、生存能力等重要措施。從本質上來看，它涵蓋了企業組織的發展進程，并尋求將信息技術所提供的對數據和信息的處理能力以及人的發明和創造能力進行有機的結合。所以，企業知識管理是個人和企業要適應現代經濟日益復雜多變的環境的真正向導。

（二）企業知識管理的優勢

知識經濟時代企業要取得競爭力必須具備四種能力：快速的反應能力、創新能力、高素質的技能、高速運轉的效率。企業知識管理作為一項新的管理模式，可以培養企業達到以上目標。首先，知識管理是企業培養競爭力的基礎。在知識經濟時代，企業的綜合能力被看作是企業取得和維持競爭優勢的關鍵因素。其次，知識管理是企業在知識經濟時代有效、正確決策的基礎。因為在不斷變化的生存環境下，企業需要通過知識管理獲得所需的知識，以便做出最佳決策。企業知識管理的優勢主要表現在以下四個方面：

1.增強企業創新能力。在知識經濟時代，市場競爭日益激烈，產品周期不斷縮短，創新是保持企業長久競爭優勢的主要源泉。企業通過知識管理活動鼓勵和培育新思想、新主張，最大限度地把企業員工吸引到獻計獻策和能力合作的活動中來，共同開發新產品和服務，從而提高企業的創新能力。

2.培養企業靈活應變能力。隨著世界經濟的進一步全球化，任何企業都處在一個變化無常的激烈競爭環境中，不可能在某一領域永遠占據霸主地位。為了使企業能在競爭中維持其市場地位，要求企業對市場的變化能做出快速的反應，并具有較強的應對能力，而知識管理能夠幫助企業培養和提高這種快速應對能力。

3.提高企業工作效率。通過知識管理可以最大限度地獲取和共享有用的經驗以及可重復使用的知識資產，縮短作業時間和減少重復勞動，從而達到提高企業工作效率的目的。

4.培養和提高企業員工的技能和素質。擁有高素質和技能的企業員工是企業競爭優勢和競爭力提高的基礎條件。通過實施知識管理，促進現有員工和新雇員工對新知識的學習，從而培養和提高員工技能和素質，最終提高和保持企業的競爭優勢。

知識管理與企業文化的關系

知識管理不僅會改變企業的管理方式，也會改變人們的工作、思維方式。企業知識管理要求建立與之相適應的企業文化環境。知識管理與企業文化相互影響，同步發展。企業發展的實踐證明：先進的企業之所以能夠在競爭中獲勝，就是因為他們具有更適應競爭要求的企業文化。21世紀的經濟發展，已不僅僅是一種經濟行為，而往往是經濟與知識文化的一體化運作。因此，基于知識管理的企業文化是企業獲取競爭優勢的基礎，同時也是知識管理能夠順利實施的必要條件。

（一）企業文化對知識管理的影響

企業文化是企業在長期生產經營活動中自覺形成的能為絕大多數員工信守的企業經營意識、經營指導思想和經營戰略價值觀念的綜合反映。企業文化對知識管理的實施有一定的影響，而且其影響是不可被忽視的，具體表現如下：

1.企業文化決定企業知識的重要性。企業文化嚴重地影響著企業的管理理念，進而影響企業對知識的認識和態度。比如，影響決定哪些知識是有用的、重要的，哪些知識是必須保留在企業，從而獲取核心競爭力，哪些知識可以向外界傳遞或與外界分享以獲取戰略優勢。

2.企業文化影響員工個人知識與企業集體知識之間的關系。企業文化包含所有不可言傳的關于組織與其員工之間如何傳遞知識的規則，它界定哪些知識屬于組織，哪些知識屬于員工個人;它決定在公司中誰應有什么知識，誰必須分享這些知識，誰有權保存這種知識。企業領導層如果不能準確理解企業現有的知識傳播機制，不能制定相應的戰略改變這種機制,那么想改變與知識相關的行為將會十分困難。如果企業很明顯地認為某些部門比另一些部門重要，那么毫無疑問會挫傷知識交流的積極性，導致各業務單位盡力保衛自己的知識庫。

3.企業文化決定企業知識的創造、傳遞和使用的行為決策。企業文化決定企業知識的創造和共享。企業文化中的行為規范和慣例同樣也決定著一系列能夠影響知識生產、共享與利用的行為，即會影響交流質量的行為。如果一種企業文化相對于知識而言更重視知識共享，它就會創造一種更便于利用知識的交流環境。因此，企業文化為知識管理提供了良好的發展環境。

4.企業文化影響企業對新知識的態度。企業文化決定著企業如何對待、獲取和傳播新知識的行為。對于今天那些面臨劇烈的、甚至威脅其生存的技術與競爭形勢變化的企業來說,這個過程的動力機制反映了一個特殊的問題，即如果它們希望能在這個激烈競爭的環境中生存下去，就必須盡可能快地獲取、驗證和傳播新知識,以便及時調整企業戰略與資源配置。

（二）基于知識管理的企業文化的積極作用

基于知識管理的企業必須構建一種知識型的企業文化。 知識型企業文化是企業在發展過程中按照知識管理的要求所形成的，它對企業的發展具有導向作用。知識型的企業文化主要有四個方面的作用：

1.導向作用。 如果企業文化得到企業員工的認同，就會對員工起到價值導向、角色規范和引導員工實現知識創新的作用，他們就會在企業文化所營造的氛圍中相互促進, 共同發展。

2.溝通作用。 企業文化的形成有利于加強企業與員工、員工與員工之間的充分溝通，化解文化理念上的認識差距，實現各方利益的協調，從而有利于企業內部形成相互信任的融洽氣氛，有利于企業內部的信息流通和反饋機制的建立，促進知識的交流與共享。

3.激勵作用。 以人為本的企業文化特別強調人力資源的管理，尊重人性、尊重員工的需求，并能使企業的發展目標與員工的實地需求取得較好的統一，有利于鼓舞員工的士氣，從而使員工產生一種責任感和使命感，促進員工奮發向上的心理環境的產生。

4.凝聚作用。企業員工在優秀的企業文化中可以感受到成功的樂趣，體會人格的尊重，從而熱愛他們的企業，敬職敬業，有利于加強企業團隊建設，形成企業的凝聚力，保持和提高企業的競爭優勢。

與知識管理相適應的現代企業文化

管理活動總是在一定的環境中進行的，企業知識管理也不例外。企業知識管理體現了知識經濟社會中人們探索知識資源在生產實踐中的新發展，它把知識和知識活動作為企業的財富和核心通過創建合適的環境和條件，利用企業員工和集體的智慧，實現知識的交流與共享、創新與增值，在知識創新中謀求企業競爭力的提高和企業的持續發展。由此可見，構建與企業知識管理相適應的現代企業文化是知識管理成功實施的關鍵。基于知識管理的企業文化應該是一種學習型、共享型、創新型的現代企業文化。

（一）學習型的企業文化

知識經濟社會是一個學習的社會，學習不僅是個人生存和發展的需要，而且也是企業提升競爭力的重要因素。未來成功企業將是“學習型組織”，學習型組織具有五種技能：自我超越，改善心智模式，建立共同遠景，團隊學習和系統思考。可見，學習型組織在共同的遠景下，有著崇高的信念與使命，追求心靈的成長和自我價值的實現。與這種學習型組織相適應的是學習型文化。在這種文化導向下，人們追求通過學習提高素質、開發能力與智慧。尤其團隊通過學習，提高整體的適應能力和創造能力。

學習型的企業文化，一是強調“終身學習”，組織中成員只有養成終身學習的習慣，才能形成組織良好的學習氣氛，促使員工在工作情境中不斷地學習；二是強調“全員學習”，企業的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，提高各類人員的創新能力。尤其是決策層，他們決定企業發展方向和戰略，因而更需學習；三是強調“全過程學習”，即學習必須貫徹于組織系統運行的整個過程，如計劃、執行、控制等環節；四是強調“團體學習”，組織不但重視個人學習和個人智力的開發，而且強調組織成員的合作學習和群體智力的開發。學習型文化是未來企業成功發展的保證，也是基于企業知識管理的企業文化的重要組成部分。

