事業(yè)單位聘期考核方案范文
時間：2024-03-06 17:37:55
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篇1
關(guān)鍵詞：崗位績效 年度-聘期津貼 動態(tài)激勵 薪酬模式
一、高校崗位聘用制改革與績效薪酬現(xiàn)狀
為深化事業(yè)單位人事制度改革，我國在事業(yè)單位相繼試行了人員聘用與崗位設(shè)置管理制度，各高校按照國家相關(guān)政策并結(jié)合自身實際情況，遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合同管理”的原則，實施了崗位設(shè)置與聘用制改革，實現(xiàn)了人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。
高校的崗位設(shè)置為專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三類，其中專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位人員是高校建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵，這些人員與其他單位人員相比有一定的特殊性，主要體現(xiàn)在工作的相對獨立性、自主性、學術(shù)性及明確的成就動機等。由于這種特殊性，高校人力資源管理的核心目標就是如何有效地調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的績效水平。同時，作為高校的核心戰(zhàn)略資源，教師是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務(wù)的主體力量。教師的特殊性決定了他們的需要主要體現(xiàn)在物質(zhì)需要、尊重需要、發(fā)展需要、成就需要等方面。根據(jù)高校功能的多樣性和教師需求的多元化，高校應建立崗位績效動態(tài)激勵薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能與導向作用，通過提升個人績效實現(xiàn)高校的發(fā)展目標。
根據(jù)聘用制和崗位管理改革的要求，各高校按照有關(guān)規(guī)定組織實施了崗位績效工資制度，使教師的薪酬內(nèi)容進一步規(guī)范，與崗位設(shè)置管理改革的要求也更近了一步。但由于崗位績效工資制還沒有統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)模式或辦法，各高校依然實行的是國家工資與校內(nèi)津貼并行的雙軌薪酬模式，即國家工資部分按照規(guī)定的崗位績效工資實施，院內(nèi)津貼一般由崗位津貼與業(yè)績津貼構(gòu)成。整個薪酬模式并沒有完全體現(xiàn)崗位績效，也沒有更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。
二、沈陽工程學院改革實踐：以年度-聘期津貼為構(gòu)成要素的崗位績效動態(tài)激勵薪酬模式
1.沈陽工程學院崗位績效考核體系的構(gòu)建
實施崗位管理改革，就是要充分發(fā)揮崗位管理對教職工發(fā)展的導向與激勵作用，并以此為切入點，推動崗位管理的科學化、規(guī)范化和制度化，實現(xiàn)教職工與高校的共同發(fā)展。但是在現(xiàn)行的崗位管理與分配辦法中，崗位的動態(tài)管理、績效考核與績效薪酬之間的關(guān)系連接還不夠緊密，沒有形成一個有效的體系。沈陽工程學院針對這一問題，組成課題組，本著“以人為本、公正和諧、共同發(fā)展”的理念，積極探索，大膽創(chuàng)新，建立崗位績效考核體系，科學確定崗位任務(wù)，制定崗位績效考核辦法，并與院內(nèi)績效薪酬相連接。制定出臺了《沈陽工程學院崗位管理考核暫行辦法》、《沈陽工程學院崗位年度考核實施辦法》、《沈陽工程學院教師崗位必要任務(wù)管理與考核實施辦法》、《沈陽工程學院績效津貼分配管理暫行辦法》等相關(guān)文件。崗位績效動態(tài)激勵薪酬是崗位績效考核體系的子系統(tǒng)。
2.以年度-聘期津貼為構(gòu)成要素的崗位績效動態(tài)激勵薪酬模式
（1）以年度津貼為構(gòu)成要素的年度績效津貼
年度績效津貼的結(jié)構(gòu)為：年度績效津貼=（年度基本津貼+[額定外基本課酬]+[領(lǐng)導責任基本津貼]）×年度考核系數(shù)
其中：年度基本津貼=年度基本津貼基數(shù)×崗位等級系數(shù)
額定外課酬基本津貼=課酬基本津貼基數(shù)×崗位課酬系數(shù)
領(lǐng)導責任基本津貼=責任基本津貼基數(shù)×崗位責任系數(shù)
年度考核系數(shù)根據(jù)崗位年度工作考核結(jié)果確定。
可表示為：Y=(J1×i1+J2×i2+J3×i3) ×k1
Y=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i2×k1 （公式2.1）
其中：Y為年度績效津貼；J1 、J2、J3 分別為年度基本津貼基數(shù)、課酬基本津貼基數(shù)、責任基本津貼基數(shù)；i1 、i2 、i3分別為崗位等級系數(shù)、崗位課酬系數(shù)、崗位責任系數(shù)；k1為年度考核系數(shù)。
（2）以聘期津貼為構(gòu)成要素的聘期績效津貼
聘期績效津貼的結(jié)構(gòu)為：聘期績效津貼=聘期基本津貼×聘期考核系數(shù)
其中：聘期基本津貼=聘期基本津貼基數(shù)×崗位等級系數(shù)
聘期考核系數(shù)根據(jù)崗位聘期任務(wù)考核結(jié)果確定。
可表示為：T=J4×i4×k2 （公式2.2）
其中：T為聘期績效津貼；J4為聘期基本津貼基數(shù)；i4 為崗位等級系數(shù)；k2為聘期考核系數(shù)。
（3）崗位績效薪酬模式
建立專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三類崗位均統(tǒng)一，并能體現(xiàn)各崗位短期、中期、長期績效的崗位績效薪酬模式（見圖1），即：
崗位績效薪酬=年度績效津貼+聘期績效津貼+[其他津貼]
將公式2.1、公式2.2代入上式，則崗位績效薪酬可表示為：
F=Y+T+β=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i3×k1 + J4×i4×k2 +β （公式2.3）
其中:F為崗位績效薪酬；J代表（不同的）津貼基數(shù)；i代表（不同的）崗位系數(shù)；k代表（不同的）考核系數(shù)；β為其他津貼。
(4)崗位績效動態(tài)激勵薪酬模型
由公式2.3可知，崗位績效薪酬最終取決于“基數(shù)J”和“系數(shù)i”與“系數(shù)k”。
基本模型為：F=∑( Jn×in×km)+β 當n≤3時m=1；n=4時m=2； （公式2.4）
其中“基數(shù)J” 根據(jù)高校崗位績效薪酬總額，結(jié)合學校發(fā)展戰(zhàn)略確定，并且在某一段時期內(nèi)相對固定，可視為固定薪酬部分，滿足教職工物質(zhì)需要；“系數(shù)i” 和“系數(shù)k” 根據(jù)高校崗位績效薪酬總額，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及部門績效確定，可視為動態(tài)績效薪酬，激勵教職工為實現(xiàn)更高的需要而努力工作。
基于“基數(shù)”和“系數(shù)”建立起來的高校崗位績效動態(tài)激勵薪酬將個人績效、部門績效和學校績效有機地結(jié)合起來（見圖2），符合高校的自身特點，而且對于不同的高校和高校發(fā)展的不同階段，只要調(diào)整相應的“基數(shù)”和“系數(shù)”即可建立符合高校發(fā)展目標的崗位績效薪酬制度。
三、該模式的運行及其效果
學院崗位績效動態(tài)激勵薪酬模式運行一年多來，得到了教職工的普遍認同，取得了預期效果。下面以我院專業(yè)技術(shù)8級和7級專任教師（完成崗位額定教學工作量）為例進行說明。
1.崗位基數(shù)、系數(shù)與績效薪酬的計算
(1)教師崗位基數(shù)
年度基本津貼基數(shù)J1=N元；聘期基本津貼基數(shù)J4=P元。
(2)教師崗位系數(shù)
年度基本津貼、聘期基本津貼崗位等級系數(shù)（i1 =i4）相同，則i= ax ；1≤x≤13
當1≤x≤4時，ax為正高級崗位；5≤x≤7時，ax為副高級崗位；8≤x≤10時，ax為中級崗位；11≤x≤13時，ax為初級崗位。
年度考核系數(shù)k1= bz 1≤z≤5
其中z取1至5時，bz分別代表考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格。
聘期考核系數(shù)k2= cv 1≤v≤2
其中v=1時，cv代表考核結(jié)果為合格；v=2時，cv代表考核結(jié)果為不合格。
(3)教師崗位每月績效薪酬的計算
假設(shè)8級講師考核結(jié)果分別為優(yōu)秀與合格；
根據(jù)基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β
F= N×a8×b1 + P×a8×c1 = a8（Nb1 + Pc1）
假設(shè)7級副教授考核結(jié)果分別為基本合格與合格；
F= N×a7×b4 + P×a7×c1 = a7（Nb4 + Pc1）
2.崗位績效動態(tài)激勵薪酬模式的運行機制
根據(jù)基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β 當n≤3時m=1；n=4時m=2；
由于基數(shù)相對固定，影響教師薪酬的主要是系數(shù)。學院制定了各級各類教師的崗位年度和崗位聘期工作任務(wù)（影響崗位系數(shù)i），相應地建立了崗位年度與崗位聘期考核辦法（決定崗位考核系數(shù)k），年度考核每一年一次，聘期考核每五年一次，聘中（第三年）對完成崗位任務(wù)人員，根據(jù)崗位指標情況，進行一次崗位晉級評審。
年度工作任務(wù)與聘期任務(wù)是否完成以及完成的質(zhì)量均會影響崗位系數(shù)（i）和崗位考核系數(shù)（k），具體情況說明如下：年度教學工作量超額，則增加額定外課酬津貼；負有責任的領(lǐng)導崗位，則增加領(lǐng)導責任津貼；年度考核不合格者，不得在原崗位續(xù)聘，要調(diào)整到下一等級或?qū)蛹墠徫唬╥下調(diào)）；聘期考核不合格者，不得在原崗位續(xù)聘，要調(diào)整到下一等級或?qū)蛹墠徫唬╥下調(diào)）；年度、聘期考核合格以上者，可參與崗位晉級聘用（i上調(diào)），獲得好的考核結(jié)果（k上調(diào)）；對特殊人才及特殊崗位，根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃，確定其他績效津貼（β）。
3.運行的效果
(1)推進了學院崗位聘用制改革進程
掌握先進知識和技能的教師是高校的核心戰(zhàn)略資源，崗位聘用制改革就是要通過建立科學的崗位動態(tài)管理、崗位績效考核和崗位績效分配制度，靈活用人機制，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。學院在分類別、分崗位確定各類人員崗位工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，建立了聘前、聘中、聘后科學合理的考核體系，并通過崗位績效動態(tài)激勵薪酬分配制度將崗位工作任務(wù)與崗位考核體系有機地聯(lián)系起來，真正實現(xiàn)了崗位聘用、崗位晉升、崗位待遇緊密結(jié)合的動態(tài)管理機制，充分發(fā)揮崗位管理的最大效能，激發(fā)教師的活力與潛能。
(2)對學院發(fā)展的促進
在學院崗位績效動態(tài)激勵薪酬中津貼基數(shù)（J）要根據(jù)學院崗位績效薪酬總額，結(jié)合學院發(fā)展戰(zhàn)略確定，所以個人績效與學院績效密切相關(guān)。學院在實施崗位年度考核中，以各教學部門為單位，在學院政策規(guī)定的范圍內(nèi)，自行組織實施考核，而且部門所取得的績效與個人的考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)，讓教師關(guān)注組織的發(fā)展，認識到個人發(fā)展要與組織發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一，進而通過不斷提升個人績效實現(xiàn)學院的發(fā)展目標。
