人力資源培訓內容范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源培訓內容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：職工培訓 企業人力資源 管理

職工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。職工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發職工活力的人才培訓機制。成功的企業將職工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別，就是永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。

一、市場化進程中的電力企業培訓需求分析

電力企業是一種知識、技術密集型企業，知識、技術更新的任務相當繁重。從目前情況看，我們員工隊伍的整體素質還不高；教育和培訓的資源相對不足；技術工人，特別是高級技術工人的培養狀況遠不能滿足電力企業安全生產、技術進步和產業升級的需求。在這種現實面前，電力企業培訓工作應該推行什么樣的策略和模式，從而實現兼顧國家利益、企業利益和員工利益，確保國家競爭力的提高和企業、員工的可持續發展是十分重要和迫切的。

同時注重新知識、新技術、新思想、新規范的教育培訓，也要注重人才潛能的開發，注重培養開拓型的能力和方法，突出創造開發和創造性思維培養。此外要適應競爭愈演愈烈、變化節奏越來越快的新形勢，培訓工作在企業中的地位也因此必將從企業的邊緣走向企業的中心。新的形勢下電力企業培訓工作需要做新的調整，首先，電力企業培訓對象重點發生了變化，從只注重個體培訓走向注重團隊培訓?，F代企業不僅需要出類拔萃的人才，而且更需要學習型團隊，需要全體企業員工都注重學習，注重創造性地開展工作。其次，電力培訓的內容也需要調整，必須注重員工創新能力、人文素質、責任感和主人翁精神的同步塑造和提高。電力企業培訓應該抓住當前改革和發展的機遇，緊緊圍繞企業的戰略目標，加強教育培訓的系統性、完整性和規范性建設，建立適應現代企業制度的教育培訓體系，創新教育培訓方法和內容，切實提高教育培訓效果，從而實現電力企業智力資本運作與擴張，提升企業核心競爭力。

二、加強培訓管理創新，提高培訓工作質量

制定科學合理、系統可行的培訓規劃和計劃，并按計劃組織實施開展培訓。完善的制度體系是電力企業開展培訓的基礎保障，也是實現培訓效果的根本前提。其次，要樹立以人為本、員工與企業共同發展的理念，大力營造有利于人才培養成長的體制、機制和環境，營造培訓成才、崗位成才、人人都是人才的良好氛圍，把每位員工的潛能和價值都充分發揮出來。最后要建立一個有效的培訓質量保證體系，制定有關培訓工作程序，規范培訓行為，確定科學的評價標準，不斷提高培訓質量。

三、充分利用局域網和現代培訓技術手段

電力企業培訓工作應從現代培訓技術的特點分析入手，積極采用多媒體技術、遠程教學技術等現代化教學手段開展培訓工作可以起到事半功倍的效果。首先，多媒體技術可以提高學員的學習積極性和興趣，增大培訓的信息量。改善了教學和學習的條件，有利于個別化訓練。其模擬的現場情境，具有直觀、生動、形象的效果，為培訓員工實際操作技術提供了一個經濟、安全的環境。此外采用了遠程培訓的方式，可以節省培訓費，達到優化培訓資源共享的目的。遠程教育是企業教育培訓的發展趨勢，在電力企業的教育培訓中將發揮著越來越重要的作用。由于電力企業專業技術性強、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素，遠程教育系統能夠很好地為電力企業員工提供學習、培訓、考試、作業、交流、調查、統計評估等多功能服務，能夠實現對電力知識進行自學、培訓、練習、網上考試、調查、交流和資料查詢等功能。同時現在很多企業利用局域網的優勢，開辟網上培訓論壇，對員工一時無法解決的問題通過網上提出，由相關人員回答，供全場職工學習。還有“網上答題”等一系列的知識競賽，內容包含知識性、實用性、趣味性為一體，一改以往強制生硬，枯燥乏味的培訓形式。

總之，經濟全球化必然帶來教育培訓的全球化，職工培訓也必然向市場化、產業化方向發展。電力企業必須堅持以培訓推動市場開發，以市場促進培訓的原則，不斷強化自身特色。同時要創一流培訓中心，不但要與行內培訓機構聯合，還要與行外培訓機構聯合，引進外界先進理念，最終達到更好的培訓目的，使人力資源中人的能力得以提升，使企業的管理水平得以提高。

參考文獻

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關鍵詞：基層國有企業;人力資源;培訓

一個企業的快速發展離不開人力資源作用的充分發揮，而挖掘人力資源潛力、發揮人力資源作用的途徑有許多，比如良好的人力資源政策、科學有效的獎懲制度、構建良好的向上通道等等;與此同時，人力資源培訓的良好開展有助于員工勞動效率的提高、企業物質資本的積累，有助于企業的技術進步和管理創新，從這個層面上講，如何更好地開展人力資源培訓，對企業的良性發展有著重要意義，值得探討。

一、基層國有企業人力資源培訓存在的不足和問題

當前，基層國有企業人力資源培訓得到一定程度的開展，對于人力資源質量的提升和作用的發揮起到了積極的作用，但仍然存在諸如對培訓不夠重視、培訓目標不合理、培訓效果難以控制等問題，影響了人力資源對企業長遠發展的促進、提升作用。

1、對培訓的重視程度不夠

當前基層國有企業對培訓的重視程度不夠主要表現在兩個方面，一是部分企業領導層對培訓不重視，不能辯證和全面的角度深刻認識人力資源培訓的作用，更加重視員工工作質量和效率而忽視員工自身價值的實現和提升，認為培訓會增加企業支出卻很難直接產生效益，因此認為人力資源培訓無足輕重，沒有必要;同時部分基層國企將人力資源管理與生產經營等管理類型摻雜在一起，沒有嚴格區分，自然不會重視。二是員工自身對培訓不重視，基于主觀認識上的不足或能力上的欠缺，認為培訓只是走形式或者走馬觀花、不起實效，加之客觀上企業的培訓安排與員工的個人需求結合度不夠，在實際工作中會出現員工對培訓興趣不足、熱情不高、甚至對相應培訓不配合進而放棄的情形。