（二）協同共享型企業文化

有效的知識管理要求一種人與人之間的相互支持、相互協作的企業文化，以消除傳統的對抗，促進知識交流與共享。協同共享型文化鼓勵員工與他人分享自己的知識，并促使員工將知識轉化為利于企業發展的生產力。知識共享是企業知識管理的出發點和重要內容。

知識共享型的企業文化具有以下特點：一是要求企業的知識管理者擁有鼓勵知識共享的核心理念，積極為企業營造一種全員共享知識的氛圍；二是要求企業有完善的以知識共享和創新為導向的激勵機制，要求每一位員工參與知識共享和創新的行為都有相應的客觀評價標準；三是要求企業文化的參與各方擯棄傳統的競爭觀念，樹立以合作促競爭、以競爭促合作的關系，從而實現雙贏；四是要求企業中的個人創新與團隊精神有機結合起來，強調共享的團隊精神并不排斥個人創新的主動性和積極性；五是積極倡導共享與交流在擁有不同知識結構的成員之間進行，這樣有利于拓寬知識創新的空間。

構建知識共享的企業文化，首先，企業管理層要成為知識管理的倡導者、參與者。企業管理層的價值觀和行為方式是影響企業員工的重要因素，而且決定著企業管理模式的成敗。要推進知識管理，管理層應該發揮倡導者、支持者和參與者的角色，在企業內部創造一種能夠激發、增加和方便員工溝通、交流的良好環境，以利于員工之間進行知識交流、共享和創新。其次，培植新的思想觀念和價值趨向，形成自然而然的共享行為，強化知識共享意識。

（三）創新型企業文化

在知識經濟時代，創新是一個企業存在和發展的重要基礎，是企業不斷獲取競爭優勢的源泉。企業只有通過自身創新的確定性才能來對付快速變化的不確定性。創新能力是實施知識管理的動力。隨著企業的無形資產越來越重要, 衡量企業成功的尺度是創新能力，即開創新市場和取代舊市場的能力。企業為了實現自己的目標并贏得競爭，就必須不斷創新，才能使自己的產品和服務勝人一籌。所以，很多成功的企業都奉行不斷創新的理念，把創新作為企業的生命和提高企業競爭力、甩開競爭對手的主要途徑。構建創新型的企業文化，為企業進行知識管理提供了有力的支持和保障。

創新型企業文化就是要最大限度地發揮人的潛能，為此，需要建立促進創新的激勵機制，營造適宜知識創新的環境。良好的機制與環境是促進創新人才成長、激發創新熱情與創新思想的必備條件，企業創新環境的不斷改善是企業知識創新不斷獲得成功的關鍵。企業知識創新環境包括兩個層面：宏觀環境，如社會政治、經濟、文化環境等，這些因素是企業文化創新形成的基石；微觀環境，指不同企業在不同的創新階段、不同創新項目等所處的特定環境。營造知識創新環境，對企業來說主要是營造知識創新的微觀環境。微觀環境的營造主要包括兩個方面的內容：硬環境的營造，即營造用于創新的基礎設施建設；軟環境的營造，要建立鼓勵創新的激勵機制，采取多種方法和措施為員工營造有利于發散性思維、敢于突破舊框框的環境。當然，管理層也要有強烈的創新意識，要帶頭積極參與創新活動，形成上上下下熱衷創新的氛圍。

參考文獻：

1.翟麗.企業知識創新管理[M].復旦大學出版社，2001

2.劉強, 樊治平. 淺析企業文化對知識管理的影響[J].東北大學學報(社會科學版)，2003（1）

篇6

關鍵詞：人力資源管理；跨文化；知識型企業

人力資源管理隨著經濟時代的變遷發生著巨大的變化，知識經濟的來臨使得對于“人”的關注上升到頂點。跨國公司、無邊界組織的出現豐富了企業的形式，企業形式的變化促使人員跨國界、跨文化、跨技術，呈現出豐富性和多樣性，同時加速了人力資源管理中的沖突與碰撞，給人力資源管理帶來了挑戰。本文將視角聚焦到知識型企業，探討跨文化下的人力資源管理的沖突與解決策略。

一、 知識型企業人力資源管理的特征

知識型企業是應對變化的外界環境的最佳企業形式。卡爾-愛瑞克·斯威比（1986）最早提出知識型組織一詞，認為知識型組織有一個共同特點，即在戰略上都涉及到如何在人類所擁有的知識與訣竅的基礎上建立持久性組織。知識型企業實質上是知識工作者的自由聯合體，知識型企業應視為一種介于他組織系統和自組織系統之間的社會協同系統。

知識型企業認為人力資源是企業具有持續競爭力的源泉，將人提到了一定高度，強調給員工靈動的時間與空間，充分發揮個人主觀能動性，以達到最高效能，實現企業效益最大化。人力資源在企業中的重要性越來越凸顯，人力資源擁有的價值性、稀缺性、難以模仿和不可替代的屬性（Wright、McMahan、McWilliams，1994），使知識型企業具備了持久性競爭優勢的條件。知識型企業的人力資源管理表現出以下特征：

1. 人員的異質化假設。以往企業的人力資源管理都將人員作為同質性對待，人力資源管理的規劃和設定基于同一個平臺，具有普適性。人力資源管理系統是實現企業整體戰略的支持系統。知識型企業的人力資源管理基于人的異質化假設，每個人都具有各自的特點，每個人都有長處與短處，如何合理搭配長短板，避免木桶效應，實現人員的優化配置成為人力資源管理的主要關注點。

2. 著重關注人力資本的創新能力。知識型企業的員工與工業時代的員工存在著很大的差別。知識型企業中存在三種典型的人力資本類型：一般型人力資本、專業型人力資本和創新型人力資本。創新型人力資本是知識型企業發展的主要推動力量，也是人力資源管理的重點，即更加注重人力資源的知識和能力以及員工之間的協作創新。

3. 激發人員的協同效應。協同作用是系統有序結構形成的內驅力。積極有效的人力資源管理可以促進知識型企業內部形成協同作用，產生1+1>2的協同效應。同時，企業作為一個整體與環境有機作用，加速企業的自由生長，獲取無限的資源和生機。有效地人力資源管理創建有機的組織結構，將人員作為企業成長的血液，讓人員帶動組織發展，促使知識型企業成為具有自適應和自協調的協同系統。

4. 增強中間鏈條。早期工業革命的制造企業將人作為機器操作者，而知識型企業將人作為人來看待。知識型企業的工作特點是成果與工作長度的相關性不大，而與員工的創造性、心情等有直接關系。因而，人力資源管理是將人力變為資本，實現人與事、人與人之間的和諧，達成企業目標。在這樣的環節中，中間鏈條是人，也就是人力資源管理的實施對象。因此，人力資源管理既要以管理者為主導，也要以員工為主體，加強對人力資本的投資與開發，體現員工價值，鼓勵員工自我實現，從而激增企業效益。

二、 跨文化情境引發的沖突

隨著企業形式的變化，訊息的便捷溝通、經營領域和地域拓展等都促使了跨國公司誕生，使得公司在跨文化情境的運行。多樣化的人員使得不同文化在一個企業內部碰撞，產生新的沖突和危機，給知識型企業的人力資源管理提出挑戰。跨文化情境下的沖突表現在：

1. 個人層面上。個人層面上體現在思維方式、價值觀、行動模式、和動機等方面。每個跨文化情境下的員工內部以及員工之間都會產生情緒性和實質性沖突。

（1）思維方式。思維方式與文化密切相關，思維方式是溝通文化與語言的橋梁。跨文化環境下的員工的思維方式會有很大的不同，東方以中國為代表的文化和西方的文化會在員工的工作中發生碰撞，源于思維方式上的沖突會體現在知識型企業人力資源管理的方方面面，如對于管理規范的理解、對于激勵政策的反應等。思維方式產生的基礎是每個人的暗默知識，這個知識是我們認識世界、形成認識、獲取新知的基礎。暗默知識不像是顯性知識一樣可以符碼化，方便共享，暗默知識會通過思維等一系列形式體現出來。