(3)對教師隊伍發(fā)展的引導與激勵
績效薪酬必須服務(wù)于學院的發(fā)展戰(zhàn)略和辦學目標，崗位績效動態(tài)激勵薪酬制度就是要引導教師圍繞學院的發(fā)展目標而努力工作。因此崗位工作任務(wù)（影響崗位系數(shù)i）的制定緊緊圍繞學院發(fā)展戰(zhàn)略和師資隊伍建設(shè)規(guī)劃、并考慮教師自身特點而設(shè)置。崗位任務(wù)明確后，崗位績效考核（決定考核系數(shù)k）使崗位的晉升與降級有了量化的標準，使教師集中精力努力工作，提高自身工作績效。由于崗位系數(shù)（i）和崗位考核系數(shù)（k）均為變量，即使同級崗位由于績效的不同，會使得動態(tài)薪酬總額不同，甚至會超過上級（見上例）。這種動態(tài)薪酬隨著工作績效的好壞而變化，能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性。在學院的教師崗位績效考核體系中，年度考核以一年為一個周期，聘期考核以三年和五年為一個考核期，實現(xiàn)了短期、中期、長期的激勵效果。
學院自實施崗位績效動態(tài)激勵薪酬模式以來，對教職工起到了很好的導向與激勵作用，解決了教職工的發(fā)展問題，為實現(xiàn)教職工與學院的共同發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。
參考文獻：
[1]關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見([2002]35號).2002
[2]事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法(國人部發(fā)[2006]70號).2006
篇2
一、指導思想
以黨的十和十八屆三中、四中、五中全會精神為指導，改革教師考核評價機制，把有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心作為教師評價的基本標準，重師德、重能力、重業(yè)績、重貢獻，著力構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善、評價多元的教師考核評價制度，充分調(diào)動廣大教師立德樹人的積極性，不斷提高教師隊伍整體素質(zhì)，努力辦好人民滿意的教育。
二、基本原則
（一）以人為本，尊重規(guī)律。遵循教育教學規(guī)律，尊重教師的主體地位，關(guān)注學校、教師個體差異及崗位特點，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性。
（二）以德為先，注重實績。堅持師德為首、育人為本，注重教師履行崗位職責的工作表現(xiàn)和工作實績，引導教師完成好教書育人、立德樹人的任務(wù)。
（三）多元開放，科學合理。堅持評價主體和方式的多元化，構(gòu)建學校、教師、學生、社會等多方參與評價機制，力求科學規(guī)范、全面準確地評價教師，促進教師專業(yè)成長和持續(xù)發(fā)展。
（四）客觀公正，簡便易行。堅持依法實施考核，考核過程公開、透明，考核結(jié)果公平、公正；程序嚴格、操作規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核類別、內(nèi)容和方法
教師的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。
考核的內(nèi)容主要包括教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的教師職責、師德表現(xiàn)以及完成學校規(guī)定的崗位職責、工作任務(wù)的實績和教師專業(yè)發(fā)展等方面。
平時考核重點考核教師師德表現(xiàn)和遵守紀律，出勤和履行崗位職責，完成日常工作任務(wù)、階段工作目標等情況；年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，根據(jù)學校的特點，可以年度或?qū)W年為周期進行；聘期考核以年度考核為基礎(chǔ)，一般在聘期結(jié)束前一個月內(nèi)進行。聘期考核與年度考核期間不超過半年的，可以合并進行。
考核工作堅持自評與他評相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合，基礎(chǔ)性評價與發(fā)展性評價相結(jié)合，統(tǒng)一性評價與差異性評價相結(jié)合，定量評價與定性評價相結(jié)合，過程性評價與終結(jié)性評價相結(jié)合，不得以升學率、考試成績?yōu)橹鲗處熯M行評價和獎懲，不得簡單以民主測評得票率確定考核等次。堅持以聘用合同和崗位職責為依據(jù)，以崗定評，不同崗位應有不同的標準和要求。教師兼職的，考核內(nèi)容應包括履行兼職崗位職責的情況。
各學校要按照《縣中小學教師考核主要內(nèi)容與考核方式》（見附件），結(jié)合實際情況，制定具體考核辦法,細化考核內(nèi)容和評價標準。
四、考核程序
教師考核工作由縣級人力資源社會保障部門會同教育行政部門管理，學校具體組織實施。
（一）成立組織。學校成立由學校領(lǐng)導、教務(wù)、人事和紀檢等有關(guān)部門人員，以及班主任、教師代表等參加的考核工作小組，負責考核工作的具體組織實施。其中，班主任、教師代表不少于考核工作小組組成人員的1/2。班主任、教師代表的產(chǎn)生，要履行相應的民主推選程序。
（二）確定方案。學校依據(jù)本意見和事業(yè)單位工作人員考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合實際，制定具體的考核實施方案。考核實施方案要征求教職工的意見，并經(jīng)學校教代會或全體教職工會議審議通過，報上級教育主管部門備案。
（三）實施考核。學校考核工作小組依據(jù)學校考核實施方案，對教師進行考核。平時考核由考核工作小組或考核工作小組確定的考核機構(gòu)，按照學校制定的考核方案，依據(jù)教師考勤、教學常規(guī)、工作表現(xiàn)、日常記錄等隨時進行。年度考核一般在學期末進行，按照個人總結(jié)，在一定范圍公開述職或書面述職，教師互評、民主測評，并采取適當方式征求學生、家長、家委會、社區(qū)意見，匯總平時考核和年度考核成績，確定考核等次等步驟實施。
（四）學校公示。將教師考核結(jié)果在學校范圍內(nèi)公示，公示期應不少于7個工作日。
（五）結(jié)果反饋。考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，并由本人簽署意見；對擬確定為基本合格、不合格等次的教師進行組織談話。教師年度考核被確定為基本合格或不合格等次、聘期考核被確定為不合格等次的，可以按照有關(guān)規(guī)定在30日內(nèi)向?qū)W校申請復核或向上級主管部門提出申訴。
（六）總結(jié)歸檔。考核工作結(jié)束后，教師個人考核結(jié)果存入本人檔案。學校考核工作總結(jié)和教職工考核結(jié)果匯總情況報主管教育行政部門、人力資源社會保障部門備案。
五、考核結(jié)果及使用
（一）年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。聘期考核結(jié)果分為合格、不合格。其中，年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)或比例，由學校主管教育行政部門根據(jù)規(guī)定的考核等次比例，在人力資源社會保障部門指導監(jiān)督下，依據(jù)對學校的社會多元評價結(jié)果和年度工作考核結(jié)果確定。對學生規(guī)模小、教職工人數(shù)少的學校，以及安排教師支教走教的學校，年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)或比例可統(tǒng)籌使用，并報縣教育行政部門、人力資源社會保障部門備案。
（二）考核結(jié)果作為教師資格定期注冊、崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵、績效工資發(fā)放等工作的重要依據(jù)。
1.教師資格定期注冊周期內(nèi)，教師年度考核結(jié)果不合格或基本合格的，暫緩進行教師資格定期注冊。注冊周期內(nèi)年度考核每年達到合格及以上等次的方可進行定期注冊。
2.教師年度考核被確定為基本合格等次的，應對其誡勉談話，限期改進；連續(xù)兩年被確定為基本合格等次的，應轉(zhuǎn)崗或接受專門培訓。
3.教師年度考核被確定為不合格等次的，學校可以調(diào)整崗位，或者安排其離崗接受必要的培訓后調(diào)整崗位，教師無正當理由不同意變更崗位的，或者雖同意調(diào)整崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，學校有權(quán)按照規(guī)定的程序單方面解除聘用合同；連續(xù)兩年被確定為不合格等次的，依法解除聘用合同。
4.教師任現(xiàn)職以來，年度考核均為合格以上等次且符合相應條件要求的，方可申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格。年度考核被確定為優(yōu)秀等次且符合相應條件要求的，同等條件下可優(yōu)先推薦評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格、聘任高一級專業(yè)技術(shù)崗位。
5.教師績效工資分配要結(jié)合考核結(jié)果確定，實現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)教優(yōu)酬”。
（三）學校要重視發(fā)揮考核結(jié)果的激勵、指導、診斷功能。考核工作結(jié)束后，要深入分析研究考核結(jié)果，對教師加強專業(yè)指導，幫助教師發(fā)揚成績，改正問題。
六、組織實施
篇3
第一條為深化事業(yè)單位人事制度改革，全面推行事業(yè)單位公開招聘工作人員制度，規(guī)范和完善考試招聘工作，保證新進人員素質(zhì)，根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》（[]35號）和《省委辦公廳、省政府辦公廳關(guān)于加快實施全省事業(yè)單位人員聘用制度的通知》（鄂辦發(fā)[]1號）文件精神，結(jié)合我省實際，特制定本辦法。
第二條事業(yè)單位招聘工作，必須從本單位工作需要出發(fā)，招聘與單位發(fā)展規(guī)模相適應的工作人員。依靠從國家財政撥款和行政事業(yè)性收費的事業(yè)單位，必須在編制內(nèi)招聘工作人員。招聘工作要堅持面向社會、打破身份界限、不受地域限制的原則；堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則；堅持“統(tǒng)一指導、分類管理、分級調(diào)控”的原則。
第二章招聘范圍、對象及條件
第三條除依照公務(wù)員管理的事業(yè)單位不適用本辦法外，其他全民所有制事業(yè)單位均適用本辦法。
第四條事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位，凡出現(xiàn)崗位空缺，需要招聘工作人員的，都要通過考試、考核的方式實行公開招聘。崗位、接受國家當年計劃分配的干部及其他政策性安排的人員除外。
第五條應聘人員應具備以下條件：
（一）堅持四項基本原則，熱愛祖國，擁護黨的路線、方針、政策；
（二）品行端正，紀守法；
（三）具備崗位所需要的其他條件。
第三章招聘程序
第六條事業(yè)單位招聘工作人員要嚴格按照下列程序進行：
（一）編制招聘工作人員計劃和工作方案；
（二）招聘公告；
（三）報名和資格審查；
（四）考試，分筆試和面試；
（五）體檢；
（六）考核；
（七）公示；
（八）辦理聘用相關(guān)手續(xù)。
第七條事業(yè)單位招聘工作人員的具體工作程序：
事業(yè)單位根據(jù)工作需要和崗位空缺情況，編制出本年度招聘人員計劃和招聘工作方案，填寫《招聘計劃申報表》，由行政主管部門審核匯總后，報政府人事部門備案。
招聘工作方案的主要內(nèi)容包括：事業(yè)單位的編制情況和崗位空缺情況；擬招聘的崗位分類與資格條件；招聘的時間和形式；考試的內(nèi)容與方式；招聘工作的組織領(lǐng)導、紀律要求及其它有關(guān)內(nèi)容。