2、缺乏科學合理的培訓目標

國有企業尤其是基層國企客觀上存在著不同類型的培訓活動，但這些培訓活動取得的實效不明顯，客觀上出現培訓目標不科學、目標與效果不匹配的問題，主要表現在：一是培訓的目標導向存在偏差，有些企業為了員工達到某一學歷層次而全面開展培訓，事實上基于在職員工的學歷培訓大多是無效率的，在取得學歷而技能提高不足的同時會影響員工參與培訓的積極性。二是培訓目標與效果嚴重偏離，部分企業基于某一特定的問題盲目開展培訓，短期內對相應問題的解決會取得一定效果，但與企業長期戰略規劃不相適應，培訓的效果對企業的長遠發展裨益不大。

3、培訓內容和方式有待提升，培訓效果難以控制

事實上培訓的內容和方式并無定律，只要適合培訓對象就是成功的;但在實踐操作中，往往出現培訓內容和方式不能得到培訓對象認可的情形，主要表現在：一是培訓的內容不能滿足培訓對象的需要，比如培訓內容與培訓對象的工作實際風馬牛不相及，比如培訓內容質量不高，不能起到促進員工知識水平、技能素質有效提升的作用，比如培訓內容繁雜而不細致導致培訓對象不能有效響應進而有效消化吸收，針對性不夠，這些情形都會導致培訓質量的大打折扣。二是培訓方式不夠靈活，比如缺乏高科技、移動式的教學方式，而仍過多采用原有簡單、呆板的培訓方式，培訓對象與培訓人員的互動不足，導致培訓流于形式，培訓成果不能有效轉化。

二、多措并舉，提升基層國有企業人力資源培訓水平

1、提高對人力資源培訓的重視程度，全面提升培訓在人力資源體系中的地位

第一，管理層要提高對人力資源培訓的理解程度;更新思想理念，充分認識培訓的價值，體會到人力資源培訓對促進員工知識技能提升、豐富完善企業文化方面所起到的作用，結合實際，加大對培訓的投入。第二，人力資源部門應重視對員工培訓需求的分析;轉變傳統的員工培訓理念，充分挖掘員工個人需求信息，結合員工實際和客觀需要，制定出相應的培訓計劃，提高培訓的針對性。第三，營造良好的人力資源培訓氛圍;通過倡導企業文化、大力開展“學習型企業”創建活動，加強包括討論交流、意見風暴、評比表先等不同形式的活動，在企業范圍內營造和諧、濃厚的人力資源培訓氛圍。

2、加強人力資源培訓評估和考核，實現培訓目標與企業長遠目標的有效融合

第一，促進培訓評估體系的科學化;通過構建有序的評估體系，認真收集培訓的相關信息，評估人力資源培訓是否達到預定的目標，確保人力資源培訓方式到位、方法得當并將考核結果定性或定量化，更好地落實責任，提高人力資源培訓的效果。第二，在對人力資源培訓進行評估以后，加強考核;嚴格獎懲制度，促進企業員工對培訓活動的關注程度，杜絕考核的形式化，為以后的培訓工作奠定良好基礎。第三，切實設置培訓目標;重視人力資源培訓的開展，切實設置目標，在此基礎上做好培訓規劃，實現培訓目標與企業長遠目標的有效融合，以培訓工作的順利開展帶動企業的總體進步。

3、加強過程管理，充實、豐富培訓內容，確保培訓效果

第一、重視培訓細節;從培訓內容、培訓形式、培訓管理等方面加強管理，以員工實際為本，注重人力資源能動性的發揮，充分發揮培訓工作人員的作用，用細節管理提升培訓效果。第二、有針對性地選擇科學、合理的培訓形式;在對企業發展戰略和員工培訓需求充分了解的基礎上，創新培訓形式，培訓對象的主體性地位，注重培訓實用性，實現人力資源培訓的合理化。第三，據實出發，充實、豐富培訓內容;了解員工需求，合理安排培訓計劃，結合培訓工作實際，有所選擇、有所側重地充實、豐富培訓內容，用科學合理的內容實現培訓效果。多措并舉，確保培訓效果。

參考文獻：

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【關鍵詞】公益性事業單位；人力資源；培訓體系

一、公益性事業單位培訓體系理念

1.公益性事業單位的概念及內容

事業單位在我國是一個比較特殊的組織機構，通常稱之為社會公益性組織或公共組織機構，其主要包括：學校、醫院、社區以及孤兒院等單位。根據事業單位的概念，其所從事的活動領域分類，可以分為科學研究、文學教育及衛生等項；以其隸屬關系為標準可以分為，中央直屬、國務院以及各級下屬事業單位；以其經費的來源為標準可以分為，全額財政補助事業單位、差額財政補助事業單位和自理經費的事業單位；以其社會功能標準可以劃分為，行政執法型、政事兼容型、社會公益型、研究型以及生產經營型的各類事業單位。

2.公益性事業單位人力資源的科學培訓體系內容

我國當前的公益性事業單位人力資源培訓體系主要包括有：對培訓課程的制定、相關培訓內容的確認、科學培訓方式的選擇、培訓地點及老師的確定、培訓課程的費用預算、培訓計劃的實施保障以及培訓后實現效果的評估。

二、公益性事業單位人力資源科學培訓體系存在的問題

1.缺乏人力資源科學培訓必備的需求分析

公益性事業單位人力資源科學培訓的需求大致可以分為三大類，主要包括有：公益性事業單位為實現具體目標需要的相關培訓；公益性事業單位各部門之間的相關培訓；關系到公益性事業單位內部個人發展的相關培訓。由于各事業單位的具體分工不同，其所制定的培訓需求也應當各有不同，然而，實際卻沒有真正的對各公益性事業單位具體培訓需求進行綜合性的工作和個人分析，沒有做到實際與工作相符合，大多數的培訓需求普遍都由各單位領導者或各部門負責人來決定，能夠制定具有針對性的培訓需求時是非常之少的。由少數人制定的培訓需求不能更好的滿足培訓人的需求，這直接影響到了人力資源培訓的主要目標。

2.人力資源培訓的課程內容和形式較為單一化

我國目前的各公益性事業單位人力資源培訓的課程內容形式比較單一且效率低下，缺少對工作的積極性激勵。大多數事業單位把人力資源培訓視為一種對人力資源方面知識的傳遞和提高專業技能的一種方式，并沒有對單位員工的知識、技能進行充分的了解和分析，因此，多數的人力資源培訓都是缺乏主觀性的。同時，由于培訓的形式和內容的單一，也嚴重的影響到了培訓所要達到的效果，和其真正所要實現的具體作用。