（2）價值觀。價值觀是文化的主要表現形式之一。Jones & George（1998）認為價值觀能評價行為、情景和他人的好壞。Hofstede（1983）描述了國家之間的文化差異在四個維度上的相似性和不同之處，其中一個維度價值觀，體現在個人主義與集體主義方面，他認為集體主義價值觀念占主導的社會里，個人往往從道德、思想的角度處理他與企業的關系，而在個人主義盛行的社會個人往往以算計的方式跟企業打交道。不同國籍與地域的員工受原有的價值觀影響，在知識型組織人力資源管理注重的團隊合作、共享、信任、人員梯隊建設等方面勢必會產生沖突。

（3）行動模式。跨文化的員工與東道國的員工的行動模式上的差異受路徑依賴影響，也就是會受到在母國或者第三國工作的體驗和經歷影響。這種經歷和體驗一旦形成固有的行動模式，員工在企業的表現會受到原有慣性的吸引，意欲脫離這種狀態會變得很艱難。跨文化下的員工在適應新的企業的發展路徑時原有的行動模式會和新的行動規范產生沖突。

（4）。不同的信仰展現著不同的文化。對于一些信仰禁忌以及與信仰有關的信息，人力資源管理者須具備這些知識。要關注不同員工的信仰，尤其在人員保留激勵、培訓等模塊要加強重視，避免帶來誤解和爭端。同時，避免偏見的產生，正確認識不同的，不要帶著有色眼鏡看待有的員工，避免產生特殊的情感反應，影響正確的判斷。

（5）動機。動機是在需求的基礎上產生的，具有條件敏感性，易受到外界環境的觸發。當需求有了明確的目標時才會轉化成動機，推動人的行為去實現。跨文化背景下，激發動機的需求會有很大的差異，在知識型員工的激勵方面，要結合員工的文化背景，找準激發點，用最小的力激起最大的工作激情和動力。

2. 組織層面上。組織層面上體現在心理契約和信任方面。

（1）心理契約。員工與企業之間的契約不能由正式契約簽訂的條款所完全覆蓋，因而心理契約成為了最有效的彌補形式。契約形式是隱含的，是多項主體或機構之間的信念的獨特組合。一般心理契約由交易和關系兩個維度組成。Rousseau和McLean Park提出了區分交易維度和關系維度的五點依據：焦點、期限、穩定性、范圍和確切性。跨文化環境下的知識型組織的員工在這五個方面都存在著很大的差異，因而心理契約的建立是一個復雜的系統。

（2）信任。Child和Mollering認為信任是對企業效率起肯定作用的無形資源之一。信任能吸引協調行為，能讓企業成員主動追求共同的目標（Lewicki、McAllister、Bies，1996）。跨文化情境下的信任建立要比正常狀況下難度更大，員工之間的情感信任與認知信任在短期都難以建立，影響組織的協作、交流、領導與創新。

三、 解決沖突的策略

1. 暗默知識的溢出。人力資源管理為企業內部的每一位員工服務。知識型員工以自身的知識技能來創造價值，而企業的發展需要全體員工的共同努力。知識型員工之間的合作和分享是創新的基礎，也是完成企業目標的通道。跨文化情境下，每個員工的暗默知識差異較大，企業可以充分吸收應用員工自身的暗默知識，將其整合起來創造更大的新知識。

人員之間的輪崗是一個很好的暗默知識溢出的方式。在變換不同的工作崗位的過程中，員工的暗默知識可以體現在勞動的過程中、創造的環節里，這時經過企業內部的沖突與同化，暗默知識可以被互相吸收，讓員工得以獲益，達到雙贏。在人員培訓方面，可以設計企業內部網絡學習平臺，提供專業資源和討論區，讓員工自由交流與溝通，達成共識、共同發展。

2. 靈動自由的“第三種”文化。跨文化人力資源管理最終形成“第三種”文化，不以哪一方的文化為主，沒有中心，具體問題具體對待，形成超越原有文化而服務于雙方文化的狀態。趙曙明（1999）認為，成功的人力資源開發與管理應該摒除文化差異帶來的信息、知識傳遞中的失真與停滯外，同時應從不同文化中獲取有利于企業整合和知識創新的因素。“第三種”文化的企業文化是的，凡是有利于企業發展的，有利于知識的文化都會被尊崇，慢慢固化。大量的社交活動可以顯著地促進人們消除彼此之間文化上的隔閡，可以打破偏見，建立互相欣賞和信任的關系，形成靈動自由的“第三種”文化。

3. 共同心理程序的構建。企業的發展不可缺少的是高度認同感的員工，忠實于企業，服務于企業。高度的認同感建立在跨文化情境下構建共同心理程序上，將沖突解決在共識的基礎上，，在企業內部形成一層保護膜，讓每個員工都免遭困擾，促進其自由成長。Arthur將眾多的人力資源措施組合為降低成本型和增加承諾型，并認為增加承諾型更能夠發揮人力資源的價值，具有更好的績效。增加承諾的基礎是共同心理程序的構建。

人力資源管理過程是一個匹配的過程，是將組織與人之間的關系進行調和并趨同一直的過程。因而人力資源管理的招人、用人和留人環節要秉承共同心理程序的構建理念，加強員工間和員工與對企業的認同感，減少高效員工的流失。在人力資源管理過程中，要多加強溝通，以員工為本。基于共同心理程序的員工可以流暢的協作，將內部溝通成本降為最低，同時找準自己的舞臺，在富有挑戰性的工作環境中創新。

4. 企業內部協同。員工是知識型企業的財富源泉，勞動力不再是被分割的，而是為知識員工所共同分擔，因此知識型企業的內部協同意義重大。人力資源管理要對員工的多元化進行包容。為員工提供個性化的幫助，與員工一起成長，形成差異化的管理模式，為產品創新和觀念創新奠定基礎。關注員工心理契約的設定，在人力資源管理方面須平衡工作與家庭之間的關系，采用彈性的工作方式，舒適的工作環境的設置等等讓員工有歸屬感、自豪感和責任感，自覺生成心理契約。對于員工的保留和激勵與薪酬的關聯不再占巨大的比例，而加強與企業內公平、信任感等情感因素的關聯。同時，實施的激勵部分也多為長期激勵，針對不同員工的不同需求展開，形成階梯遞進的形式。經過人力資源管理過程的實施，最終達到企業內部的和諧與共贏，帶動企業向前發展，員工也會因企業的發展而成就自身。

四、 結論

員工的多樣性是跨文化情境下的產物，要合理對待多樣性的員工在知識型企業發展過程中產生的沖突。沖突產生有著必然的條件，須認真分析其背景和原因。同時，沖突也意味著碰撞，不僅僅是制度上，更多涉及到思想領域。任何事物都有兩面性，一方面沖突會帶來企業發展過程中的阻礙，需要企業調整以逾越這個阻礙；另一方面，沖突會帶來思想的碰撞，會引發創新，使企業具有強大的競爭力。因此，對于跨文化情境下的知識型企業的人力資源管理，不要遏制沖突的產生，而要合理分析并有效化解沖突，使其轉化為企業前進的不竭動力。

參考文獻：

1. 段偉文.論知識型企業的結構再造和文化重建.系統辯證學學報,2000，（7）:65.

2. Wright, P.M., McMahan, G.C., McWilliams, A. Human resources and sustained competitive advantage: A resource-based perspective. Intern- ational Journal of Human Resource Management,1994,5（2）:301-326.

3. 程德俊.不同戰略范式下的人力資源管理理論綜述與比較.管理科學，2004，(12）:81-86.

4. 宋良榮,徐福緣.論知識型企業人力資本的特征及其管理.科學學與科學技術管理,2001,（9）:85.

5. 連淑能.論中西思維方式.外語與外語教學,2002，（2）:40.

6. Jones, G.R.; George, J.M. The experience and evolution of trust: Implications for coope- ration and teamwork. Academy of Management Review,1998,23（3）：531-546.