招聘人員計劃及工作方案經(jīng)政府人事部門同意后，由政府人事部門或委托用人單位面向社會（或在一定范圍內(nèi)）公布空缺崗位和任職資格條件，用人單位依據(jù)工作方案組織實施招聘工作。
第四章報名與資格審查
第八條報名及資格審查由用人單位和行政主管部門負責，符合條件者，應聘人員須填寫《應聘人員登記表》和《應聘人員考試報名名冊表》，由政府人事部門核發(fā)準考證。
第五章考試
第九條考試采取筆試和面試兩種形式，主要測試應聘者的公共基礎(chǔ)知識和崗位相適應的專業(yè)知識，以及實際工作能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
第十條筆試分公共科目考試和專業(yè)水平能力測試。公共科目考試和專業(yè)水平能力測試，由政府人事部門組織專家統(tǒng)一命題。
應聘管理崗位、工勤崗位的人員參加公共科目考試，應聘專業(yè)技術(shù)崗位的人員參加專業(yè)水平能力測試。
專業(yè)科目的考試，根據(jù)用人單位工作需要，可由用人單位組織命題，報行政主管部門審定。
第十一條在政府人事部門指導下，面試由用人單位組織實施。面試的內(nèi)容和方法由用人單位報主管部門審定。
第十二條招聘考試最后成績的確定，筆試和面試成績相加后的總分，由高到低依次排序。
第十三條特殊崗位、特殊人才（如取得執(zhí)業(yè)資格證書的人員，碩士、博士、留學回國人員，特殊技能的技術(shù)工人等）經(jīng)政府人事部門同意后，可免筆試，由用人單位采取以考核為主、面試與考核相結(jié)合的方式進行招聘。
第十四條招聘考試分定期和不定期兩種。定期考試每年第二季度舉行一次，由政府人事部門統(tǒng)一組織。不定期考試由用人單位根據(jù)實際情況，報經(jīng)政府人事部門同意后再組織實施。
第十五條對進入面試而未被聘用的應聘人員，一年之內(nèi)，如用人單位工作需要，報經(jīng)政府人事部門同意，可免筆試。直接由用人單位組織面試、考核、體檢，合格者可聘用并辦理相關(guān)手續(xù)。
第六章體檢與考核
第十六條體檢與考核均由用人單位根據(jù)招聘工作方案直接組織實施。
第十七條體檢的名額以1：1比例按照考試、面試綜合成績排序確定。
第十八條體檢內(nèi)容主要為胸透、心電圖、肝檢、腎功能等常規(guī)性檢查。用人單位可根據(jù)行業(yè)特點和崗位需要，增加有關(guān)體檢項目。
第十九條體檢中出現(xiàn)身體不合格者，可按筆試、面試綜合成績的排序依次遞補。
第二十條體檢合格者要進行報考資格的復審，再進行考核，對弄虛作假者，一律取消應聘資格。考核的重點是考察應聘人員的政治立場、法紀觀念、職業(yè)道德、思想作風、工作態(tài)度和工作實績等。
第七章聘用
第二十一條用人單位根據(jù)考試、體檢、考核的結(jié)果，提出擬聘用人員名單，填寫《擬聘用人員名冊表》報主管部門。
第二十二條主管部門根據(jù)招考結(jié)果，寫出招聘工作方案實施情況報告，連同各用人單位《擬聘用人員名冊表》一并報政府人事部門備案，再由用人單位統(tǒng)一公布聘用人員名單，發(fā)出《聘用通知書》，辦理聘用鑒證手續(xù)。新進人員的戶口遷移，應憑政府人事部門的通知和用人單位《聘用通知書》辦理戶口遷移手續(xù)。
第二十三條聘用人員應優(yōu)先從本單位現(xiàn)有人員中選聘；面向社會公開招聘的，在同等條件下優(yōu)先考慮本單位的應聘人員。
第二十四條事業(yè)單位新進人員實行試用期制度，試用期及相關(guān)待遇按國家和省里有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。試用期包括在聘用合同期內(nèi)。
第二十五條新進人員應實行人事制。事業(yè)單位與新進人員解除聘用合同，不再實行待聘期制度，解聘人員直接進入人才市場或自謀職業(yè)。
第二十六條招聘工作由各級政府人事部門、事業(yè)單位行政主管部門和用人單位共同組織實施。
各級政府人事部門是事業(yè)單位招聘工作的主管機關(guān)，負責事業(yè)單位招聘工作的指導、協(xié)調(diào)和監(jiān)督工作。主要工作職責是：
（一）負責制定事業(yè)單位公開招聘工作人員的實施辦法。
（二）指導和監(jiān)督事業(yè)單位招聘工作的考試和聘用工作。
（三）負責事業(yè)單位招聘方案和招聘人員的備案工作。
用人單位的行政主管部門負責所屬事業(yè)單位招聘的組織協(xié)調(diào)工作。
用人單位負責承擔招聘報名、資格審查、考試、考核、體檢和聘用的具體工作。
第二十七條事業(yè)單位要成立與招聘工作相適應的工作專班，嚴格招聘工作程序。招聘工作專班由本單位人事部門負責人、紀檢監(jiān)察部門負責人和工會代表組成，也可聘用請有關(guān)專家參加。
第二十八條各級人事考試中心和人才評價中心受招聘工作主管機關(guān)的委托，承擔事業(yè)單位招聘工作的考務(wù)和測評工作。
第八章紀律與監(jiān)督
第二十九條事業(yè)單位招聘工作要嚴肅工作紀律，秉公辦事，并主動接受社會各方監(jiān)督。嚴禁任何人以任何形式謀取私利，搞不正之風。對查證屬實違反招聘考試紀律的工作人員，視情況輕重，分別給予取消招聘工作資格，調(diào)離招聘工作崗位或行政處分的處罰。
第三十條對用人單位不按本辦法擅自招聘工作人員的，政府人事部門可分別作出宣布無效或責令其重新考試等處理決定。
第三十一條對違反考試紀律的考生，視情節(jié)輕重，分別給予取消考試資格，取消聘用資格的處罰。
第九章附則
第三十二條各地可根據(jù)本辦法，結(jié)合本地實際制定具體的實施細則。
第三十三條各級黨政群、人大、政協(xié)、法院、檢察院機關(guān)，以及依照公務(wù)員管理的事業(yè)單位招聘工勤人員，參照此辦法執(zhí)行。
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一、考核原則
1.堅持客觀公正、實事求是原則。
2.堅持注重工作實績原則。
3.堅持民主公開原則。
4.堅持全面考核，綜合評定原則。
二、考核對象
全校處級干部
三、 考核內(nèi)容
處級干部考核，主要考核本年度履行崗位職責情況，包括德、能、勤、績、廉等方面內(nèi)容。
德，是指個人政治品德、職業(yè)道德、家庭美德、社會公德等方面的表現(xiàn)；
能，是指履行責任的業(yè)務(wù)能力；
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面；
績，是指完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益；
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
四、考核工作的方法和程序
1.個人撰寫述德述職述廉報告
處級干部根據(jù)考核內(nèi)容撰寫個人述德述職述廉報告，填寫《年度考核登記表》。
2.民主測評
民主測評分三個部分進行：
（1）群眾測評。處級干部年度考核以各考核小組為單位召開群眾測評會議。群眾對處級干部進行量化測評。考核小組分組情況參照《遵義醫(yī)學院2017年工作人員年度考核工作有關(guān)事項通知》。
（2）處級干部互評。召開全校處級干部大會，以無記名投票的方式進行測評。
（3）校領(lǐng)導測評。校領(lǐng)導根據(jù)處級干部表現(xiàn)情況對處級干部進行測評。
校領(lǐng)導評價分占民主評議總分的50%；處級干部相互評議分占30%；群眾評議分占20%。所有參加測評的人數(shù)必須達到應參加測評人數(shù)的2/3以上，否則結(jié)果視為無效，測評者應本著客觀、公正、合理、負責的原則，積極參與處級干部年度考核工作。
3.綜合評價
（1）測評結(jié)束后，學校黨委組織部對測評結(jié)果進行統(tǒng)計，并按學院編制機關(guān)職能部門、學院編制教學院系、附院編制機關(guān)職能部門、附院編制教學院系分類排名。
（2）學校黨委組織部根據(jù)處級干部民主測評結(jié)果，結(jié)合今年對各二級院系目標績效考核、職能部門滿意度測評以及處級干部學習、考勤等相關(guān)事項情況，對考核對象進行全面分析，提出初步評議意見。
（3）學校黨委會議討論確定全校處級干部年終考核評議結(jié)果。
4.考核結(jié)果公示
考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)公布。黨委組織部、紀委負責受理群眾舉報和干部申訴。
5.反饋
考核工作領(lǐng)導小組辦公室向處級干部本人反饋。
6.年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核優(yōu)秀比例不超過15%。
7.有下列情況之一的，處級領(lǐng)導干部年度考核不能評為優(yōu)秀：
（1）貫徹執(zhí)行學校任務(wù)不力，沒有按期完成工作任務(wù)的；
（2）在學校二級院部系目標績效考核或職能部門滿意度測評中，排名后三位的；
（3）在工作中因連帶責任事故造成不良影響的；
（4）未按期完成干部教育培訓任務(wù)的；
（5）其他影響考核的重大事項。
8.有以下情況之一者，考核不能評為合格等次：
（1）受到黨紀處分的；
（2）政治上、經(jīng)濟上、道德上有嚴重問題經(jīng)審查證據(jù)確鑿；
（3）嚴重失職，給學校利益和聲譽造成不良影響或嚴重損失；
（4）在工作中因責任事故造成重大損失；
（5）拒不接受組織分配任務(wù)，不履行工作職責；
（6）無視工作紀律，出勤率低于80%或者無正當理由不參加會議，超過50%以上；
（7）有其他不能評為合格等次行為。
五、考核結(jié)果運用
對于處級領(lǐng)導干部年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的，給予一次性獎勵。同時，將考核結(jié)果存入處級干部個人檔案，作為處級領(lǐng)導干部選拔任免、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束、聘期考核的重要依據(jù)。
六、組織領(lǐng)導
處級干部考核工作由學校黨委統(tǒng)一領(lǐng)導，黨委組織部組織部具體實施。
七、相關(guān)要求
處級干部對照考核內(nèi)容和崗位職責，填寫《年度考核登記表》，并在“被考核人意見”意見欄簽字。各部門考核小組匯總?cè)罕姕y評成績后，于2018年1月15日前將年度處級干部的群眾測評成績及《年度考核登記表》統(tǒng)一交到組織部干部科。《年度考核登記表》中“量化測評得分”一欄經(jīng)綜合考核后由組織部統(tǒng)一填寫。
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關(guān)于中小學人事制度改革工作進展情況的報告
省教育廳：
按照中央、省、市有關(guān)文件要求，我局高度重視中小學人事制度改革工作，根據(jù)本地實際，結(jié)合全市中小學編制情況，突出重點，采取得力措施狠抓落實，全市中小學人事制度改革工作正在逐步深化和推進。現(xiàn)將工作進展情況報告如下：
一、全市中小學校和教職工基本情況
北京市現(xiàn)有中小學校1691所，其中：普通高中29所，初中207所，小學1455所；中小學教職工共有37951名。
二、編制管理情況
1、建立了中小學教職工編制管理冊和編制通知單制度和編制年度報告制度。至目前，省編辦核定北京市中小學教師編制共31028名。按照省政府關(guān)于中小學教職工編制管理的有關(guān)規(guī)定，市教育局、市編辦、市人事局與市財政局聯(lián)合下文，實行中小學教職工編制管理冊和編制通知單制度，并建立了編制年度報告制度。
2、建立機構(gòu)編制和人員臺帳。近期，按照省編制部門要求，正在建立機構(gòu)編制和人員臺帳，嚴把人員入口關(guān)。
3、實行學年度預測編制需求辦法，及時申請編制。市教育局每年3—4月份，對市直學校的招生情況進行預測，分析生源變化和教師需求情況，并及時上報市編制管理部門。目前，2004年暑假招生所需教師編制仍未到位。4月13日，梁鐵虎市長和陳靜副市長到市教育局進行了專題調(diào)研，承諾今年秋季開學前研究中小學編制問題。各縣（區(qū)）自2003年省核定編制后數(shù)量沒有變化。