3.人力資源培訓的師資力量薄弱

公益性事業單位在人力資源的科學化培訓過程中，由于受到各方面原因的局限化，其主要的培訓師資力量以各單位工作人員為主。然而，單位的工作人員大多數并非人力資源方面的專業人士，對人力資源的科學化管理并不十分了解，而有的可能了解，但卻不善于表達，這就使得培訓內容非常的乏味和缺乏專業性。與此同時，人力資源培訓的師資力量薄弱也是每個公益性事業單位面臨的最直接問題，人力資源管理的不科學，對事業單位的管理和發展造成了阻礙。

三、完善我國公益性事業單位人力資源科學培訓體系的措施1.制定人力資源科學培訓體系的具體發展戰略

公益性事業單位人力資源培訓作為發展戰略的一個重要組成部分，是各事業單位實現發展的主要因素，因此，人力資源培訓體系的制定、實施和監督都必須由各單位具體工作人員來完成。要真正的實現單位人員培訓的相互整合，應提高單位的人力資源培訓方式，正確的引導員工和部門之間的目標相一致，通過適當的培訓激勵機制實施，提升員工的工作積極性和工作熱情，最終實現單位與員工的共同進步和發展。

2.加強人力資源培訓體系的考評監督力度

公益性事業單位人力資源體系培訓與考試制度進行結合，加強各單位領導的重視程度。雖然有些事業單位對人力資源進行了培訓，但其員工的人力資源知識并沒有得到提高，培訓也只是停留在一種表面的形式上，并沒有真正的達到所要實現的效果。然而，加強對人力資源培訓體系的考評監督，在經過培訓后，對某培訓成果進行考試、評估，更好的提高了員工對人力資源培訓的重視程度，對培訓內容產生緊迫感，培訓所要達到的效果更加容易實現。在人力資源的科學培訓中，考試應當實施教學與考試相分離、考試與評估相分離的方式，并且對外公布各員工在培訓中所取得的成績。

3.提高人力資源培訓體系的師資建設

人力資源培訓的主要環節就在于培訓體系的師資力量建設方面，一方面，加大力度擴大培訓體系的師資庫建設，把事業單位內部的專業骨干和專業人員，培養成人力資源培訓體系的教師主力軍，比如單位內部的各部門領導、重要崗位的離退休員工等，對這些人員加大整理力度，充分利用其豐富的工作經驗和專業知識才干，使其成為人力資源培訓體系的重要師資；另一方面，拓寬師資渠道，培養兼職師資力量人群，加強多層次、多專業的師資人員建設，招聘具有公益性事業單位具體工作針對性的人力資源方面學者和專家，使其成為單位的兼職培訓師資人員，構建開放式、高層次水平的師資人力建設體系。

參考文獻：

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一、人力資源培訓的投資和效益特征

人力資源培訓開發歸根結底是一種經濟行為，企業都將經濟效益的獲得擺在重要位置之上，理性分析人力資源培訓開發的投入、產出等經濟學特性，有利于各級管理者進一步提升對人力資源培訓開發工作的認識，以求把握其中的各種規律。

1、企業人力資源培訓投資形式。從資本流向來看，人力資源培訓開發投資有直接投資和間接投資兩種形式，直接投資主要表現為開展培訓活動所直接投入的各項費用，如需求調研、培訓教師酬金、材料費、設備設施折舊等，我們通常把直接用于員工培訓的支出稱為培訓直接成本；間接投資主要是指企業開展培訓活動而產生的員工由于參加培訓而引起的生產損失或勞動生產率損失，這是企業培訓活動的間接成本。

從來源來看，現代企業財務制度中已把人力資源培訓的直接投資列入年度成本和企業投資之中，其來源主要有三個方面。一是按企業工資總額1.5%提取的教育經費；二是按技術改造資金的5%提取的員工培訓費；三是用于培訓設施建設和設備購置的固定資產投資。

2、人力資源培訓效益的特征。人力資源培訓效益的有隱形性、預期性、不確定性和持久性等特征。通過人力資源培訓投資提高的經濟效益卻無法直接計算出來，這說明人力資源培訓投資產生的經濟效益具有隱形性。人力資源培訓的預期目標是我們開展各種培訓活動的前提，但培訓投資產生的效益受培訓內容、受訓人員的素質、培訓人員的素質以及培訓計劃的優化結果等因素的影響較大。因此，其效益目標具有預期性和不確定性。近年來企業界流行這樣一種說法：“就長期而言，把資金投在適當的人身上要比投在一個好的構想上更能獲得利潤?！?/p>

二、人力資源培訓預期經濟效益的估算

1、簡易估算。在確定人力資源培訓預期經濟效益簡易估算的數學模型時，我們必須考慮到人力資源培訓效益的隱形性這一基本特征，從培訓投資引起生產環境的變化入手，估算培訓后的預期經濟效益增長率。

培訓后的預期經濟效益增長率=培訓投資引起的效益增量/年÷培訓投資/年（設備和工藝更新的投資/年+全員培訓投資/年）×100%。

培訓投資引起的效益增量/年=勞動生產率提高的效益增量/年+質量提高的效益增量/年+技術革新效益增量/年。

如果我們設定培訓后的預期經濟效益增長率為N；培訓投資的效益增量/年為M；培訓投資/年為C；勞動生產率提高的效益增量/年為a；質量提高的效益增量/年為b；技術革新效益增量/年為c；全員培訓投資/年為d；設備和工藝更新的投資/年為e；培訓后的預期經濟效益增長率可以表達為：

M∑a+b+c

N=-―×100%=――――×100%

C ∑d+e

2、人力資源培訓投資中的不經濟問題?，F行國情下的企業人力資源培訓機構，存在著管理層次多、專職從事培訓工作的人員多、職工總量富余和培訓需求模糊等不經濟問題，人力資源培訓投資的效益性很差。也就是說，企業可以通過精干隊伍，加強管理，減少員工培訓所需人力的貨幣投資，進一步提高人力資源培訓的經濟效益。

三、多方面合理化組合是提高培訓效益的有效途徑

在人力資源培訓過程中，通過需求調研，確定培訓目標、內容、方式，測算培訓成本，優化培訓計劃，是提高培訓投資經濟效益的重要環節。

1、培訓需求調研的主要步驟和目的。

（1）組織分析。其目的主要是預測企業未來在技術和裝備、銷售市場及組織結構上可能發生的變化，從而測定哪些員工需要在哪些方面進行培訓以及需要的時間。

（2）工作分析。主要了解的是工作崗位所要求的績效標準，與員工的實際表現的差距等，通過分析找出這些問題產生的原因，有針對性的安排培訓。

（3）思想狀態分析。其目的是通過調查，了解職工隊伍的思想狀態，有針對性地開展培訓

2、培訓目標設置和選擇合適培訓方式的幾個原則。培訓目標主要有技能培訓、知識拓寬、觀念轉變三類。在設置培訓目標和選擇合適培訓方式時要堅持學用一致、因人施教或按需施教、觀念更新和技能提高相結合等基本原則，才能使有限的培訓投資發揮出較好的效益。