7. Hofstede, G. The cultural relativity oforganizational practices and theories. Journal of International Business Studies, Fall,1983： 75-89.

8. Rousseau DM,McLean PJ.The contracts of individuals and organizations.Research in Orga- nizational Behavior.Greenwich,CT：JAI Press,1993.

基金項目：國家社會科學基金重點項目（項目號：10AGL009）。

篇7

關鍵詞：庫存庫存控制庫存管理

“庫存”在英語里面有兩種表達方式:inventory和stock,是指企業在日常生產經營過程中用于今后銷售或使用的儲備物料,包括各類原材料、半成品、成品等不同形態。按照管理學的定義,庫存是“具有經濟價值的任何物品的停滯和儲藏”,其主要作用在于能有效地緩解供需矛盾,使生產盡可能均勻。“庫存控制”,從傳統的狹義觀點,主要是針對倉庫的物料進行盤點、數據處理、保管、發放等;通過執行防腐、溫濕度等控制手段,達到使保管的實物庫存保持最佳狀態的目的。從廣義的角度理解,庫存控制是為了達到公司的財務運營目標,通過優化整個需求與供應鏈治理流程,合理設置ERP控制策略,并輔之以相應的信息處理手段、工具,從而實現在保證及時供貨的前提下,盡可能降低庫存水平,減少庫存積壓與廢、貶值的風險。不能簡單地將其曲解為“倉儲治理”。

對于任何企業而言,原則上保持一定的庫存是非常必要的。合理庫存可以使得企業整體運作變得更為有效,生產率更高。但若庫存控制管理不當,將會給企業帶來缺貨率高、庫存周轉不靈、無效庫存多,造成資金積壓,增加企業生產經營成本。庫存控制管理可以說是企業物流管理的核心與靈魂,庫存控制水平代表了一個企業總體的管理水平。高效的庫存控制管理是企業經營革新、降低成本的重要一步。

近幾年以來,持續高漲的原油價格對中國石化各企業的生產經營成本帶來了巨大的壓力,成本控制已成為石化企業首要考慮的問題。如何有效控制庫存,降低物資供應成本,已成為物資供應部門必須思索的課題。

一、庫存控制管理普遍存在的問題

中國石化的大部分企業在庫存控制方面存在以下問題。

1.庫存儲備規模大,儲備資金周轉緩慢。其結果造成企業物流運營成本高,資金占用比例大。

2.庫存結構不合理。在目前中國石化100多億元的儲備額中,屬于三年以上無動態的物資占了相當大的比重。

3.供需脫節。石化大部分企業的物資需求計劃是由使用單位(生產車間)提出,機動部門審批,然后由機動部門將需求計劃提供給物資供應部門進行采購。物資供應部門不了解檢修計劃,使用單位不了解物資采購的情況,供應與需求在一定程度上造成脫節。

4.物資需求牛鞭效應。使用單位提報需求計劃時,在考慮檢修需要的同時,也增加了儲備需要的考慮,因此需求計劃在提報時已經放大了需求量,而物資供應部門根據使用單位所提報的需求計劃進行采購時,也要考慮儲備的需要,適當放大采購量,因此就造成需求的再放大,導致庫存量持續增加。

5.使用單位滿意度低。由于庫存控制主觀性比較大,因而在庫存控制上往往是不該儲備的多備了,一些應該儲備的反而沒儲備,造成臨時采購居多,生產與檢修不能得到及時滿足,甚至影響了生產。

二、原因分析

1.需求計劃提報的非科學化。特別是設備備件的需求計劃預測不準確。設備備件要求較高的服務水平,一旦不能及時供應將會影響生產。備件的種類和不同規格型號數量巨大,管理困難。目前,中國石化的大部分企業還沒有建立一套科學而有效的備件需求預測分析體系。幾乎所有的備件需求都是靠機動部門和物資供應部門的人員根據工作經驗來確定,主觀因素占了相當大的比重。

2.庫存決策方法的簡單化。庫存控制管理就是要解決在保證服務水平的前提下,在什么時間內,庫存量多少,使得保持庫存和補充采購的總成本最少。庫存的控制水平體現了物資供應管理的水平,更是物資供應成本控制的關鍵所在。但是,一些企業物資供應部門的關注點更集中在物資采購的談判價格上。對于需求計劃是否準確,應該有怎樣的合理庫存,何時采購是最佳時間,則很少考慮。雖然在物資管理績效考核上,有出庫率等指標,但由于其他科學的配套指標不完善,其結果是物資采購人員為了逃避責任,一味地以使用單位需求計劃為采購依據,以便出現庫存積壓時好給自己一個解脫的理由。這種簡單化的庫存控制方式,其結果是我們雖然在物資采購的談判價格上做了很多努力,也節約了一些采購成本;但另一方面,由于不合理庫存的增加,卻造成庫存成本大幅增加。

3.信息溝通不暢。物資供應鏈中的各部門之間信息不暢通,造成供需脫節,導致庫存控制管理的盲目性。一些企業的物資供應采購管理的主要依據是生產單位的需求計劃。物資需求計劃和檢修計劃由生產單位提出后,經機動部門審批,然后再轉給物資供應部門進行采購,最后由檢修部門實施檢、維修。物資供應部門對關鍵物資情況掌握不全面,不清楚哪些是關鍵部件;機動部門對哪些物資需要專門儲備以及對設備備件的使用情況不夠了解,而生產部門和檢修部門不了解庫存的儲備情況。結果是物資供應部門不了解計劃編制的依據和目的,采購具有盲目性;生產單位不了解庫存情況及進貨周期,計劃編制具有一定的盲目性;機動部門不了解備件及供應物資的需求規律和供應狀態,計劃的審批具有盲目性。

4.約束機制不當。過高的物資庫存,給企業的生產經營帶來很大的影響,制約了企業的市場競爭力。一些企業的決策者為降低庫存制定了一系列的考核辦法,但沒有相關的配套措施,導致相關部門為減少考核給本部門帶來的影響而采取一些本位主義的做法。結果是使用單位為滿足自己的需求而多報計劃,機動部門為規避責任而沒有事實審批計劃,物資供應部門為避免承擔增加庫存的責任而簡單跟隨生產單位的需求計劃。結果是看似都在負責,但最終又都沒有負責,造成了庫存積壓,責任最終以犧牲企業的效益為代價而被遮掩。

5.部門職能界定不清。備件庫存管理的職能屬于物資供應部門,但由于歷史的原因,在生產單位和檢修部門均有歷史庫存。造成了雖然有需求計劃,但在實際檢修時,因有自己的庫存而未到物資供應部門領取,從而造成庫存積壓。生產單位和物資供應部門在庫存的理解上存在矛盾,生產單位希望備件庫存越多越全越好,而物資供應部門則希望減少庫存,庫存越少越好。

三、庫存控制管理的對策

1.建立庫存控制管理的決策支持系統。20世紀20年代晚期,科學庫存決策(Scientificinventorydecision-making)成了進行庫存管理的主要手段,即以數學模型來尋找最佳的庫存水平。“二戰”以后,由于運籌學、數理統計等理論與方法的廣泛運用,特別是20世紀50年代以來,人們開始應用系統工程理論來研究和解決庫存問題,從而逐步形成系統的庫存決策理論。近幾年來,由于電子計算機的廣泛使用,又進一步提高了庫存決策的工作效率,促使庫存決策理論成為一門比較成熟的學科。因此如何利用先進的信息化技術結合科學的庫存決策理論,建立庫存控制管理的決策支持系統,是物資供應系統應積極思索和大膽嘗試的。通過庫存控制管理系統的建立,可以提高庫存控制管理的客觀性和科學性。

2.提高物資供應需求計劃的準確性。生產單位在了解設備運行情況的基礎上確認備件現場使用和庫存情況,盡可能地提高所報需求計劃的準確性。物資供應部門在了解需求特點的基礎上,確定供貨周期和庫存情況,根據需求時間進行采購。這在一定程度上能夠解決物資供應的牛鞭效應問題。