4、清理在編不在崗和不符合教師條件人員。市委、市政府出臺了《關(guān)于強化機構(gòu)編制管理、控制財政供養(yǎng)人員膨脹問題的意見》，強調(diào)任何單位和部門不得違反規(guī)定，占用或變相占用中小學教職工編制，對占用學校編制的各類在編不在崗人員，限期與學校脫離關(guān)系，對違規(guī)進入教師隊伍或不符合教師條件和要求的人員，要堅決予以清退。全市共清退不合格教職工2063名，基本保證了中小學校編制充分有效地使用，逐步實現(xiàn)中小學校教職工編制管理的規(guī)范化、制度化和科學化。
三、校長聘任和教職工聘任情況
1、全面推行校長聘任制，校長聘任制改革是中小學人事制度改革的龍頭，是建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化中小學校長隊伍的必經(jīng)途徑。目前，我市中小學校長簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘已基本形成制度，已初步實現(xiàn)由單位管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變。堅持實行校長負責制，積極推行校長任期制，并與市委組織部聯(lián)合出臺《關(guān)于中小學校長選拔任用工作有關(guān)問題的通知》，明確校長任期為四年，完善了中小學校長考核辦法，加強履職考核，把考核結(jié)果作為中小學校長獎懲和選聘的重要依據(jù)。明確要求今后凡出現(xiàn)校長職務(wù)空缺或校長任期屆滿而需要重新確定校長人選時，都要以公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任作為主要方式，嚴把校長隊伍入口關(guān)，充分保障教職工知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，切實提高社區(qū)組織和家長代表的民主參與程度。推動校長選拔任用制度改革的深入進行，為形成公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，促進優(yōu)秀校長的脫穎而出，從機制上創(chuàng)造條件，保證校長聘任工作持續(xù)健康地發(fā)展。在選拔任用上，部分高級中學校長仍由組織人事部門考察任命。
2、教師聘任工作是中小學人事制度改革的核心內(nèi)容。我市按照按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、科學考核、合同管理的原則，全面實施教師資格準入制度、新進教師公開招聘制度，在教師聘任制度改革方面進行了積極探索，在完善聘任形式、激勵教師不斷進取方面取得了積極成效。目前，全市中小學教職工全面實行了人員聘任制度，在核定的人員結(jié)構(gòu)比例內(nèi)科學合理設(shè)置教職工崗位，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，學校與教職工簽訂聘用合同，明確雙方的權(quán)利、責任和義務(wù)，明確了聘期內(nèi)的崗位職責、工作目標、任務(wù)以及相應待遇。在聘用過程中，堅持做到方案公開、崗位公開、過程公開、結(jié)果公開，并進一步健全和完善教師考核制度，對教師的政治思想、師德、履行崗位職責情況進行年度考核和聘期考核，考核結(jié)果作為收入分配、獎懲和聘任的重要依據(jù)，得到教師的普遍認可。通過推行聘用制度，全市在編制限額內(nèi)已聘教職工30167人，公開招聘新任教師1276名，基本實現(xiàn)了用人上公開、公平、公正，維護了學校和教職工雙方的合法權(quán)益。
四、未聘人員分流情況
如何做好中小學未聘人員的分流安置工作，是關(guān)系教職工切身利益的大事，也是改革的關(guān)鍵點和難點。鑒于目前事業(yè)單位社會保障制度尚不健全，對于中小學人事制度改革中出現(xiàn)的未聘人員，我市出臺了《市直事業(yè)單位人事單位制度改革中未聘人員分流分置的意見》（濮辦[2003]42號），堅持以內(nèi)部消化為主，采取“新人新辦法，老人老辦法”，對新進人員嚴格按照聘任使用管理，對未聘的原正式職工，采取安排臨時工作、轉(zhuǎn)崗聘任、待崗培訓、提前離崗、自主擇業(yè)等多種形式妥善安置，做到了改革堅定，操作有情，保持了大局穩(wěn)定，保障了人事制度改革工作的順利推進。
五、分配制度改革情況
在中小學人事制度改革過程中，我市中小學教師工資全部由財政統(tǒng)發(fā)，并且市直所有學校和部分縣（區(qū)）學校將教職工工資中活的津貼部分直接撥發(fā)給學校，由學校結(jié)合實際，制定具體分配方案，堅持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將工資待遇與其崗位職責、工作數(shù)量、工作績效掛鉤，向一線教師和骨干教師傾斜，建立了與聘任制度相適應、符合中小學特點的分配激勵機制。
六、教師交流情況
實行城鎮(zhèn)學校與農(nóng)村薄弱學校結(jié)對子的方法，有計劃地組織城鎮(zhèn)學校教師到農(nóng)村薄弱學校進行任教服務(wù)，逐步完善對口支教制度。市直學校和各縣（區(qū)）根據(jù)自身情況，制定了操作性強的具體支教措施，每年堅持選派一批骨干教師到農(nóng)村薄弱學校支教，采取靈活多樣的方式開展對口支援。如臺前縣在今年初從城鎮(zhèn)學校選派14名教師到農(nóng)村學校支教，服務(wù)期為三年，支教期間上浮一級工資，期滿后，經(jīng)考核合格才可回原校任教，浮動工資同時轉(zhuǎn)為固定工資，并在職稱評審中優(yōu)先推薦。
為更好地促進城鄉(xiāng)教育協(xié)調(diào)均衡發(fā)展，市委組織部、市教育局決定從2005年起選派市直學校23名優(yōu)秀年輕干部到縣區(qū)以下基層學校掛職鍛煉。要求各縣（區(qū)）實行這項制度，凡符合選派條件的年輕干部，都要有計劃地到基層學校掛職鍛煉，堅持把掛職鍛煉與干部選拔任用相結(jié)合，在晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)等方面，同等條件下優(yōu)先予以考慮。
七、公開招聘新教師情況
2004年底，市人事局下達給市直部分學校109名增人計劃，這次補充教師工作實行教育系統(tǒng)內(nèi)部招考的辦法進行。從12月20日開始，先后經(jīng)過征求意見、制定方案、組織報名、資格審查、量化考核積分計算、筆試、面試、體檢、學校考察、錄取、公示等眾多環(huán)節(jié)，組織嚴密、程序嚴格，圓滿完成了招教任務(wù)。
北京縣、范縣因地制宜，以核定的編制為依據(jù)，在清退臨時代課教師、“在編不在崗”人員和不合格教師的基礎(chǔ)上，以師資類大中專畢業(yè)生為主，面向全縣公開招考教師。由縣政府牽頭領(lǐng)導，縣教育、人事部門具體實施，按需設(shè)崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘用，并在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂了聘用合同書。
北京市各縣（區(qū)）和市直學校的招聘新教師工作，自始至終貫徹和體現(xiàn)了公開、公平、公正、透明的原則，近年來公開招聘新教師共計1276名，沒有發(fā)現(xiàn)一起、暗箱操作的事件，一致得到了社會各界的認可和好評。通過這項工作的順利開展，進一步樹立了正確的用人導向，保證了教師隊伍的質(zhì)量，為基礎(chǔ)教育及時補充了新鮮血液，對我市教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展起到了積極的推動作用。
八、存在問題及建議版權(quán)所有
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1．1 、為加強集團公司專業(yè)人才的管理， 充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，促進集團公司生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)管理水平,根據(jù)國家、中鐵工程總公司有關(guān)政策、法規(guī)，制定本辦法。
1．2 、各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1．3 、專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經(jīng)過國家或國家授權(quán)的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員（以下簡稱高技能人員）。
2、主要管理職責
2．1 、集團公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業(yè)人才管理的有關(guān)辦法和細則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊伍建設(shè)、集團本部專業(yè)人才的日常管理等。集團各單位均應設(shè)有專、兼職人員負責本單位專業(yè)人才的日常管理。
3、專業(yè)人才交流與引進
3．1、集團公司人力資源部負責集團內(nèi)部專業(yè)人才交流的協(xié)調(diào)工作，并開展旨在促進專業(yè)人才交流的供求信息服務(wù)工作。
3．2、專業(yè)人才在集團內(nèi)部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協(xié)議并辦理相關(guān)手續(xù)，其他單位由集團公司人力資源部辦理。
3．3、從集團公司外部引進專業(yè)人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關(guān)手續(xù)。
3．4、集團各單位應根據(jù)中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3．5、集團公司人力資源部負責集團大中專畢業(yè)生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協(xié)調(diào)下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。
3．6、本科及以上學歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業(yè)生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會考試。
3．7、除博士、碩士、應屆本科畢業(yè)生以外的各類應聘人員，由集團公司人才市場根據(jù)各單位需求情況進行招聘。
3．8、衛(wèi)生系統(tǒng)引進的專業(yè)人才一律實行人事。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。
3．9、各單位出現(xiàn)專業(yè)人才缺員時，應首先在集團內(nèi)部進行公開招聘。集團內(nèi)部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。
3．10、根據(jù)企業(yè)發(fā)展、施工生產(chǎn)的需要，各單位可自主同國內(nèi)外知名專家、急需的專業(yè)人才進行多種形式的合作。
3．11、中級職稱（或技師）及以上專業(yè)人才的調(diào)出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關(guān)手續(xù)。
3．12、集團公司人力資源部負責集團公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調(diào)出、開除等變更、解除合同的相關(guān)手續(xù)（《勞動用工管理辦法》）。
4、技術(shù)職稱的評審和技術(shù)職務(wù)的聘任
4．1、集團公司根據(jù)國家人事部、中鐵工程總公司關(guān)于任職資格考試及評審的有關(guān)規(guī)定開展任職資格的評審工作并結(jié)合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組，并授權(quán)各子公司組建工程系列初級評審委員會。
4．2、集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術(shù)職稱的評審及無評審權(quán)的技術(shù)職稱的推薦上報。下發(fā)本級評委會或轉(zhuǎn)發(fā)上級評委會的任職資格通知，辦理專業(yè)技術(shù)職稱證書。 ?