3、確定科學合理的培訓內容。培訓內容是在需求調研結果的基礎上，由培訓主管部門將對應學科教材的關聯性、系統性等特征進行比較后確定的。要使內容科學合理，一是必須堅持作好需求調研和目標設置兩項工作；二是必須組織人員選好和編制好教材。

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關鍵詞：人力資源 政府 外包

人力資源外包也是企業管理的一種方式，在企業領域中產生，通過多年的實踐已證明了外包業務對于企業的發展起到了非常好的作用。本文對如何把這種人力資源的管理方式融入到政府的人力資源管事務中，并提升政府的工作效率進行了探討。

一、政府部門人力資源管理外包的理論根據

1.交易成本的理論。交易成本的觀念是由美國經濟學家所提出，其認為把外部交易進行內部化，通過內部的組織動作取代市場方面的交易，可取代市場配置資源的一種資源優化形式。但是，企業在何種程度上可取代市場主要取決企業組織成本、市場交易成本兩方面的比較。現分析的政府人力資源外包問題可借用此理論進行處理。當前所提倡構建企業類的政府，指的是政府許多的工作可根據市場的方式進行運作，政府人力資源管理同樣也是如此。比如政府人力資源管理當中后勤人員招聘、人員培訓等很多都可以交給專業機構完成，這樣可大大節省政府在人力資源管理中所交易的費用。

核心競爭力的理論。當前提供的核心競爭力，主要指的是企業的核心競爭能力，是企業在長期形成、具有個性的未來競爭能力，是企業取得主動權的能力。即是說企業重視放在具有核心競爭力的項目，而相對次要的則可交由專業外包機構完成。政府的核心競爭力應該是其行政能力，怎樣提升行政能力是一個難題，但無可否認提升政府核心競爭力是提升政府行政能力的重要原因。不管是地方、中央政府，其核心競爭力提升對各級另政府的名譽、權能提升都非常有利。

政府人力資源管理外包內容分析

政府的外包行為是否成功，其關鍵在于確定人力資源管理的外包內容。人力資源管理業務一般可分成幾大類型：第一，具有高價值和戰備性的核心類；第二，雖可滿足組織獨特需求但不直接創造價值的獨特類；第三，可為組織貢獻價值能力有限并且外部市場標準化服務可滿足組織要求的類。

政府部門人力資源管理有著自己的特殊性，因為一方面需要堅持黨的原則，確保人力資源有效管理，一方面又需要維持政府相關信息的保密原則，確保政府人力資源流動的安全性。所以，在一整個政府的體系中，可外包的只是其中部分環節?？紤]外包市場的成熟度，目前，政府人力資源外包可由以下幾個層面入手。

人力資源招聘的外包。政府把招聘的工作委托供應商，供應商以政府人力資源規劃為準則，通過對崗位進行基礎性分析，協助政府撰寫招聘計劃，依照不同崗位需求組織并執行招聘，進行人員的選擇和推薦。招聘的外包可讓政府由復雜的事務工作中分身，將主要精力放在人力資源優化上。值得注意的是，在進行招聘外包的時候，政府應該把其招聘的需求明確告訴相關的供應商，供應商根據這些內容制定出詳細、周密的計劃，運用多類型招聘渠道、專業技術來滿足政府需求。

人力資源培訓的外包。當前政府部門一般執行功績制，所強調的考試用人和各種制約能力發揮的制度，讓部分人力資源被結構性地移除在體系外，影響整個人力資源質量、行政能力的提升。所以人力資源培訓的重要性就越來越重要。其實培訓也屬于政府人力資源管理的難點，因為市場化不充分，培訓形式單一，只重視理論不重視實踐。實施真正市場化意義上的培訓外包，將培訓外包給專業的培訓機構，一定可以通過供應商所提供的優秀講師及培訓資源，獲得符合政府行政所需的培訓內容，最大限度地提升政府人力資源的素質。在外包執行的過程當中，政府部門需要做好培訓需求的分析，把目標、所要培訓的內容、培訓對象資料等信息傳達給供應商，供應商根據相關需求分析擬定培訓的計劃并落實。

人力資源福利外包。福利的外包是政府人力資源管理外包當中運用前景最廣的項目之一。福利作為勞動者的一種間接的薪酬，有著留住人才并吸引人力的優勢，是很好的激勵元素，可有效提升員工工作積極性。一般包括社會保險、交通補貼、住房公積金等等。在我國，當前的福利保險政策是統一規范的，有著一定的標準性。因此，政府可以將國家規定的各類保險、福利外包。通過福利外包，政府人力資源部門不單單可從復雜的事務性工作中分離，大大節約人、財、物力，同時還可獲得具有專業化的服務，極大程度上提升了人力資源的管理水平。

參考文獻

[1]王文宇.中國服務外包人才管理研究[J].商場現代化，2008（4）

[2]李丙紅.基于政府部門人力資本投資理論的公務員收入探析[J].江西社會科學，2008（7）

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企業文化與人力資源培訓應該是一種相互影響、相互作用的關系，只有注重企業文化的人力資源培訓才能更堅固，而人力資源培訓也將是傳播企業文化的一種方式。

1.1人力資源培訓對于企業文化的建設具有重要的作用

對于企業才說，員工是企業的主體，一個企業員工的素質是決定其是否能夠長遠發展的關鍵因素。因此人力資源的培訓是十分有必要的。就如我們上文所講，人力資源的培訓不禁要注意到企業核心價值的宣傳還應注意到員工的個人發展。所以企業培訓一定要重視“以人為本”的核心價值。再者，企業之所以要給員工進行人力資源培訓，很重要的一個原因就是希望，通過這一短短的培訓能夠達到多方的效果。所以很所企業人力資源的培訓不單是是對員工技能的培訓，還是對企業文化的一種宣傳。如果員工能夠與企業的文化達成共識，能夠愿意接受企業的文化，那必將會增強員工工作的積極性，這對企業來說收益是極大的。再者，企業的人力資源培訓往往不是一種對知識的灌輸，而是一種交流，在一過程中員工也可以提出自身認為企業發展不完善的地方，利用這樣的機會就可以使企業與員工進行面對面的交流。利于企業文化的完善。所以說人力資源的培訓對于企業文化的建設與傳播具有相當重要的作用。