3.建立有效的管理機制。企業領導組織生產部門、機動部門和物資供應部門的相關人員進行研究,建立一套行之有效的約束管理機制。對于出現的多報不領、缺貨、庫存積壓等問題要追究主要部門的責任,相關部門也要承擔一定的責任。這樣就可以避免生產單位多報計劃,物資供應部門照單采購,采購來的物資全部領用,以及物資供應部門的大庫與使用單位的小庫并存等問題。

4.供需單位加強信息溝通。物資供應部門應多了解生產情況,生產部門對物資供應情況詳細的了解(庫存情況、進貨周期等)。同時,物資供應部門應增加庫存透明度,充分發揮企業ERP系統信息共享功能,讓生產單位、檢修部門及時掌握庫存情況,盡量提高庫存周轉率。

5.建立關鍵設備的物資臺賬。建議由機動部門、生產部門和物資供應部門聯合建立關鍵設備的物資臺賬。確定哪些設備是關鍵設備,哪些備件必須,應儲備多少等。

6.及時消化不良庫存。物資供應部門的報廢庫存需要及時進行調整,對于多年不動的物資、超過使用年限的物資,現場不可替換的物資需要進行及時處理。對于積壓物資的處理應形成制度化和常態化,及時消化企業的不良資產,為企業減負。

篇8

摘 要 企業文化作為一種新的管理思想和管理方式，其興起是企業在現代經濟社會環境中生存和發展的必然要求。近十幾年來，我國的國有企業在發展過程中越來越重視企業文化建設，逐步形成了有自身特點和時代特色的企業文化，它是經幾代人實踐、總結、提煉、創造的寶貴精神財富，對統一思想、振奮精神、凝聚和塑造員工隊伍發揮了巨大的作用。但隨著我國改革開放的深入和世界經濟一體化進程的加快，企業面臨著日益激烈的競爭。特別是作為國有企業要在激烈的市場競爭中長久地立于不敗之地，更應按照現代企業制度的要求，進一步深化企業文化建設，重視建立現代企業核心價值觀和突出以人為本，只有這樣，才能集中精力建設好優秀的企業文化。

關鍵詞 企業管理 企業文化

一、重視培育企業精神。企業文化最深奧、最具魅力的內容是企業精神，而企業精神是企業價值觀的集中表現，是企業的精神支柱和精神推動力，是一種自覺養成的特殊意志和信念，是企業之魂。因此，企業精神是每個企業在培育企業文化過程中應該抓住的主要矛盾。縱觀中外著名企業在建設優秀企業文化時，都十分注重企業精神的培育和塑造。“敬業報國，追求卓越”是海爾的企業精神，但海爾并不是把企業精神當作口號來喊，而是用實際行動來詮釋企業精神，并以此來教育他們的員工自覺地實踐企業精神。海爾人認為，觀念創新是先導，戰略創新是方向，技術創新是手段，管理創新是基礎，市場創新是目的，組織創新是保證，只有不斷地創新，才能在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。海爾人正是因為有了這樣的企業精神，并在這種精神的激勵下不斷地開拓進取，才使得海爾成為中華民族工業的驕傲。在世界500強企業中，IBM公司的“IBM就是服務”的企業精神享譽全球。IBM的管理者謙虛地認為，IBM具有強大競爭力的原因就是全心全意地為用戶服務，用戶不僅能買到稱心如意的產品，而且還能享受優質的服務。目前，在我國許多企業里，對企業精神的塑造還沒有引起我們企業管理者足夠的重視，即使有所謂的企業精神，也是諸如“團結”、“求實”、“開拓”、“創新”和“拼搏”等詞匯的排列組合，毫無個性特色。

二、從企業實踐中總結繼承企業現有價值觀體系。一般來說，具有一定歷史的企業，其價值觀總是客觀存在的。特雷斯?迪爾和阿倫?肯尼迪在《公司文化》一書中指出：價值觀和信念主要得自經驗，得自經濟環境下各種嘗試所積累的結果。企業員工在特定經濟環境中進行嘗試后知道什么可行，什么不可行，再加以概括和總結，這就是價值觀念的理念化過程。如果企業在實踐中已經取得了一些經驗，就必須對之加以提煉，使之升華到價值觀層次。把經驗升華為理念也就是對實踐經驗總結提煉的過程，這是塑造企業價值觀的第一步。在確認和進一步培育企業價值觀時，要根據企業的性質、規模、類型、員工素質和經營的特殊性來選擇適當的價值標準，從而反映出企業的特色。還要充分反映企業價值理想實現的可能性，使企業價值觀有實在的存在基礎和客觀依據，與員工的心理承受能力相一致。同時，價值觀來源于企業實際又高于企業實際，要有超前性，以充分體現企業的未來發展和長遠的奮斗目標。

三、讓企業價值觀在企業經營的全過程滲透直至成為全體成員的信念。企業倡導的價值觀只有轉化為普通員工的信念，才能成為企業實際的價值觀；否則，它不僅對企業沒有任何裨益，還會扭曲、損傷企業的形象。企業價值觀轉化為全體成員的信念的過程，就是讓員工接受并能夠去自覺實施價值觀的過程。在這一過程中，企業家和企業的領導者的作用是舉足輕重的。企業家或企業的領導要以身作則、言行一致、恪守自己所提倡的價值觀。只有領導者做出了好的表率，對員工才有說服力。企業領導者應在日常經營中不斷把企業價值觀向員工灌輸，詳細地對員工說明企業的行為準則。企業文化強勁的公司，都是明確地向員工指出企業的要求。通過向企業員工灌輸價值觀，使員工對企業價值觀產生內心的共鳴，把企業價值觀轉化為內心的信念。只有這樣，員工才能對企業價值觀的實質有全面而深刻的理解，他們就可以積極地把企業價值觀付諸實施。

四、突出以人為本的管理理念。企業文化建設要以人為本，營造學習、創新、超越的氛圍，建立優秀人才脫穎而出的激勵機制。人的潛力來自于學習的動力，知識是人的素質和能力開發與提高的不竭源泉。要把企業文化建成“學習型組織”，并通過對員工的經常性教育與培訓，把學習引入每一個崗位、每一項具體工作，在員工中逐步形成良好的學習習慣和學習氛圍。通過理念、價值觀、愿景、企業精神作用于員工的頭腦和精神，激發員工的工作熱情、責任感、使命感和敬業精神，使員工自愿積極主動地貢獻自己的智力資本，去完成符合自己職業生涯和共同愿景的企業長遠發展所需的知識創新、技術創新、管理創新和服務創新的任務，面對當今激烈的市場競爭，創新不能一勞永逸，要一次、再次、持續的創新，這樣才能使企業得到持續的發展，這樣孕育出來的企業文化才是創新的企業文化。

第一，平等對人，尊重人的個性和人格。它要求企業領導者合理地安排使用每位員工，并對他們的勞動貢獻給予公正合理的評價與激勵，使員工的個人價值能在為企業的貢獻中得以承認和實現。用現代管理學家的話說，員工也是上帝，“照顧好你的員工，那么市場就會對你加倍照顧”。

第二，充分地重視人，把管理的重心放到“人”上。長期以來，管理者將管理的側重點放在建制度、定指標、搞獎懲上，忽視做人的工作。實踐證明，在管理活動中只重視運用行政手段和經濟手段進行外部強制，不重視發揮人的主觀能動性，只把人作為外在文化的約束，不尊重員工的文化創造，是無法實現管理的預期目的的。企業在管理中要把員工放在首位，對人性有一個基本的估計，相信員工是能夠獨立承擔責任的，值得信賴的，愿意進步的人，以此來設計企業的管理制度、組織結構和管理規范。把管理的重心轉移到調動員工的積極性上來，形成一種人人關心經營，人人為經營盡心盡力的局面。如在寶潔公司“主人翁精神”的核心價值觀之下，寶潔給予員工高度的信任與自由度，不僅讓員工自行安排工作內容與優先順序，也不必打卡，一切由員工自我管理，并賦予員工自與決策空間。因為寶潔相信員工會對公司整體最有利的方式進行規劃，這種信任員工、尊重員工的信念，也是主人翁精神核心價值觀能夠有效落實的關鍵之一。