篇7
cao mingfeng, zhang chengqi, li chengyang
引入競爭機制是衛(wèi)生人事制度改革的中心內(nèi)容。根據(jù)三部委《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》的精神,我院對護士長任用制度改革作了積極的探索,所有護士長全出競進,競爭上崗。這次護士長競聘上崗的嘗試使我院用人制度發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變,在一定意義上代表了醫(yī)院干部人事制度改革的方向,使廣大干部群眾經(jīng)歷了一次改革實踐的教育和洗禮,其影響力已超過這次護士長競聘上崗的本身,對整個醫(yī)院改革和發(fā)展產(chǎn)生了巨大震撼。
我院護理隊伍龐大,有900人左右,護士長多年未調(diào)整,部分科室護理管理薄弱,人員配備不齊,年齡大的多,臨時主持工作的多,因此這次護士長競爭上崗工作任務(wù)重、范圍廣、時間緊,群眾思想非常活躍,領(lǐng)導極為重視,職能部門精心組織,在短短半個月中完成了83個崗位的護士長競爭上崗工作,目前經(jīng)過了一年的試用期后,僅調(diào)整了5名護士長。
1過程與辦法
11成立組織機構(gòu),制定實施方案
醫(yī)院成立了護士長競爭上崗工作領(lǐng)導小組、資格審查小組和日常工作小組,日常工作小組由人力資源處、護理部有關(guān)人員組成,為護士長競爭上崗順利實施有了組織保障。在院領(lǐng)導和部分專家反復討論研究后,制定出了《關(guān)于實行護士長競爭上崗的實施意見》和護士長設(shè)崗方案及護士長崗位職責。
12組織動員
召開全體護士大會,院長做動員報告,統(tǒng)一思想,達成共識。對《實施意見》的主要內(nèi)容作詳細講解,明確護士長選拔資格要求,鼓勵護理骨干積極支持和參與競爭,在護理人員中進行層層發(fā)動,營造一個良好的競爭氛圍。
13競聘程序
①自愿報名:凡符合競聘條件的護理人員均可報名競爭,所報科室不受限制,鼓勵交流任職。原任護士長不報名者將視為自動棄權(quán)。
②理論考試:對所有報名者集中統(tǒng)一進行護理專業(yè)知識(50分)、護理管理(20分)、英語(20分)、計算機(10分)方面的理論考試。考試內(nèi)容全面科學,分數(shù)段分布合理,能充分評價應聘者的顯能。
③民主測評:以系統(tǒng)為單位到應聘者目前所在科室進行民主測評,采取"背對背"無記名的方式進行,并統(tǒng)計百分率。
④資格審查與篩選:資格審查小組對應聘者進行資格審核,對個人所填的報名表內(nèi)容進行認真核對,嚴格把好應聘者的素質(zhì)。同時根據(jù)理論考試成績和民主測評結(jié)果進行篩選,2/3應聘者進入競職演講程序。
⑤競職演講:應聘者按競爭崗位系統(tǒng)抽簽決定演講順序,演講6~8分鐘,內(nèi)容涉及個人的競爭優(yōu)勢、工作設(shè)想等。由院領(lǐng)導、中層管理干部、職工代表三個評議組共81人組成護士長競聘上崗面試評議委員會,評委們重點評議應聘者的競職優(yōu)勢、改革創(chuàng)新、計劃決策、形象儀表、邏輯思維和語言表達等能力,進行現(xiàn)場綜合評估打分,當場匯總公布分數(shù)。
⑥組織考察:人力資源處組織考察組,分別對面試評議成績在85分以上的98名應聘者進行為期3天的多層次組織考察。廣泛征求各層面群眾意見,重點考察競聘者的德、能、勤、績,主要反映競聘者的品行、工作能力、工作態(tài)度、身體素質(zhì)和群眾威信等方面的情況。
⑦組織聘任:競聘領(lǐng)導小組根據(jù)競職評議成績和考察結(jié)果進行綜合審定,按照"四化"標準、德才兼?zhèn)涞脑瓌t以及交流任職的原則,擇優(yōu)錄用確定人選,院長辦公室討論通過83個崗位的護士長,對護士長實行聘任制,試用期1年,試用期滿考核調(diào)整,聘期3年,定期考核,動態(tài)管理。
2成效
21護理管理隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化合理
通過競聘,護士長隊伍年齡和知識結(jié)構(gòu)上發(fā)生了很大的變化,平均年齡36歲,比以前下降近10歲,年齡最小的25歲。學歷層次較以前大為提高,大專以上學歷占94%,有48人首次聘任護士長,33人被交流任職,28人原任護士長在競爭中落聘,重新安排了適當?shù)墓ぷ鳌Ｒ慌袑W識、有才華的中青年護理骨干脫穎而出。
22提高我院的護理管理水平
通過公開競聘,使一批年富力強的護理骨干走上了護士長崗位;她們文化水平高,觀念新、精力充沛,反應敏捷,善于接受新事物,敢于創(chuàng)新,這將有力推進我院護理現(xiàn)代化實現(xiàn)的進程。這次競爭上崗,打破護士長的任用終身制,使她們更加珍惜自己的工作崗位,在各方面都嚴格要求自己,事業(yè)心和責任感增強,工作積極主動,我院的科室管理和護理質(zhì)量將頗有起色。
23調(diào)動職工的積極性,增強職工的憂患意識
競聘的實施,大大激發(fā)了護理人員乃至全院職工的工作熱情,調(diào)動了工作積極性和主動性,增強責任感、使命感和危機感,強化了憂患意識、競爭意識和發(fā)展意識,壓力變?yōu)閯恿?由過去的"要"變成了"我要干"、"搶著干",比、學、趕、超成為主流,開拓進取、自強不息和適應競爭成為風尚,必將不斷推進醫(yī)院整體工作向前發(fā)展。
24形成一種良好的用人機制
這次護士長的競聘上崗工作的實施,對在醫(yī)院形成良好的用人機制發(fā)揮了積極的推動作用。這次的競聘上崗作為醫(yī)院用人制度的根本性轉(zhuǎn)變的試點工作,即落實了群眾在干部選拔任用中的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán),又推行了競爭上崗、公示制、試用期和任期制等制度,樹立了"公開、公平、公正"的選人用人觀念,創(chuàng)造了一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境,改變了管理干部長期囿于一個崗位能上不能下,能進不能出的局面,促進了管理隊伍崗位流動和新陳代謝,使一批優(yōu)秀護理人才在平等競爭中脫穎而出,杜絕了選人用人上的不正之風,為我院人才資源戰(zhàn)略開發(fā)邁出了堅實的一步。經(jīng)過這次試點,我院已經(jīng)完成了行政職能部門取消行政級別,職能部門負責人全面競爭上崗,結(jié)果非常成功和滿意。
3體會
31處理好新上任與落聘人員的協(xié)調(diào)關(guān)系
對新上任的同志進行崗前培訓、指導,提高思想覺悟和管理能力,盡快轉(zhuǎn)變角色,發(fā)揮人才優(yōu)勢;對落聘的老護士長專門談心,幫助認清形勢,保持寬廣的胸懷,扶持年輕人,繼續(xù)為護理事業(yè)熱忱奉獻;對落選的同志們做好思想工作,寬心繼續(xù)努力,爭取以后的機會。這些協(xié)調(diào)工作,既維護了醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的大局,又保證了各項護理工作的正常順利運轉(zhuǎn)。
32處理好競爭上崗職數(shù)與參加人數(shù)之間的關(guān)系
由于我院護理單元崗位較多,一下子全部實行競爭上崗,職數(shù)(83個)太多,人員報名比較分散,有些崗位(如肝炎病房比較臟累)報名人員缺乏,而有些崗位(如保健病房環(huán)境較好)報名人數(shù)較多,這樣不利于競爭者在個人素質(zhì)、綜合能力、工作水平等方面形成有效對比。一部分素質(zhì)較好的同志因競爭崗位的原因而沒有被選出來。
篇8
(一)總體要求。以“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹黨和國家衛(wèi)生工作方針，堅持社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的公益性質(zhì)，注重衛(wèi)生服務(wù)的公平、效率和可及性；堅持政府主導，鼓勵社會參與，多渠道發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)；堅持實行區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃，立足于調(diào)整現(xiàn)有衛(wèi)生資源、輔以改擴建和新建，健全社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)；堅持公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療并重，中西醫(yī)并重，防治結(jié)合；堅持因地制宜，探索創(chuàng)新，積極推進，將發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)作為深化城鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、有效緩解群眾看病難、看病貴問題的重要措施，作為構(gòu)建新型衛(wèi)生服務(wù)體系的基礎(chǔ)，著力推進體制、機制創(chuàng)新，不斷提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和水平，為居民提供安全、有效、便捷、經(jīng)濟的公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)。
(二)目標任務(wù)。農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)目標：到年，全市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人口覆蓋率不低于60％，到年，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人口覆蓋率不低于70％，到年，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人口覆蓋率不低于80％，到年，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人口覆蓋率達90％以上，居民社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)門診就診比例達60％以上，60歲以上居民建立健康檔案的比例達到90％，建成縣鄉(xiāng)兩級、鄉(xiāng)村一體、防治結(jié)合、多元投入、分工合理的新型農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)體系。
城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)目標：到年，全市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人口覆蓋率不低于85％，到年，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人口覆蓋率達90％以上，到年，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人口覆蓋率達95％以上，居民社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)門診就診比例達50％以上，60歲以上居民建立健康檔案的比例達到95％，建成以社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)為基礎(chǔ)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)與醫(yī)院及預防保健機構(gòu)分工合理、協(xié)作密切的新型城市衛(wèi)生服務(wù)體系。
二、完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能
(三)加強社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)。各地要制定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中長期規(guī)劃和年度發(fā)展計劃，落實相應的政策措施，優(yōu)化衛(wèi)生資源配置與利用，促進衛(wèi)生資源向社區(qū)傾斜，建立以社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為主體、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站以及其他具有社區(qū)特色專業(yè)服務(wù)機構(gòu)為補充的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。
城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)設(shè)置原則上按照每3至10萬人口或街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))所轄范圍，規(guī)劃設(shè)置一個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，根據(jù)需要下設(shè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站。農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)設(shè)置按每個建制鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府辦好一個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，按3000—5000人口或行政村(聯(lián)村)設(shè)一個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站，保證農(nóng)村居民步行15—20分鐘得到基本醫(yī)療保健服務(wù)。與此同時,進一步規(guī)劃好農(nóng)村區(qū)域性醫(yī)療中心的建設(shè)，每3—5個農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心建設(shè)好一個區(qū)域性醫(yī)療中心(原中心衛(wèi)生院)。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站可實行一體化管理。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)主要通過調(diào)整現(xiàn)有衛(wèi)生資源，對政府舉辦的區(qū)級醫(yī)院、街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))衛(wèi)生院以及企事業(yè)單位所屬醫(yī)療機構(gòu)等實施重組、改造或功能轉(zhuǎn)換，建成符合要求的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)。現(xiàn)有衛(wèi)生資源不足的，應加以補充和完善。按照平等、競爭、擇優(yōu)的原則，統(tǒng)籌社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)發(fā)展，鼓勵社會力量參與發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，充分發(fā)揮社會力量舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)作用，加快推進社區(qū)衛(wèi)生多元化發(fā)展。