1.2人力資源培訓也是企業文化的培訓

很多企業日常的培訓很多，但是往往收不到很好的結果。這就是因為這些企業不懂得將很多相似的培訓融合在一起。其實有關人力資源的培訓和企業文化的培訓是可以合二為一的。我們都知道，一個企業的文化必然有其自身的特點，比如說，這個企業的制度、管理方式、考核方式、晉升制度等等。而有關人力資源的培訓內容也會涉及到這些。比如說，企業對新進員工的人力資源培訓，這樣培訓就必然會涉及到企業文化的東西。再者從培訓形式看，目前大部分企業培訓的方式無非是：講授、研討、討論、測試等等。那么從培訓的形式來講自然人力資源培訓與企業文化培訓是沒有太大的區別的。所以，從培訓的內容和形式上我們都可以看得出，企業的人力資源培訓關涉到企業文化的各個方面，換句話說，人力資源培育也就是企業文化的培訓。

1.3優秀的企業文化可以促進人力資源培訓的發展

如上文所講，企業文化關涉到企業的進步和發展，可以說是企業的靈魂。但凡涉及到企業的培訓多多少少會涉及到企業文化，而優秀的企業文化更是凝聚企業力量的重要工具。我們可以想象一下，如果人力資源的培訓去掉企業文化這一環節，那恐怕就將是制度和規范的“課堂”。人力資源培訓就變成了規章制度的宣講。字樣的培訓是毫無意義的，是資源的極度浪費。因此，企業人力資源的培訓是需要企業文化作支撐的，優秀的企業文化可以促進企業人力資源培訓的發展。

2結語

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電力企業決定人力資源培訓對象，主要是結合實際工作需要安排指定的人員學習、受訓，這樣很容易使員工認為自己參加培訓只是為了工作崗位的要求以及企業發展的要求，并沒有考慮到個人的自我需求。而且，大多數受訓的生產骨干人員平時工作非常繁忙，無法離開崗位進行培訓，因此企業會指派其他崗位或者并非該專業出身的人員進行培訓。這樣的話不僅會嚴重浪費培訓資源，也會大大降低員工的培訓積極性。正因為缺乏科學、合理的激勵考核機制，導致很多員工無法正確認識人力資源培訓工作，態度都是敷衍了事，培訓效果不理想。

二、進一步改進、完善電力企業人力資源培訓工作的管理措施

1.建立科學、合理的人力資源培訓體系，加強培訓流程管理

第一，應準確定位電力企業人力資源培訓工作，明確人力資源培訓工作的重要性及必要性。電力企業人力資源管理者應建立一套科學、完善的員工培訓體系，應以崗位勝任力為核心，使員工被動培訓向主動培訓轉化，并且高效整合不連貫、零碎的培訓內容，實現人力資源培訓的系統化管理。應將資源分散、分頭組織的局面轉變成集中統籌的管理模式，盡可能實現人力資源的最優化配置，提高人力資源培訓的有效價值。第二，應高度重視員工培訓的流程管理，加強人力資源培訓的針對性、目的性。具體而言，首先應做好培訓需求分析工作，從企業的整體發展戰略規劃的角度分析，合理預測企業未來發展需要哪些知識、技能。同時應分析工作崗位能力需求，考慮員工需要掌握哪些能力才可以達到理想的工作績效。其次，應從提高員工現有水平的角度分析，想要提高員工的個人能力還需要哪些技能。在明確培訓需求分析后，應有計劃、目的地制定系統的人力資源培訓計劃，嚴格監督各項培訓措施的實施，并且合理評估培訓效果，從而確保人力資源培訓的實效性。

2.積極創新人力資源培訓模式

針對目前電力企業人力資源培訓方式單一的問題，電力企業應盡可能豐富培訓形式，積極努力探索新的培訓思路，建立全新的培訓模式，樹立以員工為中心的培訓理念，開展多形式、多層面、多角度的培訓活動。如，“體驗式”、“自助式”、“文化大講堂”等方式，平時也應多組織一些比賽活動，不僅有利于提高員工參與培訓的積極性、主動性，也有利于提高員工的崗位技能。或者也可以開展“全員拓展”的培訓方式，可以吸引更多的員工參與到人力資源培訓隊伍中，使企業和員工之間形成良好的互動，從而增強員工對于企業的認同度、歸屬感及凝聚力。

3.進一步完善企業人力資源培訓課程

培訓課程安排的合理性、趣味性有利于激發員工的學習興趣及積極性，因此電力企業在進行人力資源培訓工作中，應結合員工在工作中、學習中存在的實際問題合理設置培訓課程體系。比如，在案例解析時，培訓師應多選擇一些學員身邊切實存在的問題，如新工具的使用、事故案例分析、設備更新及改造等。在講解生產技能類的課程內容時，培訓師不僅應該講授生產技能的方法，同時應親自示范標準的使用方法，并且讓學員們自己親自動手操作，這樣才可以確保培訓效果。

4.建立科學、合理的激勵考核機制

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關鍵詞：非人力資源經理 人力資源管理 職責 培訓體系

一、問題的提出

首先強調，本文中所涉及的非人力資源部門是指企業中除了人力資源部門以外的其他部門，非人力資源經理是指企業中除了人力資源經理以外的其他部門經理。

按照系統論的觀點，企業的人力資源管理是一個系統工程，所有部門都應該參與進來。實際上，在一個企業中，部門經理是員工的直接管理者，員工的積極性是否被調動起來，員工的業績如何，和部門經理的人力資源管理水平有著直接的關系。以往我們談到人力資源管理，普遍認為這都是人力資源部的工作職責，殊不知很多的人力資源管理具體工作都是需要非人力資源部門去組織實施的。也就是說，無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他們的工作多少都會涉及到企業員工的選拔、培訓、考核、報酬、獎懲等人力資源管理活動，這些活動都需要非人力資源經理的積極參與和配合。可見，人力資源管理不只是人力資源部門的職責，而是企業所有的管理人員都在進行的管理活動。人力資源管理的職責涉及到企業中的每一個管理者，這一觀點已經被企業所認同。