第三，滿足人的需要，有效地激勵人。完善企業的民主制度，保障員工的民益，使員工能夠廣泛地參與企業的各種經營管理活動。為員工創造良好的工作條件和發揮個人才能、實現個人抱負的條件，注意滿足員工物質和精神上的各種需求。例如，美國企業傾向于把員工當作英雄來看待，盡可能采取各種措施使員工成為勝利者、成為英雄，使之能夠獲得一種自我實現的感覺。

篇9

關鍵詞：“8S”現場管理;校企文化;融合育人;要素

中圖分類號：G711 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-（2015）11C-0041-05

中等職業學校教書育人、管理育人、服務育人、環境育人，歸納起來就是文化育人。現代企業文化主要體現在：一是員工形成遵紀守法、責任意識、注重質量、團隊合作、堅守誠信等先進的工作價值觀;二是企業形成現代產業科學的生產方式、合理的勞動組織和規范的管理流程等核心內容。近年來，江蘇省灌南中等專業學校（以下簡稱“灌南中專校”）嘗試從學生成長的“五場”場域的環境（簡稱“五場”：“寢場”、“餐場”、“學場”、“工場”、“崗場”）融入企業“8S”現場管理要素，突出將工業文化要素融入學校管理――“產業文化進教育、工業文化進校園、企業文化進課堂”，促進學生在成長中自在、自律、自主、自信、自強，成為情感人、文明人、文化人、技能人、職業人。[1]

一、中等職業學校“8S”

現場文化育人管理要素的內涵

（一）企業“8S”現場文化管理要素

所謂“8S”現場管理，是指企業在生產（工作）現場對人員、設備、物品（料）、場地、方法、信息等相關生產要素進行有效的持續性管理現場模式。因管理模式中8個要素――“整理（Seiri）”、“整頓（Seiton）”、“清掃（Seiso）”、“清潔（Seiketsu）”、“素養（Shitsuke）”、“安全（Safety）”、“節約（Saving）”、“學習（Study）”的羅馬文拼寫第一個字母均為S，所以簡稱為“8S”。“8S”管理有利于提升企業文化的素養，消除生產（工作）現場安全隱患、節約成本和時間。它是日本企業在戰后迅速崛起，在激烈的競爭中，永立不敗之地的法寶之一。[2]

（二）中等職業學校“8S”現場文化育人管理要素

隨著企業規模化發展和現代生產技術的運用，現代化企業更多地關注員工的綜合素養和職業品質。當前中等職業學校培養的學生大部分走上工作崗位后不能很快地適應企業對技術工人的要求，難以融入企業的管理中，存在著學校培養與企業用人對接上的問題。為此，學校引入企業的“8S”現場員工管理要素，推進“五場”文化育人活動中“8S”要素管理（如圖1），以“寢場”打造情感人（個性人），以“餐場”打造文明人，以“學場”打造文化人，以“工場”打造技能人、以“崗場”打造職業人[3]，促進學生全面發展，培養學生綜合職業素養。

二、中等職業學校“8S”

現場文化育人管理要素的實施

（一）“寢場”的現場文化育人管理――培養情感人

宿舍現場是中等職業學校學生日常生活與學習的重要場所，也是實施校園文化與企業文化對接的重要陣地，需要引導學生從一個人的個體生存走向一群人的團隊生活。

當前中等職業學校學生“宿場”管理中存在的問題有：一是“生活自理能力弱”，表現為新生一入學在“床位”上呈現的凌亂不堪，無一絲生氣和舒適美感;二是“處事待人唯我獨尊”，大多學生呈現出以自我為中心性格特征，同舍成員人際關系冷漠或緊張，表現為“寢場”間缺失和諧共處的生活氛圍;三是“無視規章情感宣泄天地”，少數學生忘乎所以，經常故意破壞寢室公共設施，把宿舍作為宣泄情感和發泄不滿的主要場所;四是“隱藏性的違紀違法場所”，極個別學生在“寢場”喝酒、吸煙、賭博、勒索錢財，有時打架斗毆，影響極壞。為此，學校對“寢場”現場管理，主要從內務整理、清掃清潔、勞動態度、遵章守紀情況等方面入手，進行量化考核，將宿舍分為最美宿舍、文明宿舍、合格宿舍、不合格宿舍四種類型進行每天一檢查、每周一評估、每月一次授牌表彰與激勵。[4]

1.“寢場”Logo制作。倡導班級確立寢室愿景、班訓、班歌、班主任寄語等內容，設計制作Logo，形成特有的寢室文化墻。

2.“寢場”內務大比拼。通過軍事化的規范管理，培養學生生活自理能力，讓學生明白生存之道、生活之態，提高學生自主意識、自律意識，形成自主能力、自治能力。

3.“寢場”任務大承包。通過宿舍集體活動和宿舍文化建設，宿舍環境自我管理大承包、強化學生團隊精神，讓學生努力改變自己，適應大眾環境，提高人際交往能力，構建健全的人格，找到“寢場”的舒適感、幸福感和歸宿感。

4.“寢場”周末大講堂。定期舉辦“宿舍是我家，文明靠大家”等宿舍域場的建設活動，“最美宿舍”評比、“最佳內務寢室”評比、“最有文化寢室”評比，以“五自”教育為學生管理特色，將“寢場”學生的“自主管理”、“自我教育”、“自我完善”、“自我提高”、“自我欣賞”作為學生綜合素養培養的補充和提升。

（二）“餐場”的現場文化育人管理――培養文明人

海爾總裁張瑞敏說過：“把每一件簡單的事做好就是不簡單，把每一件平凡的事做好就是不平凡。”食堂現場是中等職業學校學生生活、用膳與文明禮儀體現的最主要場所，也是學生良好生活行為與習慣養成的重要域場。學校實行“餐場”記載卡打分累計的常態考核，作為德育課程考核的重要組成部分。目的在于引導學生“學會尊重、學會生活，養成習慣、培養素養”，從自發的遵守、規范走向自覺的尊重、文明。

1.“素養”考核。要求學生要像企業員工一樣，成為一個有良好工作素養習慣的人。必須嚴格遵守用餐規章制度，按規定的就餐時間、窗口、餐位進行打餐、用餐，清理餐位，把握好人與自身、人與他人、人與崗位、人與社會、人與自然的關系，實現學生“學習人”、“自然人”向“崗位人”、“社會人”角色的轉變。

2.“學習”考核。播放富士康、海爾、華為等公司員工就餐的影像資料，引導學生自覺遵守“餐場”秩序，在規定的地點自覺排隊，有序地走進食堂就餐，讓學生明白尊重規則是現代人基本的文明素養，未來工作崗位中尊重規則就是對他人的尊重。

3.“節約”考核。倡導“節約光榮、浪費可恥”、“光盤行動”，教育學生從“餐場”的一點一滴做起，尊重他人勞動成果，多想一粥一飯的來之不易，珍惜每一粒飯、每一分錢、每一滴水、每一度電，把勤儉節約當作學校生活的一種美德、一種時尚、一種習慣。

4.“清潔”考核。要求學生講究衛生，嚴禁隨地扔雜物，隨意吐痰，隨便亂倒剩菜、剩飯，對剩菜剩飯必須倒在指定桶內，用餐后的餐具放入指定的位置或袋內，提倡用完餐自己洗餐具，確保食堂餐位清潔衛生。

（三）“學場”的現場文化育人管理――培養文化人

中等職業學校公共基礎課程與專業平臺性課程學習的教室是一所學校形成文化教育的重要場所。中等職業學校要使“學場”的“整理”、“整頓”、“清掃”、“清潔”等行動成為一種學習慣例和制度，引導班級的一切活動都始終圍繞著學生未來的職業活動來展開，塑造整潔有序的學習、生活、實訓環境，培養學生的職業素養、敬業精神、創業精神以及良好的職業習慣，從而使學生 “融入社會、介入企業”，實現學校教育與企業接軌。