(四)明確社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)職能。政府舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)提供公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)，具有公益性質(zhì)，為非營利性社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)，鼓勵社會力量舉辦非營利性的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)以社區(qū)、家庭和居民為服務(wù)對象，以婦女、兒童、老年人、慢性病人、殘疾人、貧困居民等為服務(wù)重點，以主動服務(wù)、上門服務(wù)為主。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主要開展健康教育、預防、保健、康復、計劃生育技術(shù)服務(wù)和一般常見病、多發(fā)病的診療服務(wù)，并受縣(市、區(qū))級衛(wèi)生行政部門委托承擔所轄范圍的公共衛(wèi)生管理職能；根據(jù)居民健康需求設(shè)置一定數(shù)量的康復床位，但不向醫(yī)院模式發(fā)展。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站主要開展一般常見病治療，提供家庭病床、婦幼保健、計劃生育技術(shù)指導、健康教育和咨詢等服務(wù)。進一步明確各級疾病預防控制、婦幼保健機構(gòu)與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的職責分工，把適宜社區(qū)開展的公共衛(wèi)生服務(wù)項目調(diào)整到社區(qū)，并加強對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的業(yè)務(wù)指導和技術(shù)支持。充分發(fā)揮中醫(yī)藥在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中的作用，在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)配備中醫(yī)醫(yī)師，提供中藥治療、針灸、推拿、養(yǎng)生保健咨詢等特色服務(wù)。
三、加強社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)服務(wù)能力建設(shè)
(五)改善社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)設(shè)施條件。嚴格按照《省城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心設(shè)置標準》、《省城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站設(shè)置標準》和《省農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和服務(wù)站建設(shè)標準(試行)》進行建設(shè)。各地要將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)設(shè)施納入城市和新農(nóng)村建設(shè)規(guī)劃，統(tǒng)籌安排。在新建或改建居民住宅區(qū)和中心村建設(shè)時，按標準在公共服務(wù)設(shè)施中預留社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)用房，并無償提供給政府舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)使用。城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心業(yè)務(wù)用房使用面積不少于1000平方米，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站不少于150平方米。農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心業(yè)務(wù)用房使用面積不少于1500平方米，示范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心不少于2000平方米，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站不少于80平方米。未按規(guī)劃標準預留或建設(shè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)設(shè)施的，規(guī)劃、建設(shè)部門不得為其辦理規(guī)劃和施工許可證。全面加強社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)標準化建設(shè)，努力使每個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)逐步達到基礎(chǔ)設(shè)施配套、常規(guī)設(shè)備齊全、就醫(yī)環(huán)境良好、服務(wù)質(zhì)量一流。
(六)建設(shè)高素質(zhì)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍。
農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的人員總數(shù)，可按6—8／萬的比例配置，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的工作人員必須有執(zhí)業(yè)助理及以上資格，每1萬農(nóng)村居民全科醫(yī)師數(shù)不少于2名，中級以上專業(yè)技術(shù)資格的醫(yī)師達到30％，每個中心至少有3—5名公共衛(wèi)生醫(yī)師和1名中醫(yī)師，根據(jù)需要配備適量護理和其他專業(yè)技術(shù)人員，衛(wèi)生技術(shù)人員必須具有法定的執(zhí)業(yè)資格，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的人員必須取得鄉(xiāng)村醫(yī)生證書或執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師及以上專業(yè)資格證書，并逐步取得《全科醫(yī)師崗位培訓合格證書》，農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站至少應有1名女鄉(xiāng)村醫(yī)師或女執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師。
城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心每萬名居民配備2—3名全科醫(yī)師，1名公共衛(wèi)生醫(yī)師。每個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在醫(yī)師總編制內(nèi)配備一定比例的中醫(yī)類別執(zhí)業(yè)醫(yī)師。全科醫(yī)師與護士的比例，目前按1：1的標準配備。其他人員不超過社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心編制總數(shù)的5％。至少配備2名執(zhí)業(yè)范圍為全科醫(yī)學專業(yè)的臨床類別、中醫(yī)類別執(zhí)業(yè)醫(yī)師。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站至少有1名中級以上任職資格的執(zhí)業(yè)醫(yī)師、1名能夠提供中醫(yī)藥服務(wù)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師，每名執(zhí)業(yè)醫(yī)師至少配備1名注冊護士。
加快社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人才隊伍培養(yǎng)步伐。要利用現(xiàn)有衛(wèi)生教育資源，積極開展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員繼續(xù)教育，加強全科醫(yī)師、公共衛(wèi)生醫(yī)師、社區(qū)護士崗位培訓。市和各縣(市、區(qū))要確定一所綜合性醫(yī)院和疾病預防控制中心、婦幼保健機構(gòu)，作為社區(qū)醫(yī)護人員繼續(xù)教育學習進修基地。
(七)積極開展醫(yī)院支持基層社區(qū)工作，提高醫(yī)療能力及管理水平。認真貫徹衛(wèi)生部《關(guān)于公立醫(yī)院支援社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作意見》(衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔〕244號)和《省衛(wèi)生廳關(guān)于城市醫(yī)生晉升職稱前到城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)的意見》及《城市衛(wèi)生對口支援城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生工作實施方案》，嚴格執(zhí)行城市醫(yī)師晉升主治和副主任醫(yī)師前到城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)服務(wù)制度，建立和完善具有可持續(xù)性的醫(yī)院支持社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的長效工作機制，逐步提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的醫(yī)療服務(wù)能力和管理能力。
四、創(chuàng)新機制，提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)運行效率
(八)改革管理體制，依法實行準入制度。制定完善有關(guān)規(guī)章制度，嚴格社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)、從業(yè)人員和技術(shù)服務(wù)項目的準入。開辦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)必須符合設(shè)置規(guī)劃，由縣(市、區(qū))衛(wèi)生局依照國家有關(guān)規(guī)定履行審批、注冊登記，報市衛(wèi)生局備案。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)為獨立法人機構(gòu)，中心、站實行一體化管理，經(jīng)濟運行獨立核算。嚴禁不符合資質(zhì)要求的單位和個人在社區(qū)開展醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)活動，對違反有關(guān)規(guī)定的機構(gòu)和人員要依法取消其執(zhí)業(yè)資格。
(九)提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。明確社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)范圍和內(nèi)容，健全技術(shù)操作規(guī)程和工作制度。督促社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)依法執(zhí)業(yè)，加強對醫(yī)務(wù)人員的教育，實施全面質(zhì)量管理，預防服務(wù)差錯和事故，確保服務(wù)安全。充實醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)力量，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平，完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)考核評價制度，推進社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)信息管理系統(tǒng)建設(shè)，實行服務(wù)信息公開制。將接受服務(wù)居民的滿意度作為考核社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)和從業(yè)人員業(yè)績的重要標準。
(十)改革人事分配制度。政府舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)屬于事業(yè)單位，要根據(jù)事業(yè)單位改革原則，按照服務(wù)工作需要和精干、效能的要求，實行定編定崗、公開招聘、合同聘用、崗位管理、績效考核的辦法。建立健全崗位考核制度，實行定性與定量考核、聘期考核與定期考核相結(jié)合，考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘或調(diào)整崗位的依據(jù)。完善辭聘解聘制度，對考核不合格的受聘人員，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)可以調(diào)整其崗位；不服從崗位調(diào)整或無法勝任新崗位工作的，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)可以與其解除聘用關(guān)系。改革收入分配制度，實行以崗位工資和績效工資為主要內(nèi)容的收入分配辦法，加強和改善工資總額管理，對公益目標任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)適當增加績效工資總量。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)從業(yè)人員的收入不得與服務(wù)收入直接掛鉤。