本課題組之所以提出這個課題的研究，一方面是因為筆者很早就認識到人力資源管理的責任涉及到每一個管理者，非人力資源經理也需要掌握一些人力資源管理的知識和技巧，這樣才能有效提高非人力資源經理的管理水平，更好地調動所屬部門的員工的積極性，進而提高工作效率和質量；另一方面是通過前期的調查，了解到非人力資源經理要參與員工的面試、培訓、考核、獎懲等人力資源管理工作，然而因為缺乏相關的知識和技巧，影響到了員工的招聘、培訓、考核、激勵等方面的工作效率和效果，也就是說從他們的管理現狀來看，急需提高他們的人力資源管理水平。本文探討的就是非人力資源經理的人力資源管理培訓體系的構建問題。

二、非人力資源經理的人力資源管理職責的調研結果分析

在研究此課題的過程中，課題組對21名非人力資源經理進行了問卷調查和訪談，旨在系統了解他們在實際工作中要承擔哪些的人力資源管理職責。調查分析結果如下。

1.員工招聘與選拔方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在員工招聘與選拔工作中的主要職責集中在：向人力資源部門上報用人需求信息、確定面試或筆試人選、參與具體的面試、進行面試評價、提出人員錄用的建議等，所占比例分別為71.4%、52.4%、71.4%、76.2%和71.4%。

2.員工培訓與開發方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在員工培訓與開發工作中的主要職責集中在：工作中能夠給本部門的員工一些業務上的指導、向人力資源部門提出培訓的需求、本人親自培訓過本部門的員工、參與制定公司的培訓計劃等，所占比例分別為85.7%、57.1%、66.7%和42.9%。在被問到部做過哪些培訓時，調查的結果顯示，培訓的內容主要包括業務知識、業務技能、工作態度、溝通技巧等。其中有85.7%的非人力資源經理在員工遇到困難的時候能夠及時給與幫助。具體如圖1所示。

5.員工績效考核方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在員工績效考核工作中的主要職責集中在：親自考核本部門的員工、和員工進行績效面談、負責制定本部門員工的績效考核標準等，所占比例分別為61.9%、57.1%和52.4%。

4.員工薪酬管理方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在員工薪酬管理工作中的主要職責集中在：關于本部門員工的工資調整幅度可以提出建議、參與公司的薪酬調整或者薪酬制度改革的方案討論、在福利分配方面可以提出建議、協助人力資源部制定本部門員工的獎金分配方案等，所占比例分別為57.1%、52.4%、52.4%和42.9%。

5.工作分析方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在工作分析中的主要職責集中在：崗位職責的調整、崗位任職條件的調整、崗位的撤銷或合并、修訂崗位說明書等，所占比例分別為71.4%、61.9%、57.1%和57.1%。

6.員工勞動關系管理方面的職責。通過調查發現，非人力資源經理在勞動關系管理工作中的主要職責集中在：鼓勵優秀員工續簽勞動合同、對表現不滿意的員工可以向上級提出解聘的建議、對表現不滿意的員工可以向上級提出換崗的建議等，所占比例分別為71.4%、66.7%和47.6%。

7.日常采取的激勵方式和是否需要做本部門的人員需求整體規劃。通過調查發現，非人力資源經理激勵本部門員工的方式主要有：及時表揚，在工作上給予認可；關心員工的生活；獎金激勵；做好員工的思想動員工作，如建立共同的目標；安排有挑戰性的工作任務；培訓或指導自己的下屬；關心員工的成長等。以上這些激勵方式被選擇的比例都在50%以上。在被問到非人力資源經理是否需要做本部門的人員需求整體規劃時，有76.2%的經理表示需要做人員規劃，可見，這也是非人力資源經理要承擔的職責之一。

三、非人力資源經理的人力資源管理職責的研究成果綜述

關于非人力資源經理要承擔的人力資源管理職責，國內學者也做了一些研究，但研究的成果很少。目前的狀況是相關的培訓課程很多，但沒有上升到理論的層面，沒有補充到企業的人力資源管理理論體系中來。

陳日華從人才的選擇、人才的培育、有效激勵下屬、團隊建設、員工關系管理、合理授權等方面提出了非人力資源經理要承擔的人力資源職責。孫利虎從員工的招聘與面試、工作分析、人力資源規劃、績效評估、薪酬管理等方面非人力資源經理要承擔的人力資源職責進行了比較系統的分工和論述。趙林等認為，非人力資源部門要配合人力資源部門做好招聘、甄選、培訓、考核等工作，同時尊重公司人力資源部門的專業性規定，并對本部門和員工負責，培育員工對組織的忠誠度等。熊坎從明確部門定位、部門定員定編、組織優化、選人、激勵、考核、培訓、淘汰、溝通與協作等方面提出了非人力資源經理要承擔的具體職責。

綜上所述，企業非人力資源經理要承擔的人力資源管理職責主要集中在部門的工作分析、人力資源規劃、招聘與選拔、培訓、考核、激勵、團隊建設等方面。

四、非人力資源經理的人力資源管理職責的界定

通過以上的訪談調研和文獻研究，本文對非人力資源經理要承擔的人力資源管理職責做出如下的界定。需要說明的是，因為每個企業賦予非人力資源經理的權限和職責不同，不可能做出嚴格意義上的界定，只是將普遍的情況進行界定。如表1所示。

五、構建企業非人力資源經理的人力資源培訓體系的對策

為了提高非人力資源經理的人力資源管理水平，對其進行系統的培訓是十分必要的。對于非人力資源經理來說，只要了解最基本的人力資源管理的知識和掌握必要的技能，就能滿足實際工作的需要。表1列舉出了非人力資源經理要承擔的人力資源管理職責。因此，有針對性的設計培訓內容，并采取一些有效的對策，即可達到預期的培訓效果。

1.提高非人力資源經理的認識。首先要讓非人力資源經理們認識到，人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，沒有非人力資源部門的支持和配合，人力資源部不可能獨立完成任何工作。因此，在企業內部要加強對非人力資源經理的態度和觀念的培訓，使他們意識到自己不僅是所在部門的經理，同時要扮演人力資源經理的角色，承擔一部分的人力資源管理職責。只有各個部門相互配合和協調好，企業的人力資源管理工作才能上一個臺階。