學校構建了一個全新的“8S”教學單元管理現場，把企業的運作方式、經營模式、企業文化、素養培養、競爭機制等核心內容融入實際教學（學習）過程中。

1.“學場”的“狀態”管理。要求學生每日常態化對教室（實訓室）內的黑板、講臺、墻壁、地面等進行全方位的整理、整頓、清掃、清潔，使學場保持完美和最佳狀態，消除發生安全事故的根源。

2.“學場”的“環境”管理。制定環境管理評價標準，要求學生隨時隨地保持課桌、講臺、工作臺上的物品整齊清潔，嚴格按統一規定位置，有序擺放學習用品、學習（教學）工量具等，營造一個良好的學習與實訓環境，使學生能愉快地學習與實訓。

3.“學場”的“素養”培養管理。“學場”的“素養”培養主要體現在嚴格遵守規章制度的習慣和作風。一是示范的作用。教師要求學生做到的自己首先自覺做到，教師的行動既要像“師傅帶徒弟”一樣起表率作用，又要像“車間主任管理員工” 一樣層級管理;二是制度的約束。要求學生按照企業一線的員工那樣準時上下班，進入實訓場所學習時必須著工裝，整隊進出實訓工場，憑“學卡”上崗;每天的實訓要像企業一樣，有班前會布置任務，結束檢查公布，班后會激勵。三是灌輸教育。用職業道德和為人之道案例對學生進行職業道德教育，讓學生在未來職場中成為一個遵守規章制度，具有良好學習、職業操守與素養習慣的合格員工。

（四）“工場”的現場文化育人管理――培養技能人

中等職業學校要突出“工場”（技能實訓場所）五項要素構建：職校化的教學管理;工作化的環境布置;現場化的項目實施;學徒化的師生關系;企業化的校本課程，形成校企文化管理的內外融合、融入、融通、融接的職業能力遞進培養模式。為此，學校以適應職業崗位需求為導向，創新教學環境，構建具有鮮明職業教育特色與企業文化要素的校內實踐教學環境。

1.校內實訓基地建設濃厚的企業文化環境。實訓基地的布置融入企業文化的標語：“安全第一，預防為主。生命寶貴，安全第一”、“把簡單的事情做好了就不簡單了”、“愛崗位盡心盡職，鉆業務精益求精”、“找方法才能成功，找借口只會失敗”，懸掛、張貼生產標識、操作規程、職業行為規范等。既體現了職業道德的規范和職業思想品質要求，同時把崗位的職業素質要求與教學要求有機結合在一起，促進校園文化與企業文化緊密結合。

2.構建開放型的校內“大實訓”環境。營造與生產、建設、管理、服務第一線工作現場相接近、具有鮮明職業教育特色的實踐教學環境，開辟“專業墻”、“企業墻”、“創業墻”，以適應職業崗位需求為導向，著力促進知識傳授與生產實踐、教學流程到工作流程、教學環境和企業環境緊密銜接，使學生的學習行為舉止，實訓工作規范，安全守則遵守，制度管理要求，現場文明管理等方面均與企業要求無縫對接。

3.構建“三軸四層一貫穿”現場技能教學體系。形成以能力培養為主線，以學生“三軸”發展（職業技能、技術精神、職業素養）為取向，以“四層”遞進能級技能（基本技能、專業技能、綜合技能與崗位技能）為訓練方式，以創業創新能力培養貫穿融合于一體的“三軸四層一貫穿”實踐教學體系（圖2），實現專業、學業、職業、就業和創業的實踐教學“五業”貫通。[5]

（五）“崗場”（崗位現場）的現場文化育人管理――培養職業人

灌南中專校引入現代企業運行機制，實現校內實訓基地企業化現場管理，逐步培養學生良好的職業情感、職業精神、職業規范、職業素養。

1.實行“崗場”的“雙向互動”現場管理。例如，學校汽車運用與維修專業基于“教學工廠”理念，構建了“前店后校”融合式新型人才培養模式，實施“前店后校”校內實訓基地“雙向互動”管理體系，推行了教學系統與產教工廠之間“雙向互動”的管理運行機制，搭建企業化育人環境、生產實踐環境、教學實習環境、職業訓導環境，組建汽修培訓中心，建立校內“系部實驗（習）室――實訓教學專業實訓場（室）――產教工廠”三級實訓教學管理體系，實訓基地每個部門均由學校教師、企業派駐的專職技術人員及相關專業學生組隊構成，推進教學與生產（學校與企業、校長與廠長、教師與師傅、教位與崗位、學生與員工、職業氛圍與實訓場景）的有效對接與融合。

2.實行“崗場”的素養考核管理。學校在校內實訓教學崗位引入企業現場管理規范，制定《工作交接制度》《實訓管理獎懲制度》《實訓教學考勤與休息休假制度》等管理制度，推行“8S”現場文化育人管理要素考核：整理――把必要的和不必要的區分開，把不必要的去除掉;整頓――把必要的放在制定位置，標準化;清掃――使部門內部消除臟亂，及時發現缺點;清潔――保持整理、整頓、清掃的清爽狀態，無臟亂;素養――自覺遵守規定事項，養成良好習慣;節約――優化、合理配置各種資源，杜絕鋪張浪費;安全――生產、技術、機器設備穩定可靠，按規定操作，消除隱患;學習――使自己學習、生活得到持續改善、培養學習型組織，強化教學現場的生產化管理，嚴格要求學生實訓操作中不僅要熟悉行業的技術規范、操作規范、安全規范，而且要養成嚴格按崗位生產工藝加工產品、工量具擺放整齊有序、設備及時維護保養的安全、文明生產的習慣。[6]

三、中等職業學校“8S”

現場文化育人管理的體會

（一）“8S”現場文化育人管理要體現“共育性”

“8S”現場文化育人管理要成立“五場”共融的育人管理組織結構[7]，構建“五場”共融育人管理機制（圖3），建立“五場”育人管理考核體系，形成多方銜接的文化育人工作網絡，提高全員、全過程、全方位育人能力。

（二）“8S”現場文化育人管理要體現“融合性”

“8S”現場校企文化共融育人，重要體現在學生“五場”成長場域，培養學生自在、自律、自主、自信、自強，把學生打造成情感人、文明人、文化人、技能人、職業人，以實現學生自我發展的需要。

（三）“8S”現場文化育人管理要體現“職業性”

“8S”現場文化育人管理突出崗位“職業”的特點，引進企業管理元素，融入相應的職業道德、職業理想和職業人文素質培養，營造濃郁的企業文化氛圍，實現校園文化職業化、人性化、整體化的整合和統一，使培養出來的學生既有職業能力又具備一定的人文素養。

（四）“8S”現場文化育人管理要體現“導向性”

校企文化貫穿學生職業成長過程，要廣泛開展企業社會實踐、職業能力測評、編寫職業生涯規劃書、職業生涯規劃大賽、模擬面試等活動，使學生職業生涯規劃貫穿于學生學習生活的整個過程，推進專業文化、企業文化在校園的全方位、立體化建設。

（五）“8S”現場文化育人管理要體現“系統性”

在“8S”現場文化育人管理過程中要廣泛收集和吸納來自校內師生員工和社會各方面的反饋信息，對偏離文化育人目標的行為，要適時調整，對有助于“8S”現場文化育人目標的行為要予以強化。

參考文獻：

[1][3][7]沈志美.“五位一體”構建職校新型管理模式――江蘇省海安中等專業學校的經驗[J].江蘇教育：職業教育，2014（1）.

[2]胡曉明.5S，8S及6Sigma管理[J].企業導報，2011（10）.

[4]周如俊.基于“四位”視角的校企制度文化對接路徑[J].福建教育：職成版，2014（3）.

[5]周如俊.2.5+0.5”學制分段后中職校實踐教學體系的構建研究――以機電技術應用專業為例[J].江蘇教育：職業教育，2014（3）.

[6]姜漢榮.淺談5S管理與職業學校學生管理[J].交通職業教育，2009（5）.