(十一)改革財務(wù)核算辦法。各地要積極探索建立科學合理的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)收支運行管理機制，規(guī)范收支管理，有條件的可實行收支兩條線管理試點。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的各項收入和支出納入單位預算，嚴格控制成本支出，提高資金使用效益。以縣(市、區(qū))為單位，由衛(wèi)生行政部門負責對政府舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)會計核算工作實行統(tǒng)一管理、集中核算。
(十二)改革藥品采供方式。以市為單位實行社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)藥品集中招標采購、統(tǒng)一配供，保證藥品質(zhì)量，降低藥品價格。有條件的地方可開展藥品零差率銷售試點工作，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)為轄區(qū)內(nèi)常住居民治療常見病和慢性病，以配供價格銷售藥品，取消藥品加成率，直接減輕群眾醫(yī)藥費用負擔。
(十三)建立社區(qū)首診和雙向轉(zhuǎn)診制度。按照分級醫(yī)療和雙向轉(zhuǎn)診的要求，引導和組織大中型醫(yī)院與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)建立穩(wěn)定的業(yè)務(wù)合作關(guān)系，并加強監(jiān)督管理，確保雙向轉(zhuǎn)診工作有序開展。大中型醫(yī)院要指定專門的職能科室和人員負責雙向轉(zhuǎn)診管理工作，建立健全雙向轉(zhuǎn)診流程和處理規(guī)范，對轉(zhuǎn)來的患者及時提供選擇科室、預約檢查、組織會診及安排住院等服務(wù)，同時將康復期患者和診斷明確的慢性病住院患者轉(zhuǎn)回社區(qū)，并提供跟蹤服務(wù)。各地要積極創(chuàng)造條件，推行社區(qū)首診制度，由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)逐步承擔大中型醫(yī)院的一般門診、康復和護理等服務(wù)，方便群眾就近看病。
五、落實社區(qū)衛(wèi)生經(jīng)濟政策
(十四)落實政府投入責任。各級政府要加大對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的支持力度，建立穩(wěn)定的經(jīng)費籌措機制，新增衛(wèi)生投入主要用于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作，市轄區(qū)政府不再投入舉辦醫(yī)院，著力發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)。要安排經(jīng)費支持社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)設(shè)施建設(shè)、設(shè)備配套和人員培訓，切實改善基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)條件。市、區(qū)和縣(市)對城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)提供的基本公共衛(wèi)生服務(wù)，年按城鎮(zhèn)常住人口每人不低于4元的標準補助，納入財政預算，并逐步增加，到年達到10元／人的標準。市市區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費，由市、亭湖區(qū)、區(qū)、市開發(fā)區(qū)按45：3：15：1的比例分擔。各縣(市、區(qū))建立農(nóng)村基本公共衛(wèi)生服務(wù)專項資金，年按農(nóng)村常住人口每人每年不低于6元的標準補助(含省財政補助)，并逐年有所提高。對社會力量舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)提供的公共衛(wèi)生服務(wù)，通過政府購買服務(wù)的方式給予同等標準補償。政府辦二、三級醫(yī)院藥品收支結(jié)余的10％用于發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)。政府舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)，在參加社會養(yǎng)老保險之前，符合國家規(guī)定離退休的人員費用，根據(jù)離退休人數(shù)和國家統(tǒng)一規(guī)定的離退休金、補貼項目和標準由同級財政核定補助。
(十五)制定相關(guān)醫(yī)療保障政策。完善城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險定點管理辦法和醫(yī)療費用結(jié)算辦法。將符合條件的城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)納入社會醫(yī)療保險定點醫(yī)療機構(gòu)范圍，將符合規(guī)定的醫(yī)療服務(wù)項目納入社會醫(yī)療保險基金支付范圍。引導參保人員充分利用社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，鼓勵大重病患者康復治療、慢性病患者日常治療到社區(qū)就診，符合社會醫(yī)療保險政策的部分納入統(tǒng)籌基金支付范圍，個人自付比例應分別比二、三級醫(yī)院低15％、20％以上。完善補充醫(yī)療保險辦法，慢性病人在城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)門診的醫(yī)療費用，符合當?shù)匮a充醫(yī)療保險政策的部分納入補充醫(yī)療保險支付范圍，個人支付比例比二、三級醫(yī)院低5％、10％以上。積極推進以大病統(tǒng)籌為主的城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險制度，并與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)有機結(jié)合起來，由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)實行首診負責制，嚴把住院關(guān)。勞動保障部門要按規(guī)定及時結(jié)算醫(yī)療保險基金。農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)納入新型農(nóng)村合作醫(yī)療定點醫(yī)療機構(gòu)范圍。
(十六)實行積極的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)價格政策。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的醫(yī)療服務(wù)價格項目，應符合《全國醫(yī)療服務(wù)價格項目規(guī)范》。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)開展的基本醫(yī)療服務(wù)實行政府指導價格管理，市、縣級價格主管部門會同衛(wèi)生主管部門制定服務(wù)項目價格，其標準不高于《省醫(yī)療服務(wù)項目價格》及現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定。對個性化服務(wù)，可由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)與服務(wù)對象簽訂合同，按服務(wù)時間、次數(shù)或服務(wù)人數(shù)等收取費用；特需醫(yī)療服務(wù)項目價格，由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)按照合理補償成本原則自主定價，報同級價格主管部門備案。社會力量舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)提供的基本醫(yī)療服務(wù)，其價格可根據(jù)運行成本適當放寬。有條件的地區(qū)可對多發(fā)病、常見病推行“單病種”限價收費。制定和完善價格管理辦法，落實價格公示和收費清單制度，規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)價格行為。
(十七)落實稅收優(yōu)惠政策。對非營利性社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)按政府規(guī)定收費價格取得的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)收入，免征各項稅收；對非醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)收入直接用于改善醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)條件的部分，經(jīng)稅務(wù)部門審核批準可抵扣其應納稅所得額，其余額征收企業(yè)所得稅。企事業(yè)單位、社會團體、個人的房屋和土地等不動產(chǎn)，在無償提供給非營利性社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)使用期間，按國家規(guī)定免征房產(chǎn)稅和城鎮(zhèn)土地使用稅。企事業(yè)單位、社會團體、個人通過非營利性社會團體和政府機構(gòu)向非營利性社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的捐贈，經(jīng)主管稅務(wù)機關(guān)審核后，在計算應納稅額時按國家有關(guān)規(guī)定予以扣除。
六、努力為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展營造良好環(huán)境
(十八)加強組織領(lǐng)導。各級政府要充分認識發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)對于維護居民健康、促進社區(qū)和諧的重要意義，切實把這項工作作為深化城鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的切入點，擺上全局工作的重要位置，統(tǒng)籌發(fā)展規(guī)劃、資源配置、條件保障和政策措施，為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)提供良好的公共服務(wù)和發(fā)展環(huán)境。市政府成立以分管領(lǐng)導為組長、各有關(guān)部門負責同志參加的社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)導小組。各縣(市、區(qū))也要成立相應機構(gòu)，及時研究解決社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中的重大問題。各街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))要明確一位負責同志分管、落實專人聯(lián)系社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作。進一步加大督促檢查力度，推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)持續(xù)健康發(fā)展。
篇9
（華東政法大學，上海 201620）
摘 要：人力資源是第一資源。我國公共部門人力資源是推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的主導力量。全面深化改革，必須要把公共部門人力資源開發(fā)和管理作為一項重大的戰(zhàn)略任務(wù)抓好抓實。本文在闡述公共部門人力資源基本內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，分析了現(xiàn)階段公共部門人力資源開發(fā)與管理工作中存在的不足與缺陷，并提出了幾點改革與完善措施。
關(guān)鍵詞 ：公共部門；人力資源；管理
中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）07-0193-03
收稿日期：2015-01-18
作者簡介：葛靜（1981-），女，江蘇連云港人，碩士研究生，講師，研究方向：英語教學。
事業(yè)興衰，唯在得人。黨的十八屆三中全會指出，全面深化改革，需要有力的組織保證和人才支撐。《公務(wù)員法》頒布以來，我國公共部門人事制度一直在進行改革，初步形成了具有中國特色的公職人員管理體制。但隨著改革的不斷深入，也暴露出了一些問題和不足，在一定程度上抑制了公職人員的主觀能動性。認清并解決這些困難和問題，使傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開發(fā)與管理，不僅是優(yōu)化公共部門人力資源建設(shè)的內(nèi)在需要，也是適應全面深化改革和社會發(fā)展的客觀需要。
一、我國公共部門人力資源的基本內(nèi)涵
人力資源是知識經(jīng)濟發(fā)展的核心資源，直接統(tǒng)領(lǐng)和制約著其他資源的開發(fā)和利用。我國公共部門人力資源主要是指在政府機關(guān)、國有企事業(yè)單位中的工作人員，既包括公務(wù)員，也包括參照公務(wù)員管理的各類人才，其本質(zhì)是指蘊藏在公職人員體內(nèi)的知識、技能、文化和健康等非物質(zhì)資本。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指為了滿足公共部門自身履職的需要，通過提供一定的組織舞臺和學習培訓活動，實施相應的激勵和約束機制，不斷提升公職人員的知識技能和綜合素質(zhì)，使公職人員在實現(xiàn)自身價值的同時，實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。
將人力資源概念引入公共部門，并將公職人員視為人力資源進行開發(fā)，是管理學領(lǐng)域的新發(fā)展，它對傳統(tǒng)人事管理理念產(chǎn)生了較大的影響。人力資源概念強調(diào)“以人為本”，改變了傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心的理念；人力資源概念摒棄了過去將人是為一種“成本”或“工具”的觀點，將人力資源視為“第一資本”，并需要進行不間斷的引導、開發(fā)。影響公共部門人力資源效能發(fā)揮的主要因素有以下四個方面：