2.明確要承擔的人力資源管理的職責。前面我們列舉了非人力資源經理要承擔的一些人力資源管理職責，基本上涉及到工作分析、人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬管理、員工關系管理等幾大模塊。在調查的過程中，我們也發現，在不同的企業，非人力資源經理所承擔的職責會有不同，主要是因為不同企業相關的權限分配和設置不同。但不論如何，非人力資源經理都要承擔一部分職責。企業要確保非人力資源經理明確所要承擔的職責，并使其具備基本的知識和技能，把各項工作做好，不推諉，不抱怨。

5.制定可行的培訓計劃。因為培訓效果不可能立竿見影，或者說培訓一次就能解決問題，所以，對非人力資源經理的培訓不應是短期行為，而應是長期的、持續的。這就需要制定一個較為長期的培訓計劃，分階段進行培訓。培訓計劃一般包括培訓目的、培訓內容、培訓方法、培訓對象、培訓師、培訓時間、培訓地點和培訓預算等項目。制定培訓計劃時，一定要考慮到非人力資源經理的培訓需求和培訓時間，以確保培訓的實用性和可實施性。

4.科學設計培訓課程。培訓課程的開發及培訓內容的確定要緊緊圍繞具體的實際工作而展開。根據前面分析界定的結果，培訓的重點內容應包括：如何進行崗位分析和撰寫崗位說明書；如何篩選簡歷、如何識人、面試技巧；如何進行培訓需求調查與分析、培訓技巧；如何設計考核表、績效面談；獎金設計；激勵員工的原則和方法；有效溝通的技巧；領導藝術；心態管理等。

5.選擇合適的講師。培訓講師的來源有兩個：內部和外部。對非人力資源經理進行培訓，可以請企業內部資深的人力資源管理者，要求有較深厚的專業功底和實戰經驗，這樣才能令人信服。另一個途徑就是請外面的專家或者學者進行培訓。最好也是既有專業背景又有實戰經驗，這樣培訓的效果會有保證。

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事業單位人力資源的培訓與戰略化管理，就是指事業單位通過各種有效方法的應用，豐富單位內部職工的知識，提高其技能水平，端正其工作態度，讓他們更好地滿足事業單位發展的需求。只有每一位職工的個人工作質量得到提高，才能促進事業單位整體工作水平的提高。人本身具有能動性與社會性，通過有效的培訓以及管理，讓人力資源的主觀能動性得以發揮，有利于人力資源增值。作為我國公益性部門，事業單位具有許多社會服務職能，對于社會的進步有著重要的意義。深化事業單位的人力資源培訓，是促進社會進步的關鍵。

一、事業單位人力資源培訓管理的問題

在社會快速改革的過程中，事業單位的人力資源培訓與管理問題沒有完全跟上時代進步的步伐。通過有效的改革與戰略化的管理，對人力資源培訓工作進行升級，有利于事業單位更好地為社會發展服務。目前，事業單位的人力資源培訓管理問題主要有以下幾點：

（一）人力資源的合理利用度不足。促進事業單位員工績效與組織績效的提高，是事業單位進行人力資源培訓與管理的最終目標。也就是說，成功的人力資源培訓與管理，就是將管理工作轉化為有利于事業單位發展的力量。就目前情況來看，金字塔模式仍然是事業單位的組織結構形式，這對于單位職工之間的溝通有著負面影響。交流不充分，會影響職工的工作積極性，也會導致職工綜合素質得不到提高。即使職工的綜合素質在這樣的管理模式有所提升，也會讓他們的個人優勢被抵制，潛能無法得到充分開發。除此之外，部分事業單位的崗位設置與人員安排過于死板，使得權利集中化的問題廣泛存在。

（二）人力資源培訓功利化嚴重。人力資源的培訓與戰略化管理，是一種人力資本方面的一種投資。這種投資具有長期性，往往經過較長的時間才能得到回報。但是，事業單位的人力資源培訓往往具有較高的功利性，許多管理者希望通過投資在最短的時間內看到效果。這就使得大多數事業單位內的長期化的人力資源培訓體系得不到建立，人力資源管理缺少戰略性，也沒有合理的規劃。在功利性人力資源培訓思想的影響下，人力資源的培訓缺少持續性，戰略目標不明確，極大地影響了人力資源管理工作質量的提高。

（三）人力資源培訓機制不健全。要實施戰略化的管理，就要給每一步人力資源管理工作明確一個目標。但是，在事業單位目前的人力資源培訓過程中，并沒有對單位內部的人力資源需求進行合理地分析，使得培訓工作中的內容與方法沒有得到合理地規劃與安排。人力資源培訓的課程選擇有很大的盲目性與隨意性，針對性不強。大多數事業單位會選擇理論知識以及思想道德內容進行培訓，不關注職工個人潛能的開發。另外，人力資源培訓的方法較為單一，培訓過程中的互動性不強，使得許多職工的培訓積極性得不到調動，最終的工作積極也沒有得到提高。除此之外，事業單位管理者對于職工經過培訓后的表現期待過高，許多職工并不能將培訓中學習得理論知識有效地應用于實踐工作中。這也就說明事業單位的人力資源培訓方法不盡科學，反而加強了職工對培訓活動的片面認識，不利于培訓工作的繼續深入。

二、事業單位人力資源培訓管理的方法

（一）加強現代化人力資源培訓觀念的建立。無論是從人力資源培訓效果來看，還是從事業單位的各項社會服務職能的實現來看，要做好人力資源培訓工作，都要先建立現代化的人力資源培訓的觀念，促進人力資源管理的戰略化發展。只有人力資源培訓思想現代化水平提高，才能讓事業單位中當前存在的不利于戰略化人力資源管理的思想被消除。無論是事業單位的管理者，還是人力資源的培訓者，都要認識到人力資源在事業單位發展中起到的作用，落實以人為本的思想。突出人力資源在事業單位發展中的地位，對人力資源的特點加以把握，重視職工個人潛能的開發。管理者需要學會尊重人才，尊重知識，給職工個人價值的實現提供良好的條件，提供更多的平臺與機會。在重視人力資源整體培訓效果優化的同時，重視職工的個人成長，才能讓人力資源培訓工作的價值得到提高。

（二）解決人力資源培訓中的配置問題。要做好人力資源的培訓工作，事業單位需要對現有的人力資源進行有效利用，提高人力資源配置的科學度，從而突顯出每一個事業單位的人力資源應用特色。在制定人力資源的培訓戰略之前，對單位內職工的潛能與特點進行分析，以此為基礎制定出一個符合人力資源潛能開發的目標。引導事業單位職工對個人能力進行最大程度上的發揮，需要人力資源培訓者全面分析人力資源應用現狀，盤點人力的特點與個人價值發展需求，做好職工與職位之間的調整，加強職工績效考核的科學度。提高事業單位的人力資源培訓力度，需要各個部門之間的協調配合。全面改進部門人力資源培訓職責，做好績效管理與用人機制改革，解決人力資源的配置問題，才能促進人力資源培訓戰略的有效實施。