The Secondary Vocational School-enterprise Cultural Integrated Talent

Training under the Perspective of "8S" On-site Management

ZHOU Ru-jun

（Jiangsu Guannan Secondary Vocational School， Lianyungang 225000， Jiangsu Province）

篇10

為了進一步規范國家職業資格證書制度，加強對職業資格證書規范化管理，根據勞動和社會保障部《關于啟用〈職業資格證書〉有關問題的通知》（勞社廳函〔1999〕44號）、《關于職業資格證書核發與管理工作有關問題的通知》（勞社培就司發〔1999〕29號）和《關于印發〈職業資格證書填寫要求〉的通知》（勞社培就司發〔1999〕39號）精神，結合本市實際，現將啟用《職業資格證書》的有關問題通知如下：

一、本市執行勞動和社會保障部將原《技術等級證書》、《技師合格證書》和《高級技師合格證書》統一更名為《職業資格證書》的決定，并于1999年7月1日啟用由勞動和社會保障部統一印制的《職業資格證書》。屆時，原證書一律停止辦理和核發，此前按本市有關規定核發的仍然有效。

二、職業資格證書由各鑒定機構按要求填寫。

（一）職業資格證書（以下稱證書）填寫內容的漢字、數字、日期從規定日期開始一律采用打印機打印。

證書各項內容所填寫的漢字使用仿宋小四號字體，數字使用仿宋小四號阿拉伯數字。姓名超過6個漢字的可以按照兩行填寫。

文化程度應分別填寫：小學、初中、高中、中專、技校、職高、大專、大學、研究生。

（二）證書職業（工種）名稱應按照《中華人民共和國職業分類大典》中規定的名稱分兩行填寫，第一行為職業名稱、第二行為工種名稱。未列入《中華人民共和國職業分類大典》的職業（工種），各主管部門應在接到本通知后15日內報我局，經請示勞動和社會保障部批準后，方可使用。

（三）理論知識考核成績和操作技能考核成績采取百分制填寫。

評定成績填寫合格、良好、優秀。成績在60--79分的為合格，在80--89分的為良好，在90--100分的為優秀，評定成績按兩項考核成績中最低成績確定。

（四）證書照片處須貼本人近期2寸免冠黑白照，并在左下角加蓋北京市勞動和社會保障局職業技能鑒定專用章（鋼印）。凡由國家統一命題或從國家題庫提取試題鑒定合格者的證書，須在照片右上角壓貼國家統一命題鑒定合格證簽。

（五）證書發證機關處應蓋北京市勞動和社會保障局職業技能專用章（紅印）。職業技能鑒定（指導）中心（印）處應蓋北京市職業技能鑒定中心職業技能鑒定專用章（紅印）。日期處應填寫考核成績審定的日期。

（六）實行國家統一鑒定的職業（工種），其鑒定合格人員統一使用套印勞動和社會保障部培訓就業司職業技能鑒定專用章和部職業技能鑒定中心印章的證書。

（七）證書應在考核成績審定后的15日之內發放，證書發證日期處應填寫發證機關審核批準辦證的日期。證書自發證日期起生效。

（八）證書身份證號處按本人實際身份證號填寫。現役軍人和“兩勞”人員由市職業技能鑒定中心統一編號。

（九）證書填寫內容必須按上述要求執行。各機構要抓緊做好相應技術條件的準備。從10月1日起，一律采用打印機打印，打印軟件由市職業技能鑒定中心統一提供。未按照上述要求填寫與驗印的證書，一律為無效證件。

三、證書編碼根據《職業技能鑒定證書編碼方案》（勞培司字〔1997〕44號）規定采用13位數字編碼，從左至右的含義是：

（一）第1——2位為證書核發年份代碼，取核發年份的后兩位數字，2000年代碼從00開始，每年順排。

（二）第3——4位為發證地區或行業代碼，北京地區代碼為01.（三）第5位為鑒定機構標識代碼，取值為1——6，依次表示：

1--北京市國家職業技能鑒定所；

2--地方職業技能鑒定站；

3--行業特有工種職業技能鑒定站；

4--工人考核委員會；

5--行業技師考評委員會；

6--市職業技能鑒定中心。

（四）第6——8位為鑒定機構，編碼由三位數字（不足三位時在前面零補足）組成。工考委用許可證代碼后三位數字表示；行業技師考評委員會按北京市勞動局通告（1996年第5號）公布的序號表示，北京市職業技能鑒定中心編碼為“000”。

（五）第9位為證書等級代碼，取值為1——5，依次表示：1——初級、2——中級、3——高級、4——技師、5——高級技師。

（六）第10——13位表示證書核發順序編碼，每年度按鑒定機構分等級從0001——9999依次順序取值。

遺失證書補證的證書編碼由北京市職業技能鑒定中心統一編號。

四、加強證書管理和統計工作。各職業技能鑒定機構要堅持職業技能鑒定統計報表制度，按勞動部辦公廳《關于實行職業技能鑒定統計報表制度的通知》（勞辦發〔1996〕262號）的規定程序和時間做好上報工作。各鑒定機構應于每年6月15日、12月15日之前上報鑒定統計報表（軟盤）。市鑒定中心應按規定時間匯總上報，并報職業技能開發處。根據全市職業技能鑒定開展情況，市職業技能鑒定中心于每年6月、12月中旬以前提出證書需求計劃，填寫《職業資格證書需求審核表》（見附件），經市勞動和社會保障行政部門核準后到勞動和社會保障部鑒定中心辦理領取證書手續。

五、應嚴格對申請參加職業技能鑒定人員的資格審查。各職業技能鑒定機構，在受理申請參加職業技能鑒定人員報名時，應按《職業技能鑒定規范》規定的報名條件，嚴格進行資格審查；實行全市統考職業工種，必須依據北京市職業技能鑒定通告確定的統一條件進行資格審查。參加鑒定每位考生填寫的《北京市職業技能鑒定申報表》（見附件），一份存入本人檔案，一份由鑒定機構保存，試卷均應保存半年備查。

六、境外就業、對外勞務合作人員統一使用中英文對照的證書。凡因出國需要辦理證書公證的，需由本人提交以下材料到市勞動和社會保障局審核驗證。

（一）北京市勞動和社會保障局（原北京市勞動局）核發的職業資格證書；

（二）本人所在單位的出國、跨地區交流證明（無工作單位的由戶口所在地街道辦事處出具證明）；

（三）區、縣勞動和社會保障局，市屬局、總公司勞動部門（中央在京單位，駐京部隊持單位上級主管部門）介紹信；

（四）本人二寸免冠近期黑白照一張。

對經過技能鑒定復核合格人員，按原市勞動局、司法局《關于辦理北京市工人技術等級技師證書涉外公證的通知》（京勞培發字〔1991〕591號）規定的辦法并出具相應證明。

七、補辦證書和外省市調京人員辦理更換證書手續按市職業技能鑒定中心有關規定辦理。

八、各機構在辦證中由于證書質量問題或填寫損壞，須交回市勞動和社會保障行政部門集中銷毀，并報勞動和社會保障部相應機構備案。

九、新的《北京市職業技能鑒定申請表》和《北京市職業技能鑒定花名冊》（見附件）自本通知印發之日起開始使用。

  附件1

                       北京市職業技能鑒定申報表

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

｜姓名：      ｜性別：      ｜出生日期      年  月  日｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜    照      ｜

｜身份證號：                ｜聯系電話：              ｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜            ｜

｜文化程度：                ｜身體狀況：              ｜    片      ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜            ｜

｜現有職業資格證書職業（工種）名稱：                  ｜（二寸黑白）｜

｜              級別：        編號：                  ｜            ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜本工種工作年限：                                                  ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜申報鑒定職業（工種）名稱：                          級別          ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜鑒定成績：理論知識              操作技能                          ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜職業資格證書編號：                                                ｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜    職      ｜                                                    ｜

｜    業  培  ｜                                                    ｜

｜    工  訓  ｜                                                    ｜

｜    種  簡  ｜                                                    ｜

｜    工  歷  ｜                                                    ｜

｜    作      ｜                                                    ｜

｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜    本  理  ｜                                                    ｜

｜    人      ｜                                                    ｜