1、知識素養(yǎng)：主要是指知識、技能以及將其轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的能力，這是影響人力資源效能發(fā)揮的決定性因素。人力資源理論認為，知識素養(yǎng)是一個動態(tài)的概念，只有通過學習，才能不斷獲取知識，形成可持續(xù)的人力資本。
2、組織保障：主要是指為人力資源效能的發(fā)揮提供一定的舞臺，并能夠為人才的成長指明方向、創(chuàng)造條件、排除干擾、提供機會。理想的組織舞臺是形成人力資源的聚集地和孵化器。
3、激勵機制：主要是以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)，通過明確一系列物質(zhì)和非物質(zhì)的獎勵機制，為經(jīng)濟人的行為指明方向，使經(jīng)濟人在滿足組織利益的同時，又實現(xiàn)了自身價值。
4、約束機制：主要是對組織成員的行為進行界定和約束，規(guī)定行為的“負面清單”，以及相應的懲罰措施，一般通過職位說明書、績效考核體系來實現(xiàn)。
二、現(xiàn)行公共部門人力資源開發(fā)與管理存在的不足與缺陷
（一）“官本位”思想根深蒂固
管理理念決定管理模式，并進而決定管理內(nèi)容和管理方式。我國公共部門長期處在傳統(tǒng)人事制度的環(huán)境中，具有“重管理、輕開發(fā)”、“忽視人的主觀能動性”等特點，突出表現(xiàn)在“官本位”思想根深蒂固。“官本位”思想的存在，使得不少公職人員只唯上，不唯實、不唯民、不唯法，這必然導致履職過程不科學、不透明；“官本位”思想的存在，滋長了論資排輩、平均主義等觀念，這必然導致“人浮于事”等現(xiàn)象的發(fā)生；“官本位”思想的存在，助長了官僚主義，這必然導致“臉難看、事難辦”等衙門作風的產(chǎn)生。
（二）人才成長規(guī)律得不到充分尊重
駿馬能歷險，犁田不如牛。這說明人才是有差異性的，人力資源的開發(fā)和使用必須要充分尊重人才本身的特點和專長。由于長期受到傳統(tǒng)人事管理思想的影響，我國公職人員在開發(fā)和使用方面，還存在不科學之處，如：人才的開發(fā)存在拔苗助長現(xiàn)象，尚未樹立不同人才類型有不同的人才開發(fā)規(guī)律的觀念，用某一類型的人才開發(fā)規(guī)律代替其他人才開發(fā)規(guī)律時有發(fā)生；人力資源配置的隨意性較大，往往是哪里缺人手就安排到哪里工作，崗位與所學專業(yè)不對口時有發(fā)生，“錯位”使用比較多，不少人才處于被“浪費”或“閑置”狀態(tài)，阻礙了人才的健康成長；對人力資源的流動持保守態(tài)度，人才流動比較僵化，具有部門化、條塊化趨勢，違背五湖四海原則的現(xiàn)象時有發(fā)生，影響了人才的正常流動和優(yōu)化配置。
（三）人才激勵機制不健全
激勵機制被譽為影響人力資源效能發(fā)揮的“驅(qū)動力”，是影響人力資源效能發(fā)揮的動力因素。“驅(qū)動力”不足是目前公共部門普遍存在的問題，主要表現(xiàn)在以下三個方面：
一是權(quán)力激勵方面，科學化水平有待提高。公職人員只能上不能下，造成了事實上職位終身制，不少人才沒有成長空間；“論資排輩”的現(xiàn)象短時間內(nèi)仍然存在，不少優(yōu)秀年輕干部看不到希望，感到“前景黯淡”；科學的用人導向尚未完全樹立，任人唯親、帶病提拔現(xiàn)象尚未杜絕；繼承傳統(tǒng)與改革創(chuàng)新的關(guān)系處理不到位，唯票取人、唯分取人的現(xiàn)象時有發(fā)生。
二是物質(zhì)激勵方面，平均主義色彩濃厚。我國公職人員主要采用身份管理，各種工資福利待遇以職務(wù)分配為主，具有兩個缺陷：一是職務(wù)設(shè)置具有“金字塔結(jié)構(gòu)”特點，職級越高，職位空缺越少，通過自身職級的提高來增加個人物質(zhì)待遇實屬不易；二是工資水平差距較小，具有平均主義色彩，對于那些具有良好知識結(jié)構(gòu)的專業(yè)技術(shù)人才激勵作用較小。
三是情感激勵比較缺失。官僚主義的重要特征是領(lǐng)導總是“坐北朝南”，習慣于在辦公室內(nèi)以命令手段來加強對員工的監(jiān)督和管理，領(lǐng)導與群眾的“鴻溝”越來越大，情感上的慰籍越來越少，難以產(chǎn)生管理學中所說的“內(nèi)激勵”。
（四）人才約束機制被邊緣化
我國公共部門人力資源績效考核制度是以干部人事考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展形成的，考核制度還不完善：
一是考核方式過于簡單化，注重年終一次考核，忽視平時考核。
二是注重一般性考核，籠統(tǒng)的用“德、能、勤、績、廉”標準，忽視了考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求，使考核停留在抽象化、表面化水平。
三是注重個別領(lǐng)導的意見，忽視廣大群眾的反映。有的領(lǐng)導為了“平衡”各方利益，常常把考核作為一種“領(lǐng)導藝術(shù)”，下屬輪流坐“先進”，使考核制度流于形式。
四是注重考核程序，忽視考核結(jié)果的運用。晉升、獎懲等決策的作出，往往與考核的結(jié)果沒有多大關(guān)系，導致考核的激勵作用難以發(fā)揮。
五是考核結(jié)果比較溫和，“基本稱職”或“不稱職”檔次的人幾乎沒有，考核的懲罰約束作用形同虛設(shè)，考核的約束作用受到質(zhì)疑。
（五）人力資源開發(fā)力度不足
學習與培訓是人力資源實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在實踐中，我國公共部門常把人力資源培訓視為“軟任務(wù)”，缺乏應有的戰(zhàn)略意識，培訓工作往往停留在表面化，培訓效果不顯著。首先，對于培訓需求分析工作比較陌生，無法實現(xiàn)按需施教和分層次培訓；其次，培訓內(nèi)容側(cè)重于思想政治理論教育，缺少對全面系統(tǒng)的知識能力和實際技能的培訓；再者，培訓形式基本采取“課堂講授法”，單純的進行灌輸，很少會運用“案例分析法”、“研討法”等現(xiàn)代化的教學方法和手段，缺乏靈活性、多樣化；最后，培訓質(zhì)量評估長期缺失，無法及時發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，更談不上改進和完善。
三、我國公共部門人力資源開發(fā)與管理的改革和完善
（一）樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念
現(xiàn)代人力資源管理的焦點是以人為中心，它從根本上顛覆了傳統(tǒng)人事管理制度重管理、輕開發(fā)的思想，體現(xiàn)了人在管理中的核心地位，能從根本上破除“官本位”等思想。
樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，必須堅持“以人為本”，一切工作措施要以調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性為前提，一切投資要以人力投資為主，要尊重人、關(guān)心人、服務(wù)人、發(fā)展人；樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，必須視“人力資源是第一資源”，將員工發(fā)展與組織發(fā)展放在同等重要的位置，通過采用主動開發(fā)型管理，給員工創(chuàng)造施展才華的機會和環(huán)境，實現(xiàn)人力資源的不斷升值和增值；樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，必須要動態(tài)的理解人才含義，不能簡單的將人才等于學歷、學位，要積極營造“人人都可成才”的氛圍。
（二）建立健全的選人用人機制
黨的十八屆三中全會提出，要構(gòu)建有效管用、簡便易行的選人用人機制，這是新時期對干部人事制度改革的總要求，也是破除“官本位”觀念、解決“終身制”現(xiàn)象的根本舉措。
一是要堅持正確用人導向，開闊視野選才。正確的用人導向，應該是造就一個人“任人唯賢、唯才是用”的人才使用環(huán)境。堅持正確的用人導向，關(guān)鍵是掌握好取材的標準。從大的方面說，取材的標準就是德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄龋痪唧w來說，就是信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔當、清正廉潔。在實際工作中，要真正做到按標準定舍、按德才選賢能，必須要充分走群眾路線，在個別談話、實地調(diào)查、廣泛聽取各方意見等各個方面充分發(fā)揚民主，不斷增加民意表達的真實性；必須要改進人才考察模式，堅持全面、歷史、辯證的看人才，注重考察一貫表現(xiàn)和工作實績，憑實績用人才，堅決糾正唯票取人現(xiàn)象；必須要完善人才考察方法，推行差額推薦、差額考察、差額醞釀，完善考察預告、考察對象公示等制度；必須要改進競爭性選拔人才辦法，進一步擴大群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)，引導人才在實干、實績上競爭，嚴格組織考察和把關(guān)，防止競爭上崗形式化、選秀化，堅決糾正唯分取人現(xiàn)象。
二是破除“終身制”現(xiàn)象，能上能下甄才。能者上、平者讓、庸者下，這是人才使用的基本規(guī)律。在能者上方面，要將選任制、委任制、競爭性選拔等多種方式有機結(jié)合起來，多渠道選拔使用各類人才，不能把競爭性選拔作為主要方式甚至唯一方式；在平者讓、庸者下方面，要推廣任期制、聘任制，實行年限制、誡勉制、待崗制和淘汰制等，完善和落實領(lǐng)導干部問責制，真正破除職位終身制，打開“能下”渠道，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造更大空間，使各類人才都能各盡其能、才盡其用。
三是要尊重人才成長規(guī)律，科學合理用才。俗話說，人能盡其才則百事興。在現(xiàn)代人力資源管理中，必須量才使用、用其所長。要尊重人才差異性特征，構(gòu)建科學的崗位分類體系，明確崗位任務(wù)要求、責任和任職條件，為依崗設(shè)人奠定基礎(chǔ)；要完善人才的測評工作，通過定性和定量的方法對各類人才本身所具有的知識文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力高低、對所從事的崗位的熟練程度甚至性格特點等進行深入的了解；要建立動態(tài)的人才流動機制，通過調(diào)任、轉(zhuǎn)任和掛職鍛煉的多種方式，按照五湖四海的原則，打破人才部門化、條塊化，統(tǒng)籌用好各類干部資源，緩解人才發(fā)展不均衡現(xiàn)象；要大力發(fā)展專業(yè)技術(shù)人才隊伍，完善專業(yè)技術(shù)人員管理辦法，堅持去行政化方向，逐步取消學校、科研院所、醫(yī)院等單位的行政界別。
（三）建立科學的人才激勵機制
建立良好的激勵機制，是激活人才活力的關(guān)鍵所在。根據(jù)西方激勵理論和我國的實踐，公共部門激勵機制的完善應從權(quán)利激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵等幾方面入手。
一是適當授權(quán)，實行能力激勵。西方需求理論認為，員工獲得適當授權(quán)能增強其工作責任心并增加其在工作中成長的機會。能力激勵是以增強自主管理意識為目的，通過授予公職人員某項權(quán)利，給予充分信任，讓其自行控制工作流程，以此激發(fā)其工作熱情，進而提高工作效率的一種激勵方式。在授權(quán)激勵中，要根據(jù)不同員工的能力進行合理授權(quán)，做到“人適其職”，避免授權(quán)不當情況的發(fā)生。
二是完善制度，實行物質(zhì)激勵。以薪酬和福利為主要內(nèi)容的物質(zhì)激勵是最基本的激勵機制。一方面，公共部門要改進分配形式，加大績效工資比重，充分發(fā)揮績效工資的激勵杠桿作用，盡量避免“平均主義”、“吃大鍋飯”；其次，要進一步完善帶薪休假、工傷、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等基本福利制度，解決員工后顧之憂；最后，可以設(shè)立“優(yōu)秀人才獎勵基金”，獎勵業(yè)績突出的員工。
三是情感貼近，實行精神激勵。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，當人們衣食無憂，就會考慮到這方面的價值實現(xiàn)。首先，可以實施榮譽激勵，對出類拔萃的員工頒發(fā)榮譽稱號，讓其價值得以體現(xiàn)，充分發(fā)揮激勵的導向作用；其次，可以推行榜樣激勵，樹立先進典型，并大力宣揚他們的先進事跡，營造“比學趕超”的良好氛圍；最后，各級領(lǐng)導應該以組織長遠發(fā)展為大局，加大對基層人員的關(guān)心，找出機會和時間與他們談心，從情感上與群眾拉近距離。
（四）建立完善的績效考核機制
沒有壓力，就沒有動力。我國公共部門可以通過以下兩方面來完善我們的考評體系：
一是要建立科學的考核管理體系。首先，要建立操作性強的考核指標體系，不能籠統(tǒng)采用“德、能、勤、績、廉”的模糊指標，要根據(jù)崗位職責來制定考核指標，以工作業(yè)績作為評定考核等次的根本標準；其次，要完善考核方式，健全平時考核、干部試用期考核和聘期期滿考核制度，做好考核情況分析研究工作，提高考核工作的準確性和全面性；最后，要強化考核工作的嚴肅性，嚴格考核程序不變通、執(zhí)行考核標準不走樣，杜絕任人唯親、輪流坐莊現(xiàn)象，維護考核結(jié)果的公正性。
二是要提升考核結(jié)果的應用效能。《公務(wù)員法》規(guī)定，考核結(jié)果是調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。公共部門應該認真加以貫徹落實，建立考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤制度，以考評結(jié)果作為晉升、獎懲、降職的主要依據(jù)之一，從制度上遏制尋租現(xiàn)象，使不同的績效獲取不同的待遇；要充分發(fā)揮考核的約束作用，堅決杜絕人人都“稱職”現(xiàn)象，切實發(fā)揮考核的懲罰約束作用。
（五）建立有效的培訓管理機制
培訓是一種繼續(xù)教育，是實現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展的根本手段。對于公職人員，由于個體投資的動力不足，需要公共部門在培訓工作中發(fā)揮主導的角色。
一是要完善培訓體系，切實提高培訓工作的實效性。要牢固樹立“人力資源開發(fā)”理念，大力提倡“終生學習”、“效益培訓”的觀念；要建立培訓需求分析機制，根據(jù)學員的需求來設(shè)計課程和項目，避免盲目開展培訓；要根據(jù)人才不同層次的特點，分層次抓好培訓工作，改變大一統(tǒng)局面；要積極引入“案例分析法”、“研討法”等現(xiàn)代化的教學方法和手段，充分發(fā)揮學員的主體作用；要建立教育培訓評估體制，對培訓前的計劃方案評估、培訓中的組織實施評估、培訓后的培訓效果評估，避免培訓工作“走過場”。