（三）加強人力資源培訓機制的建立。事業單位人力資源培訓管理工作，需要戰略化制度的指導。只有人力資源的培訓制度具有戰略化特點，具有合理性，才能促進人力資源培訓實踐工作的科學化。涉及到人力資源培訓的制度多種多樣，事業單位要針對自身的發展需求，完善每一項制度，讓單位內部的人力資源結構得到調整，素質得以提高，配置更加合理。

首先，事業單位需要對用人機制進行改革。改變以學歷為唯一衡量標準的用人制度，關注職工的真實工作水平與思想道德素質。尊重職工的個人追求，讓其潛能與優勢與崗位安排結合起來。加強用人機制的靈活化程度，才能讓事業單位的發展與職工個人的發展得以有效結合。其次，事業單位需要建立全面的人力資源激勵與懲罰制度。一刀切的人力資源培訓工作，不利于調動職工的積極性。對于工作表現突出，培訓考核成果優異的員工，要給予精神與物質上的獎勵，滿足員工的需求。

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【關鍵詞】技術開發型 科研院所 人力資源管理

科技的競爭，歸根結底是人才的競爭，只有真正擁有了人才，各項事業才能確保高質量地完成，才能推動其更好的發展。技術開發型科研院所是優秀人才的集聚地，因而如何做好人力資源管理和人才培養工作，就成為了這些科研單位所面臨的首要問題。做好人力資源管理和人才培養工作，其不僅能促進科研院所更好的發展，而且還能保障各項事業的完成。因此，技術開發型科研院所一定要充分掌握當前人力資源管理的現實狀況，認清當前科研人力資源的發展趨勢和所面臨的問題，重視人才培養和人才儲存，切實做到科學管理。

一、人力資源管理的概述

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，結合經濟學與人本思想的指導，有計劃地對人力資源進行合理配置的過程。通過對員工進行招聘、培訓、使用、調配、考核、激勵等一系列手段，最大限度地發揮員工技能和調動員工積極性，以求能夠更好地實現企業的戰略目。

在西方，人力資源管理主要經歷了人事管理、非戰略性物資的人力資源管理及戰略人力資源管理三個重要階段，人力資源管理已經非常成熟。而在我國，人力資源管理的歷史還非常的短，直至市場經濟體制確立后，人力資源管理才真正得到青睞和普及，因此到目前為止，我國力資源管理還處在人事管理向人力資源管理發展過渡階段，這與西方相比還存在著一定的差距。我國的人力資源管理要想過渡到第二階段，其不能采用“跳躍式”，而只能按照既定目標，分階段、小步驟，循序漸進地推進。

二、技術開發型科研院所人力資源管理面臨的困境

在傳統管理模式下，技術開發型科研院所認為研發和生產是工作的重心，而人力資源管理則沒被受到重視。然而在現代管理模式中，人力資源管理儼然已經成為了科研院所生存和持續發展的關鍵，未能對人力資源管理足夠地重視，這是當前技術開發型科研院所科研院所人力資源管理所面臨的最嚴重的問題，其主要表現為以下兩點：

1.缺乏科學的人力資源管理體系，培訓流于形式

當前絕大部分技術開發型科研院所對人力資源管理的重視程度還非常低。大多數技術開發型科研院所還缺乏長遠的眼光，因此人力資源管理工作普遍缺乏戰略規劃，沒有配備有科學而完整的人力資源管理體系，例如大多數技術開發型科研院所只有在自身人力資源短缺的情況下才組織進行員工招聘，只有當自身員工知識技能老化時才進行相應的培訓，但最后招聘和培訓并未能解決實質問題，最終導致人才流失，使得付出無法得到回報。更值得注意的是，由于人力資源管理戰略規劃的缺失，未能就人力資源中的招聘、培訓、考核、選拔、調配、升降、薪酬及福利等各種人力資源管理活動制定明確的目標，這必然導致人力資源管理的各項工作得不到掌控。

2.績效考核不科學，激勵方式陳舊

績效考核是指企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值評判的過程，它必須遵循公平、公正、公開及全面的原則，是一項非常復雜的工作。當前我國絕大部分技術開發型科研院所缺乏科學的績效考評制度，其主要表現在考核內容不夠完整、考核方式不夠合理、評估標準不夠科學等幾個方面。

當前我國技術開發型科研院所還普遍缺乏有效的人才激勵機制。導致有效的人才激勵機制缺乏的原因主要有以下三點：一是激勵手段非常單一，重物質激勵而輕精神激勵；二是不科學的薪酬體制，容易導致貢獻與收入不對稱；三是科技人員自身不能享有科技成果轉化的收益權，因而導致創新欲望普遍不高。

三、完善技術開發型人力資源管理的對策

要想合理解決當前技術開發型科研院所人力資源管理所面臨的問題，我們必須從以下兩個方面著手：

1.做好規劃，完善管理體系和培訓體系

養成戰略意識，制定人力資源戰略規劃?？蒲性核鶓撓到y地、全面地看待人力資源管理，充分地做好人才儲備和人才培養工作。如科研院所在注重自身創新和發展的同時，還應該注重對人才的開發、利用和培訓，制定相應的人才培養和儲備計劃，完成人才單一型結構向階梯型結構的轉變，以滿足不同時期、不同層次的科研工作的需求。

加大資金投入，完善培訓體系。員工培訓作為人力資源管理活動中的一部分，它有著非常重要的作用，因此科研院所應基于自身實際情況制定和完善好員工培訓體系，并認真落實好員工培訓。員工培訓應該包括三個方面的內容：一是員工職業生涯規劃，它是指科研院所應從員工自身興趣需求、自身特點及特長出發，協助員工設計自身職業發展規劃圖。二是具體的培訓活動，科研院所應明確員工培訓的目的、內容及方式，通過對員工進行培訓，增強員工的整體素質和競爭力，以求其能更好地服務于本科研院所的科研工作。三是建立嚴格有效的員工培訓評估體系，通過對員工培訓進行評估，其不僅能對培訓的過程進行掌控，而且還能保證培訓效果，有利于培訓目標的實現。

2.完善績效考核與激勵體系